若手社員の離職防止をするには？効果的な取り組みや定着を支援するツールも紹介！

現代の企業にとって、若手社員の離職は重大な課題です。

せっかく採用し育てた若い人材が短期間で退職してしまうことは、企業にとって大きな損失となります。

なぜ多くの若手社員が早期離職してしまうのか、その原因を探り、効果的な離職防止策を講じる必要があります。

まず、若手社員が抱える典型的な課題に焦点を当ててみましょう。

多くの若手社員が離職する背景には、キャリア成長の見通しが立たないこと、企業文化や職場環境に違和感を抱くこと、適切なフィードバックやサポートが不足していることなどが挙げられます。

また、業務内容が期待と異なり、モチベーションが低下してしまうケースも非常に多いです。
 
本記事では、若手社員の離職を防止するために、企業が取り組むべき具体的な施策5選として紹介します。

1. 経営理念と方針への理解を深める研修の実施
2. 採用のミスマッチを防ぐための具体策の導入
3. コミュニケーションを活性化するツールの導入
4. 労働環境の改善
5. 学習環境の構築と学習状況のフィードバック

これらの施策を、若手社員の視点に立ちながら実施することで、定着率を向上させる可能性が高まります。

若手社員が長く働き続けることは、企業全体の成長に繋がり、持続可能な発展を支える力となります。

若手社員の離職防止は、企業の未来を明るくするための重要な課題です。

この機会に、具体的な取り組みを進め、若手社員が安心して成長できる環境を整えてみませんか？

この記事では、若手社員離職の実態や理由、離職を防止するための効果的な取り組みなどについて詳しく解説します。

▼新人の定着のためにはフォローアップ研修も重要です。フォローアップ研修については下記で解説しています。⇒新入社員フォローアップ研修のあるべき姿とは？Z世代の定着化・戦力化に向けてポイントを徹底解説！

▼離職防止についてまとめました。社内での施策検討に活用ください。

▼離職防止に向けたエンゲージメント向上についての資料はこちらからダウンロードできます。

若手社員の離職防止は急務！

厚生労働省が公開した『新規学卒就職者の離職状況』によると、新規学卒者の入社3年以内離職率（早期離職率）は直近20年以上にわたって3割前後で推移しており、2022年においては31.2%だったと報告されています。

大学卒に限らず、中学卒や高校卒、短大卒ともに3年以内の離職率が高い傾向にあり、若手社員の早期離職は多くの企業で問題になりつつあります。

少子高齢化によって新規学卒者や就労人口が減少し、採用コストや人材育成コストが増加しているため、若手社員が離職した際のダメージは以前に比べて大きくなっている可能性が高いです。

早期離職が続いてしまうと企業の未来を担う人材を育てることができなくなるため、若手人材の流出を防止する取り組みが企業に求められています。

なぜ若手社員の離職防止策が重要？

多様性の損失と投資の無駄

若手社員は新鮮な視野やアイディアを提供し、企業の活性化に大いに貢献します。彼らが離職すると、それらの独自性や多様性が損なわれ、企業全体の成長も阻害される可能性があります。

また、新人社員に対して教育・研修費や時間を投資しますが、彼らが早期に退職してしまうと、これらの投資は無駄になるだけではなく、再度新たな人材に対して同様の投資を行う必要が出てきます。

採用コストの増大、モラールの低下、そして連鎖的な離職の可能性

新たな人材を確保するための採用コストは高く、求人広告費用、面接過程での時間や人件費、そして新たな人材の教育や研修費用等となると、それらは大きな経費となります。

頻繁な離職はチームの連携や組織全体の士気・モラールを低下させ、仕事の効率や成果にも影響を及ぼす可能性があります。さらに、他の社員が退職を考えるきっかけにもなり得ます。

企業イメージの悪化

多くの社員が離職する企業は、未来の見通しが立たない、働きやすい環境が整っていない、というネガティブなイメージを与え、優秀な人材の採用を難しくするだけでなく、企業全体の評価や信用にも影響を及ぼす可能性があります。

以上の理由から、企業は労働力の維持と離職率の抑制に取り組むことが重要であると言えます。

若手社員が離職する主な理由

若手社員が離職する主な理由は以下のとおりです。

労働環境の待遇に不満がある

給与や福利厚生、労働時間などの待遇に対する不満は、若手社員が離職を考える主要な要因の一つです。

特に、給与が他の業界や企業と比較して低い、昇給やボーナス制度が満足できない、固定残業代が多い、転居を伴う転勤が多いといった問題は、若手社員にとって大きなストレス源となります。

