これまでと違う仕事を任せる：
新たな業務を任せることで、スキルセットを広げるだけでなく、新規業務に対する対応能力や適応力を向上させることができます。また、柔軟な思考と問題解決能力を鍛えることで、未知の課題に対する対応力を高めることもできます。この経験は、管理職として必要なスキルを育成する上で重要です。
研修や講座への参加：
キャリア形成の一部として、研修や講座は非常に重要な役割を担います。マネジメントについて深く学ぶことで、新たな視点や知識を得ることができます。また、外部の講座に参加することで、自社だけでは得られない視野を広げることができ、他企業や業界の動向を把握することも可能になります。
eラーニングによる学習：
eラーニングは、自宅や出先で自分の都合に合わせて学ぶことができるため、時間や場所の制約を受けずに継続的な学習を可能にします。これにより、管理職として必要なさまざまな考え方やビジネススキルを効率的に身に付けることができます。
書籍などで自己啓発：
自己啓発のためには、ビジネス書を読むことが有効です。これらの書籍からは、具体的なビジネスモデルや理論、成功事例を学ぶことができます。また、自分が関心を持つテーマについて理解を深めることで、視野を広げ、新たな知識やアイデアに触れる機会を得ることができます。
経営シミュレーションで経営を疑似体験：
経営シミュレーションゲームなどを利用して、経営者の視点での意思決定を体験することで、戦略的思考力やリーダーシップを養うことができます。これにより、企業のビジョンを理解し、それを実現するための具体的な行動が取れるようになります。また、問題が発生した場合の危機管理能力も培われます。これらの疑似体験は、実際の経営状況に対応する力を養うために非常に重要です。

▼一般的に研修を行う際の実施費用については下記で詳しく解説しています。
⇒研修実施に伴う費用とは？外部講師活用から研修内製化の費用まで解説！

研修実施に伴う費用とは？外部講師から内製化の相場まで解説！本記事では、社員の成長と企業の発展にむけ社員研修を実施する際、外部講師を活用した場合と、社内講師を活用した場合の研修費用・相場について解説し、費用を抑えて効果を最大化するポイント（外部講師の教材活用、オンラインの活用）等を紹介していきます。株式会社LDcube

女性の管理職を育成する上での不安

女性管理職育成③

女性の管理職を育成する上では下記のような不安を感じることがあります。代表的な不安について知り、あらかじめ対応策を検討しておくことで不安を軽減することができます。

登用してつぶれてしまわないか：
女性の管理職登用に際して、初めての経験や役職に対するプレッシャーから、身体的・精神的に疲弊してしまい、登用されても持ちこたえられないのではないかという不安があります。これを解消するためには、十分な研修やメンターシップの用意を始め、常にサポート体制を整えることが重要です。身近な先輩や上司が相談に乗ることでストレスを軽減させたり、問題解決に向けたアドバイスを提供する体制を作ったりすることが重要です。
周囲との関係性をうまく保てるか：
女性が管理職になることにより、周囲との関係性に変化が起こることも考えられます。特に、「女性上司」という環境に対する周囲の受け入れ度によっては、コミュニケーションに摩擦が生じる可能性もあります。これに対応するためには、周囲への理解を促すダイバーシティ＆インクルージョンの教育を行うとともに、直接的な意思疎通のスキルを養うことが求められます。
ワークライフバランスを保てるか：
一部の女性にとっては、管理職として働きつつも家庭とのバランスを保つことが不安要素となります。仕事と生活の調和を図るためには、時短勤務やテレワークなどの柔軟な働き方を導入することに加え、子育てや介護など家庭と仕事を両立させるための制度を整えることが要求されます。

