効果的なOJTとは？　その意味や目的、新時代の人が育つ学習環境の作り方を解説

よく耳にする「OJT」という言葉、皆さんは詳しく知っていますか？OJTは、企業内で具体的な仕事を通じて、社員を育成する社員教育法の1つです。

本記事では、OJTの意味や目的、効果、そしてOJTの活用方法について詳しく解説します。
そして、これからの時代に合わせたOJTのあり方や新時代に合わせてバージョンアップすることで享受できるメリットについても紹介します。

OJTとは

OJTは「On the Job Training」の略で、直訳すると「仕事を通じての教育・訓練」です。上司や先輩社員（仕事の専門家）が部下や後輩社員に対して、仕事（JOB)を通じて必要な知識・技能・態度などを重点的に指導・育成する、計画的な努力の過程です。この定義の中でOJTを成功させるポイントは3つあります。

｢計画的な努力の過程｣

OJTは計画的な努力の過程であるため、行き当たりばったりではなく、計画的に進める必要があります。計画的に進めるためにはOJT計画シートやOJT計画書など、計画を具体的に形にしたものが必要です。
人材育成をOJT中心で行っていると考えている組織において、OJT計画書などがなく、行き当たりばったりになってしまっているケースも少なくありません。
まずはきちんとOJTの計画があるかどうかを確認してみましょう。

｢重点的に指導・育成する｣

OJTで教えていくことが多岐にわたり、一度に全てを教えることが不可能です。そのため、教えることについて期間を区切りながら重点的に指導していくことがポイントです。

例えば、「4月は○○について」のように期間とテーマを設定して上司や先輩社員が部下や後輩社員に対してトレーニングします。そして、部下や後輩がある程度できるようになったら、「5月は□□について」という新しいテーマを設定し、上司や先輩社員がステップ・バイ・ステップで指導していきます。

｢効果的な経験の場をつくる」

OJTで仕事を教えるということは、上司や先輩社員が言って聞かせるだけではありません。仕事上でどのような経験をさせると効果的かということも検討し、実際に経験させてみることも重要です。

例えば、先輩社員が自分のお客さまとの商談に、まだお客さまと会話したことがない新入社員に同席してもらい、実際に新入社員とお客さまが会話する機会をつくるなどです。

Off-JTとの違い

Off-JTとは「Off the Job Training」の略で、職場から離れた環境で行われる研修のことを意味します。新入社員研修や管理職研修などの階層別研修や、営業パーソン研修、特定の技術研修のような目的別・職種別研修などがあります。

形式から見ると、講義形式のセミナーや、さまざまな実技を行いながら学ぶワークショップなどがあります。

また、対象者を選抜してビジネスリーダーを育成するビジネススクールもあります。

OJTとOff-JTの主な違いは、トレーニングが行われる場所と、学びのスタイルです。OJTは職場で行われ、実際の仕事を通じてスキルやノウハウを教えますが、Off-JTは会議室や研修所などに受講者を集め、理論的な知識や新たなスキルを学ぶためのトレーニングを提供します。企業はOJTとOff-JTを組み合わせ、社員のスキルと能力を最大限に高めるのが理想的です。

教える側のメリット

OJTは、教える側にとってさまざまなメリットがあります。主なメリットを4つご紹介します。

教える内容やスキルの再確認・向上

OJTでは、経験者が未経験者に対して自分の知識や経験を伝える役割を担います。例えば、先輩社員が後輩社員に教えるために、改めて正確な情報や仕事の進め方を確認します。その確認行為を通じて、自分の知識やスキルを振り返ります。

また、後輩社員に教えることで、仕事に対する理解も深まり、教えるスキルを高めることにもつながります。

リーダーシップやコミュニケーション能力の向上

後輩に仕事を教え、できるようにさせるには、自分で仕事を遂行する能力と違い、リーダーシップやコミュニケーション能力が求められます。自分の後輩を育成する経験は、自身のリーダーシップ力やコミュニケーション力を向上させてくれます。

