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社内トレーナー導入における成功のコツとは?ポイントを解説

企業の成長に欠かせない要素の一つが、人材の育成です。

そして、その重要な役割を担うのが「社内トレーナー」です。

しかし、効果的なトレーニングプログラムを実現するために、どのようなステップを踏むべきか、また社内トレーナーにどのようなスキルやアプローチが求められるかを明確に理解していない企業も少なくありません。

まず、多くの企業が直面する社内トレーナーの課題について考えてみましょう。

多くの企業は、社内トレーナーの選定および教育方法に困っています。

さらに、社内トレーナーが持つべきスキルセットや、トレーニング効果を最大化する具体的方法が明確になっていないことがよくあります。

その結果、トレーニングの質が低下し、社員の成長が妨げられ、企業の成長にも悪影響を及ぼしています。

本記事では、効果的な社内トレーナーの育成とトレーニングプログラムの進め方について、具体的なステップを紹介します。

重要なのは、社内トレーナーが持つべきスキルとアプローチを明確にし、それを実践に活かすことで社員の成長を促進し、組織全体のパフォーマンスを向上させることです。

社内トレーナーの育成と効果的なトレーニングプログラムの実施は、企業の未来を人材の成長に委ねる重要なステップです。

この取り組みを実現し、組織全体の成長を後押しするために、具体的な行動を今すぐ起こしましょう。

▼人材育成のトレーナー資格については下記で解説します。合わせてご覧ください。
⇒人材育成のトレーナー認定資格とは?養成講座や研修を紹介!

  人材育成のトレーナー認定資格とは?養成講座や養成研修などを紹介 人材育成のトレーナーに認定資格などはあるのでしょうか。本記事では講師をしている方が研修を実施する際に活用できるライセンスについて紹介します。研修内で活用できるプログラムについても紹介します。 株式会社LDcube

▼社内研修の企画と実施についてのポイントは下記に整理しております。

社内研修企画と実施資料

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目次[非表示]

  1. 1.社内トレーナーとは
    1. 1.1.社内トレーナーとは組織のエース的存在
    2. 1.2.社内トレーナーが担当する研修とは
    3. 1.3.社内トレーナーに求められるスキル
  2. 2.社内トレーナー導入のメリット
  3. 3.今社内トレーナーが注目されている理由
    1. 3.1.社員教育のトレンドの変化
    2. 3.2.効果的なオンボーディングの実施
    3. 3.3.結果につながる教育が求められている
  4. 4.社内トレーナーの実践事例
    1. 4.1.事例① 職場のチームづくりができるマネジャーの育成
    2. 4.2.事例② 組織的エンゲージメントの向上
    3. 4.3.事例③ エース社員の能力向上
  5. 5.社内トレーナー導入の効果的活用シーン
    1. 5.1.ケース① 全ての従業員に教育機会を与えたい場合
    2. 5.2.ケース② 離職防止のため従業員同士のコミュニケーションを改善したい場合
    3. 5.3.ケース③ 次世代幹部を育成したい場合
  6. 6.社内トレーナー導入のステップ
    1. 6.1.ステップ1 目指すべき人材像の設定と研修計画の作成
    2. 6.2.ステップ2 社内トレーナーの担当範囲の設定
    3. 6.3.ステップ3 社内トレーナーの人選
    4. 6.4.ステップ4 社内トレーナーの育成と継続的なサポート
  7. 7.まとめ

社内トレーナーとは

社内トレーナー①

社内トレーナーとは、社内でトレーナーとなり、仕事を進める上で必要な知識やスキルを他の社員に教える役割を担う人のことを指します。

社内トレーナーは社内の業務に精通し、その分野に分野において業績を上げたことのあるエース的な存在の人がなることが多いです。

その人が教えることによりエース的な存在を増やすことができるかも知れないからです。本章では社内トレーナーの担当する研修分野や求められるスキルについて解説します。

社内トレーナーとは組織のエース的存在

社内トレーナーとは、組織にいる従業員から選抜され、特定の領域において従業員研修の講師役を務めることで従業員の能力向上に貢献します。

社内トレーナーに選抜される人は、多くの場合、組織の能力開発部門に所属しており、自分が担当する研修会だけではなく企業の事業目標達成のための人材育成戦略や従業員のモチベーションの維持、キャリア開発支援などの役割も担っています。

