OJT効果を最大化する進め方とは？ 後輩育成のポイントを紹介
業務に即したスキルを効果的に習得する手法として、OJT（On-the-Job Training：職場内訓練）は欠かせません。
しかし、多くの企業がOJTを計画的かつ効果的に進める方法に困っているのではないでしょうか？
具体的な進め方が明確でないと、新人社員がスムーズに業務に馴染めなかったり、教育の質にばらつきが生じたりするリスクがあります。
まず、OJTの進め方が不適切な場合に発生する具体的な問題について考えてみましょう。教える側の社員が手探りで指導を行ったり、計画や目標設定が曖昧だったりすると、新人が何を学ぶべきか、どのように進めるべきかが不明瞭になります。
これが新人社員の不安やストレスを高め、結果として業務への適応が遅れたり、離職率の上昇に繋がったりすることもあります。
本記事では、効果的な進め方を具体的に紹介します。紹介するポイントを取り入れることで、OJTの進め方が明確になり、計画的かつ効果的な新人教育が実現できます。
また現代の変化に合わせたOJTの進め方、デジタルネイティブ世代についての情報にも触れ、現場で役立つ指導方法についても紹介しています。重要なのは、ただ指導するだけでなく、双方がコミュニケーションを取り合い、共に成長する環境を作り上げることです。
効果的なOJTの進め方を実践し、新人社員が自信を持って業務に取り組めるよう、今から取り組んでみませんか？その結果、組織全体のスキル向上と業務効率の向上が期待できるでしょう。
▼OJTの全体像や詳細のテーマについては以下にまとめています。併せてご覧ください。（関連記事）
▼OJTを進めて行く上でのポイントをまとめた資料をセットにしました。
目次[非表示]
- 1.OJTを行う上での進め方
- 2.OJTを進めるための計画書の作成
- 2.1.OJT計画書の目的と役割を理解する
- 2.2.教育目標を設定する
- 2.3.時間割を作成する
- 2.4.OJTリーダーやメンター、コーチを決定する
- 2.5.フォローアップと評価方法を決める
- 3.OJTを進めるための計画書（例）
- 4.OJTを進める上で指導するポイント
- 5.OJTを進める上で振り返る3つの観点
- 6.これからのOJTの進め方のポイント
- 6.1.従来のOJTの課題と理想の姿
- 6.2.テクノロジーの活用
- 6.3.フィードバックの重要性
- 6.4.今後の後輩指導の進化
- 7.Z世代へのOJTの進め方
- 7.1.デジタルネイティブ（Z世代）とは
- 7.2.デジタルネイティブの特性
- 7.3.指導の考え方と具体的なポイント
- 7.4.世代間の違いを理解する重要性
- 8.OJTのデジタル化にはUMUが最適
- 9.OJTのデジタル化を図った支援事例
- 10.まとめ
OJTを行う上での進め方
OJT(On the Job Training)の進め方は下記です。
（OJTの進め方）
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ポイントについて解説していきます。
まず、OJTトレーナーを任命します。誰が誰に教えるのかを明確にします。OJTトレーナーは入社2～5年目くらいの社員を任命することが多いです。
次に、OJTトレーナーにOJTとは何をすることかを教えるOJTトレーナー研修を行います。調査によると45％の組織がOJTトレーナー研修を未実施です。OJTを機能させるにはOJTトレーナー研修を行うべきです。
そして、OJTトレーナーがOJTの計画書を作成します。予定している活動、目標、期間、期待されるスキルの習得などを明確にします。OJTは受ける側とする側の計画的な努力の過程であるため、計画書がないとOJTとは言えません。この計画書は、双方の認識をそろえながらOJTを進めるための重要なツールとなります。
実際の仕事を通じて技術や知識を教えていきます。その中で、個別指導で、状況をフィードバックしながら、教える側が手本となり、チャレンジを促します。
その過程で、適宜振り返りを行いながら、受ける側と教える側で、スキルの習得状況や成長度合いを確認することがポイントとなります。
さらに、現代のOJTの進め方の特徴としては、新たに入社してくるZ世代に対応したOJTのデジタル化が挙げられます。Z世代はデジタルネイティブであるため、彼らへの対応方法としてテクノロジーを活用した学習方法が有効とされます。
