理想的な研修体系とは？構築方法やポイントを徹底解説！

2025-03-14 08:32（更新：2025-03-14 08:32）企画・作成・編集：代表取締役新井澄人お役立ち情報

研修内製化階層別研修社内研修研修体系

人材育成の取り組みを本格的に始めようとしたとき、多くの企業が「どこから手をつければいいのか分からない」「効果的な研修の組み立て方が分からない」といった悩みを抱えます。

特に、単発の研修を実施するだけでは十分な効果が得られず、体系的な人材育成の仕組みが必要だと感じている方も多いのではないでしょうか。

そこで重要となるのが「研修体系」の構築です。

研修体系とは、企業の経営戦略や目指す方向性に沿って、必要な教育・研修プログラムを体系的に整理したものです。効果的な研修体系があれば、社員の成長をより計画的に支援でき、結果として企業の持続的な成長にもつながります。

しかし、研修体系の構築は簡単ではありません。経営戦略との整合性、現場のニーズ把握、リソースの最適な配分、そしてOJTとOFF-JTの効果的な組み合わせなど、考慮すべきポイントが多岐にわたります。

本記事では、人材育成担当者の方々に向けて、理想的な研修体系の作り方を5つのステップで詳しく解説します。さらに、多くの企業が陥りがちな失敗を防ぐためのポイントや、実際の運用における具体的なヒントもご紹介します。

これから研修体系を構築する方はもちろん、既存の研修体系を見直したい方にとっても、必ず参考になる内容となっています。

▼研修の効率化については下記で詳しく解説しています。
⇒研修を効率化するには？コスト削減とパフォーマンス向上の両立

研修を効率化するには？コスト削減とパフォーマンス向上の両立急速なデジタル化や市場環境の変化により、業績向上に直結する人材育成の重要性が高まる一方、研修コストの削減と生産性の向上を同時に実現することが求められ、従来の集合研修のあり方が問い直されています。本記事では、研修を効率化する6つのステップやポイントを紹介します。株式会社LDcube

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▼LMSについての資料は下記よりダウンロードできます。

目次[非表示]

1.研修体系は今見直すタイミングに来ている！
2.理想的な研修体系とは？

2.1.研修体系が会社の成長を支える土台となる
2.2.教育体系と研修体系の明確な違いを理解する
2.3.効果的な人材育成に研修体系が必要不可欠な理由

3.研修体系をつくる上で知っておきたいこと

3.1.能力開発に適した年齢があること
3.2.30歳前後が抜けがち

4.研修体系づくりの実践5ステップ

4.1.STEP1. 経営戦略と連動した育成方針を設定する
4.2.STEP2. 現状の課題を数値とヒアリングで把握する
4.3.STEP3. 求める人材像を具体的なスキルで定義する
4.4.STEP4. 社内リソースと外部研修を最適に組み合わせる
4.5.STEP5. 定期的な効果測定と改善サイクルを確立する
4.6.【補足】教育リソースは社内トレーナーが最も多い

5.研修体系の設計のアプローチ

5.1.階層別研修で体系的な人材育成を実現する
5.2.職種別研修でプロフェッショナルを育成する
5.3.目的別研修で業務に必要なスキルを磨く
5.4.選抜型研修で次世代リーダーを発掘・育成する
5.5.自己啓発支援で主体的な学びを促進する

6.研修体系の運用に必要なもの

6.1.研修プログラム
6.2.社内トレーナー
6.3.外部講師による研修
6.4.eラーニングコンテンツ
6.5.学習管理システム

7.失敗しない研修体系運用のポイント4点

7.1.現場マネジャーの協力体制を構築する
7.2.受講者の声を定期的にフィードバックに生かす
7.3.研修効果を可視化して経営層に報告する
7.4.柔軟な見直しと改善で陳腐化を防ぐ

8.研修体系に不可欠なOJTとOFF-JTの効果的な組み合わせ

8.1.実務を通じた効果的なOJT体制を確立する
8.2.OFF-JTで補完すべき重要スキルを特定する
8.3.経験学習サイクルを意識した育成計画を立てる

9.研修体系と人事制度の連携ポイント3つ

9.1.等級・評価制度と連動した育成施策を設計する
9.2.キャリアパスと連携した段階的な学習を実現する
9.3.モチベーション向上につながる仕組みを組み込む
9.4.研修体系の運用で活用できる研修プログラム（内製化）

10.研修体系の運用で活用できるコンテンツ（eラーニング）
11.まとめ：研修体系づくりを成功させよう

研修体系は今見直すタイミングに来ている！

研修体系は“今”見直すタイミングに来ています。なぜなら、2019年まで試行錯誤しながら構築してきた研修体系が、2020年以降のコロナ禍という大きな環境変化の中で、効果を発揮しにくくなってきているからです。

コロナ禍において、オンライン研修の急速な普及など、研修のやり方も大きく変わってきています。

弊社では、このような環境変化の中、人事ご担当者さま、経営者さまへ2023年に引き続き、2024年も同時期に2回目の「ポスト・コロナの人財育成施策の実態」について広く調査しました。

結果として、「65％の組織が人材育成施策の効果を感じられていない」ということが分かりました。

◆アンケート名称「ポスト・コロナの人財育成施策の実態」に関するアンケート（2年目）
調査主体：株式会社LDcube
調査期間：2024/6/28～7/11
調査方法：WEBアンケート
調査対象：人事・人材育成ご責任者さま・ご担当者さま
有効回答：213件

「65％の組織が人材育成施策の効果を感じられていない」
質問：現在の人財育成施策の効果について教えてください。

「現在の人財育成施策の効果について教えてください」という質問に対し、『効果が出ていると感じる』9%、『効果が少し出ていると感じる』26%、『どちらとも言えない』48%、『効果があまり出ていないと感じる』9%、『効果が出ていないと感じる』8％という結果になりました。 人財育成施策について見直す必要性があるという課題が明らかになりました。

