【調査レポート速報！】「人材のレジリエンス向上の取り組み」に関する調査結果を公開！
環境変化の激しい現代において、企業で働く人材には突如襲ってくるストレスや逆境に適切に対処していく力が求められます。変化の中で、心が折れそうになってしまう従業員もいるかもしれません。しかし、そんな時に彼らを支えてくれるのが「レジリエンス」（※）です。
今や、「レジリエンス」という言葉は人材開発の領域で当たり前に聞かれるようになりました。それくらい、“人材のレジリエンス向上”が今後のビジネス展開において重要になってきているのでしょう。
そこで今回は、人事ご担当者さま、経営者さまへ「人材のレジリエンス向上の取り組み」について広く調査いたしました。本記事ではその結果をご紹介します。
（※）レジリエンスとは、ストレスフルな状況や逆境に直面した際にそれを乗り越えて適応していく心理的な回復力・復元力のことを指します。
▼ 本内容をまとめたレポートは下記よりダウンロードできます。
▼ レジリエンスについては下記で解説しています。併せてご覧ください。
【本記事のデータ利用条件】
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目次[非表示]
アンケート調査概要
アンケート名称 「人材のレジリエンス向上の取り組み」に関する調査
- 調査主体：株式会社LDcube（調査委託：ProFuture株式会社）
- 調査期間：2024/7/19～8/1
- 調査方法：WEBアンケート
- 調査対象：上場および非上場企業の人事責任者・ご担当者さま
- 有効回答：238件
質問一覧
- 貴社の従業員数を教えてください。
- 貴社では人材のレジリエンスに課題を感じていますか？
- 人材のレジリエンスに課題を感じている“階層”として、当てはまるものをすべてお選びください。
- 人材のレジリエンスに課題を感じている“職種”として、当てはまるものをすべてお選びください。
- 人材のレジリエンスにおいてどのような課題を感じているか、具体的な現象などを教えてください。
- 貴社ではこれまでに、レジリエンスが高くないことを原因に、メンタル面の事由から休職してしまった人などはいますか？
- 人材のレジリエンス向上に向けて、貴社で行っている施策はありますか？ 当てはまるものをすべてお選びください。
- 貴社で行っているレジリエンス研修について、研修日数を教えてください。
- 貴社で行っているレジリエンス研修について、どのようなリソースを活用していますか？
- レジリエンス研修によって感じている効果などがあれば教えてください。
- 新入社員を採用する際の選考基準として、“レジリエンスの高さ”を意識していますか？
- 「レジリエンス」は先天的な資質ではなく、後天的にトレーニングで育むことができることを知っていますか？
- その他に「レジリエンス向上」という観点から、成果のあった取り組みや今後取り組みを検討している施策などがあれば教えてください。
人材のレジリエンスに対する課題認識
質問2
貴社では人材のレジリエンスに課題を感じていますか？
- 49％の組織が人材のレジリエンスに課題を感じていると回答しています。
- 感じていないという回答は20％です。
【コメント】
- 49％の組織では人材のレジリエンスに「課題を感じている」と回答しています。「感じていない」と回答した組織は20％でした。約半数の組織でレジリエンスに課題を感じていることが浮き彫りになりました。人材育成の大きな課題の1つと言えるのではないでしょうか。
レジリエンスに課題を感じている「階層」
質問3
人材のレジリエンスに課題を感じている“階層”として、当てはまるものをすべてお選びください。
- 最も回答が多かった階層が「若手社員（20代前半）」で55％でした。
- 次いで、「若手社員（20代後半）」が53％でした。
- 「中堅社員（30代前半）」が49％、「中堅社員（30代後半）」が48％と続きます。
- 「初級管理職層」は38％、「新入社員」は36％という回答でした。
【コメント】
-
最も回答が多かった階層が「若手社員（20代前半）」で55％でした。また「若手社員（20代後半）」が53％と、20代が大きなウエートを占めました。「新入社員」もほとんどが20代ではありますが、結果は36％でした。
「若手社員（20代前半）」「若手社員（20代後半）」と比較すると低い結果となりました。