さらに、オフィス環境が劣悪であったり、必要な設備が整っていないことも不満の要因となります。

若手社員は仕事に慣れていません。そこに住み環境も慣れていないという要素が重なることを避けたいと思う心理が働きます。

仕事内容に慣れていないことは仕方ないこととして、住む環境は慣れている環境を望む傾向があるようです。

人間関係が良好ではない

職場の人間関係が悪い場合、特に上司や同僚とのトラブルやいじめ、コミュニケーション不足が若手社員の離職理由になることがあります。

職場の雰囲気がギスギスしている、意見が言いづらい環境である、サポートが受けられないなどの状況は、仕事へのモチベーション低下に繋がります。

さらに、上司からの適切な評価やフィードバックが不足している場合も、若手社員の不満の原因となります。

仕事の内容が合わずにストレスが溜まる

自分のスキルや興味に合わない仕事を続けることは、大きなストレスとなります。

若手社員はまだキャリアの方向性を模索している段階であり、自分に合わない仕事を続けることで精神的にも肉体的にも疲れがたまります。

中途社員の場合、前職との業務内容のギャップや期待していた業務内容と実際の業務内容が大きく異なることも、離職の原因になり得ます。

キャリアの展望が描けない

将来的にどのようなキャリアを築いていけるのか、明確なビジョンが描けないことも若手社員が離職を考える一因です。

昇進の条件やキャリアパスが不透明であったり、スキルアップの機会が提供されない、成長できないと感じると、他の企業や業界に移ることを検討し始めます。

特に、初めての職場での経験がキャリア全体に大きな影響を与えると考える若手社員にとって、将来性が見えない職場で自分の大事な時間をたくさん使うことは避けたいと考えるのは当然です。
 
これらの理由から、若手社員が離職を考えることは少なくありません。企業側としてはこれらの課題を認識し、改善策を講じることで、若手社員の定着率を向上させることが求められます。

▼現代は働き方が多様化してきています。そのためダイバーシティ＆インクルージョンについて広く社員の方々が理解しておく必要もあります。⇒ダイバーシティ＆インクルージョンとは？意味や違い・取り組み事例

若手社員の離職防止に効果的な取組み5選

ここでは、若手社員の離職防止に効果的な取り組みを5つ紹介します。

経営理念と方針への理解を深める研修の実施について

若手社員の離職を防止するためには、会社の経営理念や将来のビジョンをしっかりと理解してもらうことが重要です。

多くの若手社員は、経営理念や方針に対する理解が十分でないことがあります。

そのため、彼らに対して、将来を見据えた経営方針や課題を意識させるための研修やオンボーディングプログラムを提供することが求められます。

具体的には、新入社員や若手社員向けの研修プログラムを充実させることで、以下のような効果が期待できます。

こうした研修やプログラムを通じて、若手社員は企業の発展性や将来性についての理解を深め、組織の一員として働くことへのモチベーションが向上します。

彼らの会社に対する帰属意識が高まり、離職防止につなげることができます。

▼あらゆる階層でコミュニケーション力は重要です。コミュニケーション研修については下記で解説しています。⇒コミュニケーション研修とは何をする？目的や具体的な内容・進め方

採用のミスマッチを防ぐための具体策

入社前と入社後のギャップを生まない採用活動が重要です。

企業が採用活動をする際に、求人広告や説明会、面接で企業の良い面ばかりを強調すると、入社後に期待とのギャップに悩む社員が出る可能性があります。

このようなミスマッチが原因で、社員が早期に離職するケースは少なくありません。

具体的には、「予想していた仕事と違った」、「企業風土が自分に合わなかった」、「待遇が思ったよりも良くなかった」など、入社前の期待と現実の落差が大きいことが原因です。
 
ミスマッチを防ぎ、入社後の短期離職を避けるためには、以下の具体的な施策が有効です。

こうした取り組みを通じて、求職者が入社前に企業の実態や社内の雰囲気を正確に把握できるようにすることで、入社後に感じるギャップを最小限に抑えられます。

採用のミスマッチを防ぎ、適切な人材が長期的に活躍できる環境を整えることができます。

コミュニケーションを活性化するツールの導入

若手社員の早期離職を防ぐためには、社内での良好な人間関係の構築が不可欠です。あの手この手でコミュニケーションを活性化させることが重要です。

社内コミュニケーションが不足している場合、特に若手社員は孤立感を感じやすく、早期離職のリスクが高まります。

そのため、円滑なコミュニケーションを支援するツールの導入が有効です。
 
具体的には以下のようなツールや施策が効果的です。

※CK-connectとはCrossKnowledgeの提供するLearning Management Systemの1つであり、社員の自己診断データを基に、自分の強みを伸ばす、啓発点を克服するためのパーソナライズした学習コンテンツをリコメンドしてくれるものです。同時に診断結果を踏まえて、上司や同僚、後輩とのコミュニケーション上の特徴や課題などについても個別にレポートしてくれるサービスです。本サービスを1on1ミーティングに活用し、社員の強みを伸ばし、啓発点を磨き、職場メンバーと効果的なコミュニケーションを取りながら仕事を進めて行くことを実現しています。