組織の活力向上

OJTを通じて新人が早期に業務に慣れ、結果的にチームの業績向上につながります。新入社員が職場に加入し新しい風を吹き込んでくることで職場が活気づきます。新入社員の新鮮な視点が、今まで当たり前だと思っていた仕事の進め方の改善点などに気付かせてくれることもあります。また、新入社員が成果結果に貢献する仕事をすることで、先輩社員への突き上げ効果も働き、職場の活力が向上します。

後継者育成

OJTは新入社員を指導するときにだけ有効な手法ではありません。ベテラン社員や経営幹部が後継者を育成するにも有効です。自分が抱えている業務内容やノウハウを他のメンバーに伝え、後継者を育成することで、自身の退職や異動、昇進などで業務が途切れることなく引き継がれていくことができます。

OJTは教える側のスキルアップやリーダーシップの向上、組織の活力向上、後継者育成といった面でも非常に効果的な手法であると言えます。

▼ 幹部のOJTについてはこちらをご覧ください

教えられる側のメリット

OJTは、教えられる側、特に新入社員や若手社員など新たな仕事を任された人たちにも大きなメリットがあります。その主なメリットを5つご紹介します。

実践的なスキルの習得

OJTでは、教えられる側が実際の職場で実践を通じて学ぶことから、テキストや学校教育では得られない実務の経験や、専門的な知識、具体的なスキルを学ぶことができます。

フィードバックによる成長

仕事の実践を通じて学ぶことにより、仕事の経験者から直接的なフィードバックやアドバイスを得られるため、自分の啓発点や課題を把握し、それを改善していくことで成長につながります。

速やかな業務適応

実際の業務を通じて学ぶことで、現場での具体的な業務を遂行する能力を身に付けられます。また、一般的な研修に参加するよりも、早く業務に適応できるようになります。

職場文化の理解

職場に身を置くことを通じて、組織や職場の文化、チームの風土・コミュニケーション方法などを自然と学ぶことができます。「この職場ではこのようなやり取りをしていけば良い」という職場での生き方（How to Live）についても学ぶことができます。

信頼関係の構築（社会関係資本の蓄積※１）

教えてくれる人（上司や先輩）と一緒に業務を行うことでコミュニケーションを深め、社内での信頼関係を構築することができます。同じ職場で仕事を一緒に行った経験は社内での人脈形成につながります。時間がたち、上司や先輩、もしくは自分が人事異動などで職場が変わったとしても、同じ職場で仕事をした人は気軽に相談できる相手となり、その後心強い存在となります。そのような関係性づくりは組織内の社会関係資本形成に役立ちます。

以上のように、OJTは新入社員や若手社員など、新たな業務に挑戦する人々にとって、実務スキルや職場適応能力を身に付けるための有効的な手法です。

※１　社会関係資本（Social Capital）とは
人々の社会の中でのかかわり、つまり個人的な人間関係や職業上の人間関係の中で生まれ、蓄積されていく資源のことで、好業績や信頼関係を長期にわたって持続させる鍵になるもの。

OJTのデメリット

OJTは教える側にも教えられる側にも多くのメリットがありますが、その一方でデメリットも存在します。デメリットについて紹介します。

指導者（OJTリーダーなど）のスキルに依存

OJTを行うOJTリーダーなどの指導者が複数名いる場合は、指導者のスキルや知識、意識によって教育の質が異なり、新人や若手社員の育成度合いも異なります。指導者の指導能力が不十分な場合、教えられる側のスキル習得にマイナスな影響を及ぼす可能性があります。

不適切な伝統や風習の継承

OJTでは教えられる側が仕事の経験者から直接学ぶため、知識やスキルだけでなく、組織独特の良くない習慣や非生産的なやり方、誤った作業方法を学んでしまうリスクがあります。