新入社員はまだ具体的な課題が顕在化していないのかもしれません。配属されて数年経験を積んでいく中でレジリエンスについて課題が顕在化してくることが推察されます。 - 「中堅社員（30代前半）」が49％、「中堅社員（30代後半）」が48％と30代社員に対するレジリエンスの課題も無視できません。総じて20代~30代のレジリエンスの開発が急務と言えるでしょう。
- 「初級管理職層」が38％と決して少なくない回答数でした。管理職になるとストレスなども増えます。初級管理職層へのケアも重要な課題の1つと言えそうです。
レジリエンスに課題を感じている「職種」
質問4
人材のレジリエンスに課題を感じている“職種”として、当てはまるものをすべてお選びください。
- 最も回答が多かった職種が「営業職」で50％でした。
- 次いで、「スタッフ系（総務・人事・経理など）」が38％、「技術職」が37％でした。
【コメント】
-
最も回答が多かった職種が「営業職」で50％、次いで、「スタッフ系（総務・人事・経理など）」が38％、「技術職」が37％でした。営業職はストレスの多い職種の1つです。重点的にケアをする必要があるかもしれません。
また、営業パーソンがレジリエンスを高めると業績向上につながりやすくなります。詳しくは下記記事をご覧ください。
レジリエンスについて感じている課題
質問5
人材のレジリエンスにおいてどのような課題を感じているか、具体的な現象などを教えてください。
【自由回答（一部抜粋）】
- 体調を崩し休んでしまう
- 人間関係のトラブルでの退職が多い
- 課題を障害と認識し避ける傾向がある。極端な例では退職する場合もある
- 嫌なことがあったら「辞める」と考えすぎ
- 新人の早期離職と育成期の営業担当者の離職が目立つ
- 長く勤めて欲しいが、転職が発生する、中途入社者も数年で転職する
- 業務の負担・負荷を感じる度合いの差があるのか、同じ業務をしていても不調になる者とならない者がいる
- 「心理的安全性」の誤った理解が浸透し過ぎ、甘え体質・甘やかし体質のまん延と適切な指導不足が顕著になっている
- 自ら取り組む姿勢がなく、何事も受動的
- ハラスメントはもってのほかだが挑戦することに対し不安感を持つものが増えている
- 失敗することに対して不安があり、挑戦意欲が低い若手社員が多い
- お客さまからクレームを言われるとしょげてしまう
- 困難になりそうな道を避ける傾向にあるため、困難を経験することが少ない
- 失敗をしたときに引きずっている。その後チャレンジしなくなっている
- 昇進した年に、メンタル的にまいってしまう
- 新しい仕事に適用するために自分のやり方を変えられない
- 極端に弱いと感じる人が増えた（入社後3カ月、6カ月の例あり）
【コメント】
- 自由記入の回答状況からは、大きく「休職や退職につながってしまうこと」「挑戦の少ないぬるま湯的な職場になってしまうこと」「失敗した後チャレンジしなくなること」などの課題が多いことが感じられます。
環境変化の激しく少子高齢化を迎えている日本においてはレジリエンスを強化し、果敢に挑戦する社員の育成が重要課題であると認識する必要を感じます。
レジリエンスが高くないことによる休職者の有無
質問6
貴社ではこれまでに、レジリエンスが高くないことを原因に、メンタル面の事由から休職してしまった人などはいますか？
- 44％の組織でレジリエンスが高くないことから休職してしまった人がいると回答しています。
- いないという回答は28％です。
【コメント】
-
44％の組織でレジリエンスが高くないことから休職してしまった人がいると回答しています。さまざまな要因の中で休職者が出てしまうことは仕方のないことかもしれませんが、その状況が続いたり、増加したりする場合には、注意が必要です。
早めにレジリエンス向上施策に取り組み、そのような事態の改善を急ぐ必要があります。
レジリエンス向上に向けての施策
質問7
人材のレジリエンス向上に向けて、貴社で行っている施策はありますか？ 当てはまるものをすべてお選びください。
- 行っている施策として最も多いのが、「心理的安全性の高い職場づくり」で38％でした。
- 次いで、「健康経営の推進」で35％でした。
- 「レジリエンス研修の実施」は11％にとどまりました。
【コメント】
-
行っている施策として最も多いのが、「心理的安全性の高い職場づくり」で38％でした。次いで、「健康経営の推進」で35％、「レジリエンス研修の実施」は11％にとどまりました。心理的安全性を高めることは社員のチャレンジを誘発する要因にもなります。