これらの施策を通じて、社内コミュニケーションが活性化されると、社員同士の信頼関係が深まり、特に若手社員が安心して働ける環境が整います。

若手社員の早期離職を防ぎ、彼らの長期的な成長と活躍を支援することができます。

▼コミュニケーションツールなど駆使しながら若手社員の自己肯定感を高めることが重要です。
⇒自己肯定感を高める7つの方法とは？低い部下をケアするポイントと合わせて解説！

労働環境の改善について

労働環境の最低限の改善は必要不可欠です。近年の若手社員は、ワークライフバランスを非常に重視する傾向があります。

従来の長時間労働や残業を美徳とする労働環境は、もはや通用しなくなっています。

また、若手社員は承認欲求が強く、自身の働きに対する適切な評価が行われないと、離職してしまう可能性も高まります。

若手社員の離職を防ぐためには、以下の具体的な施策が必要です。

上記の施策を通じて、より良い労働環境を築くことで、若手社員の離職率を低減し、企業全体の成長を支えていきましょう。

学習環境の構築と学習状況のフィードバック

いつでも、どこでも、キーワードで検索して、必要なことを、何度でも学べる環境づくりが重要です。なぜなら、実社会ではスマホと検索エンジンを活用して、そのように学習し、問題解決行動を取っているからです。

若手社員がある程度独り立ちして仕事をこなせるようになると、周囲から頼もしさが感じられる反面、分からないことや困ったことがあっても抱え込んでしまう可能性があります。

この状況を防ぐためには、いつでもどこでも学習できる環境とコンテンツの配信、そして学習状況のフィードバックを行える体制を整えることが重要です。

具体的には以下のような取り組みが推奨されます。

こうした取り組みを通じて、若手社員が分からないことを抱え込まずに学び続けられる環境を整え、成長をサポートします。これにより、彼らのモチベーションを維持し、離職防止の効果が期待できます。

若手社員が成長を感じる機会の提供

若手社員が成長実感を得られるような機会を提供することが重要なポイントとなります。そのためには、企業が育成の仕組みや学習環境を整え、具体的なタスクをアサインすることが求められます。

しかしながら、現場で教える側が経験してきた教育方法と、若手社員が育ってきた環境が大きく異なるため、効果的な育成ん仕組みや学習環境を整えられず、若手の育成がうまくいっていないケースが多く見受けられます。

 仕事を教える側の世代が受けてきた教育

時代と共に人材育成方法は変わり、現在の教育担当者であるX世代、氷河期世代、Y世代は様々な教育法を経験してきました。

その中には、「先輩のやり方を盗む、背中を見て覚える」「実践あるのみ」というものがあります。これは一般的に、教育の優先度が低い企業や人材不足で教育に十分な時間を割けない企業で見られます。

また、「とにかく量でカバー」「残業時間が長い人が働き者」という、長時間労働が美学とされる教育もあり、これらの教育を受けた人材は生産性や効率を考える余裕がなかったかもしれません。

さらに、「できないことに着目する」「非難・叱責が多いと感じられる」減点方式のコミュニケーションが中心の教育もあり、これにより褒める文化が乏しい環境で育ちました。

これらはあくまで一例ですが、今の人材育成を担当する世代、教える側はこれらの経験をしてきたことが前提にあるということを理解しておくことが重要です。

現代の若手社員の育ってきた環境・特徴

Z世代、つまり1990年後半から2005年ごろに生まれた世代は、デジタルネイティブ世代とも言われ、彼らにとってインターネットやデジタル化は日常生活に不可欠な要素です。

その特徴として、「インターネットの活用・検索スキル」「SNSの日常的な利用」「国内外の社会問題への関心」や「自分らしさや他者への共感、安定志向」を挙げることができます。

情報を自分で検索したりSNSを通じて交流したりすることが自然な彼らの特性は、多様な価値観や社会問題への意識の高さを反映しています。

また、経済停滞や社会的な動揺を経験して育ってきた彼らは、競争よりも自分らしさや他者への共感、そして安定を求めています。

上記のように教育を行う側の受けた教育と、教育を受ける側の育ってきた環境には、大きなギャップが存在します。このギャップが理由で、若手社員の育成の仕組みや学習環境を適切に整備できていないケースも少なくありません。

