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オンボーディングとOJTの違いとは?異なる目的や取り組みを理解しよう!


社員教育の一環として、オンボーディングやOJTなどの取り組みが企業で行われています。

いずれも新入社員の育成とサポートを目的にしていることから、単なる新人研修と思われがちです。しかし、それぞれ実施目的や学習内容が異なっており、さまざまな違いがあります。

自社の方針やニーズにあった手法を選ぶためには、まずそれぞれの違いを把握しておくことが重要です。

この記事では、オンボーディングとOJTの概要、それぞれの違いとオンボーディングに役立つ要素について詳しく解説します。


目次[非表示]

  1. 1.オンボーディングとは
  2. 2.OJTとは
  3. 3.オンボーディングとOJTの4つの違い
    1. 3.1.①実施する目的
    2. 3.2.②担当者
    3. 3.3.③実施期間
    4. 3.4.④学習内容
  4. 4.オンボーディングに役立つ2つの要素
    1. 4.1.①eラーニング
    2. 4.2.②LMS(学習管理システム)
  5. 5.まとめ


オンボーディングとは

オンボーディングとは、新たに入社した社員にいち早く仕事や環境に慣れてもらうために企業でサポートする取り組みのことをいいます。

船や飛行機などに乗りこむことを意味する英語の「on-board」が語源であり、新たに加わった乗組員の育成やサポートをする取り組みが由来です。

現在は人事用語として企業で用いられており、新入社員に仕事の流れや企業のルールを早い段階で習得させ、企業への定着と戦力化を目的として実施されています

オンボーディングは新人研修と同じものと思われがちですが、新卒社員だけではなく、中途社員や既存社員もサポートの対象です。

短期的な取り組みとして実施される新人研修とは異なり、オンボーディングは継続的な育成・サポートをするという考え方から中長期的に実施されます。


OJTとは

OJT(On The Job Training)とは、業務の実践的な訓練を通して新入社員を育成する取り組みです。

さまざまな企業で取り入れられており、実際の業務を行いながら上司や先輩社員に仕事のノウハウをレクチャーしてもらいます。

OJTは新入社員の即戦力化が目的であり、一般的に3ヶ月~1年程度の期間で実施されます。実際に現場で働く社員から直接教えてもらえるため、仕事を早く覚えやすいことがメリットです。

しかし、OJTは指導者の能力によって左右される部分があることから、得られる効果に幅が出る可能性があります。

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オンボーディングとOJTの4つの違い

オンボーディングとOJTには、以下のような違いがあります。


オンボーディング

OJT

実施する目的

・組織への順応・定着
・能力発揮
・即戦力化

・業務における必要な知識の習得
・スキルの習得

担当者

・人事部門
・人事開発部門
・配属部門の教育担当者

・対象者の上司
・チームの教育担当者

実施期間

・入社後から平均3ヶ月程度

・3ヶ月~1年程度

学習内容

・一般常識
・社内ルール
・経営理念
・企業文化
・現場で使用する知識やスキル

・現場により近い内容の知識やスキル
・実地訓練

オンボーディングとOJTは、新入社員を育成・サポートするという意味では同じですが、目的や学習内容などに明確な違いがあります。

ここでは、それぞれの違いについて詳しく解説します。

①実施する目的

オンボーディングは、新入社員の組織への順応や定着を軸に、能力の発揮や即戦力化を目的としています。

一方、OJTは所属する部署における業務の必要知識やスキルの習得が主な目的です。

いずれも目的は似ていますが、オンボーディングは仕事と環境への適応を含めて総合的なサポートであるのに対し、OJTは仕事メインのサポートを行う傾向にあります

②担当者

オンボーディングでは、人事部門や人事開発部門、配属部門の教育担当者が新入社員の育成・サポートを行います。

一方OJTでは、所属部署の上司や先輩社員、チームの教育担当者が新入社員の育成・サポートを行います。

オンボーディングは企業の幅広い人員が新入社員と関わりサポートするのに対し、OJTでは実際に働く現場の社員中心に教育が行われることが主な違いです

いずれも既存社員とコミュニケーションを取り交流する取り組みであることから、新入社員と既存社員の関係性を築くのに有用です。

③実施期間

オンボーディングは入社後から平均3ヶ月程度実施されますが、その後も定期的なミーティングや面談など継続的なサポートが行われる場合があります。

一方OJTでは、一般的に3ヶ月から1年間行われる傾向にあり、企業の方針や業務内容によって変動します。

オンボーディングは仕事だけではなく、環境への適応や人間関係の構築など、新入社員が企業に馴染めるようにサポートする性質上、長期的に実施されるケースも少なくありません

OJTは仕事メインの教育手法であるため、業務内容や新入社員の学習状況に応じて実施期間が調整されます。

④学習内容

オンボーディングは、一般常識や社内ルール、経営理念や企業文化、仕事に必要な知識やスキルなど、企業の一員として成長できるように総合的に学習させることが特徴です

一方OJTでは、実地訓練を行いながら現場により近い知識やスキルの習得が主な学習内容になっています。

いずれも新入社員の育成において有用な教育手法ですが、重点を置く学習内容が異なります。


オンボーディングに役立つ2つの要素

ここでは、オンボーディングに役立つ要素を2つ紹介します。

①eラーニング

eラーニングは、オンボーディングに役立つ要素の1つです。

eラーニングを利用する際は、学習コンテンツの配信だけではなく、学習者がアウトプットできる機能が備わったものを選ぶことをおすすめします。

学習プラットフォームの『UMU』であれば、学習コンテンツの配信に加え、学習者同士または指導者と意見交換やフィードバックができる機能が備わっています

集合研修にありがちな一方通行の学習ではなく、学習内容に対する疑問や質問などの相談ができるため、新入社員の知識・スキルの定着に有用です。

②LMS(学習管理システム)

LMS(学習管理システム)は学習コンテンツの配信に加え、学習者一人ひとりの進捗状況や成績などの管理ができるシステムです。

LMSを選ぶ際は、学習成果が見える化できるものを選ぶことをおすすめします。受講履歴や学習成果のデータは、育成方針の策定や学習コンテンツの最適化に有用です

UMU』であれば学習成果の見える化はもちろん、実際の業務を想定した学習や反転学習を取り入れた研修運営ができます。

入社時に学習しておいてほしいことをUMU上にまとめておくことで、より効率的な初期教育の実現が可能です。


まとめ

この記事では、オンボーディングとOJTについて以下の内容で解説しました。

  • オンボーディングとは
  • OJTとは
  • オンボーディングとOJTの4つの違い
  • オンボーディングに役立つ2つの要素

オンボーディングとOJTは、新入社員を育成・サポートする観点では共通点がありますが、実施目的や学習内容は異なります。

オンボーディングは仕事や環境を含めた新入社員の順応を目的としているのに対して、OJTは仕事にいち早くなれて即戦力化に重点を置いています。

新入社員の育成においてはどちらも有用な教育手法ですが、早期離職の防止や人間関係の構築を重視するのであればオンボーディングがおすすめです。

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