アンケート結果から、65％の組織が人材育成施策の効果を感じられていないということが分かりました。効果を感じられないことを続けていても、意味がありません。“今”こそ、研修体系を含む人材育成施策を見直し、効果の感じられる施策へ転換していくことが求められています。

理想的な研修体系とは？

理想的な研修体系とは、企業の持続的な成長と競争力強化につながり、計画的で体系的に教育・研修プログラムを整理したもので、受講者の「行動変容」にもつながるものです。

研修などの人材育成施策は、直接業績にインパクトを与えるのではなく、受講者の「行動変容」を経由して業績に貢献するため、「行動変容」につながらないものは意味がないものとなってしまいます。本章では、研修体系の重要性を解説します。

研修体系が会社の成長を支える土台となる

研修体系は、企業の人材育成における基盤となるフレームワークであり、組織の持続的成長を支える重要な要素です。

効果的な研修体系は、以下のように企業の成長に貢献します。

経営戦略との密接な連携：
効果的な研修体系は、企業のビジョンや経営戦略と連動するように設計されており、組織が長期的に達成したい目標に向かって人材育成を展開します。この連動により、社員は自分の業務が組織全体の成功にどのように貢献しているのかを理解することができます。
社員の成長と企業価値の向上への貢献：
効果的な研修体系は社員のスキルや知識を向上させるだけでなく、その成果が企業全体の価値に直結するように設計されています。社員が成長することで、企業の競争力が高まり、業績向上や革新を促進します。
人事部門の重要な責務：
効果的な研修体系の構築と運営は、人事部門の重要な責務です。適切な研修体系を確立させることで、組織は人材育成に関する明確な指針を持ち、全社員がその方向性に向かって成長を続けることができます。

上記のように、効果的な研修体系は組織の基盤を強化し、持続可能な成長を支える土台となります。

教育体系と研修体系の明確な違いを理解する

教育体系と研修体系は、企業の人材育成の枠組みにおいてそれぞれ異なる役割を果たしています。この違いを理解することは、より効果的な人材育成施策を展開する前提となります。

教育体系の役割：
教育体系は企業全体の人材育成の大きな方向を示すものであり、組織としてどのような人材を育てるべきか、どのような経験を積ませるべきかを明確にします。これには、人材開発方針、組織文化の醸成、未来のリーダーの育成などを含み、広範な方針を策定します。
研修体系の役割：
研修体系は教育体系の具体的な実行部分を担当し、研修プログラムを通じて明確なスキルや知識の習得を提供します。専門的な技術講習、リーダーシップ開発、業務能力向上など、具体的な学習機会を提供し、社員が日々の業務で活用できるようにします。
両者の関係性：
教育体系が示す人材育成方針に基づいて、研修体系は具体的なプランを策定します。教育体系は長期的な視野での人材育成を導き、研修体系はその日々の実施を可能にします。この相互理解によって、企業は全体として調和の取れた人材育成を行うことができます。

教育体系と研修体系の関係性をしっかり理解することで、企業は教育と研修の両面からより効果的な人材育成を実現し、組織の発展につなげることができます。

効果的な人材育成に研修体系が必要不可欠な理由

効果的な人材育成に研修体系が必要不可欠な理由は、多岐にわたる要因があるためです。

以下にその主な理由を説明します。

組織全体の一貫性の確保：
研修体系を整備することで、組織のビジョンや価値観、業務プロセスなどを全社員に統一的に伝えることができます。これにより、組織全体での一貫性を確保し、全員が同じ目標に向かって進むことが可能になります。
能力開発の体系的なアプローチ：
研修体系は、社員がどの段階でどのようなスキルを習得すべきかを明確に示すことができます。これにより、新入社員から管理職に至るまで、各キャリアステージに応じたスキルアップを促進し、組織のニーズにマッチした人材育成が可能になります。
継続的なスキル向上の支援：
市場の変化や技術革新に迅速に対応するためには、社員が常にスキルを更新し続ける必要があります。体系的な研修は、継続的に新しい知識や技術を学ぶための仕組みを提供し、ビジネス環境の変化に対応できる人材を育てます。
人材育成効果の測定と改善：
体系的な研修を実施することで、どの研修が効果的だったかを評価するための基準が整い、育成プログラムの改善が容易になります。データに基づいたフィードバックを受けることで、継続的にプログラムの内容を最適化することが可能です。
職場文化とエンゲージメントの強化：
組織の研修体系を通じて、共通の知識や体験を共有することで、社員間の連携が強化され、職場文化の醸成につながります。これにより、社員のエンゲージメントが向上し、組織全体の活力が高まります。

上記のように、研修体系は効果的な人材育成における中核的な役割を担い、企業の長期的な成長と競争力の確保に貢献します。

体系的なアプローチを取ることで、人材育成が計画的かつ戦略的に行われるようになり、組織の未来を切り拓く優秀な人材を育成することが可能となります。

研修体系をつくる上で知っておきたいこと

研修体系を効果的に構築するためには、人材育成に関する基本的な知識を理解しておく必要があります。

特に、能力開発に適した年齢や、キャリアステージによる育成上の課題を把握することは重要です。

能力開発に適した年齢があること

人材育成において、年齢による学習効果の違いを理解することは非常に重要です。

特に若い層は、新しい情報やスキルを受け入れやすく、吸収力が高いとされています。

20代後半から30代前半の学習特性：
この年代はコンピテンシー開発が進みやすい大事な時期であり、新しい知識やスキルの習得能力が最も高まる時期です。吸収力があるため、多様な領域のスキルを効率的に習得でき、柔軟な発想での問題解決力を磨くのにも適しています。この期間に提供される研修は、基礎的なビジネススキルの向上から、技術的専門性の深化まで幅広い学びをすることが望まれます。
計画的な能力開発の重要性：
この時期の能力開発は、個人のキャリアに大きな影響を与えます。計画的な研修プログラムを用意し、新入社員の早期オンボーディングから、継続的なキャリアアップの支援まで一貫した成長のサポートを提供することが求められます。この時期にしっかりとした学習ができているかどうかがその後管理職となって活躍できるかどうかを決めると言っても過言ではありません。
企業への貢献と成長の機会：
若手社員が新しいスキルを身に付けることで、企業は長期的に見て持続可能な競争力を獲得することができます。社員の成長は組織のイノベーションや革新にも貢献し、結果的に企業全体の活力を高めます。

