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【即戦力を育てる】OJTの正しいやり方とは?7ステップを徹底解説!

「OJTの正しいやり方を知りたい!」
「我が社のOJTのやり方は合っているのだろうか」

4月が近づくたびに、新入社員や人事異動のための「研修」の準備に追われる企業や組織の担当の方も多いのではないでしょうか。

「研修」というと、会議室などで行われる合同研修や、最近では、ネットを介したeラーニング研修など、さまざまな形があります。

中でも、OJT(On the Job Training)は、ほとんどの企業が導入している研修です。
しかし、「正しいOJTのやり方が、分からない」という方も多いのではないでしょうか。

効果的なOJTのやり方は、次のように進めます。

OJTのやり方7ステップ画像

OJTは、このように正しく進めることで、非常に高い効果が出る研修方法です。新人社員の即戦力化も可能となるでしょう。

しかし、多くの会社が、先輩が仕事のやり方を、単にマンツーマンで教える「形だけのOJT」となっているようです。

指導内容がトレーナーに任せきりになって、習得状況がバラバラだったり、トレーナーの負担だけが増えたりと、問題を抱える企業も少なくありません。

この状況を放置しておくと、社員の不満が溜まり、社内の雰囲気が悪くなって、最悪、早期退職につながることも起こりうります。

まずは正しいOJTのやり方を理解したうえで、成功させるポイントを押さえましょう。

そこでこの記事では、次のことをお伝えします。

この記事で分かること

  • 7つのステップに沿ってOJTのやり方を詳しく解説
  • OJTを成功させるための2つのポイントを紹介

この記事を読めば、あなたの会社でも実践できる、正しいOJTのやり方を理解することができます。

新入社員を最速で育て上げ、即戦力となる社員に成長させることも可能になるでしょう。

ぜひ、参考にしてください。

▼ OJTの全体像については下記で詳しく解説しています。合わせてご覧ください。

  効果的なOJTとは?意味と目的、新時代の学習環境の作り方を解説 OJTは、企業内で具体的な仕事を通じて、社員を育成する社員教育法の1つです。本記事では、その意味や目的、効果、そしてOJTの活用方法について詳しく解説します。そして、これからの時代に合わせたOJTのあり方や新時代に合わせてバージョンアップすることで享受できるメリットについても紹介します。 株式会社LDcube

▼ OJTのばらつき軽減策についてまとめました。施策検討にお役立てください。

OJTばらつき軽減策資料

▼ OJTトレーナー研修についてまとめました。こちらも施策検討にお役立てください。

OJTトレーナー資料

目次[非表示]

  1. 1.OJTのやり方《STEP1》「OJT」の目標を設定する
  2. 2.OJTのやり方《STEP2》育成対象者の現状を把握する
  3. 3.OJTのやり方《STEP3》トレーナーを任命しトレーナーを研修する
    1. 3.1.入社2~5年目くらいの社員をトレーナーに任命する
    2. 3.2.OJTトレーナー研修を実施する
  4. 4.OJTのやり方《STEP4》計画書・時間割を作成する
    1. 4.1.OJT計画書を作成する
    2. 4.2.時間割を作成する
  5. 5.OJTのやり方《STEP5》OJTを実践する
    1. 5.1.「Show」やってみせる
    2. 5.2.「Tell」説明・解説する
    3. 5.3.「Do」やらせてみる
    4. 5.4.「Check」評価・指導をする
  6. 6.OJTのやり方《STEP6》振り返りをする
    1. 6.1.ポイント1:計画書通りに進んでいるか
    2. 6.2.ポイント2:コミュニケーションは取れているか
    3. 6.3.ポイント3:メンタルサポートを行えているか
  7. 7.OJTのやり方《STEP7》評価と改善を行う
  8. 8.OJTを成功させるための2つのポイント
    1. 8.1.OFF-JTも併用して、スキルの均一化や体系的な学びを取り入れる
    2. 8.2.トレーナー側へのフォローも忘れない
  9. 9.Z世代が学びやすいOJT環境、学習環境をつくるにはラーニングプラットフォーム「UMU(ユーム)」の活用がおすすめ
  10. 10.まとめ

OJTのやり方《STEP1》「OJT」の目標を設定する

OJTイメージ画像

OJTを始めるには、まずはOJTの目標を設定しましょう。

目標があることで、研修の計画が立てやすく、習得の程度を測る目安となるからです。

また、社内や部署内で共通の目標を設定することで、OJTの取り組みがブレずに、社内で均一になることが期待できます。
必ず育成対象者やトレーナーにも、共有しておくようにしましょう。

