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新たな現場教育で人材育成の効率と効果を高める方法とは?

コロナ禍を経て、仕事の進め方や会議のやり方など身近なところにも大きな変化がありました。

人材育成においてもやり方が大きく変わろうとしています。現場教育もその1つです。


以前は集合研修やOJTが中心でしたが、最近では動画やオンラインツールの活用によりそのバリエーションが増えてきています。

そのような環境の中、社長方針で現場教育のあり方の見直しに着手される企業が増えています

これまでのやり方にとらわれることなく、効率と効果を同時に追求していく方針が出されるケースが多いです。

株式会社LDcubeでは人材育成の支援をする中で、特に現場教育の見直しの支援を多く手掛けてきました。

コロナ禍に突入したタイミングで上記のようなトップ方針が示され、その実現に向けてさまざまな企業において現場教育の見直しをご一緒してきました。

どうしてもこれまでの集合研修やOJTのイメージが強く、新たな現場教育に向けては現場の幹部層の抵抗にあうことも少なくありません。

また、動画コンテンツの作成などこれまでやってこなかった領域に取り組む必要も出てきます。

その際の社内リソースをどのように確保するかなども課題になります。

しかし、抵抗や課題をクリアしながら新たな現場教育を実現している組織は、それまでと違い効率と効果を同時に実現でき、またそのような取り組み自体が学生からの関心を呼び、以前より採用活動が有利に進められるようになっていることなどもあります。

本コラムではこれまでの支援経験を踏まえ、現場教育のあり方を本気で見直し、効率と効果を同時追求しながら、現場の人材が育つ環境づくりに向けて、現場教育の概要や今後に向けて必要なもの、具体的な方法、他社事例、OJTとの連動など成功のコツについて紹介していきます。

▼現場でのOJTのばらつきを軽減させる施策についてまとめました。

OJTのばらつき軽減策資料

▼現場教育を含め、企業内大学についてまとめました。

企業内大学資料

目次[非表示]

  1. 1.現場教育は変わってきている
  2. 2.現場教育はこれからどうなる?
    1. 2.1.学習者が能動的に学ぶ環境づくり
    2. 2.2.動画やVRなどテクノロジーの活用
    3. 2.3.外国人への対応
  3. 3.これからの現場教育に必要なもの4点
    1. 3.1.人材育成に携わる人のエネルギー
    2. 3.2.動画などのデジタルコンテンツ
    3. 3.3.現場教育に適したプラットフォーム
    4. 3.4.学習行動のデータ取得と活用
  4. 4.新たな現場教育で人は育つのか(事例)
  5. 5.社内で現場教育の変革を進めるには
    1. 5.1.社内の教育委員会などで検討
    2. 5.2.社長はじめ幹部の後押しがある
  6. 6.現場教育の変革を成功させる5つのコツ
    1. 6.1.トップの理解を得る
    2. 6.2.初めからハイレベルを求めすぎない
    3. 6.3.部門横断的に進める
    4. 6.4.マニュアルとしても活用できるようしておく
    5. 6.5.OJTと連動させる
  7. 7.新たな現場教育が失敗してしまうケース5選
    1. 7.1.計画が不十分な場合
    2. 7.2.学習者のニーズを無視している場合
    3. 7.3.体制づくりやサポートが不足している場合
    4. 7.4.データの活用不足の場合
    5. 7.5.変更への抵抗が大きい場合
  8. 8.まとめ

現場教育は変わってきている

製造現場で仕事を教えているシーン

コロナ禍の影響により、現場教育も大きく変化してきています。

なぜなら、従来対面式で行われていた現場教育は、感染症の拡大を防ぐために、テクノロジーを活用した教育も用いられるようになり(職種により差があります)、オンライン研修が普及が急速に普及したからです。

指導者から学習者への直接的な指導はZoomやTeamsなどのオンライン会議システムを用いて行われることが増えました。

これにより、時間や場所に制約されず教育を受けることが可能となり、学習者の仕事状況に合わせて学習を進めることが可能になっています。

また、実習や実技の指導も変化しています。VR(仮想現実)を活用した教育が増えてきており、実際に現場に出ることなく、現実に近い状況でのトレーニングが実現可能となっています。

