OJTが合わない！と思ったときの対処法と問題解決策について解説！

OJT（On the Job Training）は新入社員の育成においてとても有効な育成手法です。現場でOJTを担当する先輩社員が新入社員にマンツーマンで指導します。新入社員は現場で必要な知識やスキルを実践に近いところで学ぶことができます。

しかし、OJTは人間同士が行うことでもあり、悩みもあります。

• OJTの先輩と合わない
• OJTをしている新入社員と合わない
• OJTという行為そのものが自分には向いていない

などで悩む人は少なくありません。

OJTはマンツーマンで行われるため、OJTする側もされる側も、悩みがあったとしても、なかなか相談できずに抱え込んでしまうこともあります。

実はOJTが合わない場合には、「多様性を認め合うこと」をOJT担当者と新入社員双方が共通認識を持つと解消できます。

LDcubeでは、OJT担当者研修や新入社員研修に「多様性を認め合うこと」を取り入れたところ、「OJTが合わない」という問題が解消された実績があります。受講者からは「気分が楽になりました」という声をいただいています。

また、現代では合う・合わないという人の問題だけではなく、その解決をサポートする方法としてOJTのデジタル化に取り組む企業が増えています。

OJTのデジタル化に取り組んだ企業は、忙しい先輩をつかまえて教えてもらうことが苦手な新入社員でも、仕事を進める上で知りたいことをスマホで検索して動画などで学べる環境を構築できています。それにより、OJTの先輩と合う・合わないという問題を乗り越え、学びながら仕事を進め生産性を上げることに成功しています。

今回はOJTが合わないと感じている人たちに、OJTが合わないという原因やOJTが合わないと感じた場合の対処法について紹介します。また、企業内で上司への相談方法など悩んだ際の解決方法についても解説します。

そして、組織的にOJTが合わない状況を打破するためのポイントを紹介します。

最後までお読みいただくと、OJTが合わない悩みが解消でき、組織的に必要な対応策についてもイメージが持てると思います。目の前の悩みを解消するだけではなく、今後そのような悩みが生まれにくい状況を作っていくことで組織の生産性を高めていくことができます。

最後までご一読いただき、貴社のOJTのさらなる発展につなげていただければ幸いです。

▼OJTの全体像については下記で解説しています。併せてご覧ください。
⇒OJTとは？意味や目的、メリット、Z世代への適応まで全解説！

▼OJTの企業事例については下記で紹介しています。施策検討の参考にしてください。
⇒OJT成功の企業事例10選｜うまくいく会社の共通ポイントを解説

▼OJTについての資料はこちらからダウンロードできます

「OJTが合わない」には3つある！あなたはどれ？

OJTが合わないと感じる場合には、立場や捉え方によって3つの種類があります。あなたはどれに当てはまりますか？

① OJTをしてくれる先輩と新入社員としての自分が合わない

新入社員としてOJTを受ける場合、指導する先輩の指導スタイルや価値観が自分と合わないと感じることがあります。

例えば、先輩が一方的に教えるスタイルだと、自分がなかなか理解できずに、進行が遅いことに焦りやストレスを感じるかもしれません。

また、先輩の柔軟性や想像力が欠けていると、彼らの指導から多く学ぶことが難しいかもしれません。

② OJTをする立場の自分と新入社員が合わない

OJTの教える側となった場合に感じやすいことです。新入社員の性格や学習スタイルが自分と合わない場合、OJTがうまく進まないことがあります。

例えば、新入社員が受け身で質問をしないタイプだと、自分が何をどこまで教えて良いのか分からないという場面があります。

また、新入社員が自分で考えることを好まず、すぐに答えを求めるタイプだと、自分が指導者として持つべき指導の方針と相いれない状況が生じるかもしれません。

③ OJTという方法自体が合わない

OJTという教え・学びのスタイル自体が自分に合わない場合もあります。OJTは、教える側と学ぶ側が実際の業務を行いながら教え、学び、成長していくという特性を持っています。

