【調査レポート速報！】「新人・若手の定着～育成戦略」に関する調査結果を公開！

企業の持続的成長を実現する上では、新入社員を含めた、若い世代の力をいかに最大化し活用するかが求められます。

しかし現代は、人口減少と人材の流動化が急速に進む時代です。

新入社員・若手社員が組織に定着し、中長期的に事業の中核を担う人材へと育成していくことは、今後のビジネス展開においてますます重要になってきています。

そこで今回は、人事ご担当者さま、人材育成ご責任者・ご担当者さまへ新人・若手の定着～育成戦略について広く調査いたしました。本記事ではその結果の一部をご紹介します。

▼ 本内容をまとめたレポートは下記よりダウンロードできます。

アンケート調査概要

アンケート名称   「新人・若手の定着～育成戦略」に関する調査

• 調査主体  株式会社LDcube（調査委託：ProFuture株式会社）
• 調査期間  2025/1/17～1/30
• 調査方法  WEBアンケート
• 調査対象  上場および非上場企業の人事責任者・ご担当者さま
• 有効回答  264件

▼質問１「貴社の従業員数を教えてください。」

質問一覧

1. 貴社の従業員数を教えてください。
2. 新入社員・若手社員の定着に課題を感じていますか？
3. 貴社の「新入社員・若手社員の定着」における課題について、お答えできる範囲で詳細を教えてください。
4. 貴社における新入社員・若手社員の離職理由として、どのような要因が大きいと考えていますか？
5. 新入社員・若手社員の定着のために、現在貴社で実施している施策は何ですか？
6. 今後、新入社員・若手社員の定着を促進するために注力したい施策は何ですか？
7. 新入社員・若手社員の育成施策の設計・実施において、貴社ではどのような課題がありますか？
8. 貴社では、新入社員・若手社員の育成プログラムに関する評価・効果測定を行っていますか？
9. 貴社における新入社員・若手社員の育成プログラムの実施方法について、当てはまるものをすべてお選びください。
10. 今後、貴社で優先的に取り組みたい育成項目は何ですか？ 当てはまるものをすべてお選びください。
11. 貴社では、自社内での「講師の育成」や「研修コンテンツの作成」に課題を感じていますか？
12. 貴社内での「講師の育成」や「研修コンテンツの作成」における課題について、お答えできる範囲で詳細を教えてください。
13. その他、「新入社員・若手社員」に関して解決したい課題や今後取り組みたいことがあれば教えてください。
    
    

サマリー

以下でデータをもとに解説していきます。

新人・若手の定着に対する課題認識

質問２　
新入社員・若手社員の定着に課題を感じていますか？

• 23％の組織が新入社員・若手社員の定着に「とても課題を感じている」と回答しています。
• 「とても感じている」「やや感じている」を合わせると、69%の組織が新人・若手の定着に何かしらの「課題を感じている」と回答しています。
• 「まったく感じていない」という回答は8％です。
  
  

【コメント】

• 69％の組織では新入社員・若手社員の定着に「課題を感じている」と回答しています。「まったく感じていない」と回答した組織は8％でした。半数以上の組織で新入社員・若手社員の定着に課題を感じていることが分かりました。特に、23%の組織では課題を「とても感じている」と回答しており、緊急度・重要度の高い、人材育成上の大きな課題の1つと言えます。
  
  

新人・若手の定着について感じている課題

質問３
貴社の「新入社員・若手社員の定着」における課題について、お答えできる範囲で詳細を教えてください。

【自由回答（一部抜粋）】

• 勤続1年未満の離職者が増えた
• 退職が多い部署・配属先に偏りがある
• 若手社員を育てられる人材（OJT担当者）がいない / 業務多忙により現場OJTが機能していない
• 失敗や不愉快な経験を受け入れたり、バネにしたりすることができず早期離職につながっている
• 受け入れ部署での教育やフォロー体制が不十分である
• 独り立ちさせるまでの離職はほぼ無いが、独り立ちさせた瞬間に離職率が跳ね上がる
• 中堅社員が育っていないので、若手社員にまで手が回らない
• キャリアパスが不透明であり、若手社員が自分の将来の成長やキャリアに見通しが持てず離職してしまう
• 新入社員の気質や能力の要因もあるが、それ以上に会社側の定着環境づくりに課題がある
• 若手社員は自身への投資期待が高まっているが、具体的に何を求めているか分からない
• 昭和文化を引きずるシニア層が一定数おり、新人・若手社員に悪い影響を与えていると感じる
• 同期同士の横のつながりづくりができていない
  
