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人材育成のフレームワーク7選!実践の重要ポイントや事例を解説!

組織と従業員の現状に応じて人材育成を最適化したい場合、戦略的な人材育成を枠組み化したフレームワークを活用する選択肢があります。

人材育成のフレームワークは、組織が理想とする従業員の育成に向けた方向性や筋道を明確化し、より効果的な成長を促進します。

この記事では、人材育成のフレームワーク7選と実践における重要ポイントを解説します。

▼人材育成のトレンドについては下記で解説してます。合わせてご覧ください。

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🔻人材育成のフレームワークと類似して、能力開発に適した年齢がわかりました。フレームワークのみならず、能力開発に適した年齢についても理解を深め、タイミングを逃さない人材育成施策の展開が必要です。

能力開発に適した年齢

目次[非表示]

  1. 1.人材育成で使えるフレームワークとは
  2. 2.人材育成におすすめのフレームワーク7選
    1. 2.1.①HPI(Human Performance improvement)
    2. 2.2.②70:20:10フレームワーク
    3. 2.3.③カークパトリックモデル
    4. 2.4.④カッツ理論
    5. 2.5.⑤コンピテンシーの氷山モデル
    6. 2.6.⑥SMARTの法則
    7. 2.7.⑦思考の6つの階段
  3. 3.事例①(エンジニア育成のケース)
    1. 3.1. ステップ① コンピテンシーサーベイ
    2. 3.2. ステップ② キャリアマーケティング研修
    3. 3.3. ステップ③ 4者面談
    4. 3.4. ステップ④ 能力開発研修
    5. 3.5.ベースとなるフレームワーク
  4. 4.事例②(次世代リーダー育成のケース)
  5. 5.人材育成フレームワークを生かすポイント
  6. 6.まとめ



人材育成で使えるフレームワークとは

人材育成のフレームワークとは、組織内で従業員の能力やスキルを向上させ、個人と組織の目標を達成するために用いられる戦略的なアプローチのことです

人材育成に関する活動を計画・実行・評価するためのガイドラインや枠組みをつくることで、より効率の良い人事施策を進められます。

組織の課題に適したフレームワークを用いて従業員の成長と発展を促進することで、組織全体の競争力を向上させることができます。


人材育成におすすめのフレームワーク7選

人材育成に用いられるフレームワークは多岐にわたり、それぞれアプローチや期待できる効果が異なります。ここでは、代表的な7種類のフレームワークを紹介します

①HPI(Human Performance improvement)

ATDという団体が提唱するHPI(Human Performance improvement)は、組織と人材の状況や課題を洗い出し、人事施策のPDCAサイクルを回すフレームワークです。

以下の5つのステップでPDCAサイクルを回し、人事施策をアップデートしていきます。

  1. 組織が理想とする人材パフォーマンスの特定
  2. ギャップの洗い出しと原因の分析
  3. 原因の解決に向けた人事施策の立案
  4. 人事施策の実行とマネジメント
  5. 人事施策の評価および改善

HPIの特徴は、従業員の視点から組織の課題を洗い出し、理想とするパフォーマンスの実現に向けて現状とのギャップを埋めるための人事施策を講じるというものです

組織と従業員のパフォーマンス向上がHPIの主な目的です。

②70:20:10フレームワーク

米国のミロンガー社が提唱する70:20:10フレームワークは、同社がリーダーシップを発揮するために役立つ要素を調査し、その結果を比率で示したものです。

  • 仕事経験:70%
  • 他者との関わり:20%
  • 研修会など:10%

フレームワークに照らし合わせると、研修だけで人が育つわけではありません。リーダーの育成において実務経験を積ませることが重要となります

その実務経験につなげるためのきっかけとして、社内の研修会などを生かすことがポイントです。

③カークパトリックモデル

米国の経済学者カークパトリックが提唱するカークパトリックモデルは、レベル1〜4に分けて、段階的に教育効果を計測するフレームワークです。

  • レベル1:反応(reaction)
  • レベル2:学習(learning)
  • レベル3:行動(behavior)
  • レベル4:結果(result)

例えば、上記を研修に当てはめた場合、レベル1では参加者の満足度、レベル2では学習の理解度、レベル3では行動変容、レベル4では業績の向上を計測します。

カークパトリックモデルは、人材育成の成果と業績との関連性を定量的に分析することで、費用対効果を測定できる側面もあります

④カッツ理論

元ハーバード大学教授のロバート・カッツ氏が提唱するカッツ理論では、マネジメント層の階層別に重要なスキルを3種類に絞り、効率的な育成を促進するフレームワークです。

下位階層
(ロワーマネジメント)

テクニカルスキル
(業務遂行能力・専門能力)

中間層
(ミドルマネジメント)