非接触で安全に現場教育を行うことができる上に、指導者は学習者一人一人の進捗をリアルタイムで確認し、細かなアドバイスが可能となりました。

このような変化により現場教育における生産性向上の可能性が広がってきています。

ただし、オンライン化が進むと、対面で得られる繊細なフィードバックやコミュニケーションが不足する課題も生じています。

2023年5月からコロナウイルス感染症の扱いが変更になったことにより、従来の対面式での教育スタイルに戻す企業も増えてきています。

以前からやりなれているやり方のため、新たな学習環境の構築に向けてエネルギーを使うより、従来のやりなれたやり方に戻す方が安心感を得やすいことが理由かもしれません。

そのような状況の中、やりなれたやり方に戻すのではなく、新たな可能性を追求していくため、社長から現場教育のあり方の抜本的な見直しという方針が出される企業が増えてきています。

現場教育はこれからどうなる?

オンラインで会議をしているシーン

これからの現場教育には「学習者が能動的に学ぶ環境づくり」「動画やVRなどのテクノロジーの活用」「外国人への対応」が求められます。1つずつ解説していきます。

  • 学習者が能動的に学ぶ環境づくり
  • 動画やVRなどテクノロジーの活用
  • 外国人への対応

学習者が能動的に学ぶ環境づくり

今後の現場教育は、従来の教育方法では主流だった対面式から、より多くのデジタル技術の利用、そして学習者自身が能動的に学ぶ環境づくりへと変化すると考えられます。

これは、感染症などへの対応はもちろん、学習者一人一人が持つニーズや能力をきめ細やかに捉え、最適な教育体験を提供するという観点からも重要です。

一人一人に合わせたパーソナライズ学習の実現は、個々の学習者が自分自身の学びのために、何を、どう学ぶかを自主的に決定できるような環境を整えることを意味します。

これは教育の主導権を指導側から学習者側へと移行させ、学習者主体の学び合う教育を促進します。

また、従来の会議室内の「型の決まった教育」から、職場でビジネスを進める上で必要な時に必要なことを学び、それを即時に業務適用しながら学ぶ「柔軟で実践的な学び」へと移行することも可能にします。
 

動画やVRなどテクノロジーの活用

教育現場におけるテクノロジーの活用は、比喩的にいえば新たな「光」を差し込む役割を果たします。特に、動画やVRはその最前線に位置しています。

動画教材は、視覚から直接情報を得ることができるため、理解を深めることを手助けします。

さらに、動画を見ることで実際の動作や状況を確認できるため、抽象的な概念も具体的にイメージしながら理解することができます。

また、リモート環境での学習が容易で、自分の都合に合わせて繰り返し見ることで理解を深めることも可能です。

VRを活用して教えることで、現実世界と同じ体験を再現でき、現場で必要とされる技能の習得や理解を助けます。

危険な場所での作業など、現実には危険が伴う学習も事前にVRで学習することにより、リスクを最小限に抑えながら効果的に学習することが期待できます。
 

外国人への対応

日本は少子高齢化の流れであり、これからの現場には外国人が増えていくことも想定されます。

現場教育においても外国人社員も学習しやすい環境を整えていくことがポイントです。

文化的背景、使用言語など、学習者それぞれの違いを尊重しながら、共通言語として英語の使用やビジュアルを多用するなどのアプローチが有効です。

言葉が分からなかったとしても作業内容や作業手順の動画を見れば視覚的に伝えられ、理解できることも多いです。

現場教育は、これからもデジタル化、グローバル化とともに進化していき、それぞれの背景やニーズを最大限に尊重した教育の提供が求められます。

OJTばらつき軽減策資料

これからの現場教育に必要なもの4点

作業現場でのシーン

変化を遂げようとしているこれからの現場教育がしっかりと機能するようにするためには「人材育成に携わる人のエネルギー」「動画などのデジタルコンテンツ」「現場教育に適したプラットフォーム」「学習行動のデータ取得と活用」が必要になります。 

