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eラーニングで学習成果を最大限高めるポイントとは?導入前後の両面から解説!

今回は企業内におけるeラーニングの成果について確認し、最大限の学習成果を得るためのポイントや、導入前後の留意点などついて概要を解説します。

エンゲージメントの高いeラーニング体験を提供し、学習者の成功につなげるための秘訣を紹介します。

株式会社LDcubeではさまざまな企業における新人・若手~幹部層の育成に、世界中で活用されている高品質なeラーニングを提供してきました。

コロナ禍をきっかけに社員教育へのeラーニング活用が増えています。eラーニングは時間と場所を選ばず学べる手法であり、活用のメリットは大きいです。

しかしながら、単にeラーニングでの学習環境を用意しただけでは学習における成果につながりにくいという課題もあります。

パソコンやスマートフォンさえあれば誰でも簡単に学べる反面、いつでも学べると思って学習が進まない状況などもたくさん見てきました。

それらの経験を踏まえて、eラーニングで学習成果を高めるポイントについて解説していきます。

▼ eラーニング・LMSの全体像については下記で解説しています。合わせてご覧ください。
⇒LMSのすべて!機能から導入メリットまで網羅的に解説

  LMSのすべて!機能から導入メリットまで網羅的に解説 社員の知識とスキルの標準化や自律的な学習の定着を目指す際、有効な打ち手となるのがLMS(Learning Management System:学習管理システム)です。研修実施や学習の進捗状況、eラーニングの受講状況を可視化し、パーソナライズ学習を実現します。LMSの機能から導入メリット、サービスの選定ポイントなど解説します。 株式会社LDcube

▼ eラーニング・LMSの資料はこちらからダウンロードできます。

LMS資料

目次[非表示]

  1. 1.eラーニング活用の成果の捉え方
  2. 2.eラーニングを導入する部署による成果の捉え方の違い
    1. 2.1.人事・人材開発部門におけるeラーニングの成果
    2. 2.2.現場の教育部門におけるeラーニングの成果
    3. 2.3.共通点
  3. 3.eラーニングで学習成果を最大限に高めるには
    1. 3.1.学習における目標設定
    2. 3.2.自己学習の環境づくり
    3. 3.3.学習スケジュール管理
    4. 3.4.繰り返し学習
    5. 3.5.実践する
    6. 3.6.定期的・継続的なフィードバック
    7. 3.7.コミュニケーションをとる
  4. 4.eラーニングを成果につなげるための有用性
    1. 4.1.時間と場所を選ばない
    2. 4.2.情報の更新が容易
    3. 4.3.環境負荷の軽減
  5. 5.eラーニングを成果につなげる上での課題
    1. 5.1.受講率が高まらない
    2. 5.2.コンテンツ作成に手が回らない
  6. 6.eラーニング導入して成果につなげる際の留意点
    1. 6.1.良質で豊富なコンテンツがあるか
    2. 6.2.自社独自コンテンツを載せられるか
    3. 6.3.自由度の高い学習設計ができるか
    4. 6.4.パーソナライズ学習を実現できる
    5. 6.5.費用対効果が見込めるか
  7. 7.導入済みのeラーニングを成果につなげる工夫
    1. 7.1.階層別研修などと組み合わせる
    2. 7.2.自社独自コンテンツを搭載する
    3. 7.3.効果的な学習設計を施す
    4. 7.4.学習状況を社内でフィードバックする
  8. 8.eラーニングで学習成果を最大化するにはCrossKnowledge
  9. 9.まとめ

eラーニング活用の成果の捉え方

カークパトリックモデルでの測定

eラーニングの活用の成果は、eラーニングの活用が業績向上にどの程度寄与したかで捉えるべきです。

しかし、それを正確に判断することが難しいため、一般的にはカークパトリックの4レベル評価モデルを参考にし、レベル1、2、3を活用して効果測定するケースが多いです。

カークパトリックの研修効果測定の4段階

レベル1は「反応」です。学習者がコースにどれくらい満足したかや、コース内容がどれくらい役立ったかなど、受講後のアンケートを活用して学習者の反応を確認します。

レベル2は「学習」です。学習者が知識やスキルをどの程度理解し、習得したかを評価します。受講後の試験や理解度クイズを活用して学習者の学習度合いを確認します。

レベル3は「行動」です。新たに学んだことが職場でどの程度適用され、学習者の行動がどれくらい変容したかを評価します。受講後、学習者の上司や同僚へのヒアリングなどを通じて行動変容の具合を確認します。