  

【コメント】

• 自由記入の回答状況からは大きく、「OJTが機能していない」「受け入れ部署によるフォローにばらつきがある」「失敗から立ち直れず早期離職につながる」などの課題が多いことが感じられます。
• 昨今の新入社員・若手社員は、従来と比較して自身の成長意欲やキャリア形成についての関心が高くなっています。OJTを中心とした受け入れ態勢を強化し、挑戦意欲を適切に評価しながら、成長を感じさせる関わりを意識することが重要であると感じます。

▼職場でのOJT強化や、新入社員・若手社員のレジリエンス力強化については以下で詳しく解説しています。併せてご覧ください。
⇒【OJTチェックシートDL付】OJT活動の質を高める秘訣とは？ポイントを解説！

⇒仕事を依頼してもすぐに「できません」と言う「打たれ弱い若者・部下」をどう育成する？

新人・若手の離職理由として感じている要因

質問4
貴社における新入社員・若手社員の離職理由として、どのような要因が大きいと考えていますか？当てはまるものをすべてお選びください。

• 最も回答が多かった要因が「上司・先輩との人間関係」で42％でした。
• 次いで、「キャリア成長への不満」が38％、「仕事内容や役割への不適合」が36％でした。
• 「新入社員・若手社員の離職は起きていない」と回答した組織の内、従業員数300名以下の回答割合が21%で最多でした。
  
  

【コメント】

• 最も回答が多かった要因が「上司・先輩との人間関係」で42%、次いで、「キャリア成長への不満」が38%、「仕事内容や役割への不適合」が36%でした。
• 人間関係においては、新入社員・若手社員自身もコミュニケーションスキル向上の努力が必要ですが、上司・先輩が関わり方を改善することで、部下・後輩とのコミュニケーションを良好にすることが可能となります。上司は部下と効果的なコミュニケーションをとることで、キャリア成長や、仕事内容や役割についても適切な業務アサインができるようになります。

▼上司の部下への効果的な関わり方や、新入社員のコミュニケーション改善については以下で詳しく解説しています。併せてご覧ください。
⇒部下とのコミュニケーションが見違える方法とは？上司が成果を引き出すポイントを解説

⇒新入社員のコミュニケーションの悩みに対する3つの解決策｜ポイントを解説！

新人・若手の定着に向けて実施している施策

質問5
新入社員・若手社員の定着のために、現在貴社で実施している施策は何ですか？
当てはまるものをすべてお選びください。

• 最も回答が多かった施策が「定期的な1on1面談の実施」で53％でした。
• 次いで、「メンター制度の運用」が42％、「研修の充実化」が40％、「OJTの強化」が39％でした。
• 「オンボーディングプログラムの構築」は19%と、施策の中では最も少ない回答数でした。
  
  

【コメント】

• 最も回答が多かった施策が「定期的な1on1面談の実施」で53%でした。定期的な1on1面談は、上司と部下の信頼関係の構築や、部下の成長を促進するなど大きなメリットがあります。一方で、適切でない1on1面談は、逆効果にもなり得るため注意が必要です。1on1面談の目的や実施方法を誤ると、「1on1面談は意味がない」「上司は分かってくれない」などとなり、かえって信頼関係が損なわれる恐れがあります。
• 「オンボーディングプログラムの構築」は19%にとどまりました。新入社員・若手社員の定着のポイントは、早期戦力化により、仕事の大変さとともに楽しさを感じさせ、成長実感を得てもらうことです。効果的なオンボーディングプログラムを構築し、現場のOJT任せにしないようケアしていくことが必要でしょう。

