人材育成における研修の重要性とは？課題と実施時のポイント

人材育成は企業の持続的な成功に欠かせない要素ですが、多くの企業がその効果的な方法を見つけることに苦労しています。特に既存の研修プログラムが期待通りの効果を発揮していないことに不満を抱いている場合が多いです。

研修が単に形式的なセミナーや講義に終始し、実務に直結するスキルや知識が十分に伝わらず、結果として社員の成長や企業全体のパフォーマンス向上に繋がらないという課題があります。
 
多くの企業が直面する人材育成研修の課題について考えてみましょう。

• 形式的なプログラム：研修が一方的な講義形式に終始し、実践的なスキルが身に付かない。
• 個別対応の欠如：全社員が同じ内容を受講するため、個々のニーズに応じた指導が不足している。
• フォローアップ不足：研修後のフォローアップがなく、学んだスキルが現場で活用されない。

本記事では、効果的な人材育成研修を実現するための具体的な方法を紹介します。

 効果的な人材育成研修を実現するためには、インタラクティブな研修形式の導入、個別対応の強化、実務に直結した内容の提供、そして継続的なフォローアップとサポートが重要です。

デジタルツールとテクノロジーを活用することで、研修の質と効果を飛躍的に高めることができます。

これらの要素を取り入れることで、研修の質が向上し、社員のスキルアップを促進し、企業全体のパフォーマンス向上に繋がるでしょう。

▼人材育成についての調査レポートについては下記で詳しく解説しています。

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人材育成における研修の位置づけは変化している

研修は、企業における人材育成の伝統的かつ重要な手法の1つであり、学習者の「行動変容」を促すことで、間接的に企業業績に影響を与える非常に重要なアプローチです。

従来、研修は主に対面による集合形式で行われ、多くの企業がこの方法を通じて従業員のスキル向上と行動変化を促進してきました。学習者が新たな知識やスキルを獲得し、それを日常業務に活用することにより、組織の生産性や業績の向上につながっています。

しかし、近年ではテクノロジーの進化に伴い、eラーニングやデジタルラーニングといった新しい教育手法が登場し、選択肢が拡大しています。

これらのデジタル手法は、従来の研修と比較して、学習者のペースに合わせた柔軟な学習が可能であり、個別の学習ペースに応じて最適化できるため、より効果的です。

例えば、eラーニングはいつでもどこでも学べる環境を提供するため、学習の継続性が高まり、具体的な業務改善へと繋がりやすくなります。また、インタラクティブなコンテンツや即時フィードバックを通じて、学習効果を実感しやすく、行動の定着につながります。

デジタルラーニングの活用により、企業はより効率的かつ効果的に従業員の行動変容を成し遂げ、組織全体のパフォーマンスを高める機会を得られるようになってきました。

人材育成における研修の目的・重要性

人材育成における研修の目的・重要性について考えるとき、まず研修が果たす役割を明確に理解することが重要です。

企業を経営する上で、組織の資本となるのは社員です。その一人一人の能力は企業の業績に影響を与えるため、人材育成を適切に行うことは非常に大切です。

研修の目的は、単に知識やスキルを学ぶ場を提供することに留まりません。研修において育成されるのは、経営に資する高度な人材です。そのような人材は、組織の生産性を高め、持続可能な成長を可能にするでしょう。具体的には、研修を通じて社員の問題解決能力やチームワーク、リーダーシップが育まれます。

社員一人一人のスキルやパフォーマンスレベルが向上すれば、それは業績や組織力の向上につながります。これは、業務の効率化や新しいアイデアの創出に寄与し、さらには競争力の強化に直結します。

また、研修は新たな技術や知識の習得だけでなく、既存社員の能力を最大限に引き出す手段でもあります。ここで得られる成長機会は、個々の社員のキャリア満足度を高め、従業員の定着率向上や離職率低下に寄与します。

このように、研修は社員の成長を促進し、業績向上を実現するための戦略的要素となるのです。

人的資本経営からの要請

人的資本経営とは、組織の持つ「人材」または「人的資本」を最大限に活用し、その価値を増大させるための経営手法を指します。研修はこの経営手法において重要な要素となります。