授業形式のように事前にしっかりと学ぶことを好む人にとっては、最初から現場で働くというOJTのスタイルはストレスを感じるかもしれません。

また、ゆっくりと新しいことを学び理解するための時間を多く必要とする人にとって、多忙な業務とOJTを並行して行うという状況は難易度が高いかもしれません。

▼OJTの課題については下記で解説しています。併せてご覧ください。
⇒「OJTのばらつき課題」とは？真因と改善する具体策を解説！

OJTが合わない原因

OJTが合わない原因も、種類によって異なります。一つずつ見ていきましょう。

OJTをしてくれる先輩と新入社員としての自分が合わない場合

OJTは、社内の先輩による実際の業務を通じた教育のことで、一人一人の先輩が持つ指導力や人間性が効果に大きく影響します。先輩の指導力や人間性に問題があると、OJTは途端にうまくいかなくなります。

まず、先輩の指導法やスキル、または人間性と新入社員との間に相性の問題があると、OJTは非常に難しくなります。指導に対する先輩の独自のスタイルやアプローチが新入社員との間に溝をつくり、教育のプロセスを阻害することがあります。

また、先輩が自分の業務に専念するあまり、教育者としての役割を見失ったり、新入社員に対する思いやりや理解を欠いてしまったりしたことも、OJTがうまくいかない原因となります。このような状況は新入社員の自己肯定感を低め、学びを得る意欲を損ねる可能性があります。

言葉遣いや態度、教え方のスタイル、価値観、尊重の欠如など、先輩が示す一つ一つの行動や態度が、新入社員の学びや性格形成、または会社への満足度に影響を与えます。

OJTをする立場の自分と新入社員が合わない場合

OJTをする立場になると、教育担当者として、新入社員を引き立て、成長させることを目指す心構えが大切です。

しかし、時には新入社員自身の問題でOJTがうまくいかない場合もあります。

「学びを受け入れる姿勢がない」「基本的な業務スキルや理解が欠けている」「全般的に熱意がない」などの場合、OJTは難航する可能性があります。

また、新入社員によっては、自分の教え方やアプローチを受け入れてもらえないこともあります。この場合、自分の教育スタイルを見つめ直し、新入社員のニーズと動機付けを理解し、より効果的に新入社員に合わせた教育法を模索する必要があります。

いくら優れたスキルを持つエキスパートであっても、それを他の人に教える方法を知らなければ、教育者としての役割を果たすことは困難です。

OJTという方法自体が合わない場合

全ての人が教育者としての役割を果たすことができるわけではありません。

教育は特別なスキルと献身性を必要とします。だからこそ、OJTを担当する自分が他人を教育することに適していないと感じる場合、OJTのプロセスは困難になる可能性があります。

また、OJTは仕事と並行して進めなければならないため、業務とOJT活動のバランスを取ることが難しいときもあります。業務の圧力や期待から来るストレスが教育に影響を及ぼし、結果的にOJTの効果を低下させることもあります。これは、特に多忙な業務環境や、教育に対して十分なサポートやリソースが提供されていない状況では顕著になります。

他人を指導し、教育するという責任は非常に大きいものであり、この役割を果たすには相当なエネルギーが必要です。

だからこそ、自分自身が教育に向いていないと感じる場合、または教育そのものにあまり興味がない場合、OJTを担わない方がよいかもしれません。

OJTが合わない場合の対処法

OJTをしてくれる先輩と新入社員である自分が合わない場合

この状況では、まずは自分の感情や課題を自覚し、対処法を探すことが重要です。

具体的にはどの部分が合わないのか、自分が困っているポイントは何なのかを明確にすることから始めます。何が合わないのかを意識することにより、自分の感じ方や学習スタイルと先輩の指導スタイルが合わないことなどに気付くことができるのです。

次に、合わないことを先輩に対してオープンに伝えられる環境をつくることです。自分の感じ方を伝える際には、非難せず、客観的に事実を説明し、自分の感じ方を述べると良いでしょう。「あのとき、これが起きたことで、私はこう感じました」と伝えることで、相手を責めずに自分の気持ちを伝えることができます。

また、具体的にどのような対応をされると学びやすいのか、自分の希望を伝えることも重要です。それを通じて、お互いの理解を深めることができるのです。

OJTをしている自分と相手である新入社員が合わない場合

新入社員自身の能力や意欲の問題と、自分が教える側としてのスキルや態度が関わってきます。まず、新入社員の学び方やパーソナリティを把握し、それに合わせた指導方法を見つけることが必要です。