30歳前後が抜けがち

30歳前後は、多くの企業で研修の空白期間となりがちです。

この時期の社員は、多くの企業でミドルキャリアに差し掛かり、次のキャリアステージに進む重要な時期でもあります。

キャリアの転換期における課題：
この年代はキャリアの方向性を見直すタイミングであり、仕事の役割や責任が大きく変わる時期です。しかし、具体的なキャリアパスが設定されていない場合、将来のビジョンを描けず、モチベーションが低下しやすいリスクがあります。
学習意欲の低下と業務多忙：
業務経験を積み、現場の第一線で活躍する年代であるため、多忙を極めます。一部の社員は目の前の業務が忙しく、研修に対する興味を失うことがあり、これが個人の成長を阻害する要因となることもあります。それに加えて、多忙な業務のために研修に参加する時間が取れず、スキルの更新が遅れる可能性があります。
適切な機会を提供する重要性：
この年代には特に、キャリア開発支援や専門性向上のための機会を意識的に提供することが必要です。特に次世代リーダーの育成プログラムや、専門職へのキャリアパス構築など、個々の志向や強みを生かした育成アプローチを行うことで、企業と個人の双方に持続可能な成長を促します。

上記のように、30歳前後の育成を空白にして放置すると、ゆくゆく人材が枯渇し、組織の生産性や競争力が低下するリスクがあります。

年齢に応じた適切な学習と能力開発を進めることで、社員は自己成長を続け、組織はそれを活かすことができます。

▼コンピテンシー調査から分かった能力開発に適した年齢については下記にまとめています。

研修体系づくりの実践5ステップ

効果的な研修体系を構築するためには、順序立てたアプローチが必要です。

ここでは、具体的な5つのステップに分けて、実践的な進め方を解説していきます。

STEP1. 経営戦略と連動した育成方針を設定する

研修体系構築の第一歩は、経営戦略との整合性を確保することです。

組織が目指すビジョンと成長戦略に沿った人材育成方針を設定することで、育成プログラムが組織全体の方向性と一致し、長期的な成果に寄与します。

経営理念や中期経営計画の考慮：
経営理念や中期経営計画を基に、組織としてどのような人材像を構築したいのかを明確にします。これには、企業の価値観、目指すべき市場でのポジション、そして競争優位性を持つために必要な社員の能力が含まれます。
人材育成方針の設定：
企業の目標に即した人材育成方針を策定し、部門ごとの目標とリンクさせます。これにより、統一感のある人材育成体制が確立されます。
経営層との対話の重要性：
経営層とのオープンな対話を通じて、育成方針に経営の観点を反映し、組織全体の協力を得ることが必要です。これにより、上層部の支持を得た強固な育成戦略を立てることができます。

STEP2. 現状の課題を数値とヒアリングで把握する

効果的な研修体系を構築するためには、現状の課題を正確に把握することが不可欠です。

そのためには、定量的なデータと定性的なヒアリングの両面から情報を収集します。

データによる定量分析：
社員の能力評価データや研修受講履歴、部門別の業績データを用いて、現在のスキルギャップや組織のパフォーマンスを測定します。数値化された情報は、課題を客観的に示し、策定した施策の効果を評価するための基礎となります。
ヒアリングによる定性分析：
現場マネジャーや社員から直接にどのような能力が不足しているのかをヒアリングし、社員の育成ニーズを把握します。また、過去の成功事例や失敗事例を分析し、次の施策に生かします。このプロセスは、現場目線からの実践的なフィードバックを得るための重要なプロセスです。
課題の総合的理解：
定性的・定量的データを統合し、組織全体としての人材開発における課題を包括的に理解します。

STEP3. 求める人材像を具体的なスキルで定義する

理想の人材像を具体的なスキルや行動として定義することで、育成目標が明確になります。職種や階層ごとに求められる能力を整理し、明確かつ実行可能な育成計画を立てます。

階層や職種ごとの能力要件の設定：
役職や部門ごとに必要となるスキルセットを明らかにし、それぞれの職務遂行に不可欠な能力を具体的に洗い出します。これにより、社員は自身の役割に応じたスキルを特化して強化することができます。
具体的かつ測定可能な目標の設定：
スキルや行動の育成目標を観察可能かつ測定可能な形で定義し、その達成状況を継続的に追跡します。これにより、研修計画の効果を定量的に評価することが可能になります。
段階的な習得方法の設計：
各スキルの習得を段階的に進められるようにカリキュラムを設定し、続けやすいように成長段階を設計します。段階ごとに達成感を得られるようにすることで、モチベーションを容易に維持できます。

STEP4. 社内リソースと外部研修を最適に組み合わせる

自社の教育リソースと外部の研修プログラムを効果的に組み合わせることで、効率的な研修体系を構築できます。

多くの組織では社内トレーナーを教育リソースとして活用しています。（補足参照）

社内の知見やノウハウの活用：
自社のバックグラウンドや成功事例を生かし、社内トレーナーが研修を実施します。これにより、企業文化に沿った研修内容を提供でき、自社ならではの人材育成施策を展開できます。
外部の専門知識やスキルを学ぶ研修の導入：
市場動向や社員の価値観の変化などを鑑み、外部の専門家による最新の知識やスキルを学ぶ研修を取り入れます。これにより、自社ではカバーしきれない領域を強化することができます。
ハイブリッド学習モデルの構築：
社内外のリソースを組み合わせたハイブリッドな学習環境を提供し、受講者のニーズに合わせた柔軟な学びを可能にすることで、研修の幅を広げ、学びの効果を最大限に引き出します。