対人関係能力・人間理解能力
(ヒューマンスキル)

上位階層
(トップマネジメント)

概念化能力
(コンセプチュアルスキル)

カッツ理論における下位階層は係長や主任、中間層は課長や部長、上位階層は企業幹部や部長に該当します。

階層ごとに必要なスキルが明確化されているため、役職に応じて人材育成の指針が立てやすい点がカッツ理論の特徴です。

⑤コンピテンシーの氷山モデル

コンピテンシーとは、ハーバード大学の行動科学研究者D.C.マクレランド教授とマクバー社の研究から生まれた概念のことです。

コンピテンシーの氷山モデルでは、人間の行動で目に見えるスキル・知識・態度と、目に見えない動機・価値観・行動特性・使命感を氷山モデルで表します。

目に見える部分は氷山の一角にあたり、頂点には成果があります。そして、見えない部分は氷山の水面下の大部分です。

水面下に隠れているコンピテンシーこそ成果に直結する要素であり、目に見えない部分を適切に評価・育成する人材育成システムを構築するために氷山モデルが用いられます。

⑥SMARTの法則

SMARTの法則は、目標達成に必要な要素を5つに分けて、従業員の段階的な成長につなげるフレームワークです。

S(Specific)

具体的に、分かりやすい

M(Measurable)

測定可能である

A(achievable)

達成できる

R(relevant)

関連性のある

T(time-bound)

期限が明確な

例えば、特定のスキルや知識を持った人材を育成するために、具体的にどのような学習や研修を企画し、どのような指標で成長を測定するのかを明確にします。

SMARTの法則は、従業員のパフォーマンス向上につながるフレームワークであり、より高い目標を設定することで従業員のエンゲージメント向上にも期待できます。

⑦思考の6つの階段

米国の教育学者ベンジャミン・ブルーム博士が提唱する思考の6つの階段は、知識→理解→応用→分析→結合→評価と段階的にスキルを磨いていくフレームワークです。

RPGゲームの概念と似ており、1レベルずつ着実に上げていかないと次のステージをクリアするのが困難であることを示しています

つまり、知識がなければ物事を解釈したり応用したりすることができないことを意味します。
思考の6つの階段は、研修プログラムや学習コースを企画する際にも役立ちます。

能力開発に適した年齢

事例①(エンジニア育成のケース)

HRについての課題感を整理

本事例では上図の課題に対応するために、ラーナー(受講者)の視点を重視した効果的な展開プランを検討し、実施した例を紹介します。
本事例の展開プランでは、②70:20:10モデル、③カークパトリックモデル、⑤コンピテンシーモデルの3つのフレームワークを基にしています。
 
施策の展開ステップとしては、下図のようにデザインしました。

HRD展開ステップ

 ステップ① コンピテンシーサーベイ

一番左①のコンピテンシーサーベイは、受講者のコンピテンシーを調査するサーベイです。

コンピテンシーモデルそのものですが、受講者の目に見えているスキルだけでなく、その水面下にあるコンピテンシーを調査し、今後管理職になってく上で課題となるコンピテンシーを個人ごとに可視化しています。

さらに、コンピテンシーの全体傾向から組織全体の課題となっているコンピテンシーを抽出し、それに基づき3つの能力開発プログラムを設計しました(④)。

 ステップ② キャリアマーケティング研修

ンピテンシーサーベイの次は、キャリアマーケティング研修を行っています。2日間の集合研修スタイル、プレアセスメント方式で行いました。

プレアセスメント方式とは、昇格者試験などで行われるアセスメント研修を、試験のために行うのではなく、能力開発のために行う方式です。

アセスメント研修同様1グループに1名のアセッサーが付き、研修中の受講者のさまざまな言動をアセスメントし、能力開発課題を明確にします。

 ステップ③ 4者面談

その後、③の4者面談を実施しました。4者とは研修受講者、受講者の上司、社内事務局、アセッサーの4者です。

アセッサーから、受講者のコンピテンシー開発状況やプレアセスメントでの状況などを本人にフィードバックするとともに、研修受講者の能力開発の責任は上司にあることを上司に伝えました。

そして、今後の能力開発のためには、どのような種類の仕事を担当することが望ましいか、またそのような仕事の機会があるかなどについて意見交換します。
 
ここでの意見交換を踏まえ、上司には受講者の能力開発のために新たな仕事のアサインをしてもらい、実際に取り組む仕事を変えてもらいます。

 ステップ④ 能力開発研修

さらに、新たに任される仕事に対応するためのスキル習得を目指し、④の研修機会を活用して能力開発を進めていきます。

このように職場で担当する仕事を実際に変えること、その仕事に必要なスキルを直前に学ぶことは能力開発上効果が高いです。

ベースとなるフレームワーク

これはフレームワーク②70:20:10が下敷きになっています。

学ぶことの70%は仕事経験から学びます。そのため実際に新たな仕事にアサインするよう上司にお願いします。そして、そのようなアサインの変更を効果的に行うことができるのは上司しかいません。