まず、人的資本は教育や訓練によってスキルや知識が増大するため、その結果、生産性が向上します。

組織の競争力を維持・強化するためには、社員一人ひとりのスキルを高め、そのパフォーマンスを向上させることが必要です。

研修は、これを達成するための主要な手段の一つです。研修を通じて、社員が新たなスキルを獲得したり、既存のスキルを深化させたりすることで、組織全体の生産性は向上し、これが競争力を強化に寄与します。

また、研修は社員の自己成長の機会を提供し、これが社員のモチベーションを向上させる効果をもたらします。その結果、仕事に対する満足感や達成感を感じ、組織の生産性を高める効果が期待できます。

さらに、研修を通じて組織のビジョンやゴールを共有することにより、組織の文化を醸成することも可能となります。その結果、社員全員が一体感を持つとともに共通の目標に向かって努力することが可能となります。

以上の理由から、人的資本経営の観点からも、研修は重要な要素であると言えるでしょう。

▼人的資本経営については、下記で解説しています。合わせてご覧ください。
⇒人的資本経営で重要な指標とは？KPI設定の具体的な流れを紹介

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人材育成で研修を行う際の課題

ここでは、人材育成における課題を5つ紹介します。

①人材育成にかけるリソース（時間、予算）がない

人材育成にかけるリソース（時間、予算）がないことから、研修が不十分になっている企業は少なくありません。

また、日ごろの業務が忙しすぎて教育・研修担当者が人材育成に取り組む時間がないというケースもあります。

リソース不足を理由に人材育成を後回しにしていては、従業員の学習する意欲やモチベーションの低下につながります。

②育成する側に教えるスキルやノウハウがない

人材を育成するスキルやノウハウがなければ、場当たり的な指導になり、学習者は必要な知識を得られない可能性があります。

これは育成する側が研修に対して前向きではないことも一つの要因であり、管理者のなかにも人材育成を軽視しているケースも珍しくありません。

学習者はもちろん、育成をする側の従業員も人材育成研修の重要性を理解しておくことが大切です。

③育成される側の意欲が低い

育成される側が研修の重要性を認識できていないことが、学習意欲の低下につながっているケースがあります。

例えば、「学習者がそもそも学びたいと思っていない」「ニーズに合っていないカリキュラムを採用している」など、モチベーションの低下につながる原因があれば、解決に取り組まなければなりません。

研修を実施する際は、学習の目的や重要性を学習者と共有することも大切です。

④人材育成の目標が明確ではない

人材育成の目標が定まっていないことから、人材を育成することより、研修を実施することが目標になってしまっている場合があります。

明確な目標がなければ、学習者がどの方向に向かって成長すれば良いのかわからず、研修の成果も得られなくなります。

人材育成の目標は、企業のビジョンや理念と直結するものです。そのため、企業の方針を理解した上で計画を立てることが重要です。

▼人材育成の目標については下記で解説しています。合わせてご覧ください。
⇒人材育成の目標とは？目標設定の仕方やこれからの時代の重要ポイントを解説！

⑤社内に人材育成をする意識がない

社内の人材育成に対する意識がないことから、育成プログラムが浸透しなかったり、従業員はそもそも学習の機会が得られなかったりするケースがあります。

人材育成を成功させるためには、学習者の努力や成果を客観的に評価する体制が必要です。したがって、モチベーションや意欲を維持・向上させるマネジメントにも注力しましょう。

【階層別】人材育成に向けた研修実施時のポイント

ここでは、階層別に研修実施時のポイントを紹介します。

①新入社員

新入社員は新しい環境での学習の吸収力や意欲が非常に高い一方で、初めての仕事に直面するため壁にぶつかりやすい傾向があります。

だからこそ、適切なサポートが求められます。特に、初めて社会に出る新入社員には、ビジネスの基本や社会人としてのマナー、責任感、コミュニケーションスキルといった基礎知識が重要です。

新入社員研修は、仕事だけでなく新入社員の社会人人生全体を形作るスタート地点であり、これは、その後のキャリア形成に大きく影響を与えるため、非常に重要な位置づけです。

したがって、企業文化や倫理、基本的なプロフェッショナリズムについてもしっかりと押さえることが望まれます。

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②中堅社員

中堅社員の研修では、中堅社員がどのように組織内で効果的に立ち回るかを学ぶことが中心となります。

このような位置付けにある中堅社員は、組織内で管理職と新入社員・若手社員をつなぐ重要な役割を果たし、組織の潤滑油となることが求められています。

中堅社員は現場での業務を理解しつつ、若手社員の育成や指導も行わなければなりません。そのため、育成スキルを磨くとともに、上司を補助するために必要なフォロースキルの向上も求められます。