その際に活用できるのがUMU（ユーム）です。このクラウドベースのラーニングプラットフォームは、動画配信、AIを活用したロープレ、リアルタイムなフィードバック、アンケート、テスト作成などが可能で、さらに学習の管理と進捗確認が一元的に行え、OJTをより効率的、効果的なものにします。
以下の章では、これらのOJTの進め方について、具体的に解説していきます。
▼OJTトレーナーについては下記で詳しく解説しています。合わせてご覧ください。
⇒OJTトレーナーの3つの役割とよりよい人材育成の循環を生むコツとは？
OJTを進めるための計画書の作成
OJTを進めるためには計画書の作成が極めて重要です。
なぜなら、OJTは受ける側とする側の計画的な努力の過程であり、計画書がないとOJTと言えないからです。下記で詳しく解説します。
（OJT計画書の作成）
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OJT計画書の目的と役割を理解する
まず始めに、OJT計画書が何であるか、その目的と役割を理解することが大切です。OJT計画書は極めて重要であり、その存在の確認から行う必要があります。
OJT計画書とは新入社員や新たな部署に配属された社員が職務を遂行するために必要なスキルを習得するためのプランを明確にするものです。しかしながら、OJT計画書が存在しない場合もあります。
OJT計画書が不在の場合、OJT機能不全に陥っているケースがほとんどですので注意が必要です。OJT計画書がない場合、OJTを管理することができません。まずはOJT計画書があるか確認するところから始めましょう。
（補足）調査結果：OJT計画書は使われていないケースも・・
株式会社LDcubeでは2023年10月に「ポスト・コロナのOJTの実態」についてのアンケート調査（有効回答数235件）を行いました。
その中で、「貴社では、OJT計画書を組織で統一して作成・運用していますか？ 最も当てはまるものをお選びください。」として、OJT計画書について聞いています。
29％の組織においては「OJT計画書は使っていない」、27％の組織においては「特に指定していない」と答えています。OJTに必要な計画性が欠けてしまっていることが懸念されます。
教育目標を設定する
OJT計画書の作成ステップの1つ目は、教育目標を設定することです。どのようなスキルや知識を身に付けるべきなのか、それが実務にどのように役立つのかを明確にし、いつまでに何を身に付けるのか目標を立て、内容と時間軸とを合わせて計画書に落とし込みます。
時間割を作成する
OJTの日程と時間割を作成します。OJT期間全体のスケジュール、そして1日の活動の流れを詳細に計画します。
また、この段階できちんとカリキュラムを構成しましょう。
いつ何を学ぶのか、1日ごとの学ぶべき時間帯や教える人、そしてそのためにどのような指導や支援が必要かを考慮しカリキュラムを構成します。
OJTリーダーやメンター、コーチを決定する
OJT計画書の中には、指導役となるOJTリーダーやメンター、コーチを明記します。彼らの役割や責務、そしていつどのように指導を行うかも詳細に記述します。
育成対象となる方々が配属される前に決めておくことが重要です。職場に配属になったものの誰に指導を受けたらよいかわからないという状況は避けたいです。
主に誰に指導を受けるのかが不明瞭の場合、新人や若手社員という指導を受ける側が必要以上に不安を覚えることもあります。しっかりと受け入れ態勢を構築しておきましょう。
フォローアップと評価方法を決める
最終的に、計画書にはフォローアップのスケジュールと評価方法を記載します。定期的に進捗を確認し、どの程度目標に近づいているのかを評価する方法を明示しましょう。
OJT計画書をもとに、OJTを行うリーダーやメンター、コーチとOJTを受ける側の新人や若手社員とで定期的にコミュニケーションを取り、全体像の中でどの程度までスキルアップできているのかを常に確認しながら進めていくことがポイントです。
OJT計画書がない場合、行き当たりばったりとなり、進捗や成長度合いが確認できなくなりますので、OJT計画書の存在はとても重要になります。
OJT計画書は、OJTの成功を保証するための重要な道具です。
目的の理解から始まり、教育目標の設定、時間割の作成、OJTリーダーやメンター・コーチの決定、フォローアップと評価方法の決定まで、一貫した流れで作成することが求められます。
これらのステップを踏むことで、OJTが目指すべき方向性を明確にし、その達成を具体的な形でサポートします。
▼OJT計画については下記で詳しく解説しています。合わせてご覧ください。