  • 人材育成に携わる人のエネルギー
  • 動画などのデジタルコンテンツ
  • 現場教育に適したプラットフォーム
  • 学習行動のデータ取得と活用

人材育成に携わる人のエネルギー

現場教育の成果は、現場の部門長、教育担当者、学習者の上司や先輩など教える側の存在と彼らが投じるエネルギーに大きく依存します。

さまざまなツールが登場し、便利になってきているとはいえ、最も重要なのは教える側のエネルギーです。

エネルギーがなければ、どんなに素晴らしい立派なツールがあったとしても活用されないでしょう。

教える側が豊かな知識と情熱を持って、部下や後輩の育成に取り組むことが望まれます。

教える側が学習意欲にあふれていると、その情熱はしっかり学習者に伝わり、学びへの意欲、集中力、モチベーションを高めます。

また、教える側が新たな教育方針や教材に対して前向きであれば、指導者自身が革新的な教育ツールを試し、採用する可能性が高まり、そのイノベーションが学習者のさらなる成長を促進します。
 

動画などのデジタルコンテンツ

デジタル時代においては、教育体験をより鮮やかにし、導くための強力なツールとして、動画やデジタルコンテンツが活用されます。

視覚や聴覚を通じて情報を伝えることにより、抽象的な概念を具体的にイメージしやすくします。

また、学習者は自分のペースで動画を再生したり一時停止したりすることで、自分自身の理解度に合わせた学習が可能です。
 

現場教育に適したプラットフォーム

デジタルコンテンツがあるだけでは効果的な学習環境になるわけではありません。

現場教育の構築と進行には適切な学習プラットフォームが重要な役割を果たします。

学習プラットフォームは学習者が学習コンテンツにアクセスし、学習を進めるための環境を提供します。

コンテンツを組み合わせたり、インプットとアウトプットが効果的に行える機能があったり、学習プラットフォームを活用することで、「デジタルコンテンツ」が「効果的な教材」へと昇華します。

また、学習プラットフォーム上にコンテンツを配置し、学習者が学習することで、学習行動のデータを蓄積していくことが可能となります。
 

学習行動のデータ取得と活用

教える側は、学習者の学習状況についてのさまざまな情報を収集し、分析することにより、個々の理解度や学習パターンを理解し、教育プログラムを改善することができます。

これにより、学習者一人一人の強みと弱点、学習スタイル、理解度を知ることができ、一人一人に応じてパーソナライズされた指導を提供することが可能になります。

また、学習者の行動データを定期的に評価することにより、成長と学習結果の向上を適時に確認し、必要に応じて介入することができます。

OJTばらつき軽減策資料

新たな現場教育で人は育つのか(事例)

作業現場で談笑するシーン

建設業でデジタル学習環境をベースに企業内大学を立ち上げた事例を紹介します。
社員数:100名以上
事業:土木建築工事、建設工事の設計と監理
 

取り組み後の成果
●若手社員の知識習得レベルの底上げ
若手社員が中心となり、自身が新入社員だった頃の目線を思い出しながらコンテンツ作成を行い、2年間で600個が完成しました。

これにより、初めて業務を覚える新入社員にとっても分かりやすく、必要な情報が十分にそろった学習環境を提供することができました。
また、マイクロラーニングの考え方に基づき、全ての動画コンテンツの長さを5分以内収めました。

これによって、隙間時間に効果的な学習をすることが可能になりました。
その結果、新入社員の知識習得レベルの底上げにつながりました。
 
●OJT格差の是正とコミュニケーションの活性化
コンテンツを活用した教育によって社員の学習の機会が標準化されたことで、OJT格差が縮小しました。

また、業務内容については新入社員と若手社員がベテラン社員に習い、現場で活用するスマホやタブレットなどの使い方については上司が新入社員と若手社員から学ぶという動きも出てくるようになりました。
この動きは、ベテラン社員と新入社員、若手社員のコミュニケーションの活性化にもつながっています。
 