これらの不安を解消し、女性が管理職として成長し続けられる環境を整備することが肝心です。

女性の管理職を育成する上での課題

女性管理職育成④

女性の管理職を育成しようとした際に課題となる要素の代表例は下記です。

適切な人材が不足している：
女性の管理職を育成するには、まず適切な人材が必要です。しかし、過去の採用数や人員構成の問題から、女性社員が少なかったり、女性で管理職に昇格するための専門的なスキルや知識、経験を持つ人材が不足していたりする場合があります。
上司の固定観念がある：
上司が女性管理職に対する固定観念や偏見を持つ場合、適切に人材を育成するのが難しくなります。この固定観念は、女性が管理職になった場合に仕事と家庭を両立できないという、根拠のないステレオタイプから来ることが多いです。その結果、管理職としての育成や昇進の機会を不公平に制限する可能性があります。
本人の意思がない：
女性の管理職を育成する上での課題として強調すべきなのは、これが純粋な人材育成の問題にとどまらないということです。女性自身が管理職になる意欲や自信がない場合、その育成は困難です。これは、周囲に男性が多い職場環境や、家庭との両立の難しさなど、さまざまな要因によるものです。そのため、女性が管理職になる意欲を持つためには、職場環境の改善や機会の公平性、メンター制度の導入などが求められます。
必要な経験やスキルが不足している：
女性の管理職育成を阻むもう一つの大きな課題が、必要な経験やスキルの不足です。具体的には、リーダーシップスキル、コミュニケーション、問題解決、意思決定などの能力を指します。これらのスキルは管理職として必要不可欠で、持ち合わせていなければ効果的なリーダーシップの発揮は難しくなります。

この問題を解決するためには、組織内での継続的な研修や教育プログラムが必要です。

女性の管理職に求められるスキル

女性管理職育成⑤

女性に限りませんが、管理職に求められるスキルの代表例は下記です。一般社員のうちから少しずつ学習し、管理職登用に備え、実践力を高めていくことが理想です。

マネジメントスキル

管理職として複数の部下やプロジェクトを任されることが多いため、優れたマネジメントスキルが求められます。

具体的には、適切な目標設定、タスクの割り振り、進行管理、結果の評価など、プロジェクトをスムーズに進行させ、ゴールに導く能力が必要となります。

また、部下の能力を最大限に引き出すためのコーチングや、チーム内での問題解決能力も重要なスキルです。

ビジネススキル

ビジネススキルとは、業務を遂行するための基本的なスキルのことを指します。

これには、プレゼンテーション能力、交渉能力、タイムマネジメント能力、分析能力、問題解決能力などが含まれます。

そして、具体的な業務知識や業界知識についての深い理解も必要です。これらのスキルは、日々の業務の遂行だけでなく、戦略的な意思決定や組織全体のビジョン策定においても重要な役割を果たします。

リーダーシップ

リーダーシップは、チームや組織を率いて目標に向かって進める能力のことです。

以下の要素が含まれます。

自己のビジョンを明確に伝え、他人を導く能力
ビジョンに沿った行動を起こす能力
困難な状況においても冷静さを保ち、問題を解決する方向性を示す能力
メンバーのモチベーションを高め、一体感を醸成する能力

女性管理職としてのリーダーシップとは、自身の価値観を持ちつつも多様性を尊重し、チーム全体が互いに協力し合って高いパフォーマンスを発揮できる環境作りをすることです。