学ぶことの20%は上司や他者との関わりの中から学ぶことを踏まえ、上司を4者面談で巻き込み、仕事のアサインをしてもらいながら関わりを強化してもらいます。

学ぶことの10%は研修会など会社が用意した学習機会です。わずか10%ではありますが、研修会を効果的に活用することで、上記のような新たな仕事へのチャレンジ、上司との関わりを強化するきっかけを作ることができます。
 
加えて、この一連のプロセスが完了した後には、コンピテンシーサーベイを再度行い、受講者や上司へのヒアリングを通じて、施策の効果を検証します。

本事例では、新たな仕事へのアサインによる職場での活動の変化が見て取れ、受講者の行動変容についても報告が寄せられています。

カークパトリックモデルにおけるレベル③行動変容まで確認することができました。

離職防止資料

事例②(次世代リーダー育成のケース)

次世代リーダー育成展開ステップ

ここで紹介するのは、次世代リーダー育成プログラムの展開ステップです。このプログラムは、フレームワーク④カッツ理論を用いて構築されています。

カッツ理論を用いて次世代リーダー層に求められる「概念化能力」を中心に鍛えることを意図しています。 

概念化能力とは、「自分だけでなく全体も、今だけでなく先々も見て、問題解決や意思決定を行う総合判断力」を指しています。

概念化能力を向上させるためには、個別の問題だけでなく、幅広い視野から問題を捉えて解決策を導き出す能力が必要とされています。さまざまな手段を用いて複合的に学ぶことが求められます。
 
具体的な取り組みとしては、

  1. 個人診断による能力の棚卸
  2. 集合研修によるビジネススキルのインプット
  3. 意思決定の体験学習(経営シミュレーションによる6期分経営活動)
  4. eラーニングによるビジネススキル学習
  5. 公開講座によるリーダーシップの実地訓練

などを複合的に取り入れてデザインしています。
 
これらの中でも、特に重視しているのが経営意思決定の体験学習(経営シミュレーション)です。さまざまな要素が複合的に絡み合う経営活動を体験的に学ぶことにより、概念化能力の強化につながります。
 
このように人材育成施策を検討・実施する際には、課題感に合わせ、フレームワークなどを活用して、効果を高めるための取り組みにしていくことがポイントです。

能力開発に適した年齢


人材育成フレームワークを生かすポイント

人材育成のフレームワークを活用する場合、以下のポイントをおさえるとより成果につながりやすくなります。

  • 組織の現状を把握したうえで最適なフレームワークを活用する
  • 部門や階層の課題に応じてフレームワークをアレンジする
  • PDCAサイクルで施策を中長期的にアップデートしていく
  • 知識やスキルの習得を可視化するツールの導入 など

人材育成のフレームワークは、あくまで枠組みであり、依存しすぎると思考の偏りや多様性の欠如を生み出す原因となります。

そのため、組織や従業員の現状に応じてアレンジやアップデートをしていくことが重要です。

また、フレームワーク活用による人材育成の効果を適切に評価するために、従業員の知識やスキルの習得度を可視化できるLMS(学習管理システム)の導入が望まれます。

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まとめ

この記事では、人材育成のフレームワークについて以下の内容で解説しました。

  • 人材育成のフレームワークとは
  • 人材育成におすすめのフレームワーク7選
  • 人材育成のフレームワークをより生かすポイント

人材育成のフレームワークは、組織が望む人材育成に必要な思考を整理・分析し、戦略性のある育成計画を立てるために用いられる枠組みです。

フレームワークによってアプローチの対象や期待できる効果などが異なるため、組織と従業員の課題に即したフレームワークを活用することが望まれます。

LDcube』では、15年以上にわたりeラーニングを提供してきた経験とノウハウを生かして開発されたLMS(学習管理システム)『CrossKnowledge』や著名なMBA教授陣によるマイクロラーニングをご提供しています。また、リアルな経営体験を実現した経営シミュレーション『Biz-Ex』、社内トレーナーが活用できるプログラムなど人材育成で活用できるツールを提供しています

人材育成のフレームワークの活用に伴い、組織全体・全社員の学習状況を手軽に把握したい企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

▼関連資料は下記よりダウンロードできます。

離職防止

能力開発に適した年齢

サクセッションプラン 資料

コーチング 資料

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LDcube編集部
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株式会社ビジネスコンサルタント時代から約60年、人材開発・組織開発に携わってきた知見をもとに、現代求められる新たな学びについて、ノウハウや知見をお届けします。

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