▼効果的なオンボーディングプログラムの構築については、以下で詳しく解説しています。
⇒オンボーディングプログラムとは？構築のポイントやメリットなど解説！

新人・若手の定着に向けて注力したい施策

質問6
今後、新入社員・若手社員の定着を促進するために注力したい施策は何ですか？
当てはまるものをすべてお選びください。

• 最も回答が多かった施策が「キャリアパスの明確化・複線化」で48％でした。
• 次いで、「上司や先輩社員の育成」が40％でした。
  
  

【コメント】

• 注力したい施策として最も多いのが、「キャリアパスの明確化・複線化」で48％、次いで、「上司や先輩社員の育成」が40％でした。
• キャリアパスの明確化・複線化をした後に重要となるのが、まさに「上司や先輩社員の育成」です。上司や先輩社員が新入社員・若手社員に適切に関わり、目指すキャリアに向けた成長を促すことが必要です。
  
  

新人・若手の育成施策について感じている課題

質問7
新入社員・若手社員の育成施策の設計・実施において、貴社ではどのような課題がありますか？当てはまるものをすべてお選びください。

• 最も回答が多かった課題が「リソース（時間・人材）の不足」で50％でした。
• 次いで、「社内でノウハウが蓄積されていない」が39%、「評価や効果測定が不十分」が34％でした。
  
  

【コメント】

• 最も回答の多かった課題が「リソース（時間・人材）の不足」で50%、次いで、「社内でノウハウが蓄積されていない」が39%でした。
• すぐに活用できる研修ノウハウ・コンテンツを外部から得ることや、学習プラットフォームを活用したノウハウ蓄積と学習効果の測定をするなど、限られたリソースで効果を最大化することが効果的と感じます。
  
  

新人・若手の育成における評価・効果測定の実施

質問8
貴社では、新入社員・若手社員の育成プログラムに関する評価・効果測定を行っていますか？

• 「十分に行い、改善に繋げている」は14%でした。（内、従業員数1000名組織の割合が61%）
• 「行っているが、改善に繋げられていない」「あまり行えておらず、課題を感じている」を合わせて、評価・効果測定に課題を感じている割合は54%でした。
  
  

【コメント】

• 「十分に行い、改善につなげている」と回答した組織は14%でした。その内、従業員数1000名以上の組織が61％を占める結果となりました。比較的規模の大きい組織では一定程度、評価・効果測定ができていると言えます。
• 一方で、「行っているが改善につなげられていない」「あまり行えておらず、課題を感じている」の回答を合わせると、評価・高測定に課題を感じている割合は54%でした。
  
  

新人・若手の育成における評価・効果測定の課題

質問9
質問8でのご回答について、育成プログラムの評価・効果測定に課題を感じている理由などを可能な範囲で教えてください。

【自由回答（一部抜粋）】

• 効果測定の仕方が分からない
• リソース不足で手が回っていない / 十分な改善を行う余裕がない
• さまざまな施策を実施しすぎており、何が効果的だったか不明瞭となっている
• 効果の可視化ができていない / 評価の客観性に課題がある
• 現場では勘と経験を重視する傾向にあり、記録や定量評価が軽視されている
• 職場ごと、メンターごとに任されており、一貫したマニュアルがなく測定できない
• 手を加えるのが手間で効果測定・改善ができておらず、マンネリ化している
• 資格習得などは明確な指標となっているが、それ以外は指標があいまいとなっている
• 評価者によって評価にばらつきがある
• 育成施策に一貫性がない
• 研修がやりっぱなしになっている
  
  

【コメント】

• 課題を感じている理由について、自由記入の回答状況からは、大きく「リソース不足で手が回らない」「効果の可視化ができていない」「施策に一貫性がなく指標があいまい」などの課題が多いことが感じられます。リソース不足は大きな課題ではありますが、新入社員・若手社員を早期戦力化し定着させるためにも、研修の企画段階から効果測定を見据えた設計をすることが重要です。