これには、一対一の深いコミュニケーションが必要となります。新入社員には目の前の仕事だけでなく、自己成長の意欲や目標についても語ってもらうようにすると良いでしょう。

また、指導者としてのスキルや知識を身に付けることも大切です。特に、教育やコーチングに関するトレーニングを受けることをおすすめします。

自己啓発を進める中で、新入社員とどのように接するべきか、どのように教えるべきかという知識が養われます。

OJTという行為が合わない場合

教育担当者としての役割が難しいと感じる場合、まずはその感情を否定せず、受け入れることから始めましょう。

その上で、具体的に何を難しく感じるのか、何が原因であるのかを明確にすることが大切です。

また、自分に合った代替の教育方法を探すべきです。例えば、グループを対象とした教育、個別のメンターシップ、オンライントレーニング、ワークショップ等、多くの異なる教育の形式が存在するので、自分に合った教育方法を選択しに入れておくと良いでしょう。

教育担当者の役割に課題を感じる場合、自己啓発への投資も重要です。例えば、コーチングスキルやメンタリングスキルの習得、リーダーシップ開発のプログラムへの参加等、自己改善の取り組みも模索しましょう。それを通じて、自分自身のスキルを向上させ、教育担当者としての自信を築くことができます。

OJTで得られるメリット

新入社員の場合

新入社員にとって、OJTは理論を学ぶだけでは得られない具体的な業務経験を得る絶好の機会です。

書籍や講義では学ぶことができず、実際の職場でしか得られない具体的な経験や、さまざまな状況を見たり、体験したりすることで、直感的で実践的な知識やスキルを獲得できます。

また、それらの経験は、新入社員が適応力を身に付け、将来的に未知の課題や状況に対応する能力を育てます。

同時に、先輩からの直接的なフィードバックを得ることで、自分の強みや弱みを理解し、自己評価と自己改善の能力を開発することができます。自分がどのように課題を解決していき、どのように成果を出すかについて具体的な視点を得ることが可能となります。

さらに、新入社員はOJTを通じて組織文化や働き方を理解し、組織の一員としてのアイデンティティーを形成します。これは新入社員が組織に溶け込み、組織の一員として成長する上で非常に重要な要素となります。

▼新入社員を即戦力化するポイントはこちらで解説しています。
⇒成果を出す新入社員の育て方とは？即戦力化の前提・ポイントを解説！

OJT担当者

OJT担当者にとって、指導は自分自身の知識やスキルの定着、強化のための機会です。説明することや他人に教えることは、知識の理解度を深め、不明点をはっきりさせる助けになります。

また、新入社員に指導を行うことは、リーダーシップスキルやコーチング能力、コミュニケーション能力を鍛錬するための絶好の機会となります。新入社員の問題解決をサポートし、彼らの成長をサポートすることで、人を育成する喜びと自己成就感が得られ、自分自身の人間性とプロ意識の向上にもつながります。

今後マネジャーなどへのキャリアアップを目指すうえでの登竜門と捉え、スキルを磨いていくとよいでしょう。
 
▼OJT教える側については下記で解説しています。
⇒OJTで教える社員の役割とは？デジタル時代に必要なポイントを解説！

組織全体

組織全体としては、OJTは業務を効率的に行うためのスキルや知識を新入社員に迅速に提供することができ、結果的に業務効率や生産性の向上に寄与します。

また、新入社員が指導者から直接学ぶことで、会社の文化や規範、価値観が組織全体に一貫性を持って伝えられ、組織の一体感やアイデンティティーが強化されます。

OJTを通じてスキルや知識を伝えることは、企業の文化や知識を維持し、新しい世代に引き継ぐための重要なプロセスです。これは、企業の競争力を長期的に維持し、企業の将来的な成功へとつながります。

OJTが合わない場合に上司への相談方法

自分が新入社員で、OJTの先輩と合わない場合

自分が新入社員で、OJTの先輩と合わない場合、上司に相談する前に、まず冷静にその先輩の指導方法や性格を客観的に考えてみましょう。

ただし、その際には感情的にならずに、その先輩が有能であることを確認した上で、自分がその指導方法に対応できない理由を洗い出します。

上司に相談する際は、個人攻撃にならないように、具体的な事例を挙げつつ、自分自身の理解力やスキル不足を先に認めてから相談しましょう。上司からアドバイスや助けを求めるという態度を忘れないようにしましょう。