レベル4は「結果」です。学びが職場で実践されたら、どの程度業績に寄与したかを業績情報との相関分析などで確認します。

現実場面では、レベル3「行動」、レベル4「結果」の測定は労力がかかり、難易度が高いため、多くの場合はレベル1「反応」、レベル2「学習」までで見ています。

▼ 人材育成の効果測定については下記で解説しています。合わせてご覧ください。
⇒人材育成の効果測定とは?重要な観点や評価項目を網羅的に解説

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eラーニングを導入する部署による成果の捉え方の違い

eラーニングは人事・人材開発部門を中心に、現場の教育部門でも活用されています。

導入する部署によりeラーニングに求める成果が変わってきます。

部署による成果の捉え方の違いと共通点について、ポイントを紹介します。

(部署による成果の捉え方)
  • 人事・人材開発部門 ・・・ 人材教育のコスト削減
  • 現場の教育部門 ・・・ 業績向上・生産性向上


人事・人材開発部門におけるeラーニングの成果

人事・人材開発部門は一般的にコストセンターとして運営されます。

eラーニングの導入は人材教育のコスト削減という成果を目指します。具体的には、eラーニングの導入によって、対面研修の費用削減が可能になります。

一次的なコンテンツ開発費用を除けば、研修の運営・管理費用や人件費は低減することが可能です。

また、人事・人材開発部門は全社を対象に汎用性の高い教育を提供するため、基礎的なビジネス知識やリーダーシップ、マネジメント、法令遵守知識など、幅広い内容を用意しなければなりません。

そのような内容を含むeラーニングコンテンツがあれば、全社員に必要とされる教育を提供できるようになります。

現場の教育部門におけるeラーニングの成果

現場の教育部門では、プロフィットセンターであるため、特定の領域の業績向上をeラーニング導入の成果に直結させることが多いです。

つまり、現場の教育部門で達成したい目標に対して、eラーニングの貢献度をKPIとします。

そのため、 eラーニングの導入はコスト削減よりも業績向上に向けた投資という側面が強くなります。

また、現場で必要とされるのは、自社の製品やサービス、業務フロー、専門知識、事例などに特化した独自のコンテンツです。

独自のコンテンツをeラーニングとして作成し、即効性と効率性を兼ね備えた人材教育研修が求められています。

共通点

上記のように、部署ごとに捉え方の違いがありますが、実際eラーニングを活用すると、集合研修と比較して予算と時間の節約が期待できます

全ての学習者が同じことを学ぶことを実現しようとすれば、なるべく少ない予算で実現できる方が高い成果を得られると言えます。

予算と時間の節約ができたことをeラーニング活用の成果として評価する組織も少なくありません。

人材育成はそれなりにコストがかかります。直接コストに関しては、eラーニングは物理的な教室を設ける必要がなく、専門家や講師を雇う必要がないため、会場費や講師委託料という大きな費用が削減されます。

また、eラーニングコースは一度作成すれば何度でも再利用できるため、長期的な視点で見るとトータルコストを抑えることができます。

間接コストに関しては、eラーニングの受講は時間と場所にとらわれないため、学習者の日当や、機会費用(研修に参加している時間に業務を行っていれば得られた収益であり、研修受講で失う収益)も削減できます。

集合研修では、1日や2日という単位で設定されることが多く、労働時間が受講時間になるため、学習者の実働時間が減少してしまいます。

それに対してeラーニングは、学習者が仕事の合間などの隙間時間を活用して学習できるため、機会費用の削減が可能です。

組織の規模や事業展開しているエリアの広さにもよりますが、eラーニングの導入は従来の集合研修に比べて直接コストと間接コストを大幅に削減することが可能です。

eラーニングを活用して人材育成上の成果を最大化したいと考えている組織の方は、現在の集合研修の実施にかかっているコストを試算し、eラーニング導入の費用と比較してみてはいかがでしょうか。

eラーニングは、コスト削減につながるメリットがある一方、導入の際に初期投資や運用コスト、内容の質と使いやすさ、学習者のテクノロジーへの対応力などをしっかりと検討する上で、スムーズに導入するための体制づくりが必要です。

また、eラーニングが高い成果をもたらすためには、学習環境の設計や教材の作成、学習者のフォローアップなど、運用面での配慮も重要となります。

▼ 全社教育と現場教育の違いなどについては下記でも解説しています。合わせてご覧ください。
⇒オンボーディングをシステムで効率化!現場教育と全社教育の違いを解説!