指導者（OJTリーダーなど）への負担増

新入社員や若手社員が一人前になるまでには時間がかかります。指導者は自分の担当する業務を行いながら指導するため、指導者の業務時間が一定程度取られます。そのため、一時的に業務効率が下がる可能性があります。また、最近では指導者の業務が忙しすぎてOJTに手が回らず、新入社員を放置してしまうケースもあります。

個々人で差がついてしまう

OJTを通じてのスキル習得は、教えられる側・学ぶ側の理解状況や学習速度に左右されます。個々人によって持っている事前知識やスキルが異なります。また、配属された職場により経験できることにも違いがあるため、全員が同じ期間で、同じ程度のスキルを身に付けられるとは限りません。

これらのデメリットを解消するには、これまでは人事が主導してOJT指導者研修などを行い、指導者の底上げを図るなどの施策が取られてきました。指導者の教育スキル向上、教材の整備、明確な評価基準の設定などを行いながら、OJTとOff-JTを組み合わせ補完してくことが必要です。OJTの導入や運用にあたってはこれらの点も考慮して計画を立てましょう。

OJTのデメリット解消法についてはこちらをご覧ください

OJTを取り入れる際のメリットとデメリット

OJTにおいて教える側と教えられる側にとってのメリットとデメリットを整理し、企業にとってのメリットとデメリットは以下のようにまとめました。

メリット①　早期戦力化

新入社員や若手社員が現場で必要なスキルを直接学ぶことで、早期に職務に適応することが可能です。これにより人材育成の期間を短縮でき、新入社員や若手社員を早期に戦力として活躍してもらうことが可能になります。最近では早期戦力化に的を絞ったオンボーディングプログラムを構築するケースが増えて来ています。 

メリット②　実践的な知識やスキルの共有

OJTでは、教えられる側が現場で実際に起きる問題や課題を解決する方法を身に付けることが可能です。具体的な業務の流れを理解した上で、求められるスキルや知識の習得ができます。この実践的な学びは、教室での講義だけでは得られない価値を提供します。

メリット③　職場の信頼関係の醸成

OJTは社員一人一人が自主的に能力を上げる機会を提供します。結果として、自己啓発やキャリアアップに積極的な社員を育成することが可能となります。また、社員のスキルアップに伴い、組織の生産性も向上する可能性があります。そして、OJTでは先輩・後輩が直接に手を組んで業務に取り組みます。その結果、チームの結束力が強まったり、職場での信頼関係の醸成につながったりします。そのような信頼関係が職場への定着率向上にもつながります。

デメリット①　OJT指導者の業務効率低下

OJTは時間とコストの負担が少なくありません。指導者（OJTリーダーなど）が個々の社員に丁寧に指導するために業務時間が割かれ、指導者の生産性が一時的に下がる可能性があります。また、複数の社員を同時に教育することが難しく、一人一人に時間をかけて教育しなければならない場合、教える相手が多い職場では指導者の生産性が大きく下がる可能性もあります。

デメリット②　指導者の質に依存

指導者の教育能力やスキル、経験がOJTの成果に直結します。OJT指導者に育成を任せた場合、現場で直接的に教える指導者のスキルや経験が不十分では、教えられる側の社員が混乱し、間違った方法を学んでしまう可能性があります。その結果、組織全体の成長を阻害する恐れもあります。

OJTを取り入れるには上記のメリットとデメリットが存在します。これらを踏まえ、OJTの計画立案、適切な指導者（OJTリーダーなど）の選定、適宜のフォローアップなど、デメリットの影響を抑え、メリットを享受できるような施策が必要です。

OJTを行う上での基本姿勢

率先垂範（Set Example）

OJTで仕事を教える際には、まず自ら率先してその仕事を具体的にやって見せるということが重要です。当然指導者ができないことは教えることができませんので、指導者は具体的に仕事ができるメンバーを人選する必要があります。