自分がOJT担当者で、新入社員と合わない場合

自分がOJT担当者で、新入社員と合わないと感じる場合は、まずはその新入社員の特性や能力について理解する姿勢が必要です。その特性や能力がどのように作業に影響を及ぼすかを具体的に考え、それを基に対策を立ててみましょう。

上司に相談する際は、その新入社員を責めるのではなく、どのように指導すれば改善が見込めるかを求めましょう。

自分自身が新入社員にどのように接すれば改善が見込めるかについても具体的なアイデアを求め、コミュニケーションの改善に向けた意識を持ちましょう。

自分自身がOJTの担当に不適合であると感じる場合

自分自身がOJTの担当に不適合であると感じる場合、「適切な指導方法が分からない」「リーダーシップが十分でない」「ストレスがたまりすぎている」など、さまざまな原因が考えられます。

自己分析を行い、具体的な問題と解決策を明確にしましょう。

その際に上司に相談するときは、自己の不手際や不足を明確に話し、改善策を一緒に考えていただくようにお願いすることが重要です。

また、自己スキルアップのために求める支援（例：コミュニケーションスキル向上の研修など）も具体的に上司に伝えましょう。

OJTが合わない状況への組織的対応策

OJT担当者（OJTトレーナー）研修の実施

OJTがうまくいかない原因の一つには、OJT担当者の指導力に問題があるケースが多いです。そのため、組織としてOJT担当者研修を実施することで、OJT担当者が以下のようなスキルを習得することが可能です。

• 新入社員の個々のニーズに対応した指導方法
• 指導時のコミュニケーションスキル
• 効果的なフィードバックスキル
• 新入社員がつまずくポイントに焦点を当てた指導方法

具体的には、ロープレを使って疑似的な職場環境をつくり、新入社員へのアプローチや問題解決策を考える機会を提供します。

このような研修を通じて、OJT担当者自身のスキルアップを図り、結果としてOJTの質を向上させます。

▼OJTトレーナー研修については下記で詳しく解説しています。
⇒OJTトレーナー研修とは？45％が未実施！内容や実施方法を解説！

新入社員研修でのフォロー

新入社員研修でのフォローは、新入社員がOJTを通じて学んだことを理解し、具体化するためのサポートを提供します。研修では新入社員の疑問点や課題、または不明瞭な部分に対する補足や説明を行います。

研修中に提供されるカリキュラムは、新入社員が自社の業務に即した知識や技術、スキルをしっかりと身に付けられるように、業務内容だけでなく、組織の文化なども踏まえて「自社ではどのように行動すると良いか」を教えていきましょう。

上司や先輩が新入社員とともに学び、アドバイスを与えることで、新入社員は安心感を得るとともに、自分自身で課題を解決する能力を養います。

▼新入社員フォローアップ研修については下記で詳しく解説しています。
⇒新入社員フォローアップ研修のあるべき姿とは？すべて解説！

OJTのデジタル化

OJTのデジタル化は、新入社員の学びの生産性を高め、OJT担当者の負担を軽減し、組織的にOJTを効率化する有効な策です。

OJTのデジタル化により、新入社員は自分の理解度に合わせて学習を進められるとともに、自分の仕事のペースに合わせて必要な学習を必要な時に行うことができます。

また、オンライン学習システムを利用することで、学習進捗度やテスト結果を元に、OJT担当者が新入社員の業務についての理解度や習得度をリアルタイムで確認し、それに応じたフィードバックやフォローを提供することが可能です。

これにより、OJT担当者は一方的な指導形式から離れ、新入社員個人のニーズに焦点を当てた指導形式へと移行することができます。

▼OJTのデジタル化については下記で詳しく解説しています。
⇒OJTにおける最大のデメリットとは？解決策と合わせて解説！

OJTが合わないことを解消した事例

新店オープン前プログラム【LIFO・HEP活用事例】

社員数：4,000名以上（パート・アルバイト含む）
事業：スーパーマーケット運営

プログラム導入前の課題「新店オープン前研修の見直しの必要性を痛感」

企業成長のために新店オープンに力を入れていました。出店が決まるとオープニングスタッフを集めて、オペレーションの確認や業務マニュアル習得のための研修会を行っていました。