⇒OJT計画とは？テンプレート例や効果的なプランの立て方・注意点
▼OJT計画書のみならず、OJTマニュアルも整備できるとOJTは進めやすくなります。OJTマニュアルについては下記で詳しく解説しています。合わせてご覧ください。⇒デジタル時代のOJTマニュアルとは？社員教育のポイントを紹介！
OJTを進めるための計画書（例）
OJT計画書サンプルイメージを具体例として紹介します。
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▼計画的に初期教育していくオンボーディングプログラムについては下記で解説しています。
⇒オンボーディングプログラムとは？構築のポイントやメリットなど解説！
OJTを進める上で指導するポイント
OJTを進める上で、具体的に指導するには下記4点がポイントです。
（指導のポイント）
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OJTは、組織の未来を担う新たな人材を育成する上で非常に重要です。
上手な指導により、後輩たちは自身のスキルを伸ばすことができ、組織全体の生産性向上に寄与します。ポイントを1つずつ解説します。
指導の方法① マンツーマン指導（個別指導）
OJTは、一人ひとりの個性やスキルレベルを把握し、それに応じた指導を行うことが求められます。
個別に関わり業務に必要なことをマンツーマンでの指導を行うことで、その人が何に困っているのか、どのようなスキルを身に付ける必要があるかを理解しながら的確なアドバイスをすることが可能です。
指導の方法② フィードバックを活用する
フィードバックは、後輩の成長を促す大切なツールです。ただし、そのフィードバックがネガティブなものだけではなく、ポジティブな内容も含まれていることが大切です。
フィードバックとは相手を攻撃するものではなく、相手の成長を支援するための鏡の役割です。
ネガティブなものも当然含まれますが、ポジティブなフィードバックにより、後輩が自信を持つことができ、モチベーションを保つことが可能となります。何となくではなく、実際に業務を行った状況等をとらえてフィードバックすることがポイントです。
指導の方法③ ロールモデルとして
後輩は無意識に、自分が尊敬し、見習いたいと思う先輩をロールモデルとして見ます。したがって、OJTリーダーや指導者（メンターやコーチ）自身がそのことを十分理解し、プロフェッショナルとしての行動を示し、倫理観高く活動し、高いコミュニケーション能力を持つよう心掛けることが、OJTを効果的に機能させることにつながり、後輩育成の一環となります。
自分が思っている以上に後輩は先輩のことを見ています。
指導の方法④ チャレンジを促す
経験を積ませることは、OJTにおいて不可欠です。指導者としては、後輩が自身で問題を解決し、新たなスキルを獲得するためのチャレンジを促すための場を意図的、計画的に創出し、その場を任せて経験を積ませることが大切です。
そのような場づくりをすることもOJTの一環です。自分だけではそのような場づくりが不十分な場合。上司にも相談し場づくりを行うことも重要です。OJTは、組織の未来を担う大切な役割です。
マンツーマンによる個別指導や、フィードバックを活用した上での指導、自己の行動を見せるロールモデルとしての指導、そして何よりも経験を積ませるチャレンジを促すことで、後輩の能力開発を促進し、組織全体の生産性向上に貢献できます。
それが組織独自のノウハウを伝え、育んでいくことにつながります。
▼教える側の役割については下記で解説してます。合わせてご覧ください。
⇒OJTで教える社員の役割とは？デジタル時代に必要なポイントを解説！
OJTを進める上で振り返る3つの観点
OJTを進める上では下記3点から振り返りましょう。
（OJT活動を振り返る観点）
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相手に合わせたコミュニケーションができているか
OJTにおけるコミュニケーション力の重要性は言うまでもありません。共有したい情報を適切なタイミングで、適切な方法で伝えるスキルは指導者に必須と言えます。
そしてそれだけでなく、後輩の人となりを理解した上で、相手が受け入れやすい方法でコミュニケーションを取ることが重要です。十分に実践できているかどうか振り返りましょう。
フィードバックはできているか
OJTを通じて、後輩の能力を最大限に引き出すには、適切なフィードバックが欠かせません。ただし、そのためには、自分自身がきちんと観察し、分析するスキルが求められます。
