OJT期間の理想的な設定方法とは？平均期間や設計のポイントを解説！

「新入社員（新卒の新人、中途入社の新人）のOJT期間をどのように設定すべきか」という問題は、多くの企業の人事担当者や現場マネジャーが頭を悩ませるポイントの1つです。

期間が短すぎる場合は、新入社員が仕事を進めるために必要なスキルを十分に習得できません。一方で、期間が長すぎる場合は、企業のリソースを過度に消費してしまう可能性があります。

実際には、OJT期間は業種や職種によって大きく異なります。このような違いが生まれる背景には、業務の専門性や複雑さ、新入社員の既存スキル、そして企業のリソース状況など、さまざまな要因が関係しています。

適切なOJT期間を設定することは、新入社員の成長速度と学びの質を左右する重要な要素です。期間が短すぎる場合、基本的なスキルの定着が不十分となります。一方で、期間が長すぎる場合、本人のモチベーションが低下し、指導する側の負担が増大するというリスクが生じます。

本記事では、標準的なOJT期間から、期間設定のポイント、さらにはOJTの効果を最大化するための実践的なテクニックまで、体系的に解説していきます。人材育成に携わる方々が、自社に最適なOJT期間を設計できるよう、具体的な指針を提供していきましょう。

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OJTの平均的な期間について

OJT（On the Job Training）の期間設定は、多くの企業の人事担当者が頭を悩ませる課題の1つです。

一般的なOJT期間は3カ月から1年程度とされていますが、業界や職種によって大きく異なります。

新入社員の育成を効果的に行うためには、自社の状況に合わせた適切な期間設定が重要です。

業界別のOJT期間の違い

業界によってOJT期間が大きく異なります。これは、習得すべき技術や知識の量、業務の複雑さ、求められる専門性などが業界ごとに異なるためです。

製造業では、生産現場で基本的な作業を習得するのに、通常3～6カ月かかります。一方、品質管理や製品開発といった専門性の高い職種では、習得に6カ月から1年以上かけるのが一般的です。特に製品の品質や安全性に直結する業務では、しっかりとした技術の習得が必要となるため、比較的に長めの期間が設定されることが多いです。

サービス業では、接客業の場合、基本的なサービス提供の手順習得に1～3カ月程度かかります。特に、ホテルや旅館のように専門的なホスピタリティが求められる職種では、習得に3～6カ月かかることが一般的です。このように、必要とされるスキルのレベルによって習得期間が変わります。特に接客業では、基本的な業務の習得後も継続的な研修を行うことで、サービスの質を向上させていく企業が多く見られます。

IT業界においては、技術の専門性や複雑さから比較的長めのOJT期間を設定する傾向があります。プログラマーやシステムエンジニアの場合、基本的な技術の習得だけで半年以上かかることが一般的です。

職種別のOJT期間の違い

職種による期間の違いもあります。営業職を例に取ると、ルート営業では既存顧客との関係維持が主な業務となるため3～6カ月程度でOJTを終えることが多いですが、新規開拓営業では商談スキルや提案力の習得に時間を要するため、6カ月から1年程度の期間を設定するケースが多く見られます。

事務職の場合、一般的な事務作業の基本は2～3カ月程度で習得できますが、経理や人事といった専門的な知識が必要な職種では、半年以上のOJT期間を設けることが一般的です。特に法令順守や正確性が求められる業務では、じっくりと時間をかけてOJTを行うことが重要です。

技術職においては、必要な専門知識や技術の深さによってOJT期間が大きく異なります。例えば、品質管理や研究開発といった職種では、1年以上の長期的なOJTを実施する企業も少なくありません。これは、高度な専門知識の習得に加えて、実践的な経験を積む時間も必要となるためです。

▼新入社員研修の平均的な期間については下記で詳しく解説しています。
⇒新入社員研修の平均的な期間とは？研修日数より重要なポイントを解説！

OJT期間を決める際の重要ポイント3点

適切なOJT期間を設定するには、複数の要素を総合的に考慮する必要があります。ここでは、期間設定において特に重要な3つのポイントについて詳しく解説していきます。

業務の複雑さに合わせて期間を調整する

業務の複雑さは、OJT期間を決める上で最も重要な判断基準の1つとなります。単純な反復作業が中心の業務であれば比較的に短期間で習得できますが、専門的な知識や判断力が求められる業務の場合は、十分な時間をかける必要があります。