しかし、昨今の人手不足の影響でオープニングスタッフの募集が難しい中、ギリギリの人員で新店オープンすることが増えてきました。そのためオープンした後は、スタッフの業務スキルが未習熟であることにも関わらず、少ない人員で店舗を運営していかねばならず、スタッフに過度なストレスがかかっていました。また、余裕のなさからスタッフ同士の連携も取れなくなっており、小さなミスも頻発する状況が続いていました。

運営本部は、この状況が続くことによるお客さま満足度の低下や売り上げの減少、スタッフの退職という事態を懸念していました。そのため新店の立ち上げを成功させるためにオープン前研修で、従来の店長マネジメントスキル向上研修とスタッフの業務スキル習得研修だけではなく、新しい取り組みを考える必要性を感じていました。

取り組みの詳細「オープニングスタッフの効果的なチームづくりとお客さま満足についての理解」

オープン時には想定していなかったような問題が起こります。その困難を乗り越え、お客さまにまたこの店舗に来たいと思ってもらえるようなお店づくりをする必要があります。

そのため、オープニングスタッフのチームづくりとお客さま満足度向上のために、効果的なコミュニケーションを実現するように、下記のようなプログラムを導入しました。

本カリキュラムのポイントは、店長、社員、パート・アルバイトを含めた「全員」が集合し、対面で2日間にわたって実施することです。オペレーションの確認や業務スキル習得のカリキュラムの前後にこのようなプログラムを組み込むことで、スタッフ同士で話しやすい雰囲気づくりやお客さま満足につながる対応を全員で確認していくことができます。

導入後の成果「困難な状況でもスタッフ同士で支え合い、乗り越えられる店舗へ」

オープン前に2日間の研修を受講し、オープン当初の困難を乗り越えたスタッフからは以下のような声が届くようになりました。

また、店長からはこのような声が上がりました。

店長、スタッフの反応が非常に良く、実施後のスタッフの定着率も高かったことから、新店オープン前だけでなく、既存店でのリニューアルオープン前にも本プログラムを展開していくことになりました。

当初は2日間の内容を外部講師に依頼をして実施していましたが、今は教育部門メンバーがLIFO®とHEPのプログラムライセンスを取得し内製化したことにより、コストを抑えることができ、より多くの店舗に展開できるようになりました。

「OJTが合わない」を解消するならLDcubeにお任せ

新入社員とOJT担当者をつなぐ研修の実施

LDcubeでは、新入社員とOJT担当者が効果的にコミュニケーションを取るための研修を提供しています。

初めての職場環境に適応するためには、新入社員が自分の役割を理解し、新しい技術や知識を習得することが重要です。

そのため、LDcubeでは円滑なコミュニケーションを取れるようにするための研修プログラムを提供し、新入社員とOJT担当者が業務を遂行するために必要なコミュニケーションを取れるようにサポートしています。

研修プログラムにはLIFOプログラムを活用し、新入社員とOJT担当者の自己理解を促進します。LIFO®プログラムには詳細な個人レポートが用意されており、このレポートを新入社員とOJT担当者で相互に共有することで、驚くほど相互理解が進み、コミュニケーションが取りやすくなります。

ご活用いただいている企業の皆さまから、「このレポートは自分の取扱説明書だ」と称されるほどご好評いただいております。ぜひ活用してみてください。

▼LIFOレポートについては下記で解説しています。合わせてご覧ください。
⇒自己理解のための個人レポートとは？　意義や意味、必要性を解説！

OJTのデジタル化の支援

LDcubeは、OJTのデジタル化を強力に支援します。新入社員とOJT担当者の双方が自分たちのペースで学習を進められ、より効果的な学習体験を提供することが可能です。

デジタル化により、業務遂行に必要な知識に、いつでもどこでもアクセス可能になるため、新入社員は自分の都合に合わせて学習を進めることが可能です。

具体的には、ビデオ教材やオンライン・インタラクティブ学習ツールなど、テクノロジーを活用した新しい学習環境づくりを支援します。

また、オンライン学習の進捗状況やテスト結果をリアルタイムで確認可能なシステムを活用し、OJT担当者が新入社員の学習状況を把握し、必要に応じてアドバイスを提供することが可能になります。