STEP5. 定期的な効果測定と改善サイクルを確立する

研修体系の運用開始後は、定期的な効果測定と改善が必要です。これにより、研修の価値を最大限に高め、組織全体の成長を促進することができます。

多面的な評価：
研修の効果を評価するために、満足度、業務への実際の適用度、行動変容などの多面的な指標を用います。これにより、研修が実際にどの程度役立っているかをより精細に分析できます。
PDCAサイクルの導入：
計画（Plan）-実行（Do）-評価（Check）-改善（Act）のサイクルを用いて、定期的な見直しと改善を行います。これにより、研修プログラムはより高品質で実効性のあるものになっていきます。
結果に基づく継続的改善：
評価から得られたデータを基に、次の研修カリキュラムや運営方法にフィードバックを与え、継続的な改善を推進します。このプロセスは、組織が変化し続けるビジネス環境に適応するための鍵となります。

【補足】教育リソースは社内トレーナーが最も多い

株式会社LDcubeでは、「ポスト・コロナの人財育成施策の実態」と題してアンケート調査を行っています。

調査主体：株式会社LDcube（調査委託：ProFuture株式会社）
調査期間：2024/6/28～7/11
調査方法：WEBアンケート
調査対象：人事・人材育成ご責任者・担当者さま
有効回答：213件

その中で、人材育成施策のリソースについて聞いています。

質問：貴社ではどのようなリソースを活用して人材育成施策を展開していますか？当てはまるものをすべてお選びください。

人材育成施策を展開するリソースについては、社内トレーナーがトップで、次いで、外部研修という結果になりました。次いで、外部のeラーニングの活用が続いています。

複数回答のため、多くの組織でこれらのリソースの併用が多いと推察されます。

▼本調査についての全容は下記で詳しく解説しています。
⇒【調査レポート速報！】（2年目）ポスト・コロナの人財育成施策の実態調査の結果を公開！

【調査レポート速報！】（2年目）ポスト・コロナの人財育成施策の実態調査の結果を公開！社会のデジタル化が進む中、人財育成領域においてもデジタルツールの活用やオンライン化などが急速に進みました。新型コロナウイルス感染症の位置づけは「新型インフルエンザ等感染症（いわゆる2類相当）」とされていましたが、2023年5月8日より「5類感染症」となりました。これによりコロナ禍に控えていた集合研修などの施策も実施しやすくなりました。そのような環境変化の中、人事担当者さま、経営者さまへ「ポスト・コロナの人財育成施策の実態」について2年目の調査をいたしました。本記事ではその結果をご紹介します。株式会社LDcube

研修体系の設計のアプローチ

研修体系を具体的に設計する際には、組織の規模や目的に応じて、さまざまなアプローチを組み合わせることが重要です。

ここでは、効果的な研修体系を構築するための主要な設計方法について、それぞれの特徴と活用方法を詳しく解説していきます。

階層別研修で体系的な人材育成を実現する

階層別研修は、組織のさまざまな階層における人材に対して、特定の役割や責任に応じたスキルと知識を提供するためのプログラムです。

これにより、各階層の社員が自分の位置に最も適した能力を発揮できるようになります。

新入社員研修：
基礎的なビジネスマナーや企業文化の理解を促進し、会社へのスムーズなオンボーディングを目指します。新人が組織の一員としての自覚を持ち、活躍するための土台を築きます。
中堅社員研修：
専門的なスキルの習得だけでなく、次世代リーダーとしての能力開発にも重点を置きます。これには、プロジェクト管理や人間関係構築のスキルも含まれます。
管理職・リーダー研修：
部下のマネジメントや戦略的思考を養い、組織目標達成に向けたリーダーシップを強化します。経営に対する理解を深め、実行力を高めることが目的です。
昇格・昇進時の研修：
新たな役職に必要な新しいスキルや責任を学ぶための支援プログラムが提供され、新しい役割への円滑な移行をサポートします。

▼昇格者研修については下記で詳しく解説しています。
⇒昇格者研修はデジタル化が最適！その理由とは？効果的に行うポイントを解説

昇格者研修はデジタル化が最適！その理由とは？効果的に行うポイントを解説昇格者研修は等級が上がった際に行う研修です。新たな等級や職位に求められる役割やスキルについて学びます。本記事では、効果的な設計ポイントや実践ステップを踏まえ、新たなステージや役職に就く方々向けの学習環境づくりについて解説します。株式会社LDcube

職種別研修でプロフェッショナルを育成する

職種別研修は、特定の専門分野に特化したスキルを高めるためのプログラムで、各職種に求められる専門知識とスキルを磨くことを目指しています。

専門性の段階的な向上：
基礎スキルから始まり、徐々に応用力やクリエーティブな解決策を導ける能力へと進化していくプログラムを用意します。段階的なスキル向上により、プロフェッショナルとしてのキャリアを積む基盤を固めていきます。
実務に直結する知識とスキル：
研修は実際の業務と密接に関連し、学んだ内容が職場でのパフォーマンス向上につながるよう構築します。これにより、職務遂行能力が向上し、一層の業績貢献が期待されます。
業界動向や最新技術への対応：
業界のトレンドやテクノロジーの変化を取り入れたカリキュラムを採用し、常に最新の知識を習得できるようサポートします。これにより、社員が時代に遅れることなく、競争力を維持できるように促します。