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eラーニングで学習成果を最大限に高めるには

eラーニングで学習成果を最大限に高めるためには学習設計や運用面で下記を意識する必要があります。

  • 学習における目標設定
  • 自己学習の環境づくり
  • 学習スケジュール管理
  • 繰り返し学習
  • 実践する
  • 定期的・継続的なフィードバック
  • コミュニケーションをとる

学習における目標設定

学習者に目標設定をしてもらうプロセスが重要です。

目標がない状況では学習がなかなか進みません。

今の業務の状況や今後のキャリアを見据え、「何を学びたいのか」「その知識やスキルをどのように活用するのか」を具体的にイメージしてもらいます。

自分自身が何を目指して学習しているのかを明確にすることで、より具体的な学習計画を立て、目標に向けたモチベーションが高まります。

自分の学習目標を設定するような研修会(集合・オンライン問わず)を設けることも有効です。

自己学習の環境づくり

eラーニングでは学習者自身が主体的に学ぶことが求められます。

eラーニングを受講するときに、自分の理解度や進捗状況に合わせて学習内容や学習ペースを調整しながら進めることができます。

例えば、難しい部分は何度も繰り返し学習したり、理解しやすい部分は早めに進めたりするなど、自分の理解度によって学習のペースを調整するのが効果的です。

学習スケジュール管理

学習者が常に自分の学習スケジュールを管理し、計画的に学習を進めることが重要です。

自分だけの学習時間を設定し、その時間を確保することで、一貫した学習が可能になります。

また、定期的な学習を行うことで、学習が習慣化し、記憶が定着しやすくなります。

繰り返し学習

知識を定着させるためには、一度学習した内容を定期的に復習することが必要です。

また、新たに学習した知識と以前に学習した知識を関連付けることで、より深く理解することができます。

実践する

学習した知識やスキルを実際の仕事や日常生活で活用することで、理解の深化や記憶の定着を図ります。

理論を覚えるだけでなく、業務面での応用例を想像したり、実際に試したりすることで、知識を自分のものとして確立させることができます。

インプットするよりも実践する方がより深い学びを得られます。

また、実践してうまくいかなかったことがあれば再度学習して次の実践に備えると良いでしょう。

定期的・継続的なフィードバック

人事部門などの事務局サイドで、社員の学習の進捗を定期的にチェックし、フィードバックしていくことも重要です。

フィードバックを組織的に行うという行為自体が、組織として社員の学習に関心があることを示します。

社内での関心が薄いことに、情熱を持って取り組もうとする社員は少ないので、定期的・継続的にフィードバックを行い社内で関心が高い状況を作り出すことが重要です。

コミュニケーションをとる

多くのeラーニングコースはチャット機能などで学習者同士のコミュニケーションの場を提供しています。

学習者は自分の理解や見解を他の学習者と共有し、ディスカッションを行います。

これにより、自分だけでは気付かなかった視点に気付き、理解を深める機会を得ることができます。

新たな視点は、自分の学習を一層深化させるきっかけとなります。


eラーニングで学習の成果を出すには、組織としても個人としても学習の重要性を理解し、社員一人一人の学習しようという意思が重要です。

そのような意思を形成する「場」として、「キャリア研修」などを、能力の伸び盛りの社員に提供することをおすすめしています。

実際に能力の開発状況についての調査から、能力開発に適した年齢が分かりました。能力が伸び盛りの時期に、自分で目標設定をして学ぼうとすることは、その後のキャリアにプラスに働くでしょう。また、そのような支援を組織が行うことも組織の人材力の底上げにつながります。