OJTのデジタル化により、新入社員は自分自身の理解度に応じて必要な知識を得られ、OJT担当者は新入社員の業務遂行を支援することができます。

OJTのデジタル化の企業事例

建設業でデジタル学習環境をベースにOJTのデジタル化を図り、企業内大学を立ち上げた事例を紹介します。

社員数：100名以上
事業：土木建築工事、建設工事の設計と監理

取り組み後の成果

若手社員の知識習得レベルの底上げ

若手社員が中心となり、自分自身が新入社員だった頃の体験を思い出しながらコンテンツ作成を行い、2年間で600個のコンテンツが完成しました。

これにより、初めて業務を覚える新入社員にとって必要で分かりやすい情報が十分にそろった学習環境を提供することができました。

また、マイクロラーニングの考え方に基づき、全ての動画コンテンツの長さを5分以内収めました。これによって、隙間時間に効果的な学習をすることが可能になりました。

その結果、新入社員の知識習得レベルの底上げができました。

OJT格差の是正とコミュニケーションの活性化

コンテンツを活用した教育によって社員の学習が標準化されたことで、OJT格差が縮小しました。

また、業務内容については新入社員と若手社員がベテラン社員に習い、現場で活用するスマートフォンやタブレットなどデバイスの活用方法については、上司が新入社員と若手社員から学ぶという動きも出てくるようになりました。

この動きは、ベテラン社員と新入社員、若手社員のコミュニケーションの活性化にもつながりました。

入社希望者の増加

OJTのデジタル化を導入したことが、県内の入社希望者数の増加につながりました。

新卒の採用説明会やメディアの取材において、OJTのデジタル化をした取り組みを紹介し、企業の教育体制の優位性をアピールしました。

その結果、県内の学生が選ぶ建設業知名度ランキングで1位を獲得しました。そのおかげで、多くの学生から選ばれる企業となりました。
  

取り組みの詳細

全社プロジェクトの立ち上げ

課題解決のため、人を介さず業務知識が学べるコンテンツの配信環境を構築するプロジェクトを立ち上げました。まずは各現場で「わが社の新人に必要な学習内容は何か」という観点で業務の棚卸しを行いました。このプロジェクトの初期は、中堅社員を中心にコンテンツ作成作業を行いました。

全社員アンケートを実施

現場所長や各部署の社員を対象とした「現場に配属になった際に覚えてほしいこと」アンケートを実施しました。そこで集まった声を基にし、業務フローと照らし合わせながら、必要なコンテンツリストをブラッシュアップしました。

コンテンツ作成のサポート体制を強化

中堅社員の目線でコンテンツ作成を行った結果、自分が新入社員だった頃の感覚を忘れていることもあり、どのようなポイントを伝えれば新入社員にとって分かりやすいかという観点が抜けた内容になっていました。

また、一つ一つのコンテンツの情報量が多いことや、自分が普段当たり前のように行っている業務を、コンテンツに落とし込むことができないという課題が浮上しました。

そこで具体的な作業に関するコンテンツ作成を若手社員が担当するように切り替えました。

さらに、各部署に配置したアシスタントによる動画撮影や編集のバックアップなどを行い、コンテンツ作成サポートの強化を行いました。
  

課題・背景

技術教育に十分な時間を割けない

ベテラン社員が現場作業に追われ、若手社員の技術教育を十分にできていないという課題がありました。また、時間にも、人員にも余裕がないため、本来教えるべき技術やノウハウが現場で伝達できていないという事態に陥っていました。

OJT格差と離職率が上昇

現場のOJTは主にベテラン社員が担当していましたが、「人によって言うことが違う」「厳しい口調の上司が多い」など、OJT格差がありました。その結果、若手社員の離職率が高くなり、新入社員の採用に悪影響が出ました。

まとめ

OJTが合わない！と思ったときの対処法と問題解決策について解説！について紹介してきました。

OJTをするのも、されるのも人間です。合うときもあれば合わないときもあります。合わないと思うには３種類あります。

状況により、原因と対応策、上司への相談方法、組織としての施策など異なります。
一度わが社のOJT状況を確認して、合わないという声があるようであれば、合わない要因を確認し、対処していきましょう。

株式会社LDcubeでは、OJTが合わない問題を解決するための新入社員・OJT担当は向けの研修や、OJTのデジタル化の支援を行っています。
プログラムのデモ体験会なども行っています。お気軽にご相談ください。

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