例えば、あるメーカーの商品開発部門では、創造性開発プログラムを展開するために社内トレーナーを育成し、部門全体で実施しました。社内トレーナーとして選ばれたメンバーは、将来を期待される中堅メンバーでした。

彼らはプログラムを学び、他の人に教える経験を通じて、組織全体でアイデアが生まれる組織にしたいという意欲が生まれ、自主的に組織運営に関与するようになりました。

このように、社内トレーナーとして活躍する方の多くは、自分の業務レベルを上げるだけではなく、組織全体に影響を及ぼす存在に成長しています。

社内トレーナーが担当する研修とは

社内トレーナーが担当する研修の領域は大きく2つです。

【業務上不可欠な固有の業務やスキルの学習】

社内独自のルールにのっとった業務やスキルに熟知している人間が研修を担当すると、その業務の重要なポイントや間違いやすい場所など要点を絞って分かりやすく教えることができます。

【一般的なビジネススキルの学習】

ビジネスマナーやコミュニケーションのやり方などのビジネスを進めていく上で必要なスキルが含まれます。社内トレーナーは自身の経験だけでなく、外部のトレーナー養成講座などを受講し、一般的なビジネススキルが教えられるよう訓練します。これにより、自社の文化に合わせた内容で研修を行うことができ、受講者が内容をより理解しやすくなります。


社内トレーナーに求められるスキル

社内トレーナーには以下の4つのスキルが求められます。

  • プレゼンテーションスキル
    習得してほしい内容や情報を効果的に相手に伝える能力です。効果的に情報を伝えるためには、伝える内容を整理することも必要ですが、受講生に安心感を与える態度や姿勢、心に届く明瞭な発声、受講生の理解を促進する話の構成が重要となってきます。

  • 質問スキル
    適切な質問を受講生に投げかけることで、参加を促し、理解度を確認しながら実践力を高めます。それぞれの局面で効果的な質問をすることにより効果的に学習を進めます。ただ質問を投げかけるだけではなく、研修の局面に応じて受講者が答えやすい質問を投げかける能力が必要となります。

  • リスニングスキル
    受講生の意見などを真意をくみ取りながら聴く能力です。自分の話にトレーナーが興味関心を持って聞いてくれていると分かれば、受講生は安心して自分の考えを述べることができます。研修会の場の心理的安全性を担保するためにリスニングスキルは欠かせません。

  • フィードバックスキル
    フィードバックとは、受講者の行動や言動についてトレーナーからの見解を提供することで気付きを与えます。相手の鏡のような役割となることにより相手の成長を促すためのスキルです。フィードバックは相手の成長を促すためのスキルであり、主語は受講者であることが重要です。

これらのスキルは、トレーナーに人選されたときには保有していなくても社内トレーナーとしての教育を受け、実践していくことで開発されていきます。

社内トレーナー導入のメリット

社内トレーナー②

社内トレーナーを設置している企業とそうでない企業がありますが、社内トレーナーを設置するメリットについて解説します。

  • 自組織の状況に合った研修内容を作成できる
    社内トレーナーが研修会を実施することにより、より自組織の状況を踏まえた内容を提供することができます。受講者側も自組織の例で説明をされるので、理解が深まり効果的な研修会を受講することができます。

  • 自組織の文化や価値観を強化できる
    社内トレーナーだからこそ、自組織の文化や価値観を実感として語ることができます。新しい文化や価値観を取り入れたいとき、外部のトレーナーよりも社内のトレーナーがその必要性を説くほうが効果的です。社内のトレーナーが話すことで、組織全体の本気度や熱意が伝わり、組織文化の変革をスムーズに進めることができます。

  • 社員研修のコストが削減できる
    社内トレーナーが研修を行うことで、従来外部の研修機関に支払っていた費用を削減できます。また、時間や場所の調整が容易になり、短期間や地域ごとに研修を実施するなど、受講者のニーズに合わせた柔軟な研修が可能になります。時間やコストの制約が少なくなるため、より多くの従業員に教育機会を提供できるようになります。

  • 実施後のフォローや定着につながる関わり方ができる
    社内トレーナーが実施することで、研修後も受講者との密接な関係を築くことができます。例えば、社内トレーナーが新入社員研修を担当することで、新入社員にメンターとしての役割を果たし、早期離職を防ぐことにもつながります。