また、組織全体を見渡して課題を見つけ出し、改善に向けて提案する能力を伸ばす研修が有用です。このように、個々の役割理解から、組織全体の動きまでを包括的に学べる内容が求められます。

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③管理職

管理職には、単なる業務遂行だけでなく、組織の舵取りをする役割が期待されます。

したがって、マネジメント能力に加え、部下を導き育成するリーダーシップスキルが不可欠です。研修では、自分の立場と企業全体の経営における役割を再確認し、チームを動かし成果を上げるための具体的な方法を学びます。

特に、次世代リーダーの育成が強く求められる現代においては、戦略的思考や決断力、さらに変革をリードする能力の養成が重視されています。

企業はこの領域に力を入れることで、長期的成功を支える堅固なリーダー層を築き上げることを目指しています。

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人材育成のための研修のやり方

集合研修

集合研修は、参加者全員が同じ場所に集まり、講師から直接指導を受ける形式です。

集合研修では、直接やり取りできることから参加者同士の意見や考えを共有し、コミュニケーションスキルやリーダーシップを向上させるチャンスがあります。

また、講師が参加者の反応を直接確認できるため、学習の進度や理解度を的確に把握し、効果的な指導が可能です。

オンライン研修

コロナ禍を経て急速に普及したのがオンライン研修です。

この形式では、オンライン会議システムを活用して研修を行います。遠隔地に在住する社員にとってはアクセスしやすい手段となり、移動時間や交通費などのコストをかけずに研修を行うことができます。

直接の交流は少なくなりますが、ビデオ（映像）やチャット機能などを活用することでコミュニケーションが可能です。

個別学習（eラーニング）

個別学習は、社員が個々の興味や能力に合わせて学習を進める手法です。

専門的なスキルを習得するために必要なeラーニングなどを自由に選択し、自分のペースで学習をすることが可能です。

一方で、学習者には自己管理が求められ、受講率を高めるためには学習者への動機付けが重要になります。

ハイブリッド学習

ハイブリッド学習は、前述の３つの手法を組み合わせて行う方法で、各社員の状況や学習スタイルに最適な研修形式を提供します。

例えば、基礎的な知識はeラーニングで学び、具体的な技能は集合研修で実地訓練する等です。学習リソースを適時、適切に提供することで、学習の効果を最大限高めることができます。

▼オンライン研修も増えています。オンライン研修の効果的なやり方についてはこちらで詳しく解説しています。合わせてご覧ください。⇒オンライン研修のメリット！成功の秘訣や背景にある人材育成の流れまで解説！ 

人材育成には研修だけでなくeラーニングを活用する！

汎用的なコンテンツ

汎用的なeラーニングコンテンツは、一般的なスキルや知識を学ぶために用いられます。

例えば、プロジェクトマネジメント、リーダーシップ、コミュニケーションスキルなど広範なテーマに関するものが該当します。

これらのコンテンツは、ほとんどの業界や職種で学習できるよう、基本的な知識やスキルを提供するために作られています。

外部のeラーニングプロバイダから購入することもでき、初期投資や維持管理の労力を省くことができます。

自社オリジナルコンテンツ

自社オリジナルのeラーニングコンテンツは、企業の特定のニーズや問題に対応するために社内で開発されます。

これらのコンテンツは、自社のビジネスモデル、企業文化、製品やサービスの特性など、独自の情報を従業員に伝えるために非常に有効です。

自社オリジナルのeラーニングコンテンツを開発することで、社員に最も関連性の高い、必要な情報を提供し、組織全体のパフォーマンスを高めることが可能です。

ただし、企業内でコンテンツを作成するには時間とリソースが必要であり、その分のコストがかかります。

施策を検討する部署が人事部門の場合には、全社横断的な施策となり、汎用的なコンテンツが必要です。

これは、特定の現場に限定せず、広く自社で活躍してもらう、自社内で置かれた状況で適切な役割を発揮してもらうために必要な知識やスキルを学習することを目指します。

施策を検討する部署が現場の教育部門の場合には、部門特有のスキルや現場の具体的な実務スキルについての、自社オリジナルコンテンツが必要になります。

これらは、自社内で仕事を進めていくために必要不可欠なスキルです。その仕事の進め方自体が自社の重要なノウハウとなるため、一般的にはこれらのコンテンツは社外には流通していないのです。自社内でコンテンツを作成し、スキルを身に付けるための学習をすることが求められます。