なお、具体的な日程や、習得の内容については、「4-1.OJT計画書を作成する」で決定します。あくまで成長の目安として、目標を作ります。

たとえば、営業職の目標の例を見てみましょう。

【例:営業職の目標】

短期目標
(入社〜1ヶ月)

  • 社会人としてのビジネスコミュニケーションの基礎を身につける
  • 業務の基礎知識を習得する

〜3ヶ月

  • 業務のほぼ全ての知識を習得する
  • 既存クライアントのフォローができる

〜6ヶ月

  • 成約を獲得する
  • 独り立ちする

中期目標

  • 月に3件の成約を獲得する
  • 企画を通し、結果を残せるようになる

長期目標

  • 営業部の主力社員となる
  • 後輩の指導ができるようになる

業種や業務の内容によって、内容などは異なりますので、自分の会社に合わせて作成してください。

OJTのやり方《STEP2》育成対象者の現状を把握する

OJTを受ける新人イメージ画像

より良いOJTを行うには、対象となる社員の現状を把握しておくことが大切でしょう。

計画書の作成や、担当トレーナーを決める際の重要な情報とするためです。

必要なスキルや知識は、業種や配属される部署によっても異なります。また、トレーナーとの相性もあります。

そのため、現段階での育成対象者の適正や、個性(性格)などを具体的に調査し、ギャップや無理が生じないようにしておきましょう。

【例:育成対象者の現状把握シート】

育成対象者の現状

  • 〇〇年度新入社員

  • インターンに参加していたため、ある程度の知識はある。

  • 社会人としてのマナーや、一般的な電話対応は研修済み

  • 実際のクライアントとの会話には不安あり(敬語の使い方など)。

スキル・資格

  • マイクロソフトオフィススペシャリスト(MOS)エキスパート

  • 日商簿記3級

  • TOEICスコア650点

  • 自動車運転免許

適正検査結果

人事評価


  • 入社時の適正検査では、〇〇という結果。

  • 明るく前向きな性格で、営業向きと見られる。


OJTのやり方《STEP3》トレーナーを任命しトレーナーを研修する

新人とOJTトレーナーのペア画像

次に、トレーナーを任命し、トレーナー研修を実施します。

トレーナーを決めても、適正などを考えず、研修なしにそのまま実施すると、単なる「マンツーマン指導」に終わってしまう可能性もあるでしょう。

そのため、次のようなポイントを押さえておくと、OJTの効果が高くなります。

トレーナー任命のポイント画像

それぞれ解説していきましょう。
 

入社2~5年目くらいの社員をトレーナーに任命する

OJTを実際に行うトレーナーは、育成担当者が配属される部署の、入社2~5年目くらいの社員が良いでしょう。

入社2〜5年目の社員が理想なのは、育成対象者と同世代なので、比較的コミュニケーションが取りやすいからです。先輩後輩の関係で、相談もしやすいでしょう。

反対に、年齢が離れすぎている社員や、上司である場合、育成対象者が萎縮する可能性が高くなります。
気軽に質問や失敗ができなくなると、成長しづらい環境になりかねません。