▼ 能力開発に適した年齢とキャリア研修については下記で詳しく解説しています。

能力開発に適した年齢資料


eラーニングを成果につなげるための有用性

eラーニングを活用して学習の成果につなげるために下記の観点から有用です。

  • 時間と場所を選ばない
  • 情報の更新が容易
  • 環境負荷の軽減

時間と場所を選ばない

eラーニングは極めて便利で有用な学習ツールです。その最大の特長は柔軟性です。

学習は場所や時間を自由に選ぶことができ、仕事の予定と学習時間をうまくやりくりすることが可能になります。

また、eラーニング受講は非常に利便性の高い学習スタイルです。

研修会場に足を運ばなくても良いため、移動時間が節約できます。これは研修会場から離れた場所で勤務する人にとっては大きな利点と言えるでしょう。

多くの組織は、本社所在地の近隣に研修会場を設けて(借りて)研修を行っています。

本社や近隣に勤務している社員は気になりませんが、遠隔地に勤務している社員にとっては研修参加のための移動時間なども負担になります。

情報の更新が容易

eラーニングは、情報の配信や更新が容易にできるため、効率性に優れています。

学習者に必要な情報だけを提供することが可能です。

その上、eラーニングコンテンツは経済的にも優れています。

一度作成すれば何度も再利用が可能であり、数多くの学習者へ一度に配信できます。

最近ではコンテンツをマイクロラーニング(一口サイズの短い学習コンテンツ)で作成することが増え、情報の更新がしやすくなっています。

例えば、法改正により1時間の動画コンテンツの中で1部分だけ修正を行いたい場合、1時間のコンテンツを作成し直すと手間がかかります。

マイクロラーニングで5分×12本で60分のコンテンツとしている場合、その中の1本だけを修正すれば情報を更新することができます。

▼ マイクロラーニングについては下記で解説しています。合わせてご覧ください。

マイクロラーニング資料

環境負荷の軽減

eラーニングは環境にも配慮しています。

集合研修時には紙ベースでテキスト配布をすることが一般的です。

そして、研修が終わると紙ベースのテキストの役割が終わり、その後あまり見られないという現実があります。

eラーニングであれば、テキストなどの資料も全てデータで利用できるため、無駄に印刷をせず、環境負荷を軽減できます。

eラーニングを成果につなげる上での課題

eラーニングを活用して学習の成果を高めていく上では下記が課題としてあげられます。課題を押さえて、対策を講じていくことが必要です。

  • 受講率が高まらない
  • コンテンツ作成に手が回らない

受講率が高まらない

eラーニングを導入しても、受講率が思うように高まらないという課題があります。

eラーニングはコンテンツを多くの人に一度に配信できるという強みがありますが、個別の関わりが行き届かないためです。

eラーニングをただ導入するだけでなく、適切なプロモーションや受講を促す環境づくりが必要です。

また、eラーニングのコンテンツ自体が、学習者のニーズに合っているか否かも受講率に大きく影響します。

ニーズに合わないものが受講意欲をそそるものではないため、学習者の関心が薄れてしまいます。

よって、学習者の学習目標やニーズを踏まえてコンテンツを提供することが重要となります。

さらに、学習者が明確な学習目標を設定し、それを達成するためにどのような学習内容が必要か、その成果がどのように自分のスキルアップやキャリア形成に寄与するのかといった背景を理解することで、受講意識を高めることができます。

また、学習の進捗や成果を見える化し、共有することによって、学習者が自分の学習過程を認識しやすいように、他の学習者と互いに切磋琢磨(せっさたくま)できる環境をつくることも受講率向上に役立ちます。

コンテンツ作成に手が回らない

コンテンツ作成は、学習の質を左右する重要な要素ですが、専門の知識や技術と作業時間が必要です。

数多くのコンテンツを作成しようとすれば、その分の労力がかかりますが、リソースが足りないという状況が少なくありません。

多くの企業では、コンテンツ作成担当者は専任ではなく、既存の業務に加えてeラーニングのコンテンツ作成に携わるケースが多いです。

その結果、コンテンツの作成がなかなか進まないことがあります。

このような場合、外部の専門機関にコンテンツ制作を委託するという方法が考えられます。

これにより、コンテンツ作成の量と質をある程度担保することが可能になります。

また、eラーニングのプラットフォームが提供しているテンプレートやツールを活用することで、短時間でコンテンツを作成することが可能な場合もあります。

さらに、学習者をコンテンツ作成に参加してもらうなど、工夫をしながら、コンテンツ制作担当者の負担を軽減することも可能です。 

▼eラーニングを意味あるものにしていく対策については下記で解説しています。
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▼ コンテンツ作成については下記にまとめています。