▼eラーニングの活用については、下記でも解説しています。合わせてご覧ください。
⇒eラーニングを活用した社員研修とは？トレンドやポイントを紹介！

人材育成のための研修にはテクノロジーを活用する！

全社的な人材育成（人事部門）

テクノロジーの活用により、人事部門は各社員のスキルや成長を一元的に把握・管理し、全社的な人材育成を推進することが容易になります。

例えば、各社員のスキルをデータとして把握し、必要な研修を推奨したり、スキルギャップを解消する計画を立てたりすることができます。

これにより、企業全体の人材育成戦略を効果的に実施することが可能となります。

現場の人材育成（現場の教育部門）

現場の教育部門では、テクノロジーが直接的なスキル向上や作業効率化を促進するツールとして活用されます。

例えば、動画やVR（仮想現実）を活用した研修は、現実の作業環境を再現し、リスクを伴う作業などを安全にトレーニングすることが可能です。

お客様との商談などのシーンに合わせて動画を活用して実践的なトレーニングも可能です。

また、現場の情報をリアルタイムで共有するためのデジタルツールを活用することで、適切なタイミングでのフィードバックや指導が可能になり、その場で即座にスキルの修正や向上が図られます。

これらのテクノロジーにより、従業員一人ひとりの成長を直接サポートすることが可能となります。

▼テクノロジーの活用など含め、これからの時代の人材育成で大切なことについては、下記で詳しく解説しています。合わせてご覧ください。⇒人材育成で大切なこととは？「新時代」の課題と成功のポイントなどを解説！

人材育成・研修に使えるプラットフォーム

人材育成は全社横断的に行う施策と、各部門で行う施策があります。
これまでに弊社が支援してきた実績を基にすると、企画をする立場によって、効果的なプラットフォームは異なることが分かりました。これを考慮に入れて、プラットフォームは選択すべきです。

全社の人材育成

全社横断的な施策の場合、全社員に共通する普遍的なコンテンツとその運用が必要になります。そして、自律的な学習を促進するためにはパーソナライズした学習環境の構築が求められます。

全社共通の施策を実施し、さらにパーソナライズした学習を実現したい場合には、「CK-Connect（シーケーコネクト）」がおすすめです。

全社で共有できる学習コンテンツの提供に加えて、個々診断を基に、それに合わせた学習コンテンツを提供します。これにより、各々の成長に向けた学習を促進することができます。

各部門の人材育成

各部門で行う施策の場合では、実務ベースの具体的な知識やスキルの習得が必要となります。それを実現するためには、自社オリジナルコンテンツとその運用が必要です。

各部門での実務ベースのスキルを習得したい場合には、ラーニングプラットフォーム「UMU（ユーム）」が最適です。 自社内でコンテンツの作成が容易であり、教える側と学ぶ側の双方向のコミュニケーションが可能です。

また、AIによるコンテンツ作成の支援機能もあり、現場での運用がしやすいです。 弊社では上記の施策展開に合わせたプラットフォームの活用を通じて学習環境を構築するお手伝いをしています。