また、OJTは、トレーナー自身が成長する機会でもあります。

OJTの体験から、問題解決や後輩への指導のスキルが身にき、今後のキャリアアップの原動力にもなるでしょう。

OJTトレーナー研修を実施する

実際にOJTを行う前に、トレーナーに対しても研修を行いましょう。

研修責任者や他のトレーナーと連携し、スキルの習得や情報共有することで、習得のバラツキやトラブなどを回避することができます。

その他にも、トレーナー研修を実施するのは、次のような理由があります。

【トレーナー研修を実施する理由】

研修内容

研修方法

OJTの理解

座学

OJTの目標

座学

OJTの進め方

座学

コミュニケーション指導
・後輩との関わり方など

・専門家による指導
・ロールプレーイング

指導の実践テクニック
・指示の出し方、助言の仕方、報告のさせ方など
・コーチング、ティーチングテクニックなど

・専門家による指導
・ロールプレーイング

計画書の作成

演習

さらに、外部の講師などを招いて、コーチングなどの講習をすると、OJTの精度が向上します。

▼ OJTトレーナー研修については下記資料もご覧ください。

OJTトレーナー資料


OJTのやり方《STEP4》計画書・時間割を作成する

OJT計画画像

OJTを効果的に進めるには、「OJT計画書」が必要です。

OJTで習得するべき内容は多岐にわたりますので、一度に全てを教えることは不可能です。

そのため、短期や長期で期限を区切た計画書を作成し、育成対象者の成長の過程や、達成具合を確認する必要があるでしょう。

また、計画書を具体的に進めるため、いつ何を学ぶのかなどを考慮して、「時間割」も作成しておきます。
 

OJT計画書を作成する

OJT計画書を作成します。

ここでは、例として、営業部の短期目標を元に、OJT計画書を作成してみました。

【例:OJT計画書(短期)】

期間

本配属後の3ヶ月間 《5月1日〜7月31日》

育成対象者

田中 和樹さん

トレーナー
(育成担当者)

営業2課 斎藤 拓海さん

育成対象者の現状

  • 新入社員
  • インターンに参加していたため、ある程度の知識はある
  • 社会人としてのマナーや電話対応は研修済み
  • 実際のクライアントとの会話には不安あり(敬語の使い方など)
  • 明るく前向きな性格で、営業向きと見られる

OJT到達目標

基礎業務を身につけ、3ヶ月後に独り立ちする。

1ヶ月目

《教育目標》

我が社の社員としての自覚を持つ。
営業として、一通りの業務を経験する

  • 企業理念と営業部方針の叩き込み
  • クライアント様打ち合わせ同席
  • 営業同行
  • 企画書3本作成
  • テレアポ1日60件

2ヶ月目

《教育目標》

トレーナーのサポートを受けながら営業業務を一通り行う。

  • クライアント様へのフォローを1人で実施
  • クライアント様打ち合わせ同席
  • 営業同行
  • 企画書5本作成
  • テレアポ1日70件:月間目標成約3件

3ヶ月目

《教育目標》

トレーナーのサポートを受けながら新規開拓を成功させる。

  • 新規開拓:月間目標2件
  • 企画書5本作成:月間目標採用2本
  • テレアポ1日80件:月間目標成約5件

時間割を作成する

計画書ができたら、次は時間割を作成します。

効果的に計画が進むように、1日の時間を、どのように使うか明確にする必要があるためです。

もし、計画通りに進まなかった場合、どこに無理があるのか、改善する目安にもなります。

計画書に沿って、次の例のように大まかに設定すると良いでしょう。

【例:1ヶ月目の時間割】

午前中

  • その日に行う研修内容の確認
  • 合同研修に参加
  • 合同研修が無い場合は、トレーナーの業務を見学

13:00〜15:00

  • トレーナーの業務を見学
  • トレーナーと一緒に簡単に実践

15:00〜17:00

  • 企画書作成実践
  • 営業・テレアポのロールプレーイング

17:00〜

  • 業務の振り返り
  • 日報の作成、トレーナーに提出

業務ではイレギュラーな自体も発生しやすいもの。学校のように、1時間ごとに区切るような綿密なものである必要はありません。

OJTのやり方《STEP5》OJTを実践する

OJTトレーナーが計画を練っているイメージ画像

OJTは基本的にマンツーマン指導での実施となります。

職種や業務によって多少異なる点はありますが、実際の指導には「4段階職業指導法」という方法を用いることが基本です。

これは、「Show(やってみせる)」「Tell(説明・解説する)」「Do(やらせてみる)」「Check(評価・指導をする)」というプロセスで、即戦力を育成する、実践型の人材育成手法です。