後輩と適度な接点を持ちながら、計画書を踏まえて進捗を確認しながら、伝えるべき評価や意見を的確に伝えていくことが重要となります。
相手が傷つくのではないかと遠慮し、伝えるべきことを伝えないことは相手の成長を阻むだけでなく、信頼関係を構築する上で障害となることもあるので注意しましょう。
ただ、正しいフィードバックの仕方については事前にOJTリーダー研修等でしっかりと学んでおく必要があります。フィードバックのタイミング、質と量が適度なものかどうか振り返りましょう。
メンタルサポートは行えているか
新入社員や若手社員は、業界や会社のことを理解していないため、不安を抱えていることが多いです。そのため、精神的なサポートや質問や疑問への解答など、メンタル面のケアも指導者の大切な役割です。
仕事内容だけでなく、自社組織の中ではどのように行動することが自然なのかということも伝えていく必要があります。知らないで良かれと思って取った行動が自社組織では望まれない行動であるというケースもあります。
自社組織の中で生き抜いていく上での不安を解消していくサポートをしましょう。新人や若手社員の心の支えになれているかどうか振り返りましょう。
OJT活動を定期的、継続的にきちんと振り返り、コミュニケーション力の重要性、適切なフィードバック、そしてメンタルサポートといった要素がきちんと機能しているかどうかを確認しましょう。
これらを意識し、OJTの進め方を見直すことで、より質の高いOJTが可能になります。
▼OJTのゃり方については下記で詳しく解説しています。
⇒【即戦力を育てる】OJTの正しいやり方とは？7ステップを徹底解説！
これからのOJTの進め方のポイント
これからのOJTの進め方のポイントは、時代の変化に合わせ、テクノロジーを活用し、フィードバックなどのOJTに欠かせない要素の質を高めていくことです。
なぜなら既に社会はさまざま変化しているため、OJTの進め方も進化させないと機能不全に陥ってしまうからです。
時代の変化に合わせていくためのポイントを解説します。
（これからのOJT進め方のポイント）
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従来のOJTの課題と理想の姿
多くの組織では「先輩が後輩を指導する」という伝統的なスタイルが根付いてきましたが、社会状況や働き方の変化によりその限界が露呈してきています。一方的な指導は後輩の自主性を奪い、また先輩に過大な負担を与える可能性もあります。
理想的なOJTは、先輩と後輩が一緒に成長できるものであるべきです。それには、先輩がただ指導するだけでなく、後輩の意見や視点に耳を傾け、一緒に問題解決し、一緒に成長していくという姿勢が求められます。
テクノロジーの活用
近年のテクノロジーの進化は、OJTの進め方にも新たな可能性を提示しています。例えば、リモートワークが主流となり、直接的なコミュニケーションが難しくなった現代において、オンラインツールを活用し、シームレスなコミュニケーションを可能にするための工夫が必要です。
デジタルコンテンツを用意し、プラットフォームを活用して運用することで、新人や若手社員が自らキーワードで検索し、自分に必要な事柄を学ぶことができるような環境整備も必要です。現代はテクノロジーの活用がOJTを効果的に進めることに役立ちます。
▼OJTには動画活用が効果的です。下記で詳しく解説しています。
⇒若手のOJTには動画教材の活用が効果あり！事例も含めて理由を解説！
フィードバックの重要性
良好なOJTにはフィードバックが重要です。特に、具体的でポジティブなフィードバックは後輩の自信と向上心を引き出します。フィードバックは相手のあら捜しをすることだと思わず、定期的な鏡の役割としてフィードバックを提供することは、後輩の成長を確実に促すことができます。
自分にはどのように映っているかを伝え、説明してあげましょう。そしてそのフィードバックもSNSのようなデジタルツールなども活用してバリエーションを増やしていきましょう。
現代のフィードバックについて、新人の入力したコメントに「いいね」ボタンを押してあげるという行為もフィードバックも選択肢の1つになっています。
今後の後輩指導の進化
これからのOJTは、より多様化する働き方や社会の変化に合わせて進化していく必要があります。従来の一方的な指導から、互いの成長を促す対話型の指導に移行することで、組織全体でも新たな価値を創造することが可能になります。