人材育成における研修・eラーニング活用の支援事例

ここではさまざまな人材育成プログラムの支援事例を紹介します。

社内トレーナーで機動力高く研修を実施し効果を上げている事例

背景・課題：

リコージャパン株式会社では、2010年の販売会社統合以降、各支社の固有の課題に対応できず、教育施策が本部主導で一方的になるなどの課題がありました。

また、コロナ禍以降、会食などの機会が減ったことにより、コミュニケーションの希薄化を招いていました。

これらの課題を解決するために、社員自らが強みや弱みを理解し合い、横のつながりを強化する取り組みが求められていました。

LIFOプログラム（社内トレーナーライセンス）の導入：

その中で、LIFO（Life Orientations）を導入しました。LIFOの活用を通じて、社員一人一人の個性を診断し、自己理解と他者理解を促進しました。

これにより、非公式なコミュニケーションが減少する中でも、社員同士の相互理解を深めるための新たな手段を提供することができるようになりました。

また、LIFOプログラムライセンスを取得することで、社内トレーナーが自主的に研修を行えるようになり、組織風土改革を進めました。

LDcubeとの協力により、多様なワークショップを展開し、各支社・部門が抱える具体的な課題に対応できるようになりました。

社内展開：

プログラムの展開においては、事前のLIFO診断、ワークショップの実施、職場での実践、効果検証のサイクルを組み込みました。

参加者は、研修後の職場実践を通じて得られたスキルを評価し合い、PDCAサイクルを回すことで、持続的なスキルアップを図っています。

ラーニングプラットフォーム「UMU」を活用し、受講者同士が学び合う環境も整備しました。

社内トレーナーによる研修実施後の反応：

導入後、プログラム受講者の満足度は高く、多くの支社で「対人関係」や「マネジメント能力」などにおいて数値的な改善が見られました。

LIFOを活用したレクチャーは「人」の問題の解決に寄与し、特にアウトプット重視の体験学習が効果的でした。

UMUの活用と一連の学習サイクルの設計により、事務局の負担軽減と学習効果の向上が実現しました。

今後に向けて：

今後は、各支社や部門の課題に寄り添い、人材育成を継続的にサポートすることで、社員個々の自己成長と組織全体の活性化をさらに推進する予定です。

また、LIFO以外のライセンスプログラムも組み合わせ、人材育成のプログラムラインナップを増やしていきます。

これにより、組織内のさまざまな課題を解決し、全体の一体感をさらに高められることを期待しています。

▼本事例はインタビュー記事の一部です。インタビュー記事全文はこちらからご覧ください。
⇒リコージャパン株式会社　各支社・部門の現状と課題に合わせたプログラム展開で組織風土改革を推進

パーソナライズ学習でeラーニング受講率100％を達成した事例 

支援事例：専門商社（400名） 

【これまでの課題】 

• eラーニングを「必修」にしなければ学習しない 
• 流し見で「完了」することが目的になってしまっている 
• 業務が忙しくて受講することを忘れてしまう　　・・・など 

⇒【CK-Connectによるパーソナライズ学習を導入】 
 
【受講率100％を実現】 

• 「必修」「受講期限」の設定がない中で、受講率100％を実現 
• 診断結果を基に自動でリコメンドされるコースを自主的に受講 
• 1人平均5.7コースの受講（多い人は16コースの受講） 

今回のポイント 

• パーソナライズ学習：パーソナル診断結果を基にした個々人に合わせた学習コンテンツを自動配信
• いつでも学べる環境：学習者が必要なときに必要な学習にアクセスできる環境 
• 学習データの蓄積：学習者の学習状況をトラッキングするために学習行動のデータを取得

​​​​​お客さまの声 

• 社内ではeラーニングを導入しても、結局やってくれないのではないかという声が出ていました。なぜなら、eラーニングを「必修」にしないと学習者が積極的に取り組まないといったことがあったからです。同じことを繰り返していても効果は上がらないと思っていましたが、パーソナライズ学習を取り入れたところ、受講率が100％になったので正直驚きました。 
  
  
• また、これまではコンテンツ数にも限りがあり、自社のオリジナルコンテンツの搭載ができなかったのですが、自社オリジナルコンテンツの搭載もできるようになったことで、学習してもらう幅が広がりました。 
  
  
• また、診断結果のレポートには、自身の強みや課題の啓発だけではなく、職場メンバーとの関係性の中で起こりうることや周囲が必要なことについてもアドバイスがあり、そのレポートを基に、他メンバーと対話することで、職場の中でのコミュニケーションが取りやすくなり、仕事がスムーズに進むようになりました。

AIを活用して３倍の成果を上げた事例

社員数： 8,000名以上
事業：生命保険販売、資産運用

営業研修内容見直しの成果

～入社3カ月後の売上実績が従来の研修受講者と比較して3倍に～

アウトプット中心の学習で実践力を身に付けた上、研修中に学んだことを、動画でいつでもどこでも復習・確認ができる環境を作ることで、学習内容を実践につなげることができるようになりました。

その結果、 Teamsをつないでの従来の研修スタイルで学習した受講生集団と比較 しましたが、営業研修内容をバージョンアップした研修を受けた集団は、従来の研修を受講した集団と比較し、入社3カ月後の売上実績が3倍という飛躍的な成果を出しました。