▼職種別研修の一つである営業研修については下記で詳しく解説しています。
⇒営業研修で成果につながるカリキュラムとは？ポイントを解説！

営業研修で成果につながるカリキュラムとは？ポイントを解説！営業研修の内容をオンラインに置き換えて実施するということが増えました。しかし、置き換えるだけでは研修の効果が低下するケースもあります。学習トレンドを踏まえながら効果的に営業スキルを身につけるためのポイントやカリキュラムを組み立てる上での注意点などをご紹介します。株式会社LDcube

目的別研修で業務に必要なスキルを磨く

目的別研修は、特定の職務遂行や組織運営上の目的に合わせてスキルセットを強化するプログラムです。

コミュニケーション力の向上：
対人関係を円滑にし、効果的なコミュニケーションに必要なスキルを習得します。自己診断やロールプレイングを通じた実践的なトレーニングが含まれます。
問題解決力の向上：
複雑な業務状況を分析し、効果的なソリューションを創出する能力を育成します。ロジカルシンキング研修やクリティカルシンキング研修などが実施されます。
リーダーシップとコンプライアンスの強化：
組織内でのリーダーシップスキルを強化し、コンプライアンス意識を深める研修を通じて、組織の健全な発展につなげます。

▼目的別研修の一つであるコミュニケーション研修については下記で詳しく解説しています。
⇒コミュニケーション研修とは何をする？目的や具体的な内容・進め方

コミュニケーション研修とは何をする？目的や具体的な内容・進め方円滑なコミュニケーションは、業務効率を高め、職場に活力をもたらす重要な要素です。一方、コミュニケーション不全は、組織力低下を招く恐れがあります。本記事ではコミュニケーション研修の目的や内容、対象者別のポイント、効果測定まで、網羅的に解説します。株式会社LDcube

選抜型研修で次世代リーダーを発掘・育成する

選抜型研修は、将来のリーダーシップを担う者を発掘し、計画的に育成するためのプログラムです。

優秀人材の発掘：
業績評価や上司の推薦などを通じて、潜在能力の高い社員を選抜し、特別な育成プログラムに参加させます。また、プログラムを展開していく中で次世代リーダーにふさわしい能力を持った人材を発掘します。
高度な研修内容の提供：
戦略、マーケティング、ファイナンス、アカウンティング、意思決定、リスクマネジメントなど、より高度なスキルセットを含む研修を受けることで、リーダーとしての総合力を高めます。
実践的な課題への取り組み：
実際の経営上の課題を与え、解決策の実行に取り組むことで、リーダーシップと実行力の強化を図ります。

▼選抜研修については下記で詳しく解説しています。
⇒“新”実践型選抜研修とは！？人材育成の現代ソリューションについて解説！

“新”実践型選抜研修とは！？人材育成の現代ソリューションについて解説！企業の成長をけん引する優秀な人材育成が急務となっています。そのためには、選抜研修という手法が有効です。この記事では、選抜研修の目的、実施のメリット・デメリット、具体的な運用方法等を詳しく解説し、実施のための参考になる情報を提供します。株式会社LDcube

自己啓発支援で主体的な学びを促進する

自己啓発支援は、社員の自主的な学習意欲をサポートし、技能向上やキャリア開発を促すための施策です。

多様な学習機会の提供：
eラーニング、資格取得支援、社外セミナーなど、社員が自主的に学びを選べるように豊富な選択肢を用意します。
継続的な能力開発の促進：
社員が自身のキャリア目標を達成するために必要なスキルや資格を取得するための機会を支援し、継続的成長を奨励します。
学習する文化の醸成：
学び続けることが組織文化として認められ、奨励される環境を整えることで、社員の成長意欲を高め合い、組織全体の進化を支えます。企業内報や表彰制度を通じて、継続的な学習を評価する取り組みも効果的です。

これら一連の研修が、組織全体の能力を育成し、持続的な成長を実現する基盤となります。

▼自己啓発については下記で詳しく解説しています。
⇒自己啓発の意味がない理由3選！効果的なキャリアアップにつなげるポイントを解説！

自己啓発の意味がない理由3選！効果的なキャリアアップにつなげるポイントを解説！本記事では、自己啓発を意義あるものにするために、意味がなくなってしまう理由について解説した上で、これからどのような自己啓発に取り組んでいくべきか、考え方や方法について解説します。さらに世界レベルのMBA教授から学べるeラーニングコンテンツなどについても紹介します。株式会社LDcube

研修体系の運用に必要なもの

効果的な研修体系を運用するためには、いくつかの重要な要素が必要となります。これらの要素が適切に組み合わせることで、初めて研修体系は期待される効果を発揮することができます。

それぞれの要素について、その重要性と活用方法を詳しく見ていきましょう。

研修プログラム

研修プログラムは研修体系の中核を成す要素です。効果的な研修プログラムを構築するためには、まず明確な学習目標と到達基準を設定することが重要です。

その上で、体系的なカリキュラム構成を行い、実践的な演習や課題を適切に組み込んでいく必要があります。また、受講者の理解度を確認する仕組みを設けることで、学習効果を確実なものとすることができます。

特に重要なのは、プログラムの内容が実際の業務に即したものであり、学んだことを現場で活用できる実践的なものであることです。

また、受講者の習熟度や役職に応じて、基礎編から応用編まで段階的に学べる構成にすることで、より効果的な学習が可能となります。

▼社内研修のつくり方については下記で詳しく解説しています。
⇒社内研修の作り方！効果的なプログラムとは？ポイントを解説

社内研修の作り方！効果的なプログラムとは？ポイントを解説企業内では人材育成のためにさまざまな研修プログラムが実施されています。社内講師で実施することもあれば、外部に依頼することもあります。人材育成担当者が社員研修の計画作成、実施から効果測定まで流れや、研修を内製化して展開していくポイントについて解説します。株式会社LDcube