女性の管理職にはどのような人が向いているか

女性管理職育成⑥

これも性別に限らず言えることですが、マネジメントとは他者を通じて物事をなすことです。そのため、下記のような要素を持っている人が向いていると言えます。

人と関わることが好き

管理職には、日々部下の管理や指導が求められるため、人と関わることが好きな人が向いています。

これには、単に人と接するだけでなく、個々のメンバーのスキルや能力を理解し、それぞれの強みを最大限に生かすことができる人が求められます。

さらに、他部署や外部のパートナーなどとの協力関係を築き、調整を行う能力も必要です。そのため、円滑なコミュニケーション能力が欠かせません。

上昇志向がある

管理職は企業や組織をリードする立場であるゆえに、自分自身のスキルアップやキャリアアップへの強い意欲が必要です。

新たなビジネスチャンスを創出し、組織全体を発展させるためには、自己成長を促す上昇志向が求められます。

また、リーダーとして行動し、組織全体を巻き込んで進むことも求められます。

責任感がある

管理職は、チームや部門、プロジェクト全体の達成状況に対する責任を持ちます。

つまり、部下のパフォーマンスやビジネスの成功・失敗、さらには組織全体の運命に影響を与えるほどの大きな責任感が必要です。

そのため、自分の行動や決断が組織全体に及ぼす影響を常に意識し、その結果に対して誠実に対応できる人が向いています。

女性の管理職を育成するモデルプラン

女性管理職育成⑦

女性管理職を意図的に育成することを考えた場合、下記のような流れで方針と学習環境づくり、実際の仕事のアサインから登用までをデザインするとよいでしょう。

ポイントは候補者本人だけでなく、上司も巻き込み、会社として体制づくりまで含めて包括的に取り組むことです。

トップ方針：
女性の管理職育成の取り組みは、トップダウン型であるべきです。最高経営責任者（CEO）や上級管理職からの強い志向性と支援が欠かせません。具体的な目標設定（例: 一定期間内に何人の女性管理職を育成するのかなど）や、その目標に対する進捗報告の仕組みを作り上げることが必要です。
学習開始：
女性が自身のキャリアを管理し、必要なスキル・知識を学び始めることが大切です。そのための学習環境を整える必要があります。これには、メンターシップやコーチングの導入、職場での定期的なフィードバック、あるいは外部の教育プログラムへの参加などが考えられます。
仕事のアサイン変更：
女性の管理職育成には、実際の経験が不可欠です。多様な業務経験を積み重ねることで、幅広いスキルと視点を身に付けることができます。そのため、中途採用や異なる部署への転勤などにより、新たな経験を積む機会を創出することが大切です。
研修受講：
特別な研修を通じてリーダーシップや経営スキルを磨くことも重要です。具体的にはマネジメント研修やリーダーシップ開発プログラムへの参加などが求められます。また、社外のセミナーやカンファレンスなどにも参加し、自身の見識を広げることも重要です。
上司の啓発：
他の社員や上司が女性の管理職育成に対する理解や意識を持つことも大切です。啓発活動には、女性がテーマのセミナーやワークショップの開催、女性の成功事例の紹介などが含まれます。これにより、社内の文化や雰囲気を変革することにつながります。
登用：
最後に、女性の管理職への昇進や登用を行います。これは、上記の全ての努力が実を結ぶ場面です。管理職への昇進・登用は、女性として新たなキャリアをスタートすることでもあります。そのため、昇進後のキャリア支援も続ける必要があります。

女性の管理職を育成しやすい職場づくり

女性管理職育成⑧

女性の管理職を育成しやすい職場をつくるためには、多様性を尊重し、差異を認識して受け入れる職場文化をつくることが不可欠です。

多様性を尊重する：
多様性とは、性別、年齢、経験、バックグラウンドなど、個々の従業員が持っている違いのことを指します。この違いを理解し、尊重することで、従業員は自分自身を価値ある一員と感じ、自分の才能やスキルを最大限に発揮することができます。これは、特に女性にとって重要で、女性の管理職を増やすためには、女性が自己実現できる環境を提供する必要があります。
公正な評価制度：
性差別を排除し、能力と成果に基づいて評価・昇進を行う公正な制度が必要です。これにより、女性は自分の努力と結果が正当に評価されることで自信を持ち、さらなるキャリアアップを目指すことができます。
理解とサポート：
女性の管理職への道のりは容易ではありません。そのため、職場でのメンターシップやチームメイトからの理解と支援が不可欠です。これには、女性特有の障壁や問題についての理解を深める啓発活動も含まれます。
フレキシブルな働き方：
例えばフレックスタイムやリモートワーク、充実した休暇制度など、柔軟な働き方を提供することで、特に家庭と仕事の両立に苦労している女性が働きやすい環境を作り出すことができます。
トレーニングと開発：
女性の管理職を育成するためには、彼女たちが必要なスキルと知識を習得できるよう、自己成長を続ける機会を提供することが重要です。これには、リーダーシップ研修や専門スキルのトレーニングなどが含まれます。