例えば、データ入力や定型的な事務作業であれば、1～2カ月程度で基本的なスキルを習得できますが、法務や財務などの専門職では、関連法規や専門知識の習得に加えて、実務での応用力を養うために、より長期的な期間設定が必要となります。

以下のような要素を考慮して期間を調整することが重要です。

新入社員のスキルレベルを考慮する

新入社員の持つ基礎スキルや経験値によって、必要なOJT期間は大きく変わってきます。特に中途採用者の場合、過去の実務経験や保有資格によって、OJT期間を短縮できる可能性があります。

一方で、新卒採用者や未経験者の場合は、ビジネスマナーや基本的なビジネススキルの習得から始める必要があるため、より手厚い指導期間が必要となります。その際、個々人の学習速度や適性を見極めながら、必要に応じて期間を調整することも重要です。

会社のリソースに応じた期間設定が必要

OJT期間を設定するには、会社側の教育リソースも重要な考慮要素となります。理想的な育成期間を設定しても、指導者の確保や教育環境の整備が追いつかなければ、効果的なOJTを実施することは困難です。

具体的には以下のような要素を考慮する必要があります。

また、複数の新入社員を同時期に受け入れる場合は、OJT担当者の負担を考慮しながら、グループ研修と個別指導を適切に組み合わせるなど、効率的な育成プログラムを設計するための工夫が重要です。

特に、OJT担当者が通常業務と並行してOJTを行う場合は、双方に支障が出ないよう、現実的な期間設定を心がける必要があります。

▼OJTのやり方については下記で詳しく解説しています。
⇒OJTの正しいやり方とは？即戦力を育てる7ステップを徹底解説！

OJT期間の長短によるメリットとデメリット

OJT期間の長さによって、育成効果や組織への影響は大きく変わってきます。ここでは、短期間と長期間それぞれのメリット・デメリットについて詳しく解説し、最適な期間設定の判断材料としていただきます。

OJT期間が短い場合のメリット

OJT期間を短く設定することで、新入社員の早期戦力化が期待できます。短期集中型の研修により、必要最低限のスキルを効率的に習得させることが可能です。

また、明確な期限を設けることで、新入社員のモチベーションを高く維持しやすいという利点もあります。

特に即戦力としての活躍が期待される中途採用者の場合、短期間のOJTは効果的です。基本的なビジネススキルがすでに身に付いているため、自社特有の業務プロセスや規則の習得に集中することができます。

また、研修期間が短いことで、早期に本来の実務に専念できるため、企業にとっても採用コストの回収を早めることができます。

OJT期間が短い場合のデメリット

一方で、短期間のOJTには重要な課題も存在します。最も懸念されるのは、業務の本質的な理解が不十分なまま実務に入ってしまうリスクです。表面的なスキルは身に付いても、なぜそうするのかという理由や背景の理解が不足しがちです。

また、短期間では以下のような問題が発生する可能性があります。

OJT期間が長い場合のメリット

じっくりと時間をかけたOJTでは、業務の本質を深く理解することができます。新入社員はさまざまな経験を通じて、単なる業務手順の習得だけでなく、問題解決能力や判断力を養うことができます。

また、長期的なOJTには以下のような利点があります。

特に複雑な業務や専門性の高い職種では、長期的なOJTによって確実なスキル習得が可能となります。また、新入社員の個々の特性や学習速度に合わせて柔軟な指導ができることも大きな利点です。

OJT期間が長い場合のデメリット

長期的なOJTにも注意すべき課題があります。最も大きな課題は、指導する側の負担が長期化することです。通常業務と並行してOJTを実施する場合、OJT担当者の業務効率や心理的負担に大きな影響を与える可能性があります。

また、長期間のOJTでは、新入社員のモチベーション維持が課題となることがあります。特に以下のような状況では注意が必要です。​​​​​​​

このように、OJT期間の長短にはそれぞれのメリット・デメリットが存在します。企業は自社の状況や育成目標に応じて、これらを総合的に判断し、最適な期間を設定する必要があります。

OJT期間を最適な長さに設定するコツ

効果的なOJTを実現するためには、その期間を最適な長さに設定することが重要です。ただし、これは単なる期間の長短を決めることではなく、計画的かつ戦略的なアプローチが必要となります。ここでは、OJT期間を最適化するための具体的なコツについて解説します。