社内トレーナー

社内トレーナーは、研修内容を効果的に伝達し、受講者の理解を促進する重要な役割を担います。優れた社内トレーナーは、以下のようなメリットをもたらします。

自社の文化や特性を踏まえた研修の実施が可能
実務に即した具体例の提示や指導ができる
研修後のフォローアップが円滑に行える

社内トレーナーの育成には時間とコストがかかりますが、長期的な視点で見れば、組織の教育力向上に大きく貢献する投資となります。

▼社内トレーナーについては下記で詳しく解説しています。
⇒社内トレーナー導入における成功のコツとは？ポイントを解説！

社内トレーナー導入における成功のコツとは？ポイントを解説！社内トレーナーが持つべきスキルとアプローチを明確にし、それを実践に活かすことで社員の成長を促進し、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。本記事では効果的な講師育成とプログラムの進め方、具体的なステップについて紹介します。株式会社LDcube

外部講師による研修

外部講師の活用は、研修の質と多様性を高めるために重要な要素です。外部講師を効果的に活用することで、以下のような効果が期待できます。

最新のトレンドや専門知識の導入
異なる視点や新しい手法の習得
社内では得られない知見やノウハウの獲得

外部講師の選定には、その専門性や実績に加えて、自社の研修ニーズとの適合性を十分に検討することが重要です。

▼新入社員研修を題材にして外部委託のポイントを下記で詳しく解説しています。
⇒新入社員研修を外部委託する際のすみ分けとは？定着に向けたポイントを解説！

新入社員研修を外部委託する際のすみ分けとは？定着に向けたポイントを解説！本コラムでは、企業内で実施している新入社員研修を外部委託に適した領域やメリット、デメリット、新人が定着・即戦力化するために必要なことについて紹介します。社内トレーナーの養成やデジタルツールを活用した新たな学習環境づくりなど、驚くべき成果につなげるための方法やポイントも解説します。株式会社LDcube

eラーニングコンテンツ

デジタル時代において、eラーニングコンテンツは研修体系の重要な構成要素となっています。

効果的なeラーニングコンテンツは、学習の柔軟性と効率性を高めます。時間や場所を問わず学習できる利便性に加え、インタラクティブな要素を取り入れることで学習効果を向上させることができます。

また、学習進捗の可視化と管理が容易である点も大きな特徴です。さらに、コンテンツを継続的に更新・改善することで、常に最新の知識やスキルを提供することが可能となります。

eラーニングは特に、基礎知識の習得や反復学習が必要な分野で効果を発揮します。

▼eラーニングコンテンツについては下記で詳しく解説しています。
⇒eラーニングコンテンツの全てがわかる！形式・対象・テーマ別に解説

eラーニングコンテンツの全てがわかる！形式・対象・テーマ別に解説 eラーニングは自社に役立ちそうな教材をただ選ぶだけでは意味がありません。この記事では、eラーニングの内容を種類別に紹介するだけでなく、企業が最適なeラーニングコンテンツを選ぶ際にやるべきことや導入時の失敗例と対策を解説します。株式会社LDcube

学習管理システム

学習管理システム（LMS）は、研修体系全体を効率的に運用・管理するための重要なインフラです。

効果的なLMSは、以下のような機能を提供します。

受講履歴の管理と進捗状況の把握
研修の申し込み・承認プロセスの自動化
学習成果の評価とレポート作成
研修コンテンツの配信と管理

特に重要なのは、データに基づいて研修効果を測定し、継続的な改善につなげられる機能です。これにより、研修投資の効果を可視化し、より効果的な研修体系の構築が可能となります。

▼学習管理システム（LMS）については下記で詳しく解説しています。
⇒LMSのすべて！機能から導入メリットまでポイントを網羅的に解説

LMSのすべて！機能から導入メリットまでポイントを網羅的に解説社員の自律的な学習を目指す際、LMS（Learning Management System：学習管理システム）が有効です。学習の進捗状況、eラーニングの受講状況を可視化し、パーソナライズ学習を実現します。LMSの機能、メリット、選定ポイントなど解説します。株式会社LDcube

失敗しない研修体系運用のポイント4点

研修体系を効果的に機能させるためには、適切な運用とマネジメントが不可欠です。

ここでは、研修体系を成功に導くための重要なポイントについて、実践的な視点から解説していきます。特に、現場との連携や効果測定など、運用面での具体的なアプローチに焦点を当てます。

現場マネジャーの協力体制を構築する

研修の効果を最大化するためには、現場マネジャーの理解と協力が不可欠です。マネジャーは部下の育成ニーズを最も把握している立場であり、研修で学んだことを実務に生かす機会を提供できる重要な存在です。

現場との協力体制を構築するために、以下のような取り組みが効果的です。

マネジャーとの連携強化策
- 定期的な育成会議の実施
- 研修内容の事前共有と期待効果の説明
- 研修後のフォローアップ計画の策定

受講者の声を定期的にフィードバックに生かす

研修体系の改善には、受講者からの生の声を活用することが重要です。

研修直後のアンケートだけでなく、一定期間経過後の活用状況や課題についても情報を収集します。これらのフィードバックを分析し、プログラムの改善や新たな研修ニーズの発見につなげていきます。

研修効果を可視化して経営層に報告する

研修投資の継続的な支援を得るためには、経営層に対して効果を明確に示すことが重要です。

受講者の行動変容や業績への影響など、具体的な成果指標を設定し、定期的に報告を行います。数値化が難しい効果についても、具体的な事例や成功事例を通じて説明することで、研修の価値を伝えることができます。