▼人材育成の評価・効果測定については、以下で詳しく解説しています。
⇒人材育成の効果測定とは？重要な観点や評価項目を網羅的に解説

新人・若手の育成プログラムの実施方法

質問10
貴社における新入社員・若手社員の育成プログラムの実施方法について、当てはまるものをすべてお選びください。

• 最も回答が多かった実施方法が「社内講師による研修」で60%でした。
• 次いで、「外部講師による研修」が50％でした。
• 「社内で作成したeラーニング」は、従業員数1000名以上の組織では56%を超え、従業員数別では顕著に多い結果となりました。
  
  

【コメント】

• 最も回答の多かった実施方法が「社内講師による研修」で60%でした。一方で、「社内で作成したeラーニング」は31%にとどまりましたが、内従業員数1000名以上の組織では56%を超え、従業員数別では顕著に多い結果となりました。
• 社内講師による研修は、社内の文化や業務を十分に理解している講師が研修を実施することで、受講者にとって現場で活用しやすい情報を届けることができるメリットがあります。一方で、コンテンツやノウハウが限られているため、必要に応じて外部から社内研修で活用できる知見を獲得することが重要と感じます。
• 社内情報やノウハウに特化した学習教材は効果的ですが、継続的なコンテンツづくりが課題となるケースも多いと感じます。
  
  

新人・若手育成で今後優先的に取り組みたい育成項目

質問11
今後、貴社で優先的に取り組みたい育成項目は何ですか？ 当てはまるものをすべてお選びください。

• 最も多かった項目が「リーダーシップ開発」で47%でした。
• 次いで、「コミュニケーションスキル向上」が45%、「業務遂行能力の向上」が44%でした。
• 「レジリエンス力向上」は24%にとどまりました。
  
  

【コメント】

• 「レジリエンス力向上」24%にとどまりましたが、新入社員・若手社員が困難を乗り越え、さらに成長する力を身に付けるために欠かせないスキルです。

▼レジリエンスについては、以下で詳しく解説しています。
⇒レジリエンスとは？意味や重要視される背景、高める方法（研修）など解説！

「講師育成・コンテンツ作成」についての課題認識

質問12
貴社では、自社内での「講師の育成」や「研修コンテンツの作成」に課題を感じていますか？

• 「とても感じている（16%）」「やや感じている（45%）」を合わせて、何かしらの課題を感じている割合が61%でした。
• 「まったく感じていない」は13%でした。
  
  

「講師育成・コンテンツ作成」についての課題

質問13
貴社内での「講師の育成」や「研修コンテンツの作成」における課題について、お答えできる範囲で詳細を教えてください。

【自由回答（一部抜粋）】

• 講師として適切な人材がいない
• 講師の高齢化、技術伝承者の不足
• 講師を育成する時間がなく、現状は作成した研修資料を配布することにとどまっている
• 現場に任せているが、ノウハウがたまっていかない
• 講師を1人で行っており情報が限定的になりやすい / 講師の負担が大きい
• 講師自身のスキルアップを継続的に行うためのプログラムや機会が不足している
• 社内での研修コンテンツの作成ができていない
• 研修コンテンツについては全体的な見直しが必要だと感じている
• 社内の知見やリソースだけでは限界があると感じている
• 経営トップの理解不足
• 経営層と現場の意識ギャップが大きく、十分な予算・リソースが配分されない
  
  

【コメント】

• 「とても感じている（16%）」「やや感じている（45%）」を合わせて、講師育成・研修コンテンツ作成に課題を感じている組織の割合は61%でした。内、自由記入の回答では大きく、「講師として適切な人材がいない」「講師育成ノウハウがない」「社内で研修コンテンツづくりができない」といった課題が多いように感じます。
• 新入社員や若手社員向けの研修では社内講師で実施するケースが多いですが、だからこそ、早期育成と定着を図る上でも、講師育成と質の高い研修コンテンツづくりが重要であると言えます。質問10でも触れたように、効果的に社内講師を育成し、かつ質の高い研修コンテンツを得るためには、外部の専門的な知見を活用することが近道となります。