チャレンジし、時に失敗したとしてもそれを乗り越えていくことでレジリエンスが高まっていきます。
ただし、質問5の回答にもあったように、心理的安全性への理解が不十分の場合、心理的安全性というお題目のもと、「ぬるま湯職場」になってしまい、挑戦も失敗もしないコンフォートゾーンから抜け出せない職場になってしまう恐れがあります。 -
レジリエンス研修の実施は11％でした。直接的にレジリエンスを育むにはレジリエンス研修の実施が近道です。
20代～30代の社員と初級管理職層への研修実施を検討し、ケアをしていくことが必要でしょう。
▼心理的安全性の高い職場づくりについては下記で詳しく解説しています。併せてご覧ください。
レジリエンス研修の実施日数
質問8
貴社で行っているレジリエンス研修について、研修日数を教えてください。
- レジリエンス研修を行っている組織のうち、その研修日数は、60％が「半日間」、40％が「1日間」という回答でした。
【コメント】
- レジリエンス研修を行っている組織のうち、その研修日数は、60％が「半日間」、40％が「1日間」という回答でした。
- レジリエンスの啓発は大きく分けて2つの要素があります。①思考の柔軟性の開発、②ポジティブなエネルギーの発揮です。これらを啓発するためには、理想として2日間程度の研修日数が必要です。
例えば思考の柔軟性の開発では、普段無意識で行っている自身の判断を可視化してポジティブなものに書き換えるという思考訓練を繰り返し行っていきます。
そのため、不慣れなことに取り組むことから啓発に時間がかかる現実もあります。
半日や1日間でポイントを理解するだけではなく、レジリエンスを高めるために実践的な研修に取り組むことが望まれます。
▼レジリエンス研修については下記で詳しく解説しています。併せてご覧ください。
レジリエンス研修実施リソース
質問9
貴社で行っているレジリエンス研修について、どのようなリソースを活用していますか？
- レジリエンス研修を行っている組織のうち、56％が「外部講師による社内研修」でした。
- 次いで、「社内トレーナー」が32％と続いています。
【コメント】
- レジリエンス研修を行っている組織のうち、56％が「外部講師による社内研修」で、次いで、「社内トレーナー」が32％と続いています。
- 質問3で明らかになったように、組織の中でレジリエンスに課題を感じている階層は20代前半～30代前半、そして初級管理職層と対象者が比較的多くなります。
多くの人に研修機会を提供しようとすると、当然ですがコストがかさみます。
今回の回答結果からも社内トレーナーの活躍が垣間見られますが、社内のより多くの方にレジリエンス研修の展開を考えた際には社内トレーナーを養成し、研修プログラムを展開していけるような体制づくりが求められます。
▼ レジリエンス研修を社内トレーナーが展開することについては下記で詳しく解説しています。
新人採用におけるレジリエンス
質問11
新入社員を採用する際の選考基準として、“レジリエンスの高さ”を意識していますか？
- 回答が分かれる結果となりました。
- 採用の際にレジリエンスの高さを意識している組織が35％、意識していない組織が41％でした。
【コメント】
- 回答が分かれる結果となりました。採用の際にレジリエンスの高さを意識している組織が35％、意識していない組織が41％でした。顕著な傾向は見られませんでした。
レジリエンスは後天的に育めることへの認知
質問12
「レジリエンス」は先天的な資質ではなく、後天的にトレーニングで育むことができることを知っていますか？
- レジリエンスは後天的にトレーニングで育むことができることを知っているという回答が47％、知らなかったという回答が53％でした。
【コメント】
- レジリエンスは後天的にトレーニングで育むことができることを知っているという回答が47％、知らなかったという回答が53％でした。
- レジリエンスは能力であり、個人差がありますが、先天的な資質ではなく、後天的に習得可能です。レジリエンスを習得することにより、抑うつや不安に対する緩衝材となったり、潜在能力を解き放つことにつながったりします。
それゆえ、レジリエンスは誰にとっても重要であると言えます。まずは、レジリエンスが後天的に習得可能であるということを知り、レジリエンス習得のための施策を検討し、展開していきましょう。