柔軟な見直しと改善で陳腐化を防ぐ

研修体系は、一度構築して終わりではありません。ビジネス環境の変化や組織のニーズの変化に応じて、常に見直しと改善を行う必要があります。

定期的な評価とアップデートを通じて、常に最適な状態を維持することが、研修体系の持続的な効果を確保する鍵となります。

研修体系に不可欠なOJTとOFF-JTの効果的な組み合わせ

効果的な人材育成を実現するためには、OJT（On the Job Training）とOFF-JT（Off the Job Training）を適切に組み合わせることが重要です。

両者にはそれぞれの特徴があり、その長所を生かしながら、相互に補完し合う形で運用することで、より高い育成効果を得ることができます。

実務を通じた効果的なOJT体制を確立する

OJTは日常の業務を通じて行う実践的な教育訓練です。実際の仕事の場面で必要な知識やを習得できる点が最大の特徴です。

効果的なOJTを実現するためには、以下のような体制整備が必要です。

OJT推進のための基盤づくり
- 育成担当者の選定と教育
- 具体的な指導計画の策定
- 進捗管理と評価の仕組みづくり

OFF-JTで補完すべき重要スキルを特定する

OFF-JTは、通常の業務から離れて行う研修のことを指します。体系的な知識の習得や、実務では経験しにくい課題への取り組みなど、OJTでは学習しきれない学習機会を提供します。

業務の特性や求められるスキルレベルを考慮しながら、適切な研修プログラムを選択することが重要です。

経験学習サイクルを意識した育成計画を立てる

効果的な人材育成を実現するためには、経験学習サイクルを意識した育成計画が不可欠です。具体的な経験を振り返り、そこから得られた気付きを概念化し、新たな状況に適用していくというサイクルを、意図的に作り出していきます。

OJTでの実践とOFF-JTでの振り返りや理論学習を組み合わせることで、学びの定着と応用力の向上を図ることができます。このプロセスを通じて、個々の社員が自律的に学び続ける力を養うことができます。

▼OJTについては下記で詳しく解説しています。
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研修体系と人事制度の連携ポイント3つ

研修体系の効果を最大限に引き出すためには、人事制度全体との連携が不可欠です。

評価制度やキャリア開発制度など、さまざまな人事施策と有機的に結びつけることで、社員の成長意欲を高め、組織全体の発展につなげることができます。

等級・評価制度と連動した育成施策を設計する

等級制度や評価制度と研修体系を連動させることで、社員の成長に向けた明確な指針を示すことができます。

各等級で求められる能力要件と研修プログラムを紐づけ、評価結果を育成計画に反映させることで、より効果的な人材育成が可能になります。

スキルの習得や能力の向上が、適切な評価や処遇につながる仕組みを構築することが重要です。

キャリアパスと連携した段階的な学習を実現する

社員のキャリアパスと研修体系を連携させることで、長期的な視点での人材育成が可能になります。職種や役割に応じた成長モデルを設定し、それに沿った形で必要な研修を提供していきます。

キャリアの各段階で必要となるスキルや知識を計画的に習得できるよう、体系的な学習機会を設計することが重要です。

モチベーション向上につながる仕組みを組み込む

研修体系が効果的に機能するためには、社員のモチベーション向上につながる仕組みを組み込むことが重要です。

例えば、研修の修了を昇格要件の一つとして設定したり、資格取得支援制度と連携させたりすることで、学習意欲を高めることができます。

また、研修での学びを実践で生かせる機会を意図的に作り出すことで、成長実感を得られるようにすることも大切です。

研修体系の運用で活用できる研修プログラム（内製化）

研修体系の運用で活用できる研修プログラムの一つに弊社LDcubeが提供するライセンスプログラムがあります。

ライセンスプログラムとは、特定の研修プログラムを利用する権利を社内トレーナーの方々に提供するもので、社内トレーナーの方々がその内容を活用して独自のプログラムを展開できるサービスです。

このようなプログラムを活用することで、企業や団体は新たな研修プログラムをゼロから作り上げるのではなく、既存のリソースを利用しつつ、自社のニーズに合わせた研修実施が可能になります。

LDcubeのライセンスプログラムは、特に研修の内製化において非常に魅力的です。

以下にその主な利点を紹介します。

高い研修品質：
LDcubeのコンテンツは業界の専門家によって開発されており、プログラムが体系化されているため、手順に沿って進めていくことで質の高い研修が実現できます。
コスト効率：
内製化により、外部の研修プログラムに依存するコストを削減することができます。LDcubeのプログラムを土台として使用することで、外部委託費を抑えながら、長期的なコストパフォーマンスに優れた研修を実施することができます。
柔軟な学習形式：
オンラインとオフライン、ハイブリッド形式など、学習スタイルに応じたコンテンツの提供が可能です。これにより、受講者のライフスタイルや業務に合わせた柔軟な学習を実現します。
継続的なアップデート：
研修内容やプログラムは定期的に更新されています。また、社内トレーナー同士の交流会などを通じて、研修実務の情報交換やトレーナーとしての知識のアップデートが可能です。

LDcubeが提供するライセンスプログラムは、組織自らが持続可能な人材育成を実現するための強力なツールとなります。

▼ライセンスプログラムについては下記をご覧ください。
⇒社内トレーナー養成支援｜LDcube（エルディーキューブ）

社内トレーナー養成支援｜LDcube（エルディーキューブ） LDcubeの社内トレーナー養成支援のご紹介ページです。研修効果は高めたいがコスト（費用・時間）はかけられない、集合研修のノウハウはあるが、オンライン研修のノウハウはない、そのような課題をお持ちの研修プランナー必見。プロのコンサルタントが活用するプログラムを提供することで、企業の研修内製化・社内トレーナー養成を支援します。株式会社LDcube

研修体系の運用で活用できるコンテンツ（eラーニング）

研修体系の運用で活用できるコンテンツの一つに、LDcubeが提供するCrossKnowledgeのLMS/eラーニングがあります。CrossKnowledgeのLMS/eラーニングは、現代の組織における研修体系の運用において非常に魅力的な選択肢です。