そしてその対話の在り方もテクノロジーを活用するなどして進化させていく必要があります。自分たちがしてもらったようにするのではなく、今の世代が受け入れやすいやり方に変換してOJTを行っていくことが求められています。
OJTの進め方は、社会や働き方の変化と共に進化するべきです。概念の変革、テクノロジーの活用、フィードバックの重視などを通じて、OJTは新たなステージに進むことが期待されます。
組織全体の成長とともに、個々の成長も重視した、新たなOJTの形が今後ますます重要となるでしょう。そしてそれが組織の競争優位性の構築につながっていくと考えられます。時代に合わせて新たな手法も積極的に取り入れましょう。
▼OJTの課題と解決については下記で解説しています。合わせてご覧ください。
⇒多くの企業が抱える「OJTのばらつき課題」とは？真因と改善する具体策を解説！
Z世代へのOJTの進め方
現在の新入社員はZ世代と呼ばれる世代であり、Z世代の特性を踏まえて進め方を進化していく必要があります。
（Z世代へのOJTの進め方）
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デジタルネイティブ（Z世代）とは
デジタルネイティブとは、生まれたときからインターネットやデジタル技術が周囲に存在していて、それらに対する慣れや理解が深い世代のことを言います。主に1996年以降に生まれた世代を指すことが多いです（諸説あり）。
デジタルネイティブ世代は情報が豊富で手軽に入手できる環境で育ち、スマートフォンやSNSの活用が日常の一部であり、当たり前です。
デジタルネイティブの特性
デジタルネイティブ世代はソーシャルメディアを通じて得た情報や意見を自在に取り扱いながら、自分たちの考えを短い文言で伝えることに慣れています。また、気軽にさまざまな枠組みを超えてコミュニケーションを取れる強みがあります。
しかし、どのような情報に触れるかということが自己選択できるため、触れている情報に偏りが生じることもあります。得ている、触れている情報が偏らないように注意が必要です。
指導の考え方と具体的なポイント
デジタルネイティブ世代を指導する上では、彼らが得意なデジタルツールを駆使することが有効です。また、彼らには得た情報をそのまま信用せずに多角的にとらえようとするクリティカルシンキングの重要性を理解させることも重要です。
全ての情報が正しいわけではないということを学ばせることで、より健全な情報活用能力を身に付けさせることができます。
具体的なポイント
- デジタルツールを活用し、視覚的に理解させる
- SNSでの情報共有やディスカッションを行い、意見交換の場を提供する
- デジタル情報の信憑性を確認する習慣を身に付けさせる
世代間の違いを理解する重要性
デジタルネイティブ世代と非デジタルネイティブ世代の世代間で起こりやすいミスマッチを理解し、お互い学びあうことの必要性を認識しましょう。それによってコミュニケーション上のミスマッチなどが改善され、円滑なコミュニケーションが生まれ、職場の生産性も向上します。
デジタルネイティブ世代の指導は、彼らだけに特化したものではなく、世代間理解を深めるきっかけでもあります。
デジタル技術の活用や情報の信憑性を確認する重要性を教えたり、さまざまな視点でディスカッションを促したりすることで、デジタルネイティブ世代の持つ能力を最大限に引き出しましょう。
新人を預かる上司だけでなく、経営や人事もそのことを理解した上で、現場のマネジャーや部下育成を担っている方々に世代間のギャップについて理解を促す研修会の機会などを用意することも必要です。
▼Z世代の新入社員のフォローアップについては下記で詳しく解説しています。
⇒新入社員フォローアップ研修のあるべき姿とは？Z世代の定着・戦力化に向けて徹底解説！
▼Z世代の新入社員の即戦力化のポイントは下記にて詳しく解説しています。
⇒成果を出す新入社員の育て方とは？即戦力化の前提・ポイントを解説！
OJTのデジタル化にはUMUが最適
デジタルネイティブ世代が学びやすいOJT環境、学習環境をつくる際にはラーニングプラットフォーム「UMU（ユーム）」の活用がおすすめす。デジタルツールを活用して視覚的に理解してもらうことを促します。
また、理解度クイズや卒業試験などをデジタル環境で運用することで、運用における負担を軽減することができます。
そしてデジタル環境で運用することで、あらゆる学習行動のデータが蓄積され、データを活用したOJTのPDCAサイクルを回していくことが可能となります。