明確な目標に基づいて期間を設定する

OJT期間の設定では、まず達成すべき具体的な目標を明確にすることが重要です。「一人前になってほしい」といった漠然とした目標ではなく、具体的にどのようなスキルや知識を習得してほしいのかを明確にします。

例えば、営業職であれば「3カ月後に既存顧客への単独訪問ができるようになる」「6カ月後に新規開拓の商談を任せられるようになる」といった具体的な到達目標を設定します。このように明確な目標があることで、それに向けた適切な期間設定が可能になります。

段階的な育成計画を立てる

最適なOJT期間を設定するには、育成プロセスを段階的に設計することが効果的です。一般的な段階設計の例は以下のようになります。

このように段階を設定することで、各段階での習得状況を確認しながら、必要に応じて期間を調整することができます。

定期的な見直しの機会を設ける

OJTの期間設定は、一度決めたら固定するというわけではありません。新入社員のスキル習得状況や、業務環境の変化に応じて柔軟に見直すことが重要です。定期的な評価面談を実施し、当初の計画と実際の進捗状況を照らし合わせながら、必要に応じて期間の延長や短縮を検討します。

見直しのポイントとしては、以下の観点が重要です。

特に注意が必要なのは、見直しが単なる期間の調整に終わらないようにすることです。大切なのはスキルが習得できているかどうかです。なぜ当初の計画通りに進まなかったのか、あるいは予想以上に早く習得できたのかを分析し、次回のOJT計画に生かすことが大切です。

このPDCAサイクルを回すことで、より効果的なOJT期間の設定が可能になっていきます。

▼OJTの計画づくりについては下記で詳しく解説しています。
⇒OJT計画とは？テンプレートや効果的なプランの立て方・注意点

OJT期間はOFF-JTも踏まえて決めることも重要

効果的な人材育成を実現するためには、OJTとOFF-JTを適切に組み合わせることが重要です。それぞれの特性を生かしながら、相乗効果を生み出せるような期間設計が求められます。

OJTとOFF-JTの効果的な組み合わせ方

OJTとOFF-JTは、それぞれ異なる特性を持つ研修手法です。OJTが実務を通じた実践的な学びを提供するのに対し、OFF-JTは体系的な知識習得や理論的な理解を深めることに適しています。これらを効果的に組み合わせることで、より質の高い人材育成が可能となります。

例えば、新しい業務スキルの習得では、まずOFF-JTで基本的な知識やプロセスを学び、その後OJTで実践的なトレーニングを行うという流れが効果的です。これにより、理論と実践の両面から深い理解を得ることができます。

新入社員研修との連動

新入社員研修プログラムにおいては、OFF-JTの集合研修とOJTの実務研修を効果的に連動させることが重要です。典型的な研修の流れとしては下記の通りです。

このように、各段階で適切な研修方法を組み合わせることで、効率的な人材育成が可能となります。

OFF-JTの実施タイミングと期間の調整

OFF-JTの実施タイミングは、OJT全体の効果を左右する重要な要素です。基本的な知識やスキルは早い段階でOFF-JTを通じて習得し、その後のOJTで実践的に活用していく流れが望ましいとされています。

例えば、3カ月のOJT期間を設ける場合、最初の2週間をOFF-JTの基礎研修に充て、その後のOJTでは学んだ内容を実践的に応用していくといった構成が考えられます。また、OJT期間中にも定期的にOFF-JTの機会を設けることで、実務で直面した課題に対する理論的な理解を深めることができます。

相乗効果を生み出す期間設計の方法

OJTとOFF-JTの相乗効果を最大化するためには、両者の特性を理解した上で、計画的な期間設計を行うことが重要です。理想的な期間設計のポイントとしては下記の通りです。

基本原則：

• OFF-JTで学んだ内容をすぐにOJTで実践できる機会を設ける
• 実務で感じた課題をOFF-JTで理論的に学び直す機会を提供する
• 定期的な振り返りの機会を設け、OJTとOFF-JT双方の効果を確認する

このように、OJTとOFF-JTを相互に補完し合う形で期間を設計することで、より効果的な人材育成が可能となります。特に、実務経験の少ない新入社員に対しては、理論と実践のバランスを考慮し、丁寧な期間設計が必要です。