  • トレーナーになった人材がリーダーとして成長する
    社内トレーナーとして選ばれた人材は、人に教えるという経験を通じてより深い知見を得ることができます。また、トレーナーは従業員に関わっていくことで、第一人者として認知されていきます。


今社内トレーナーが注目されている理由

社内トレーナー③

コロナ禍などを経験し、企業経営の環境は大きく様変わりしています。その中で、社内トレーナーが注目されている理由を解説します。

  • 社員教育のトレンドの変化
  • 効果的なオンボーディングの実施
  • 結果につながる教育が求められている


社員教育のトレンドの変化

近年、新卒を一括で採用して育てていく日本の雇用スタイルが変わってきました。

今後は各階層に必要な能力要件を満たすための画一的な能力開発ではなく、経営目標達成に必要な能力を職種や個人ごとにアプローチすることを検討する必要があります。

能力開発も、研修会だけではなく現場のOJTの仕組みやe-Learningなどさまざまな手段を用いてその能力を習得させる活動をスピーディーに行っていく必要があります。

自らプランし、それぞれの施策を実行することができる社内トレーナーが組織にいれば、都度必要な教育を提供し続けることができます。

効果的なオンボーディングの実施

最近では、中途採用が一般的になってきました。

中途採用社員の早期離職を防ぐために、入社直後のサポートであるオンボーディングの重要性が再評価されています。

社内トレーナーが適切なタイミングでオンボーディングの研修を行うことで、新しい社員は組織の文化や価値観に早く馴染(なじ)むことができます。

結果につながる教育が求められている

多くの会社は、研修が終わった後に成果が出ないという悩みがあります。

研修の目的は、受講者の行動を変えて結果を出すことです。そのためには、研修が終わった後も定期的なフォローアップが必要です。

社内トレーナーが研修を行うことで、受講者の行動が定着するまでサポートすることができます。

社内トレーナーの実践事例

社内トレーナー④

事例① 職場のチームづくりができるマネジャーの育成

製薬会社 営業部門

【取り組み背景~オンラインによる業務運営で希薄になった人間関係を改善したい~】

コロナ禍により、リモートワークの影響で従来の横のつながりやコミュニケーションが失われつつあるという相談が現場からされるようになりました。特に、コロナ以降に異動してきたメンバーとは関係性を築くことができないため、その解決策としてコミュニケーションの活性化をサポートできるツールを全体に広める方法を探していました。

【取り組み内容】

  • 共通のコミュニケーションツールを活用した職場ミーティングの実施
  • 営業部門の人材開発担当者が個人診断を活用したコミュニケーションツールの社内トレーナー資格を取得
  • マネジャーを対象に、コミュニケーションツールを活用した部内ミーティングの実施の仕方について社内トレーナーがトレーニングを行う
  • マネジャーは、ツールを持ち帰り自職場でコミュニケーションを改善するためのミーティングを開催(年2~3回程度)
【取り組み後の変化】
  • 7割以上の参加者が、自己理解や他者理解が深まったと感じ、コミュニケーションの改善に期待を寄せた。
  • アンケート調査により、実施後3か月間でコミュニケーションツールの定着が確認された。
  • 営業部門での成功を受け、この取り組みは全社展開されることとなった。


    事例② 組織的エンゲージメントの向上

    各種刃物製品の製造 製造本部


    【取り組み背景~自律自走できる人材を育てたい~】

    製造本部では、自ら考え行動する従業員を育成するために、さまざまな取り組みを行ってきました。その中で、エンゲージメント診断を行った結果、職場メンバーと上司との関係性が従業員の意欲に大きな影響を与えることが分かりました。その結果を踏まえ、通常のコミュニケーション研修や外部講師によるエンゲージメントをテーマにした研修だけでは、本来目指すべき「自律自走」から逸脱してしまう可能性があり、懸念されました。自らの組織をエンゲージメントの高い組織にするためには、まず現場のメンバーがお互いに関わり合い、自主的に成長することが重要だと考え、その方法を模索していました。