●入社希望者の増加
UMUを導入したことが、県内の入社希望者数の増加につながりました。
新卒の採用説明会やメディアの取材において、UMUを使った取り組みを紹介し、企業の教育体制の優位性をアピールしました。

その結果、県内の学生が選ぶ建設業知名度ランキングで1位を獲得しました。そのおかげで、多くの学生から選ばれる企業となりました。


取り組みの詳細
●全社プロジェクトの立ち上げ
課題解決のため、人を介さず業務知識が学べるコンテンツの配信環境を構築するプロジェクトを立ち上げました。

まずは各現場で「わが社の新人に必要な学習内容は何か」という観点で棚卸しを行いました。

このプロジェクトの初期は、中堅社員をコンテンツ作成作業の中心に据えました。
 
●全社員アンケートを実施
現場所長や各部署の社員をはじめ全社員を対象とした「現場に配属になった際に覚えてほしいこと」アンケートを実施しました。そこで集まった声を基にし、業務フローと照らし合わせながら、必要なコンテンツリストをブラッシュアップしました。
 
●コンテンツ作成のサポート体制を強化
中堅社員の目線でコンテンツ作成を行った結果、自身が新入社員だった頃の感覚を忘れていることもあり、どのようなポイントを伝えれば新入社員にとって分かりやすいかという観点が抜けた内容になっていました。

また、コンテンツ1つ1つの情報量が多いことや、自身が普段当たり前のように行っている業務を、コンテンツに落とし込むことができないという課題が浮上しました。

そこで具体的な作業に関するコンテンツ作成を若手社員が担当するように切り替えました。

さらに、各部に配置したアシスタントによる動画撮影・編集のバックアップなど、コンテンツ作成サポートの強化を行いました。


課題・背景
●技術教育に十分な時間を割けない
ベテラン社員が現場作業に追われ、若手社員の技術教育を十分にできていないという課題がありました。

また、時間だけでなく、人員にも余裕がないため、本来教えるべき技術やノウハウが現場で伝達できていないという事態に陥っていました。
 
●OJT格差と離職率が上昇
現場のOJTは主にベテラン社員が担当していましたが、人によって言うことが違う、厳しい口調の上司が多いなど、 OJT格差がありました。
その結果、若手社員の離職率が高くなり、新入社員の採用に悪影響が出ました。
  

企業内大学資料


社内で現場教育の変革を進めるには

幹部から若手までが同じ方向を向いているシーン

社内で現場教育の変革を進めることは決して簡単なことではありません。また一部署だけで完結できるわけでもありません。

そのため、「社内の教育委員会などで検討」「社長はじめ幹部の後押しがある」という状況を作りながら進めて行くことがポイントです。 

  • 社内の教育委員会などで検討
  • 社長はじめ幹部の後押しがある

社内の教育委員会などで検討

現場教育の変革は一部の人々だけで進めるものではありません。

社内全体の連携と意識変革が求められるため、まずは社内で人事部門や経営企画部門、現場のマネジャー等を含む専門的なチームや現場教育検討委員会などを設け、課題の摘出や改善策の策定を進めることが多いです。

このようなチームや委員会には、幹部社員はもとより、現場の若手人材も交えて多角的な意見を集約することが望ましいです。

具体的には、現状の教育状況の把握、どのような方法が現場に最適化するのか、どの技術を導入するのか、具体的な導入スケジュールや費用等の検討を行います。

各部署からの意見を取り入れ、導入後の評価・フィードバックの体制づくり等も併せて考えるべきです。こうした活動を通じて、現場教育の変革を具体的に進めていくことができます。
 