仕事の割り当て（Job Assignment）

見本を見せるだけでなく、実際の仕事を割り当て、仕事をさせてみることが重要です。仕事をする能力は仕事をさせないと身に付きません。

個人的接触（Personal Contact）

仕事そのものだけでなく、仕事に取り組んでいる社員の状態もしっかりと把握しながら関わっていくことが重要です。その人の属性（性格・欲求・動機など）は、対面関係の中で把握できます。個人的接触を通じてどのような状態で仕事をしているのかを把握します。やる気が下がっている場合などは、その人がやる気を感じるような言葉をかけたり、一律的ではなく個別に関わったりしていくことがポイントです。

昨今では心理的安全性というテーマの関心が高くなっています。
OJTの指導者とOJTを受ける側の間の心理的安全性が確保されていることが、OJTを機能させる上でも重要です。心理的安全性についてはこちらの記事をご覧ください。

OJT実施の流れ

OJTを行う流れは組織や職種、目的によって異なりますが、主な流れと5つのステップを紹介します。

ステップ①　計画・目標設定

誰に、どの能力を、いつまでに、どのレベルまで、どのような方法で学んでもらうのかという計画や目標を設定します。具体的な目標設定を行うことで、教えられる側が何を学ぶべきなのか、なぜそのスキルが必要なのかを理解することができます。また、どのような内容を学ぶべきか、どのように学んでいくかの大枠の計画を立て、それをOJT計画書やOJTシートなどに整理し、いつでも確認できるようにします。

ステップ②　OJT指導者（OJTリーダー）研修の実施

OJTを始める前に、OJT指導者やOJTリーダーは期待される役割や責任について学ぶ研修に参加します。役割や責任のみならず、どのような事を教えていくのか整理したり、どのように教えていくのかという教えるスキルなどを学んだりします。ここでOJT指導者としての心構えなどをしっかりと持つことが重要です。OJT指導者研修は外部講師で実施することもあれば社内講師で実施することもあります。

ステップ③　OJTの実施

教えられる側が具体的な業務を通じて学びます。ここで指導者は、OJTの基本姿勢にのっとり、事前に計画したOJT計画に従って教えていきます。指導者は必要な指示やアドバイスを行いながら、教えられる側が新しいスキルや概念を理解し適用できるよう支援します。

ステップ④　フィードバック

教えられる側の業務遂行に対し、定期的かつ継続的にフィードバックを提供します。これにより教えられる側は自身の仕事が適切に進んでいるのか、誤ったやり方をしていないかなど、自身の進捗や状況を把握することができます。また、改善すべき点なども明確にすることができ、成長につなげていくことができます。

ステップ⑤　評価と改善

最後に、OJTの成果とその効果を評価します。当初の計画を基に振り返り、教えられる側が計画通りにスキルを習得できているか、そして学んだスキルを実際の業務に適用できているか、理解できているかを確認・評価します。また、振り返りをもとに、OJTプログラム自体の改善点や改良案を検討することもあります。

今後の留意点　～教えられる側（Z世代）の学び方の変化～

Z世代（1996年以降に生まれた人たち。諸説あり）はデジタルネイティブ世代とも言われています。デジタルテクノロジーと共に育ち、物心ついたころからデジタルデバイスと共に生活してきています。Z世代は常に情報が飛び交うデジタル社会で育ってきたため、学び方に特徴があります。

学習にもデジタルデバイスを活用

Z世代は、インターネット、スマートフォン、タブレットなどデジタルデバイスを自由自在に使いこなすことができます。デジタルデバイスを使用することに抵抗感がなく、学習にもこれらのデバイスを活用していることも多いです。

キーワードで検索

Z世代の学習者は分からないことは自らキーワードで検索して調べることが当たり前です。学習においても自分自身で情報を検索し、解釈し、理解しようとします。その結果、彼らは自分で学習のペースで自分の理解状況に合わせて学習を進めていくことができます。

さまざまなメディアでの学習

Z世代の学習者は動画やインフォグラフィックなど、視覚的なコンテンツを通じて学ぶことを好みます。YouTubeなどの動画プラットフォームは学習ツールとして使用されることもあります。また彼らは学習に焦点を当てたアプリなどを活用して自分自身の学習にパーソナライズした学習などを経験していることもあります。