レジリエンス向上に向けた取り組み
質問13
その他に「レジリエンス向上」という観点から、成果のあった取り組みや今後取り組みを検討している施策などがあれば教えてください。
【自由回答（一部抜粋）】
- 職員同士のコミュニケーションの場づくり。新入職員であれば歓迎会的に集まるイベントの実施など。
- ささいなものかもしれませんが、孤独にさせない取り組み（オンボーディング、人事と新入社員のWEB交換日記など）による１年間のフォロー
- 仕事外のことでショートチャットを毎日行う施策。心理的安全性がまずは微増した
- ポジティブシンキングについてはプログラムを行っている
- 全職員対象とした性格診断やウェルビーイング診断を通じて、自身のタイプや現在の状態と対策を知ることができるシステムを導入予定
- 取り組みについては、当社は行っている方だと思う。具体的な効果が出ているのか、出ていないのか、正直計れていないのだが、マネジャー職に理解してもらうことができるだけで十分と思っている。ハラスメント研修、リスキリングなどと併用して、レジリエンス研修も行っている。
- 成果のあった取り組みは、従業員の健康と福利厚生、健康経営の考え方の下、ストレス管理のプログラムやフレキシブルな勤務時間の導入など。デジタルツールの活用で業務の効率化と柔軟性が向上し、リモートワークの可能性が広がり、組織のレジリエンスが向上した。今後取り組むことは、業員のスキルと知識を向上させるための教育と研修の機会を増やす予定。
- 毎年の自己申告書・人事面談による定期観測、いつでも人事面談による相談のしやすさ、上司と部下による年6回の面談
- 若手社員に、失敗から学んで成長した事例を多く聞かせている。
- メンター制度の拡充と新入社員とのエンゲージメント協議の強化
【コメント】
- レジリエンス研修を行ったり、社員同士や上司部下の関係性を強化したりするなどの施策により、レジリエンス啓発につながる効果を感じられているようです。
- レジリエンスをトレーニングで啓発するには、①思考の柔軟性の開発、②ポジティブなエネルギーの発揮が求められます。これは研修プログラムの受講により習得することができます。
- レジリエンスを啓発するには、ストレスやプレッシャーのかかる仕事にチャレンジし、困難な状況だったとしてもそれを乗り越える経験をすることが重要です。言うなら、「負荷の少ない筋トレでは筋肉はつかない」ということです。
適度なストレスやプレッシャーのかかる仕事にチャレンジしやすい職場や、困難な状況に遭遇しても相談しやすい上司と部下の関係性などを構築しておくことが必要と言えるでしょう。
▼ レジリエンスを高めるための方法については下記で詳しく解説しています。
おわりに
環境変化の激しい現代において、49％の組織が人材のレジリエンスに課題を感じていることが調査結果から明らかになりました。デジタル化など社会が飛躍的に進化する中で、持続可能な事業展開を行うには、レジリエンスを高めることが必要不可欠です。
今回の調査では、レジリエンスが先天的な資質ではなく、後天的に身につけられるものであることを53％の方が認識していませんでした。まずは、レジリエンスは身につけることができるという認識を持つことが重要です。
レジリエンスは様々な方法で高めることが可能ですが、最も効果的な方法はレジリエンス研修を受講することです。レジリエンス研修は、困難な状況を乗り越え、成長できる人材を育成するためのプログラムであり、精神的な免疫力を強化します。
これはビジネスの世界における「ワクチン接種」のような役割を果たし、困難な状況に遭遇してもマイナスの影響を最小限に抑え、迅速に立ち直る力を身につけることができます。
レジリエンス研修を通じてレジリエンスを高めることは、すべてのビジネスパーソンに求められます。特に、新入社員や若手社員には、その後のキャリア構築や生活に備え、早期の受講が推奨されます。
株式会社LDcubeでは、レジリエンス研修の提供やレジリエンス研修を社内で展開できるレジリエンス研修のトレーナー養成の支援などを行っています。また、レジリエンスを高めるための心理的安全性の高い職場づくりに向けた学習コンテンツの提供なども行っています。無料でプログラムのデモ体験会なども行っています。お気軽にご相談ください。
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