このシステムとコンテンツは、社員のスキル向上や知識習得を効率的かつ効果的にサポートすることを目的に開発されており、以下のような特長があります。

豊富なコンテンツ：
CrossKnowledgeのeラーニングプラットフォームは、多岐にわたるビジネススキルやリーダーシップ、マネジメントスキルなどを網羅するコンテンツを提供しています。これにより、受講者は自身のキャリアステージに応じた最適な学習を進めることが可能です。
インタラクティブな学習体験：
CrossKnowledgeのeラーニングプラットフォームは、学習者の参加を促すためにインタラクティブな機能を搭載しています。クイズやディスカッション、ケーススタディーなど、受講者が主体的に学ぶことができる工夫が盛り込まれています。
パーソナライズされた学習：
学習者のパーソナルサーベイ結果に基づき、最適なトレーニングパスを自動的に提案する仕組みが整っています。これにより、学習者ごとに合わせてカスタマイズされたトレーニングが実現できます。
アクセスの利便性：
モバイルデバイスからも容易にアクセスできるため、時間や場所を問わず学習を継続することが可能です。通勤時間や空き時間を活用しての学びをサポートします。
多言語対応：
グローバルに展開する組織にも適した多言語対応がされており、さまざまな文化背景を持つ受講者に対してスムーズな学習体験を提供します。

LDcubeが提供するCrossKnowledgeのLMS/eラーニングは、組織全体の学習文化を刷新し、持続的な成長を促進します。

このシステムとコンテンツを活用することで、企業は高度な知識を持った人材を育成し、競争優位性を高めることができるでしょう。

▼CrossKnowledgeのeラーニング／LMSについては下記をご覧ください。
⇒LMS・eラーニング「CrossKnowledge」

LMS・eラーニング「CrossKnowledge」 LDcubeのCrossKnowledgeのご紹介ページです。組織変革・人材育成を50年以上支援するビジネスコンサルタントが持つ集合研修の豊富な知見と、最先端の学習ツールをかけ合わせ、個人と組織に最適な「学び」をデザインし、企業様の競争力強化に貢献します。株式会社LDcube

まとめ：研修体系づくりを成功させよう

理想的な研修体系とは？構築方法やポイントを徹底解説！について紹介してきました。

研修体系は今見直すタイミングに来ている！
理想的な研修体系とは？
研修体系をつくる上で知っておきたいこと
研修体系づくりの実践5ステップ
研修体系の設計のアプローチ
研修体系の運用に必要なもの
研修体系に不可欠なOJTとOFF-JTの効果的な組み合わせ
研修体系と人事制度の連携ポイント3つ
研修体系の運用で活用できる研修プログラム（内製化）
研修体系の運用で活用できるコンテンツ（eラーニング）

効果的な研修体系の構築は、組織の持続的な成長と競争力強化に不可欠な要素です。本記事で解説してきたように、研修体系は単なる研修プログラムの集合体ではなく、経営戦略と密接に連携し、人事制度全体と有機的に結びつき、総合的な育成の仕組みとして捉える必要があります。

研修体系の構築に当たっては、まず経営戦略との整合性を確保し、目指すべき人材像を明確にすることから始めます。その上で、現状の課題を適切に把握し、それらを解決するための具体的な施策を体系的に設計していきます。その際、階層別研修、職能別研修、目的別研修など、さまざまな研修アプローチを効果的に組み合わせることが重要です。

また、研修体系の運用においては、現場マネジャーとの協力体制の構築や、受講者からのフィードバックの活用、効果測定の実施など、PDCAサイクルを確実に回していくことが成功の鍵となります。特に、OJTとOFF-JTを適切に組み合わせ、経験学習サイクルを意識した育成計画を立てることで、より高い教育効果を得ることができます。

さらに、研修体系と人事制度との連携を強化することで、社員の成長意欲を高め、学びを実践につなげる仕組みを確立することができます。等級・評価制度との連動、キャリアパスとの連携、モチベーション向上の仕組みづくりなど、総合的な視点での設計が求められます。

これらの要素を適切に組み合わせ、継続的な改善を重ねることで、組織の成長を支える効果的な研修体系を構築することができます。人材育成は一朝一夕に成果が出るものではありませんが、本記事で解説した方法論を参考に、自社の状況に合わせた研修体系の構築と運用に取り組んでいただければと思います。

LDcubeでは、研修体系デザインの支援や、現場の実務力向上のための研修効率化の支援など、人材育成においてさまざまな実績があります。

一度ご事情をお伺いさせていただければ、貴社の状況にフィットした研修体系の構築や研修運営の効率化のご提案をさせていただくことができます。

各種ツールの無料のデモ体験会や具体的な使い方のご案内、導入事例の紹介なども行っています。お気軽にご相談ください。

▼関連資料はこちらからダウンロードできます。

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企画・作成・編集：代表取締役新井澄人

株式会社ビジネスコンサルタントで、講師派遣型の人材育成支援から始まり、社内トレーナーの養成による人材育成支援、デジタルツールを活用した人材育成のDX化の支援まで、中小企業から大企業まで20年にわたり幅広いコンサルティングに従事。新入社員研修からOJTリーダー研修、若手社員研修、管理職研修、幹部研修、営業研修、デジタル学習環境づくりのコンサルテーションなどに自らもコンサルタントとして登壇しながらも、人材育成・組織活性化・営業強化において講師派遣型の枠を超えた支援を実現するため、ビジネスコンサルタントの子会社である株式会社LDcubeの設立と同時に代表取締役に就任。資格：・全日本能率連盟認定マスター・マネジメント・コンサルタント（J-MCMC2023002）・LIFOプログラムライセンス（LIFO-MSSプログラム開発者）