これらの取り組みを通じて、多様性を受け入れ、全ての従業員が自分自身を認識し尊重される職場を作り上げることが、女性の管理職を育成しやすい職場づくりとなります。

女性の管理職を育成するメリット

女性管理職育成⑨

女性の管理職を育成するメリットは本人が活躍するということ以外にもメリットをもたらします。代表的なメリットを紹介します。

ロールモデルができる

女性の管理職を育成することは、他の女性従業員に幅広い可能性と希望を提供します。

女性管理職がいることで、他の女性社員は自分が同じようにリーダー的ポジションになる可能性を具体的にイメージできます。

また、女性管理職は、就業機会、昇進、キャリア開発などにおける不公平な障壁を打破するのに役立つ情報や経験を提供できます。

これらのロールモデルにより、女性たちは自身の能力を信じ、キャリア目標を達成するための戦略を考える支援を得ることができます。

ビジネスに新鮮な発想を取り入れられる

女性管理職の視点や経験を取り入れることで、組織全体が利益を受けることがあります。

例えば、ビジネスの意思決定において、多様な視点を組み合わせることで、より優れた解決策やアイデアを生み出すことが可能となります。

また、新たな市場の開拓や顧客関係の構築、製品やサービスの開発など、企業の競争力を強化する可能性があります。

組織の活力向上につながる

性別の多様性を図ることは、組織の活力や創造性を向上させる大きな手段となります。

職場環境が公平であると感じると、従業員はよりエンゲージメントを持って働き、さらなるパフォーマンスを発揮します。

女性がリーダーシップを発揮することで、全体のチームワークやモチベーションが向上し、より一生懸命に働くようになります。

企業イメージの向上につながる

適切に女性の管理職を育て、多様性を反映する組織をつくり上げることで、企業の評判やイメージが向上します。

これは、企業が従業員の平等性を重視し、包括的な職場文化を実践していることを示しているからです。また顧客だけでなく、投資家や地域社会からも高く評価されます。

採用力向上につながる

女性の管理職を育成することは、企業が多様性と包括性を重視していることを示し、職場環境が公正であるという信頼を構築します。

これにより、より良い人材を引き付け、特に女性にとって魅力的な就業先となります。また、組織に女性管理職がいることで、求職者は包括的で公平な職場であるという印象を受けます。

これは、求められるスキルと経験を持つ資質の高い人材を獲得する上で大きなアドバンテージとなります。

管理職候補者にとっての主な課題2選

女性管理職育成⑩

管理職候補者にとっての主な課題は「知識やスキル不足（学習不足）」と「意思決定経験が不足していること」です。以下で解説します。

知識やスキル不足（学習不足）

管理職候補者が直面する主な課題の1つは、マネジメントの現場で求められる知識やスキルの不足です。

管理職は、チームのリーダーとして戦略的な視点や問題解決能力が求められます。

しかし、一般社員の頃から十分な学習を行っている人は少ないです。

そのため、管理職になってから、管理職研修などを通じて学習しながらマネジメントを行っていくことが多いです。

もし十分な学習機会や研修がないと、必要なスキルを身につけることができません。

その結果として、意思決定やチームのマネジメントにおいて不安や誤判断が生じやすくなります。

意思決定経験が不足していること

意思決定経験の不足も大きな課題です。

一般職のときは意思決定をしてくれる上司が存在していました。

そのため管理職になる前は自らの意思で物事を決定するという経験をあまりすることなく過ごすことが多いです。

管理職は常に重要な判断を求められますが、意思決定の経験がない場合、迅速かつ効果的な決定を下すことが難しくなります。

経験が浅いと、リスク評価や長期的な視点を持つことが困難であり、短期的な解決策に頼る傾向が強まります。これが組織全体のパフォーマンスに悪影響を及ぼすことがあります。

▼意思決定力を磨くには「経営シミュレーション」が最適です。下記で解説しています。
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経営シミュレーションとは？人材育成の新手法・研修について解説！今回は経営シミュレーションの意義や内容、対象者、必要なスキル、進め方について解説します。ビジネススキルや戦略思考、意思決定力を高め、経営力を育てる研修として、企業の成長を支える人材育成に役立つでしょう。株式会社LDcube

これらの課題を克服するためには、継続的な教育・トレーニングや実務経験を積むことが不可欠です。また、上司やメンターのサポートも重要な要素となります。

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コース名：マネジメント基礎コースねらい：マネジメントの役割やチームのまとめ方に関する考え方を学ぶコンテンツ：マネジメントの全体像（約2時間）チームマネジメント（約3時間）人の育成（約4時間45分）評価面談と能力開発面談（約4時間15分）労務管理（約30分）

学習時間：約14時間30分

【マネジメント基礎コース：受講者の声】

管理者に必要な知識・行動などが具体的な事例で紹介され理解しやすかった。

マネジメントは人間力だけでどうにかなるものでなく、明確な理論、テクニックが必要なことを学ぶことができ、マネジメントの奥深さに気付きました。またマネジャーは人格者でないと務まらないことが改めて分かりました。

マネジメントに関する対応方法について、整理された内容を学習することにより、体系だった理論・考え方を吸収　することができた。

受講する中で自分に思い当たることが多々あった。特にデジタル時代のマネジメントチームはこれから強化しなければならないことなので会議のコツや方法を学べてよかった。評価面談に関しても漠然とどうだった？から聞くことが多く私も事実に即じて話しても大まかに話すことが多かったので気を付けようと思う。また会社戦略などは伝えてなかったのでまず私が会社戦略をしっかり理解したい。まず、どうしたら来期改善できるか、目標をしっかり立て、私に何を期待してるか？を確認したいと思いました。

チームの発展状況に応じて適するマネジメントのアプローチが異なることや、メンバーのモチベーションやスキルレベルに応じて指示や委譲の方法が異なること、それらを踏まえて育成するために重視すべきポイントや観点について学びました。

マネジメントをしていく上で同じ事象に対しても、対応の仕方一つでチームが良い方向に進んでいくかどうかが決まることを学んだ。eラーニングで学んだことを意識しつつ、しっかりと頑張りたい。