社長はじめ幹部の後押しがある

現場教育の変革を進めるには組織のリーダーである社長をはじめ、幹部の理解と支持が不可欠です。

これがない場合、推進するが難しくなります。

なぜなら変革が組織全体の働き方や仕事の進め方に直接的な影響を及ぼすからです。

具体的には社長や役員が変革の必要性や方向性を明確に示し、それを基に社内全体で同じ方向に力を集中することです。

これにより、社内の抵抗感を軽減し、変革に向けた動きをスムーズに進めることが可能となります。

また、幹部自身がモデルとなって新しい教育方法に取り組むことで、社員への説得力を持たせることも重要です。

現場教育の変革は1度きりのプロジェクトではなく、常に進化し続けるべきものです。

新たなテクノロジーの導入や学習の方法に対する理解が深まるにつれ、その活動はさらに発展していくでしょう。

幹部の後押しとともに、全社を挙げた取り組みにより、より高品質な現場教育の確立を目指すべきです。

企業内大学資料

現場教育の変革を成功させる5つのコツ

ポイントを示すイメージ

現場教育の変革を成功させるには以下の5点を踏まえて進めて行くことがポイントです。 

  • トップの理解を得る
  • 初めからハイレベルを求めすぎない
  • 部門横断的に進める
  • マニュアルとしても活用できるようしておく
  • OJTと連動させる

トップの理解を得る

新たな現場教育を成功させるためには、組織のリーダーであるトップの理解と支持が不可欠です。

トップが具体的な課題や目標、そして解決のための戦略を理解し、それを望ましい行動として示すことで、組織全員がその方向性を理解しやすくなります。

また、トップが変革のリーダーシップをとることで、具体的な行動計画を作成し、進捗を確認し、必要に応じて調整するプロセスもスムーズに進みます。
 

初めからハイレベルを求めすぎない

現場教育の変革を進める際、最初から高すぎるレベルを求めると、なかなかその水準に届かず、モチベーションや推進力の低下を招く可能性があります。

まずは実現可能なところから着手し、少しずつ対応できることの幅を広げ、徐々に高度な内容へと進んでいくと良いでしょう。具体的にはデジタルコンテンツの作成などが該当します。

社内に作成のノウハウや経験がないことから高いレベルを求めると思ったように進捗しません。

初めはスマホで現場の作業シーンを撮影してコンテンツにするというレベルで十分です。

慣れてきたらその動画に編集ソフトを使ってテロップを入れるなど質を高めていくことなども効果的です。

経験と自信を積み重ねることが、継続的な成長を支え、教育の成功につながります。
 

部門横断的に進める

現場教育の変革を進める上で、部門間の壁を越えて協働することも重要です。

部門間で情報共有や意思疎通を行うことで、教育内容や方針についての一貫性と一体感を保つことができます。

異なる部門が1つの目標に向かって同じ方向に進むことで、組織全体としての教育能力が向上します。

また、部門横断的に進めると協働でリソースを活用することなどもできます。

例えば、A部門の動画編集ができるメンバーの手が空いている時に、B部門の動画編集にも携わるなどです。
 

マニュアルとしても活用できるようしておく

デジタルコンテンツを体系的に整理し、マニュアルとしても活用できるようにしておくことは、共通的な理解を深め学習の効果を最大化するために重要です。

新しい知識や技術を獲得する時、明確なやり方などについてのガイドラインがあると学習はより容易になります。

マニュアルは新人教育のためのリソースとして利用できるメリットもあります。
 

OJTと連動させる

新たな現場教育が成功を収めるためには、現場での実際の仕事しながらの指導(OJTの仕組み)と連動させる必要があります。

新入社員などは学びたての知識やスキルは、すぐに実際の仕事の中で試してみることで、より深く理解できます。

また、OJTと連動して現場教育を行っていくことで、新たな学習環境の効果を確認するのにも役立ちます。

現実の業務で日々遭遇する問題や課題に対してのコンテンツがあるかなど、教育内容のブラッシュアップのためのフィードバックにもなります。
 

OJTばらつき軽減策

新たな現場教育が失敗してしまうケース5選

悩んでいるイメージ

新たな現場教育が失敗するケースはさまざまですが、以下に代表的な事例を挙げてみます。注意点として参考にしてください。

  • 計画が不十分な場合
  • 学習者のニーズを無視している場合
  • 体制づくりやサポートが不足している場合
  • データの活用不足の場合
  • 変更への抵抗が大きい場合 