    【取り組み内容】

    • レジリエンス研修を自主運営
    • エンゲージメント診断の実施
    • 該当向上に対して、エンゲージメント研修会を外部講師にて実施
    • エンゲージメント向上に不可欠なレジリエンスについて、各工場の選抜者が社内トレーナー資格を取得
    • 社内トレーナーが、各工場のグループを回り、レジリエンス研修を実施
    • エンゲージメント診断の実施(振り返り)
    【取り組み後の変化】
    • 社内トレーナーによるレジリエンス研修を通じて、お互いがお互いについて話をする時間が持てたことで職場メンバーに対する絆が深まったという声が多く聞かれた
    • トレーナーとなった選抜者も、自分たちが主体となって職場の関係改善をする研修を企画・運営できたことで、製造本部全体で行っている取り組みに主体的に関わるようになった
    • 該当工場のエンゲージメント診断の数値が向上した


      事例③ エース社員の能力向上

      大手金融会社 人材開発部門


      【取り組み背景~若手層のエースにさらなる経験を積ませたい~】

      この組織では、次期の幹部を育成するために、若手から選抜し育成する施策を実施してきました。しかし、選抜される社員の傾向を見ると、営業主体の組織のため、優れた営業成績を持つ社員が幹部候補として選ばれる傾向がありました。将来的には幹部として企業を率いるためには、単に営業成績だけでなく、人材育成や組織全体についても視野を広げる必要があります。そのため、より広い視野で物事を見ることができる幹部候補を育成する取り組みを模索しています。

      【取り組み内容】

      • 人づくりへの関心を高める取り組み
      • 入社10年目程度のエース社員20名を人材開発部に期間限定(2~3年)で異動
      • 若手層研修のトレーナー養成講座を受講させ、20名が同じ内容で研修会を実施できるようにした
      • 研修実施の都度、振り返りミーティングを行いスキルアップの場を設定した
      【取り組み後の変化】
      • あらかじめ共通のトレーナー資格を取得してから研修会を実施することで、対象者が不安なく研修を実施することができた
      • 若手の研修会の実施という経験を通じて、プレゼンテーション能力や他者との関り方などの能力が向上した
      • 対象社員から、人材開発の業務を通じて、より視野が広がったという感想が多く聞かれた


      社内トレーナー導入の効果的活用シーン

      社内トレーナー⑤

      これまで社内トレーナーがいたり、いなかったり明確ではなかった組織において、社内トレーナーを導入して効果的だったシーンを紹介します。

      • ケース① 全ての従業員に教育機会を与えたい場合
      • ケース② 離職防止のため従業員同士のコミュニケーションを改善したい場合
      • ケース③ 次世代幹部を育成したい場合

      ケース① 全ての従業員に教育機会を与えたい場合

      全ての従業員に教育を行った場合、外部講師で行うと膨大なコストが発生します。

      また、昨今は従業員の働き方も多様化し、1日の研修を集中して受けることが難しいと感じる方も増えています。

      社内にトレーナーがいれば、従業員の都合に合わせてさまざまな研修を行うことができます。

      例えば、半日の研修や1時間ずつの短期集中研修などにすれば、多くの従業員に教育の機会を提供できます。

      ケース② 離職防止のため従業員同士のコミュニケーションを改善したい場合

      コミュニケーションを改善する方法の一つは、組織内でコミュニケーションについての共通言語を持つことです。

      共通言語があると、メンバーはお互いに共通の認識を持つことができ、メンバー間の信頼関係や心理的安全性が高まります。

      組織全体で共通の言語を確立するには、定期的にその言語を伝え、組織内で積極的に活用していくことが大切です。

      社内トレーナーがこの役割を果たし、共通の言語を広めることで、従業員同士のコミュニケーションを効果的に組織内に浸透させることができます。

      ケース③ 次世代幹部を育成したい場合

      次世代を期待する従業員に、社内トレーナーになってもらうのは幹部育成に有効な手段です。

      人に教える経験は自分が今まで培ってきた知識の再確認や新たなことを学ぶきっかけとなります。リーダーとして必要な他者に影響を与えていく能力も研修トレーナーをすることで体験的に習得できます。