4段階職業指導法

OJTの4ステップ画像

頭では理解していても、実際の業務がうまくいくわけではありません。この4つを育成対象者が慣れるまでくりかえすことが大切でしょう。

それぞれの段階のポイントを解説していきましょう。

「Show」やってみせる

まずは、トレーナーが、実際の業務をやってみせることからはじめます。

トレーナーの業務を実際に見ることで、育成対象者は、自分の仕事を具体的にイメージすることができるためです。

解説や説明を先にすると、育成対象者はイメージができず、混乱してしまう可能があるでしょう。

専門的な業務だけではなく、電話の対応や、コピーの取り方など些細なことでも、まずは「お手本」を見せるようにしましょう。
 

「Tell」説明・解説する

トレーナーが業務を行っているところを見せたあと、育成対象者に業務の内容や、やり方を丁寧に解説します。

なぜこのやり方をするのか、どのタイミングで行うのかなど、業務の目的などもしっかりと説明します。

分からないまま次の段階へ進むことがないよう、質問なども積極的に受けましょう。

「Do」やらせてみる

次に、実際にその業務をやってもらいましょう。

やってもらうことで、本当に理解ができているのか、間違って理解していないかなどを確認します。

この時、必ずトレーナーは側にいてサポートをします。業務によっては、危険がないように充分な配慮も必要です。
 

「Check」評価・指導をする

育成対象者が行った業務をチェックし、簡単な評価や指導を行います。

【チェックするべきこと】

  • できたこと、達成できたこと
  • できなかったこと、失敗したこと
  • なぜできなかったのか
  • できるようになるために何をするか

失敗してしまった点は、具体的に、何が悪かったのか、どうすればよかったのかを丁寧に解説しましょう。

また、失敗した箇所を指摘するだけではなく、できたところは積極的に評価するのが大切です。

できなかった業務に関しては、再度「Show」からはじめると、習得が早くなります。

チャレンジを促そう!

全体を通して、失敗をしないように先回りするのではなく、できるだけチャレンジをするように促しましょう。

育成対象者は、新人にしか許されない失敗を重ねて、特別な経験や実体験を得ることができます。

この学びが、今後の仕事に大いに活かされ、社員の一員として飛躍することにも繋がるはずです。

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OJTのやり方《STEP6》振り返りをする

OJTの流れに乗るイメージ画像

定期的なOJTの振り返りは、OJTをどう進めるかなどの指針となるため、一定の区切りで行うことが大切です。

業務単位や、週・月単位などを決めて行えば、客観的な進行具合をチェックし、改善に活かすことができるでしょう。

この場合、OJTの当事者同士だけではなく、OJTリーダーや他のトレーナー、OJT管理者なども交えて、コミュニケーションを取りながら進めます。そうすることで、課題や解決策が見つかりやすくなります。