計画が不十分な場合

現場教育についての計画が不十分、不適切、あるいは存在しない場合、教育プログラムの効果が得られないことがあります。

計画段階で明確な目標設定や期間、必要となるリソース、教材の選択をしておかなければ、結果的に時間とリソースの浪費につながり、学習者のモチベーションも低下する可能性があります。
 

学習者のニーズを無視している場合

現場教育は、学習者が今持っているスキルとニーズに適したものである必要があります。

しかし、こうしたニーズが無視され、これまでの教材やコンテンツで一律に教育が行われてしまうと、学習者それぞれの理解度や取り組みやすさが考慮されないため、学習効果が出にくいです。
 

体制づくりやサポートが不足している場合

新たに動画コンテンツを作っていく場合には、それが進められる体制を構築することが必要です。

これまでやってきていない新たな業務となるため、適切な体制を整えないことには現場のメンバーも動けません。潤沢なリソースがないにしても動き出せる体制を考えましょう。

また、新しい教育方法、例えばオンライン学習などを導入する場合、学習者だけでなく教える側も初めてのことで分かりにくい場合があります。

そのため、適切なサポート体制をつくり、問い合わせや不明確な点がスムーズに解決できる体制を整えることが大切です。
 

データの活用不足の場合

学習者の学習行動データを収集し、それを基に教育内容の改良や個別の指導を行うことは、現代の現場教育において重要です。

しかしこれが十分に行われていない場合、教育内容の最適化が難しく、学習者一人一人に適切な教育が施せないため、結果的に学習効果が出にくいといえます。
 

変更への抵抗が大きい場合

新たな教育法を導入すると、学習者だけでなく教える側も新しい方法に適応する必要があります。

人は慣れ親しんだ方法を変えることに不安を感じる傾向があり、この抵抗感が大きい場合、新たな教育法の導入を難しくする場合があります。

そのため、新たな教育法にスムーズに移行するためには、十分な時間をとって徐々に導入する、新しい方法への理解を深めるための研修を行うなどの方法が必要です。

まとめ

社長方針の実現!新たな現場教育で人材育成の効率と効果を高める方法とは?について解説してきました。

  • 現場教育は変わってきている
  • これからの現場教育とは
  • これからの現場教育に必要なもの
  • 新たな学習環境で人は育つのか(他社事例)
  • 社内で現場教育の変革を進めるには
  • 成功のコツ
  • 新たな現場教育が失敗してしまうケース

上記の観点から解説してきました。環境変化の中で現場教育のあり方も変わってきています。

デジタルツールなどを使って効率性と効果性の同時追求ができるようになってきているにもかかわらず、従来の対面式に戻すというケースも少なくありません。

そのためトップ方針で現場教育のあり方の見直しを進めるケースが増えてきています。

デジタルツールはあくまでツールであり、重要なのは現場教育に関わる人たちのエネルギーです。

そのエネルギーを効果的に活用し、新たな現場教育のあり方を構築していくことができれば今まで以上の現場教育を実現することができます。

そのためには、失敗してしまうケースでありがちなことを反面教師的に学習しながら、成功のコツを意識して社内で展開していくことがポイントです。

株式会社LDcubeでは新たな現場教育の実現に向けた支援サービスを展開しています。学習プラットフォームを活用し、現場社員の育成に向けての環境づくりを行っています。

どのようなことが実現できるのか、許可をいただいている会社の現場教育環境なども共有しながらご説明することも可能です。

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企業内大学資料

OJTばらつき軽減策資料

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LDcube編集部
LDcube編集部
株式会社ビジネスコンサルタント時代から約60年、人材開発・組織開発に携わってきた知見をもとに、現代求められる新たな学びについて、ノウハウや知見をお届けします。

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