仲間とのつながり

Z世代の学習者はソーシャルメディアやオンラインプラットフォームを通じて、友人やクラスメートとコミュニケーションを取りながら学ぶことを好みます。またそのようなコミュニケーションの取り方に慣れています。

これらの特徴を理解し、Z世代が学びやすい学習環境を提供することは、この世代にとって最も効果的な学びの形を作り出すために重要です。

これからのOJTにおける新たな学習環境を整える

これからの組織に新規参入してくる新入社員がデジタルネイティブ世代であることなどを踏まえると、これまでのOJTの効果的なやり方はうまく生かしつつ、時代に合わせてアップデートしていく必要があります。

デジタルコンテンツを活用した学習

これからの時代のOJTにはeラーニングや動画を中心としたデジタルコンテンツが欠かせません。多くの組織ではOJTを通じて教えるという行為が各現場で消費されてしまっており、デジタルコンテンツとしてストックされていませんでした。デジタルコンテンツを活用した学習環境を整えることでOJTの実施において、教える側、教えられる側、企業にとって生産性向上のメリットが大きくなります。デジタルテクノロジーを使った動画、理解度クイズや、AIロープレなどがこれからのOJTに役立ちます。

プラットフォームを活用した運用

デジタルコンテンツを用意するだけではなく、デジタルコンテンツを効果的に組み合わせるなど、学習教材として整えていく必要があります。その際には学習に特化したプラットフォームの活用が効果的です。そうすることで、コンテンツをキーワードで検索して学ぶことなどが可能になります。学ぶ側はいつでも、どこでも、何度でも、必要なコンテンツを学習することができます。また、プラットフォームの活用でソーシャルラーニングを実現し、仲間とつながりながら学習を進めることも可能になります。さらにプラットフォームの活用でよりアウトプットを意識した学習が可能となります。

データを活用したPDCA

デジタルコンテンツを用意し、それをプラットフォーム上で運用することで、学習者のさまざまな学習行動がデータとしてストックされます。その学習行動のデータを分析してPDCAを回していくことで、より効果的なOJTにおける学習環境づくりにつながります。

デジタルコンテンツを活用した新たな学習環境を整えるメリット

メリット①　指導内容のバラツキの軽減

デジタルコンテンツの活用により、指導内容のバラツキを軽減することができます。指導する人によって指導内容が変わってしまうことを避け、全ての学習者に対して同じコンテンツを提供することが学習の底上げにつながります。

メリット②　指導者の負担軽減と生産性向上

新たな学習環境を構築することが指導者の負担を減らすことや業務の生産性を向上することにもつながります。これまでは、教えていたことのうち、ある程度の部分を動画学習などに切り出すことができます。それにより、1から10まで説明しなくても、説明している動画を見てもらうことにより同じ学習効果を提供することができます。

また、デジタルコンテンツは時間や場所を選ばず、同質のコンテンツを提供することが可能なため、毎年毎年後輩が入ってくるたびに同じことを教えていた労力を、学習効果を維持しながら削減することができます。

これによりOJTを通じて、人材育成の生産性を向上することが可能です。

デジタルコンテンツを活用したOJT研修やOJTの学習環境の整備

デジタルコンテンツを活用したOJT研修やOJTの学習環境の整備には学習に特化したラーニングプラットフォーム「UMU（ユーム）」の活用が効果的です。UMUはデジタルテクノロジーと学習の科学を効果的に掛け合わせ、効果的な学習を実現するためのプラットフォームです。動画を中心とした学習コンテンツをはじめ、理解度クイズなどを効果的に組み合わせることによって、最適な学習環境を構築できます。コンテンツのタイトルやタグ付けなどを活用することにより、キーワードで検索できる環境を整えることができます。

まとめ

【脱！OJT機能不全】効果的なOJTとは？　OJTの意味や目的、新時代の人が育つ学習環境の作り方を解説について紹介してきました。

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