振り返りの中で、特に確認するべき事項は次の3つです。

OJTの振り返りのポイント画像

それぞれ解説しましょう。
 

ポイント1:計画書通りに進んでいるか

まずは、計画書通りにOJTが進んでいるかをチェックします。

これにより、育成対象者は自分自身の進捗や状況を、客観的に把握することができます。

単純に「できる・できない」を判断するのではなく、何を改善すればよいのかを第三者を交えて話し合うとよいでしょう。

計画書を元に、チェックシートなどを作成しておくと、分かりやすくなります。

OJTがうまく進んでいない場合、場合によっては、計画書を見直す必要もあります。
ただし、業務や育成対象者の状況によって、スキルの習得速度は異なります。
 

ポイント2:コミュニケーションは取れているか

OJTは、基本的にマンツーマンで行われるため、いかにコミュニケーションを取れるかが非常に大切です。

コミュニケーションが取れない関係性だと、萎縮して気軽に質問ができない可能性があります。指導が上手く伝わらず、OJTが失敗することにもなりかねません。

トレーナーは、育成対象者と年齢が近い、入社2〜5年目の社員が理想です(参照:OJTのやり方《STEP3》トレーナーを任命しトレーナーを研修する)。

とはいえ、年齢が近くても、やはり相性の良し悪しはあるものです。コミュニケーションが取れていないと判断した場合は、早い段階でトレーナーを変更しましょう。

ポイント3:メンタルサポートを行えているか

メンタルサポートのチェックも必ず実施します。

OJTは基本的に育成対象者とトレーナー2人で行うので、育成対象者はストレスを抱えこみやすい状態です。

慣れない業務や、トレーナーとの関係で疲弊し、精神的なサポートが必要になっているかもしれません。

当事者以外のスタッフや、OJT管理者などがメンタルサポートとして、ケアやフォローを行うことが大切です。

OJTのやり方《STEP7》評価と改善を行う

OJTの評価しているイメージ画像

OJT終了後、トレーナーやOJT管理者などで話し合い、計画書をもとに評価と改善を行います。

他のOJTの進行具合なども確認し、OJTの改善に活かしましょう。

計画書通りに終了した場合は、評価などを育成対象者に伝えるようにします。
問題点や課題、または良かった点なども合わせて伝え、次のフェーズに移るとよいでしょう。

もし、計画通りに終了しなかった場合は、何が足りなかったのか、話し合うことが必要です。

再度、違うトレーナーでOJTを行うなど、育成対象者に合わせて改善を行いましょう。

OJTを成功させるための2つのポイント

OJTしているイメージ画像

ここまで、OJTのやり方についての解説をお読みになり、かなり理解が深まったのではないでしょうか。

しかし、OJTは万能ではありません。ちょっとしたことで、上手く進まず、失敗する可能性もあります。

OJTを成功させるためのポイントは、次の通りです。

OJT成功のポイント画像

解説していきましょう。

OFF-JTも併用して、スキルの均一化や体系的な学びを取り入れる

OJTは、基本的にはマンツーマンですが、OFF-JT(セミナーや合同研修)なども併用しましょう。スキルの均一化や体系的な学びを取り入れるためです。

たとえば、OFF-JTは、業務や会社に関することを体系的に習得することで、一般的な広い知識や、基本的な学びを得ることができます。

複数の研修者と一緒であるため、情報の交換や、自身の習得具合の客観視もできます。スキルのばらつきを防ぐことも可能でしょう。

いつもと違った環境で、じっくりと理解・学習することができるため、OJTと組み合わせることで、より効果的な研修が実践できるでしょう。

トレーナー側へのフォローも忘れない

会社や部署として、OJTトレーナーへのフォロー体制は、万全にしておきましょう。

トレーナーは、通常の業務を行いながら、育成対処者の研修を行います。
余計な手間や負担がかかり、いつも通りの業務が遂行できないこともあるはずです。

また、常時後輩に見られていることで、ストレスを感じ、心身が不調になる恐れもあります。

トレーナーが1人で課題を抱えこまないためにも、定期的なトレーナーミーティングをしたり、仕事の負担を軽減したりするなどの環境を整えることも大切でしょう。

▼ OJT教える側については下記で詳しく解説しています。合わせてご覧ください。

  OJTで教える社員の役割とは?デジタル時代に必要なポイントを解説! OJTの効果最大化のカギは、教える側の育成や教育にあります。効果的なOJTを実現するためにOJT担当者が理解しておくべきポイントやメリットについて掘り下げます。またデジタル時代の実務や業務の特徴やデジタル時代に必要なスキル、デジタルツールを使った教える側の生産性を向上する秘訣まで解説します。 株式会社LDcube


Z世代が学びやすいOJT環境、学習環境をつくるにはラーニングプラットフォーム「UMU(ユーム)」の活用がおすすめ

 
新入社員など、Z世代が学びやすいOJT環境、学習環境を作るには、ラーニングプラットフォーム「UMU(ユーム)」の活用がおすすめです。

特にZ世代の育成対象者は、デジタルツールの親和性が高いため、最適な学習環境を提供できるからです。

たとえば、生まれた時からインターネットが存在している世代は、動画サービスで学習し、SNSで情報を得ています。

学校でも、塾でも当たり前のように、動画で学んできたのに、いざ会社に入ると、アナログな研修だけでは戸惑いを感じてしまうのです。

先輩社員との相性が悪い場合や、コミュニケーションが取りづらい環境である場合、新入社員の即戦力化は望めないといえるでしょう。

そこで、OJTの結果が出やすいように最適化された、インターネット上のプラットフォームを併用することで、若い世代への研修体制が整います。

AI活用学習プラットフォーム「UMU」の新機能「OJTコース作成」なら、OJTの進捗を可視化して追いかけていく学習プログラムの作成が可能です。

実際の現場指導を、オンライン上で再現することもでき、​​あらゆる研修に応用できます! 

新人研修に利用した企業の中には、新人の営業成績が10倍になった例もあり、各業界のリーディングカンパニー様も続々と導入されています。

\\ぜひ、UMUの機能をご確認ください!//OJT UMU画像


まとめ

これまでの解説で、成功するOJTのやり方がお分かりになったのではないでしょうか。

ここで、この記事の内容を、復習してみましょう。

◯ OJTのやり方は下記の通り

OJT7ステップ画像

◯ OJTを成功させるための2つのポイントは下記の通り

  • OFF‐JTも併用して、スキルの均一化や体系的な学びを取り入れる
  • トレーナー側へのフォローも忘れない

以上です。
この記事を参考にして、OJTのやり方を習得し、ぜひ研修に活かしてくださいね。
 
あなたの会社で実施するOJTが、大成功することを願っています。
 
 
株式会社LDcubeはこれまでの組織活性化や人材育成で培ったノウハウを生かしながら、新たな時代の人材育成方法の模索を支援しています。
 
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株式会社ビジネスコンサルタント時代から約60年、人材開発・組織開発に携わってきた知見をもとに、現代求められる新たな学びについて、ノウハウや知見をお届けします。

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