      自社内で社内トレーナーとして登壇すると他部署の従業員にも名前が知られることになり、新たな社内ネットワークが形成され、全社的な視野を持つようになります。

      社内トレーナー導入のステップ

      社内トレーナー育成のステップ

      ステップ1 目指すべき人材像の設定と研修計画の作成

      社内トレーナーの導入を検討する前に、自組織の競争優位を生み出せる人材像の把握と人材育成計画を作成します。

      人材像を作成する際には経営層に対してニーズの確認を行うとともに長期的な視野に立って今後求められる人材像を検討する必要があります。

      また、生み出された人材像を今後の自組織が目指す姿として明示していくことも重要です。

      人材像に近づけていくためにはどのような考え育成計画を作成します。

      アプローチ方法については、研修会だけではなくさまざまな方法があると思います。ここで重要なのは最低でも3年程度のスパンを基軸として育成計画を検討することです。

      育成計画ができたら研修会でアプローチできる範囲を切り出し、年間の研修計画に組み込みます。

      ステップ2 社内トレーナーの担当範囲の設定

      育成計画ができたら、それぞれの研修の対象者、狙いを確認しながら社内トレーナーが担当範囲を決定します。

      社内トレーナーの実施が効果的なのは、以下に該当する研修会です。

      • 自組織固有のスキルについて学習するもの
      • 自組織のビジョンや価値観を伝えていくもの
      • 対象者が多い階層へのアプローチ(例 若年層)
      • 受講後の実施について手厚くフォローをしたほうが効果的なもの
      • 外部の研修会社が社内トレーナー向けにトレーニングスキルやツールを提供しているもの(例 プレゼンテーション研修、コミュニケーション研修など)

      これらに該当する研修会がある場合、社内トレーナーでの実施を検討します。

      ステップ3 社内トレーナーの人選

      社内トレーナーを依頼するのに最適な人材は以下のような方々です。

      • その業務について精通している
      • 組織内の人と積極的にコミュニケーションを取っている
      • 他者に興味関心があり暖かく関わることに前向きである

      一般的に社内トレーナーを依頼しようと思うと、プレゼンテーション力がある人が推挙されがちですが、実はそうではありません。

      研修会の目的は、受講生の学び・気付きを最大限に引き出すことです。

      そのためには、うまく話ができるだけではなく、受講生を尊重し、人間的に関わりながら気付きを促していくことが重要となってきます。

      ステップ4 社内トレーナーの育成と継続的なサポート

      社内トレーナーを社員に依頼したら、そのまま研修会までその人に任せっぱなしではいけません。

      依頼者は、トレーナーに選抜された人間に対して、「教え方」についての基本的なトレーニングを実施します。

      また、プレゼンテーションのスライドやタイムテーブルの確認、模擬の練習の場を提供するなども必要であれば確認し、安心して登壇ができるようにサポートします。

      登壇をした後は必ず振り返りの時間を持ち、トレーナーが工夫した点を聞くとともに、受講者の反応やアンケート結果をフィードバックし、次回に向けた計画をつくります。

      トレーナーの習熟度を上げるのは「場数」だといっても過言ではありません。

      トレーナーが定期的に研修会を実施できるように場を準備することと、振り返りの場をつくることは依頼側としての重要な責務となります。

      まとめ

      社内トレーナーが組織の将来を担うエース的な存在であるということを紹介しました。
       
      社内トレーナーを活用することで以下のようなメリットが得られます。

      • 自組織に合わせた教育の展開ができる
      • コストや時間の制約に対する自由度が高まる
      • 自組織の理念や文化を効果的に伝えられる
      • 社内トレーナーが自組織の次世代を担う人材として成長できる

      しかし、社内のエース的な人材を社内トレーナーとして任命するだけではそのメリットは得られません。

      社内トレーナーの活用が組織に影響を及ぼすためには、社内トレーナーを任命する人に対してのトレーニングを行い、実施後の振り返りを通じてトレーナーのスキルを高める取り組みを継続していくことが必要となります。

      株式会社LDcubeのプログラムライセンスは、社内トレーナーに選ばれた方々に向けて、長年の経験から開発された、使いやすいテクノロジーを活用した実践的なトレーニングプログラムを提供しています。

      プログラム終了後も、疑問や不安に対処したり、他の社内トレーナーと情報交換ができる場をつくったりするなど、サポートが充実していますので、お気軽にご相談ください。

      ▼関連資料はこちらからダウンロードできます。

      社内研修企画と実施

      人材育成で大切なこと資料

      研修内製化資料

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