これから現場の最前線で活躍する若手社員の成長を最優先に考え、育成策を検討していく必要があります。

▼コンピテンシー調査の追加分析から、「人が育ちやすい年齢層」が分かりました。30代前半が育ちやすいです。育ちやすい時期に成長を感じられる経験が極めて重要です。

若手社員の定着を促進するツール

離職防止を図りながら、若手社員の定着を促進するためには、のツール活用が効果的です。

現代はさまざまなシーンでデジタルツールが活用されるようになり、生産性が劇的に高まるシーンも出てきています。

研修や育成のシーンでもデジタルツールを活用することで効果性を高めることができます。

ここではデジタルツール『UMU（ユーム）』とコミュニケーション研修で使えるプログラム『LIFO（ライフォ）』について紹介します。

デジタルツール『UMU（ユーム）』

学習プラットフォーム『UMU』は、若手社員の定着を促進するためのオンボーディングプログラム作成に効果的です。

オンボーディングプログラムとは、新入社員が新しく仕事を覚えたり組織になじみやすくしたりすることで、即戦力化を図るための人材育成プログラムです。

オンボーディングプログラムを作成することで、以下のような効果が期待できます。

• 育成期間の短縮
• 社員の定着率向上
• 育成のばらつき軽減
• 事務局の負担軽減　など

UMUはテクノロジーのなかに学習の科学の要素を取り入れており、社員が学んだことを成果やパフォーマンスにつなげるためのサポートをします。

社内で学ぶべき内容を体系的に整理し、社員がいつでも・どこでも・何度でも学習できる環境を確保することで、社員の不安を払拭できます。

▼オンボーディングプログラムについては以下の記事で詳しく解説していますので、合わせてご覧ください。⇒オンボーディングプログラムとは？構築のポイントやメリットなど解説！

コミュニケーション研修で使えるプログラム『LIFO（ライフォ）』

コミュニケーション研修で使えるプログラム『LIFO（ライフォ）』について紹介します。

まず、 ミュニケーションの前提として、自己理解は非常に重要な要素です。

自己理解とは、自分の性格や価値観、強みや弱点などを深く理解することを指します。

この自己理解の幅で他者を理解することができ、円滑なコミュニケーションにつながっていきます。

そのため、自己理解がなければ他者と効果的にコミュニケーションを取ることが難しくなるでしょう。

自己理解を深めるための方法は5つあります。

1. 自分で自分のことを考える
2. 他者からの指摘・フィードバック
3. 診断ツールの活用
4. イメジリィ（言い換えると、想像をめぐらすことから情報を得ること）
5. 体の動き

出典：自己理解を深める方法とは！5つの情報源について詳しく解説

コミュニケーション研修では上記の要素を取り入れながら進めて行くことで研修効果を高めることが可能です。

LIFO®プログラムは、『LIFO®サーベイ』という自己診断を中核とした、人の強みに焦点を当て、強みを生かすための方法論（プログラム）です。また、強みを使いすぎてしまうと弱みになってしまうという考え方が特徴です。

1967年にアメリカ人のスチュアート・アトキンズ博士とアラン・キャッチャー博士により、行動科学、精神分析、カウンセリング理論をベースに開発されました。LIFO®（ライフォ）という名称は、Life Orientations からとっています。

LIFO®は、 自己理解と他者理解を深め、 個人の行動変化やタテ・ヨコ・ナナメのコミュニケーションや良好な人間関係づくりをポジティブに促進します。

その適用範囲は広く、マネジャー育成や営業社員研修、コーチング、キャリア研修など、企業内人材育成のシーンから、就活中の学生が自分の強みを確認するような場面まで、あらゆる領域で活用されています。

出典：自己理解を深める方法とは！5つの情報源について詳しく解説

▼LIFOを活用したワークショップについては下記で詳しく解説しています。
⇒行動特性を踏まえた自分・自己理解を深めるワークショップ（研修）とは！

まとめ

この記事では、若手社員の離職防止について以下の内容で解説しました。

• 若手社員の離職防止は急務！
• なぜ若手社員の離職防止策が重要？
• 若手社員が離職する主な理由
• 若手社員の離職防止に効果的な取組み5選
• 若手社員が成長を感じる機会の提供
• 若手社員の定着を促進するツール

若手社員の早期離職が問題になりつつある現代では、企業の離職防止に向けた取り組みは急務であるといえます。時代の流れとともに世間の動向や社員のニーズは変化するため、企業でも柔軟な対応が求められます。

離職を防止する取り組みはさまざまですが、まずは若手社員が社内になじめるようにして適切に評価することが大切です。

コミュニケーションを活性化させるツールや若手社員に対して正確にフィードバックや評価ができるツールを導入することで、離職を防げる可能性があります。

『LDcube』では、AIを活用した学習プラットフォーム『UMU』を提供しています。

効果的な研修運営や学習成果の見える化、キャリア採用者の効率的な育成など、成果につながる学びを社員に届けることが可能です。

また、『LIFO®』は、 自己理解と他者理解を深め、 個人の行動変化やタテ・ヨコ・ナナメのコミュニケーションや良好な人間関係づくりをポジティブに促進します。
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