～トレーナースキルに依存せず、均一なレベルの初期教育が可能に～

ライブでの講義ではなく、動画を活用した研修運営をすることで、高品質な研修情報を余すことなく再現することが可能となりました。

～トレーナーリソースの効果的活用～

従来は、毎月入社するキャリア採用社員の導入研修を毎月実施するため、トレーナーの方々はかなりのリソースを割かなければなりませんでした。

しかし、マイクロラーニングの導入により初期教育を効率化することで、そのリソースを営業管理職教育に充てることができるようになりました。それにより、現場の指導力強化につなげることができ、学習の好循環を生んでいます。

取り組みの詳細

～職種別オンボーディングプログラムを展開～

キャリア入社後1カ月間の導入研修をマイクロラーニングを活用した研修にバージョンアップしました。

事前学習、研修当日、事後学習全ての場面においてマイクロラーニングで知識のインプットを行い、研修当日は確認テストの解説や、受講生同士のディスカッション、質疑応答に比重を置くことなどで、カスタマイズ性の高い学習の提供を実現しています。

マイクロラーニングはそれまで社内で活用されていた動画をベースに、新たなコンテンツも社内トレーナーの方が中心となって作成しました。

研修中は特に「学んだことが現場でも生かせそうだ、使えそうだ」と思ってもらうための支援や関わりを重視することで受講生のエンゲージメント向上にもつなげています。

これまでのインプットは社内トレーナーの方がレクチャーしてインプットしていましたが、リニューアルしてからはレクチャーは全て動画に代替しました。

～アウトプットを意識した学習デザイン～

インプットして終わりにならないように、動画を活用し、受講者が研修で学んだことを生かしながら1人でも何度もAIを相手にセールストークを練習し、動画で提出するという環境を提供されています。

動画を見た研修トレーナーから、直属の上司・先輩から、他部署の上司・先輩から、そして同期からフィードバックを受けることができ、学習の深化につなげています。

また、動画を閲覧した上で学んだことや仕事に生かせそうなことを共有することで、自分の考えを整理しながら、他の受講生の意見に触れながら新たな学びを得るという、学習の相乗効果を生んでいます。

導入前の課題

～研修がイベント化してしまっている～

集合研修で社員にいくら良い内容を提供しても 、現場に戻った後は目の前の仕事をこなすことに集中してしまい、学んだことがその場限りとなってしまうことが多く見受けられました。

集まった場だけではなく、事前と事後の学習活動を充実化させ、学習を続けながら学んだことを仕事に生かすことができる環境を作るため、 マイクロラーニング・コホート型学習を導入しました。
～個人の経験がポケットノウハウになってしまっている～

現場で得られた成功事例や失敗事例が個人のものにしかなっておらず、ポケットノウハウ化してしまっていることに課題を感じていました。

個人の学びを暗黙知から形式知に変えていくことで、受講生同士の学びを促進しながら、組織全体のナレッジとして好循環を生み出していきたいという思いがありました。

まとめ

この記事では、人材育成研修について以下の内容で解説しました。

• 人材育成における研修の位置づけは変化している
• 人材育成における研修の目的・重要性
• 人的資本経営からの要請
• 人材育成で研修を行う際の課題
• 【階層別】人材育成に向けた研修実施時のポイント
• 人材育成のための研修のやり方
• 人材育成には研修だけでなくeラーニングを活用する！
• 人材育成のための研修にはテクノロジーを活用する！
• 人材育成・研修に使えるプラットフォーム
• 人材育成における研修・eラーニング活用の支援事例

人材育成ではさまざまな課題に直面することがあり、研修が思うように実施できていないケースがあります。

しかし、適切な人材育成は企業の業績に直結する要因の一つであるため、目標を明確にして従業員のニーズにあった研修を実施することが大切です。

また、これからの時代はデジタルコンテンツなどを活用して、人材育成のDXに向け、柔軟な学習環境を構築していくことが求められています。人事部門で展開する全社横断的な人材育成施策と、各部門で行う実務ベースの人材育成施策はその展開の仕方や必要となるコンテンツも異なります。実現しようとしていることに合わせて、必要なコンテンツとプラットフォームを活用して学習環境を構築していくことがポイントです。

『LDcube』では、世界1200万人以上のユーザーがグローバルに活用しているビジネスeラーニング『CrossKnowledge』を提供しています。これを活用することで全社横断的な人材育成施策が展開しやすくなります。特にグローバル展開している組織では特に重宝がられています。

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