研修用動画コンテンツの作り方資料


eラーニング導入して成果につなげる際の留意点

これからeラーニングの導入を検討する場合、もしくは現在活用しているサービスのリプレイスをして、学習の成果を高めていくことを検討する場合は下記に着目して検討すると良いでしょう。

  • 良質で豊富なコンテンツがあるか
  • 自社独自コンテンツを載せられるか
  • 自由度の高い学習設計ができるか
  • パーソナライズ学習を実現できるか
  • 費用対効果が見込めるか

良質で豊富なコンテンツがあるか

プラットフォームが提供するコンテンツについて確認しましょう。

コンテンツの質が高く、学習者の能力開発に対して効果的にものがラインアップされていると良いです。

これに加えて、コンテンツが学びやすく、わかりやすく提示されており、学習者が混乱することなく学習できるような構造であることも重要です。

例えば、ビデオ、インタラクティブなクイズ、実践的なシミュレーションなど、異なる種類の学習形態が組み合わさっていると、学習者が飽きずに学習できます。

良質で豊富なコンテンツは、学習者の興味を引きつけ、学習経験をより強化することにつながります。

自社独自コンテンツを載せられるか

自社の特定のニーズに対応するためには、eラーニングプラットフォームにおいて独自のコンテンツを作成し配信する機能が重要となります。

特定の業界や会社で、独自の規制や内部ルール、専門用語を用いている場合、それらに適応したコンテンツを搭載することは必須です。

また、eラーニングのプラットフォームのインターフェースが自社仕様にカスタマイズが可能であるなら、企業のメッセージやブランドアイデンティティーの一貫性が保ちやすくなります。 

自由度の高い学習設計ができるか

eラーニング導入の際には、ポータルサイトの画面設計などをどの程度自由に設計し、自社のニーズに合わせてカスタマイズできるかについて考慮することが必要です。

コンテンツがモジュラー化されており、全社員向け、特定の階層向け、特定の部署向け、特定のメンバー向けなどに分けて学習パスを作成し、表示できるようなシステムが望ましいです。

パーソナライズ学習を実現できる

社会人は学生と違い、そのコンテンツが自分に役に立つか、自分の仕事と関係があるかということに関心が向いています。

「自分に関係があるのであれば学習したい」「自分に関係ないのであれば学習したくない」という心理が働いています。

そのため、学習者一人一人の強みや啓発点に合わせ、自分に必要なコンテンツであると認識してもらうことが重要です。

そのような個々人に合わせたパーソナライズ学習が実現できるかどうかも受講率を高める上で重要なポイントです。

費用対効果が見込めるか

企業としては、投資した費用に対して成果が出るかどうかを評価しなければなりません。

初期投資やシステムの維持管理に必要なコスト、運用支援のコストなども考慮に入れていく必要があります。

何よりも重要なのは、eラーニングのプラットフォームが、投じた費用に対して十分な価値を提供してくれるかどうかを判断することです。

冒頭に説明した学習の成果を踏まえ、自社内での現在の施策と比較し、シミュレーションを行ってみると良いでしょう。

導入済みのeラーニングを成果につなげる工夫

既にeラーニングを導入している場合、その活性化を狙うには以下の点を工夫してみると良いでしょう。

  • 階層別研修などと組み合わせる
  • 自社独自コンテンツを搭載する
  • 効果的な学習設計を施す
  • 学習状況を社内でフィードバックする

階層別研修などと組み合わせる

 eラーニングを導入するとき、全社員向けのコンテンツ配信のみならず、個々の社員のレベルや役職、ニーズに応じて、階層別研修などと組み合わせてコンテンツを提供することが効果的です。

例えば新入社員、リーダー層、マネジャー層といった階層にeラーニングコースを組み合わせることで、それぞれの目的とニーズに合った学習が可能となります。

従来の階層別研修に加えてeラーニングを導入することで、社員が自分のペースで深く学習できる機会が増え、実践的なスキルがより獲得しやすくなります。

▼ 階層別研修については下記で解説しています。合わせてご覧ください。
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自社独自コンテンツを搭載する

導入済のeラーニングをより効果的に使うには、自社独自のコンテンツの作成と配信が有効です。

企業のビジョンや価値観、戦略、製品知識など、社内だけで共有したい情報を取り入れたオリジナルコンテンツを作成し、社員がいつでもどこでも学習できるようにすることで、知識の定着と共有を図ることができます。