マネジメントにあたっての基本的なことを学べた。自分がその基礎的知識を有していなことに気づかされ、非常に　参考になった。特に、一般的に陥りがちなケースを具体的に見ることができて参考になった。

これまで自分が職場で指導された手法や見てきた手法でのマネジメント方法をベースに行動していたが、体系的にマネジメントを学ぶことができ大変参考になった。マネジメント本では学べない動画のケーススタディなど大変参考になった。

ラインマネジャーになったときにどうすべきか、より具体的なイメージが湧くようになった。基本姿勢を学ぶことで、　異なる考え方を持つ様々な人に対してどう対処すべきかの応用が利くようになると思うので、有意義な講座だった。

▼管理職向けeラーニングコースパッケージのご利用については、無料デモIDの発行なども行っています。下記よりお問合せください。⇒eラーニングコースパッケージのお問合せはこちらから。

経営シミュレーション研修で実践的な練習の機会を提供

LDcubeの特筆すべきサービスの一つが、経営シミュレーション研修です。

これは、まるで現実の経営環境の中にいるかのような感覚を得ることができるように設計されており、参加者は仮想的なビジネスシナリオの中で、実際の経営に近い決定を行います。

シミュレーションは、チームワーク、戦略的思考、問題解決スキル、リーダーシップなど、ビジネスに不可欠なスキルを強化するための強力なツールです。

参加者は経験を通じて自分の強みと弱みを理解し、具体的なフィードバックとともに自己改善のためのステップを見つけることができます。

管理職として未知の状況や問題に対処していくにあたり、あらかじめシミュレーションで経営活動について学習することは現実の問題解決への準備となり、勇気を与えてくれます。

▼実際に、管理職昇格者試験に受かる人は経営シミュレーションでも好結果を出していました。下記で桑費く解説しています。
⇒昇格試験に合格する人の特徴とは？試験に受かる実践的な学習方法を紹介

昇格試験に合格する人の特徴とは？試験に受かる実践的な学習方法を紹介！会社内の昇進・昇格試験において、長年にわたる研修会やアセスメント実施経験から、試験に合格する人の特徴とどのように学習すべきかについて説明します。また、昇格試験の目的や合格するのに必要な学習方法についても解説します。そして、スキルの底上げの学習環境の整備や学習ツール「経営シミュレーション」も紹介説します！株式会社LDcube

まとめ

女性の管理職（リーダー）を育成する上で必要なことを一気に解説！について紹介していきました。

女性の管理職の育成に向けては、

女性の管理職候補者の意識
上司の啓発
環境や風土づくり
に取り組んでいくことが必要です。

また、

これまでと違う仕事を任せる
研修や講座への参加
eラーニングによる学習
書籍などで自己啓発
経営シミュレーションで経営を疑似体験

というような機会の提供を通じてさまざまな経験・学習をしていくことも必要です。

同時に、

登用してつぶれてしまわないか
周囲との関係性をうまく保てるか
ワークライフバランスを保てるか

という不安に対処できるよう体制を整えておくことも重要です。

女性の管理職の存在は組織にとってもメリットがあるため、トップの理解を含め計画的に進めて行くことが持続可能な組織づくりにおいては大切なポイントです。

株式会社LDcubeでは女性管理職に育成に活用できるeラーニングコンテンツや経営を疑似体験し管理職登用に備える経営シミュレーションプログラムなどの提供を行っています。無料のデモIDの発行なども行っています。お気軽にご相談ください。

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代表取締役　新井澄人

株式会社ビジネスコンサルタントで、講師派遣型の人材育成支援から始まり、社内トレーナーの養成による人材育成支援、デジタルツールを活用した人材育成のDX化の支援まで、中小企業から大企業まで20年にわたり幅広いコンサルティングに従事。新入社員研修からOJTリーダー研修、若手社員研修、管理職研修、幹部研修、営業研修、デジタル学習環境づくりのコンサルテーションなどに自らもコンサルタントとして登壇しながらも、人材育成・組織活性化・営業強化において講師派遣型の枠を超えた支援を実現するため、ビジネスコンサルタントの子会社である株式会社LDcubeの設立と同時に代表取締役に就任。資格：・全日本能率連盟認定マスター・マネジメント・コンサルタント（J-MCMC2023002）・LIFOプログラムライセンス（LIFO-MSSプログラム開発者）

女性の管理職（リーダー）を育成する上で必要なことを一気に解説

女性管理職の育成ポイント

本人（候補者）への動機づけ

上司の啓発

環境・風土づくり

女性の管理職を育成する方法