▼デジタルネイティブ世代の学ぶ環境づくりにはUMU（ユーム）がおすすめです。UMUが他のeラーニングと違う点についてはこちらを参照ください。⇒UMUが通常のeラーニングよりも優れている点や魅力を紹介
OJTのデジタル化を図った支援事例
建設業でOJTのデジタル化を図った支援事例を紹介します。
社員数：100名以上
事業：土木建築工事、建設工事の設計と監理
課題・背景
- 技術教育に十分な時間を割けない
ベテラン社員が現場作業に追われ、若手社員の技術教育を十分にできていないという課題がありました。
また、時間だけでなく、人員にも余裕がないため、本来教えるべき技術やノウハウが現場で伝達できていないという事態に陥っていました。 - OJT格差と離職率が上昇
現場のOJTは主にベテラン社員が担当していましたが、人によって言うことが違う、厳しい口調の上司が多いなど、 OJT格差がありました。
その結果、若手社員の離職率が高くなり、新入社員の採用に悪影響が出ました。
取り組みの詳細
- 全社プロジェクトの立ち上げ
課題解決のため、人を介さず業務知識が学べるコンテンツの配信環境を構築するプロジェクトを立ち上げました。まずは各現場で「わが社の新人に必要な学習内容は何か」という観点で棚卸しを行いました。このプロジェクトの初期は、中堅社員をコンテンツ作成作業の中心に据えました。 - 全社員アンケートを実施
現場所長や各部署の社員を対象とした「現場に配属になった際に覚えてほしいこと」アンケートを実施しました。そこで集まった声を基にし、業務フローと照らし合わせながら、必要なコンテンツリストをブラッシュアップしました。 - コンテンツ作成のサポート体制を強化
中堅社員の目線でコンテンツ作成を行った結果、自身が新入社員だった頃の感覚を忘れていることもあり、どのようなポイントを伝えれば新入社員にとって分かりやすいかという観点が抜けた内容になっていました。
また、コンテンツ一つ一つの情報量が多いことや、自身が普段当たり前のように行っている業務を、コンテンツに落とし込むことができないという課題が浮上しました。そこで具体的な作業に関するコンテンツ作成を若手社員が担当するように切り替えました。
さらに、各部に配置したアシスタントによる動画撮影・編集のバックアップなど、コンテンツ作成サポートの強化を行いました。
取り組み後の成果
- 若手社員の知識習得レベルの底上げ
若手社員が中心となり、自身が新入社員だった頃の目線を思い出しながらコンテンツ作成を行い、2年間で600個が完成しました。これにより、初めて業務を覚える新入社員にとっても分かりやすく、必要な情報が十分にそろった学習環境を提供することができました。
また、マイクロラーニングの考え方に基づき、全ての動画コンテンツの長さを5分以内に収めました。その結果、隙間時間に効果的な学習をすることが可能になり、新入社員の知識習得レベルの底上げにつながりました。 - OJT格差の是正とコミュニケーションの活性化
コンテンツを活用した教育によって社員の学習の機会が標準化されたことで、OJT格差が縮小しました。
また、業務内容については新入社員と若手社員がベテラン社員に習い、現場で活用するスマートフォンやタブレットなどについてはベテラン社員が新入社員と若手社員から学ぶという動きも出てくるようになりました。
この動きは、ベテラン社員と新入社員、若手社員のコミュニケーションの活性化にもつながっています。 - 入社希望者の増加
OJTのデジタル化を導入したことが、県内の入社希望者数の増加につながりました。新卒の採用説明会やメディアの取材において、OJTのデジタル化を図った取り組みを紹介し、企業の教育体制の優位性をアピールしました。
その結果、県内の学生が選ぶ建設業知名度ランキングで1位を獲得し、多くの学生から選ばれる企業となりました。
まとめ
プロが教えるOJT効果を最大化する進め方とは？ 〜現代の後輩育成のポイントを紹介〜について解説してきました。
デジタルネイティブ世代のOJTを成功させるにはこれまでと進め方を変えていく必要があります。
OJTをする側の論理ではなく、OJTを受ける側、つまりデジタルネイティブ世代が学びやすく、パフォーマンスを発揮しやすい学習環境を整えていく必要があります。
株式会社LDcubeでは従来型のOJTを機能させるためのOJT研修プログラムの提供はもとより、デジタルネイティブ世代が学びやすい、新時代のOJT学習環境づくりの支援も行っています。ぜひ気軽にご相談ください。
▼関連資料はこちらからダウンロードできます。
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