社長のメッセージ動画などはどの組織においても社員の関心が高く、視聴率が高いコンテンツです。

そのようなオリジナルのコンテンツを搭載していくことが重要です。

効果的な学習設計を施す

eラーニングを効果的に機能させるには、学習の目的や目標を明確にし、それに応じてコンテンツだけでなく、理解度クイズやテストとの組み合わせやオンライン研修と組み合わせて適切な学習設計を施すことが重要です。

昨今はコロナ禍の影響でオンライン研修などが普及し、集合しなくてもオンライン上で研修や勉強会が実施できるようになりました。

eラーニングの学びを踏まえ、ショートディスカッションのような機会を設けると、単なるeラーニングがコホート型のような新スタイルの学習スタイルに進化します。

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学習状況を社内でフィードバックする

eラーニングの学習データを活用し、学習の進捗状況や成果を定期的に社内で共有し、フィードバックすることも有効な方法です。

これにより学習に対して学習者の興味関心を高め、学習を社内文化として定着させていくことがポイントです。 

eラーニングで学習成果を最大化するにはCrossKnowledge

CrossKnowledgeは、優れた学習管理システム(LMS)で世界ナンバーワンのeラーニングと称されています。

その成功の秘訣は、高品質で豊富なコンテンツ、多言語対応、独自コンテンツの追加、そしてパーソナライズ学習の実現です。

CrossKnowledgeは一流の専門家やMBA教授陣らが制作した、750以上の高品質な学習コンテンツを提供しています。

これにより、利用者はおのおのの目的やニーズに合わせた学習を行うことができます。

多言語対応も大きな特徴です。学習者が利用できるコンテンツは、最大8言語に対応しており、グローバルに展開する企業にとって大変有益です。

また、自社独自のコンテンツを搭載することも可能です。これにより、自社のノウハウや特許技術などの専門知識を、従業員同士で共有し、学習することができます。

さらに、パーソナライズ学習が実現できるのも大きな特徴です。それぞれの学習者に最適な学習プランを提供し、効率的で有意義な学習経験を提供します。

以上により、CrossKnowledgeはeラーニングの学習成果を最大限に引き出す優れたツールといえます。

まとめ

eラーニングで学習成果を最大限高めるポイントとは?未導入・導入済の両面から解説!
について紹介してきました。

  • eラーニング活用の成果の捉え方

  • eラーニングを導入する部署による成果の捉え方の違い

  • eラーニングで学習成果を最大限に高めるには

  • eラーニングを成果につなげるための有用性

  • eラーニングを成果につなげる上での課題

  • eラーニング導入して成果につなげる際の留意点

  • 導入済みのeラーニングを成果につなげる工夫

  • eラーニングで学習成果を最大化するにはCrossKnowledge

オンライン学習などの普及に伴い、eラーニングの活用も増えています。

従来の集合研修と比較するとコストを抑えながら、効果的な学習ができる手段として注目されています。

しかしながら、eラーニングの導入と運用には工夫が必要です。単にeラーニングがあれば社員が勝手に学んでくれるかというとそうではありません。

社員に必要性や自分の業務と関連性があることを認識してもらう工夫が必要です。

また、eラーニングだけではなくオンライン勉強会などをセットにすることや、社員一人一人に合わせたパーソナライズ学習の環境整備なども求められています。

さらに、自社独自のコンテンツを作成し階層別研修などと組み合わせて展開することで、自社ならではの人材育成施策が展開できます。

コンテンツ作成には労力がかかる側面がありますが、研修学習者のリソースなどを活用しながら運用していくことで組織の活性化につながります。

株式会社LDcubeは企業における人材育成の支援策としてeラーニングやLMSの提供を行っています。

特にコロナ禍においてeラーニングを活用し、効果的なオンライン学習環境づくりの支援などが増えてきています。

無料のデモIDの発行や導入事例の案内も行っています。お気軽にご相談ください。

▼ 関連資料はこちらからダウンロードできます。

LMS資料

CKコネクト資料

マイクロラーニング資料

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LDcube編集部
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株式会社ビジネスコンサルタント時代から約60年、人材開発・組織開発に携わってきた知見をもとに、現代求められる新たな学びについて、ノウハウや知見をお届けします。

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