▼OJTとOff-Jtの違いや組み合わせのポイントなどについては下記で詳しく解説しています。
⇒OJTとOFF-JTの違いとは？メリットや使い分け、新手法についても解説

失敗しないOJT期間設計のポイント3点

効果的なOJTを実現するには、適切な期間設計が不可欠です。しかし、実際の運用においてはさまざまな課題に直面することがあります。ここでは、OJT期間の設計で失敗しないための重要なポイントを3つ紹介します。

習得が遅れている場合は適切なタイミングで期間を延長する

新入社員の学習進度は個人差が大きく、当初設定した期間内に必要なスキルを習得できないケースも少なくありません。このような場合、早めの状況把握と適切な対応が重要です。

定期的に学習進捗の確認を行い、習得が遅れている分野を特定することで、必要に応じてOJT期間を延長することができます。例えば、月次での評価面談を実施し、目標達成度を確認するとともに、本人の課題認識や不安点についてもヒアリングを行います。確認状況をふまえ、必要に応じて追加の研修期間を設定することで、確実なスキル習得を実現できます。

延長を決める際は、単に期間を延ばすだけでなく、以下の点を考慮した計画修正が重要です。

OJT担当者の負担を考慮して期間を設定する

OJTの成否は、OJT担当者の関わり方に大きく左右されます。しかし、OJT担当者は通常業務と並行してOJTを行うため、過度な負担がかかると十分な指導ができなくなる恐れがあります。

OJT担当者の負担を適切にコントロールするためには、その業務量や繁忙期を考慮したOJTの期間設定が必要です。特に重要な局面や繁忙期には、OJTの内容を調整したり、他のメンバーにサポートを依頼したりするなど、柔軟な対応が求められます。

また、OJT担当者の精神的・肉体的な負担を軽減するために、以下のような工夫も効果的です。

モチベーションを維持できる期間で設計する

新入社員のモチベーション維持は、OJTの成功に直結する重要な要素です。長すぎるOJT期間は、学習意欲の低下や目標を見失うことにつながる可能性があります。一方で、短すぎる期間設定は、焦りやストレスを生む原因となります。

モチベーションを維持するためには、適度な達成感を得られる期間設計が重要です。例えば、大きな目標を複数の小さな目標に分割し、定期的に成果を実感できるようにすることが効果的です。

具体的なモチベーション維持の工夫としては下記の通りです。

このように、新入社員の成長実感とモチベーション維持を両立させる期間設計が、OJTの成功には不可欠です。

常に本人の状態に注意を払い、必要に応じて期間や内容の調整を行うことで、効果的な人材育成が実現できます。

▼OJTで教える側については下記で詳しく解説しています。
⇒OJTで教える社員の役割とは？デジタル時代に必要なポイントを解説！

OJT期間の長短に関わらず効果を高めるポイント！

OJTの成功は、期間の長短だけでなく、その内容の充実度や実施方法にも大きく依存します。ここでは、期間の長短に関わらずOJTの効果を最大化するための重要なポイントについて解説します。

いつでもどこでも学べる学習環境を整備する

効果的なOJTを実現するためには、新入社員が必要な時に必要な知識にアクセスできる環境を整備することが重要です。例えば、業務マニュアルのデジタル化やナレッジライブラリの構築により、新入社員は自身の都合に合わせて学習を進めることができます。

また、オンライン研修ツールやeラーニングシステムを活用することで、場所や時間に縛られない柔軟な学習機会を提供することができます。これにより、通常業務の合間を縫った効率的な学習が可能となり、OJT全体の効果を高めることができます。

OJTトレーナーへの研修を実施して足並みをそろえる

質の高いOJTを提供するためには、指導する側の育成も欠かせません。OJT担当者に対して、以下のような点について事前研修を実施することが指導スキルの向上に効果的です。

指導スキルの向上に必要なスキル：

• 効果的なフィードバックの方法
• 進捗管理の方法
• コミュニケーションスキル

また、OJT担当者間で指導方針や評価基準を統一することで、配属部署によって新入社員が受けられる指導の質に大きな差が生じることを防ぐことができます。

新入社員へ効果的なフィードバックを実施する

適切なフィードバックは、新入社員の成長を加速させる重要な要素です。単に「できた」「できない」を指摘するのではなく、具体的な改善点や成長のための提案を含めた建設的なフィードバックを心がけます。
日常的なフィードバックでは、以下の点に注意を払うことが重要です。