▼社内講師の育成や外部コンテンツの活用については、下記も併せてご覧ください。
⇒研修は社内講師で実施？実施のポイントやメリットデメリットを解説

その他、新人・若手の課題と今後に向けた取り組み

質問14
その他、「新入社員・若手社員」に関して解決したい課題や今後取り組みたいことがあれば教えてください。

【自由回答（一部抜粋）】

• 若手が離職しないためにどういう研修が効果的か知りたい
• メンター制度（新規）や先輩社員制度（改良＆復活）
• 世代間ギャップを埋め、相互理解を進めること
• リーダー（経営候補）選抜
• ITツールも活用して、より効率的・効果的に運営したい
• 若手社員の価値観・能力の多様化に対して、職場でのOJTに負荷が生じる
• 研修の一部内製化と研修担当としての知識向上、若手社員の知識向上
• 経営陣と現在の若者の思考とは大きなギャップがある
• 若手社員が活き活きとリーダーシップを発揮して成長・やりがいを感じてもらえるような環境・制度づくり
• マネジメント研修による人材育成意識の向上を図りたい
• 社会人としての基本的な意識醸成に取り組みたい
  
  

【コメント】

• 自由記入の回答からは大きく、「上司・先輩による関わり強化」「デジタルツールを活用した学習環境整備」「研修の効果的な内製化」といった課題が多いと感じます。総じて、ご回答者のみなさまの「新入社員・若手社員がもっと活き活きと、成長ややりがいを実感できるようにしたい」という想いが感じられました。
• 新入社員・若手社員の効果的な育成と定着においては、本人の能力・意欲・考え方へのアプローチもさることながら、それと同じくらい上司・先輩がどのように関わるのか、ということも重要です。関わり方については、コミュニケーションの基本である、深い自己理解と他者理解が求められます。これらは研修プログラムの受講や行動特性診断により啓発することが可能です。
• また、Z世代の特徴に合わせた学習環境づくりも効果的です。分からないことをその場で検索し、学習することができるような学習プラットフォームを導入したり、質が高く豊富なコンテンツのあるeラーニングを活用したりすることが効果的です。
  
  

おわりに

人口減少と人材の流動化が急速に進む現代において、69％の組織が新入社員・若手社員の定着に課題を感じていることが調査結果から明らかになりました。企業の持続的成長を実現するためには、新入社員をはじめとした、若い世代の力をいかに最大化し活用していくか、ということが重要です。

今回の調査では、42%の組織が新入社員・若手社員の離職理由として「上司・先輩との人間関係」が課題と感じているものの、50%の組織で「リソース（時間・人材）の不足」が障害となり、54%の組織が育成プログラムの改善につなげられず課題を感じていました。

まずは離職理由として感じている最も大きな要因である人間関係を改善するためにも、日々の職場でのコミュニケーションを改善する必要があります。そのためには、上司・先輩と、新入社員・若手社員の双方が自己理解と他者理解を深め、一人一人に合わせたコミュニケーションを図ることが重要です。これらは研修プログラムの受講や行動特性診断により啓発することが可能です。

また、新入社員・若手社員の効果的な育成～定着を実現させるためには、効果的な育成プログラムとZ世代の特徴に合わせた学習環境づくりが求められます。社内講師で研修を実施する際には、適切な講師育成と研修コンテンツの用意が必要です。社内ですべて補うには限界があるため、必要に応じて外部から知見を得ることも必要です。

さらに、Z世代に合わせた学習環境づくりにおいては、学習プラットフォームやeラーニングを活用することで、時間や場所にとらわれず、必要な知識をすぐに学習できる環境づくりを実現できます。これらをうまく活用したオンボーディングプログラムの構築も、新入社員・若手社員の育成～定着においては不可欠です。

新入社員・若手社員は、組織の未来を担う貴重な人材です。彼ら・彼女らへのアプローチはもちろんのこと、上司・先輩の関わり方改革と、早期の適切な学習環境づくりが推奨されます。

株式会社LDcubeでは、新入社員や若手社員の定着に向けたレジリエンス研修の提供や、レジリエンス研修を社内で展開できるレジリエンス研修のトレーナー養成の支援などを行っています。また、新入社員や若手社員が早期に活躍できるよう、職場のコミュニケーションを活性化させるための個人診断を活用したワークショップ実施のノウハウ提供なども行っています。無料でプログラムのデモ体験会なども行っています。お気軽にご相談ください。

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