• 具体的な事実に基づいた指摘
• 改善のための具体的なアドバイス
• 良い点に対する積極的な評価
  
  

学んだことを反復させる

知識やスキルの定着には、適切な反復練習が欠かせません。ただし、単純な繰り返しではなく、段階的に難度を上げていくことで、より深い理解と実践的な力を身に付けることができます。

例えば、基本的な業務プロセスの習得後は、より複雑なケースや例外的な状況への対応を学ばせることで、応用力を高めることができます。

また、習得したスキルを別の場面で活用する機会を提供することで、より柔軟な対応力を養うことができます。

さらに、定期的な振り返りとまとめの機会を設けることで、学習内容の定着を促進することができます。

例えば、週次でのミーティングやレポート作成を通じて、その週に学んだことを整理し、自身の言葉で表現する機会を設けることが効果的です。

▼OJTの効果を高めるにはマニュアルも必要です。下記で詳しく解説しています。
⇒デジタル時代のOJTマニュアルとは？社員教育のポイントを紹介！

OJTの期間（短期と長期）をバランスよく展開した支援事例

サービス業　1500名

【ねらい】
新卒採用だけでなく、毎月20名前後の中途採用者がおり、集合研修とOJTで育成を図っているが、デジタル化を図りながら育成のスピードアップを図りたい。

【集合研修とOJTで教える内容】

【運用方法】

• プログラムを1週間単位で構築し、8週間（2カ月）のプログラムを構築し、毎月受講スタート
• 現場に行く日は「実地指導＋デジタル学習」、現場に行かない日は「社内研修（勉強会）＋デジタル学習」で展開
• 1年目はオンボーディング期間として重点的に学習してもらい、2年目以降は定着化期間としていつでも学習できる環境を用意

【集合研修とデジタル化されたOJTの効果や期待感】

• 育成のバラツキが減ってきたように感じられる
• デジタル化を図ることで、整備には労力がかかるものの一度つくった学習環境やその中のコンテンツ、マニュアルなどは毎月入社してくる社員に対してもコピーなどして活用ができるため、だいぶ楽になった！
• 今後現地でのOJTリーダーとの連携をさらに強化することでより効果的なプログラムの運用ができそうである。
  
  

まとめ

OJT期間の理想的な設定方法とは？|平均期間や設計のポイントを解説！について紹介してきました。

• OJTの平均期間について
• OJT期間を決める際の重要ポイント3点
• OJT期間の長短によるメリットとデメリット
• OJT期間を最適な長さに設定するコツ
• OJT期間はOFF-JTも踏まえて決めることも重要
• 失敗しないOJT期間の設計ポイント3点
• OJT期間の長短に関わらず効果を高めるポイント！
• OJTの期間（短期と長期）をバランスよく展開した支援事例

OJT期間の設定は、企業の人材育成戦略において非常に重要な要素です。業界や職種による標準的な期間を参考にしつつ、自社の状況や新入社員の特性に合わせて柔軟に調整することが求められます。
効果的なOJTの実現には、明確な目標設定と段階的な育成計画の策定が基本となります。また、OJTとOFF-JTを効果的に組み合わせることで、理論と実践のバランスが取れた研修プログラムを構築することができます。

さらに重要なのは、定期的な進捗確認を行い、必要に応じて期間を調整する柔軟な姿勢です。新入社員の習得状況やOJT担当者の負担を考慮しながら、最適なOJT期間を見極めていく必要があります。

また、学習環境の整備や効果的なフィードバックの実施など、OJTの質を高めるための取り組みも欠かせません。これらの取り組みが適切に機能することで、OJT期間の長短に関わらず、効果的な人材育成が実現できます。

最後に、OJTは一度確立したら終わりではなく、常に効果を検証し、改善を重ねていく必要があります。時代の変化や企業のニーズに合わせて、柔軟にプログラムを進化させることで、より効果的な人材育成が可能となるでしょう。これからの時代に求められる人材を育成するために、各企業が自社に最適なOJT期間を見いだし、継続的な改善を行っていくことが重要です。

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