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女性の管理職(リーダー)を育成する上で必要なことを一気に解説

現代の企業にとって、優秀な女性管理職の育成は避けて通れない課題です。

しかし、多くの企業がその実現に苦しんでいるという現実も存在します。

なぜなら、女性特有のキャリアパスやライフイベントに対する理解と組織の支援体制が不十分なためです。

そのような中で、

  • 女性の管理職候補者の意識
  • 上司の啓発
  • 環境や風土づくり

に取り組んでいくことが必要です。

組織全体で女性が管理職として成功するための包括的な施策を導入することが重要です。

本人の意識啓発のみならず、メンター制度やキャリアパスの明確化、そしてフレキシブルな労働環境の整備などが具体的な例として挙げられます。

これらの施策を導入することで、女性が自身のキャリアを積極的に設計しやすくなるのです。

これらの施策の効果を上げるためには、企業のトップマネジメントが率先して推進することが不可欠です。

リーダーシップの重要性を認識し、組織全体に浸透させることが、女性管理職の育成を現実のものとするために不可欠です。

本記事では、女性の管理職(リーダー)を育成するポイントや方法、その背景にある不安や課題について解説しながら、どのようなステップで登用に向けて進めていけばよいのか、具体的な育成プログラムを紹介します。

▼管理職の研修については下記で解説しています。合わせてご覧ください。

▼リーダーシップ開発については下記で詳しく解説しています。
⇒​​​​​​​リーダーシップ開発とは?実務で使える6ステップの実践ポイント

  リーダーシップ開発とは?実務で使える6ステップの実践ポイント 本記事ではリーダーシップ開発の基礎知識から、企業における実践ステップ、効果的な進め方のコツまで、 実務に役立つ情報を網羅的に解説します。従業員の潜在能力を引き出し、組織力を高める手がかりが見つかるはずです。 株式会社LDcube

▼自己啓発でマネジメントを学んでキャリアアップに生かすポイントは下記をご覧ください。
⇒自己啓発でマネジメントを学び、生かすポイントとは?キャリアアップに生かすコツも紹介

  自己啓発でマネジメントを学び、生かすポイントとは?キャリアアップに生かすコツも紹介 本記事では、自己啓発でマネジメントスキルを向上させるヒントとその実践方法を解説します。能力向上のための知識習得から、スキルを生かしたキャリアアップまで、リーダーとしての力を伸ばすための具体的なステップや活用できるeラーニングコース紹介します。 株式会社LDcube

この記事の監修者  株式会社LDcube 代表取締役 新井澄人  株式会社ビジネスコンサルタントで、講師派遣型の人材育成支援から始まり、社内トレーナーの養成による人材育成支援、デジタルツールを活用した人材育成のDX化の支援まで、中小企業から大企業まで20年にわたり幅広いコンサルティングに従事。 新入社員研修からOJTリーダー研修、若手社員研修、管理職研修、幹部研修、営業研修、デジタル学習環境づくりのコンサルテーションなどに自らもコンサルタントとして登壇しながらも、人材育成・組織活性化・営業強化において講師派遣型の枠を超えた支援を実現するため、ビジネスコンサルタントの子会社である株式会社LDcubeの設立と同時に代表取締役に就任。

目次[非表示]

  1. 1.女性管理職の育成ポイント
    1. 1.1.本人(候補者)への動機づけ
    2. 1.2.上司の啓発
    3. 1.3.環境・風土づくり
  2. 2.女性の管理職を育成する方法
  3. 3.女性の管理職を育成する上での不安
  4. 4.女性の管理職を育成する上での課題
  5. 5.女性の管理職に求められるスキル
    1. 5.1.マネジメントスキル
    2. 5.2.ビジネススキル
    3. 5.3.リーダーシップ
  6. 6.女性の管理職にはどのような人が向いているか
    1. 6.1.人と関わることが好き
    2. 6.2.上昇志向がある
    3. 6.3.責任感がある
  7. 7.女性の管理職を育成するモデルプラン
  8. 8.女性の管理職を育成しやすい職場づくり
  9. 9.女性の管理職を育成するメリット
    1. 9.1.ロールモデルができる
    2. 9.2.ビジネスに新鮮な発想を取り入れられる
    3. 9.3.組織の活力向上につながる
    4. 9.4.企業イメージの向上につながる
    5. 9.5.採用力向上につながる
  10. 10.管理職候補者にとっての主な課題2選
    1. 10.1.知識やスキル不足(学習不足)
    2. 10.2.意思決定経験が不足していること
  11. 11.女性管理職の育成ならLDcube!
    1. 11.1.eラーニングなどのスキル学習環境を個別に提供
    2. 11.2.経営シミュレーション研修で実践的な練習の機会を提供
  12. 12.まとめ

女性管理職の育成ポイント

女性管理職育成①

女性管理職の育成を考える際には、業界や業種、組織の歴史などにより異なりますが、以下の3つの観点から準備を進める必要があります。

本人(候補者)への動機づけ

女性管理職育成における最初のステップは、候補者本人が管理職になる意欲・動機を持つことです。

これには具体的なキャリアプランの提示や、候補者が管理職としてやっていけると実感できるような環境づくりが必要です。

また、収入だけでなく、働きがいや自己成長のための教育・研修制度の整備も大切です。

家庭やプライベートの充実も念頭に置いた多様な働き方を可能にし、職場での仕事と自宅での役割を両立できるよう支援することが求められます。

上司の啓発

強調すべきなのは上司の意識改革です。組織の中で女性のリーダーシップを認識し、評価する風土がなければ、女性が管理職に昇進する機会はなかなか訪れません。

そのため、上司自身がジェンダー平等の重要性を理解し、女性の潜在能力を引き出すマネジメント方法を学ぶことが必要です。

また、上司がモデルとなって女性の活躍を支援し、管理職における女性の役割を肯定的に捉えることが重要です。

特に歴史の長い組織ほど、旧態依然とした考え方がまん延している可能性が高いため、上司の啓発がより重要になります。

環境・風土づくり

組織全体としての取り組みが必要です。ジェンダー平等を目指す姿勢を示し、社内のルールや制度、働き方などを見直すことで、女性が活躍しやすい環境を整備しましょう。

特に育児や家事と仕事を両立させるための柔軟な働き方の提供や、育児休暇後の復職支援が必要です。

さらに定期的なダイバーシティ・トレーニングを実施し、全社員が共通の理解を持ち行動に移すよう努力することで、女性が管理職に進むための環境・風土づくりが進みます。

▼ダイバーシティインクルージョンについては下記で解説しています。合わせてご覧ください。
⇒ダイバーシティ&インクルージョンとは?意味や違い・取り組み事例

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女性の管理職を育成する方法

女性管理職育成②

女性の管理職を育成する方法として、性別に関わらずマネジメントについて学ぶことが必要です。代表的な方法として、以下の5つが挙げられます。  

  1. これまでと違う仕事を任せる
    新たな業務を任せることで、スキルセットを広げるだけでなく、新規業務に対する対応能力や適応力を向上させることができます。また、柔軟な思考と問題解決能力を鍛えることで、未知の課題に対する対応力を高めることもできます。この経験は、管理職として必要なスキルを育成する上で重要です。

  2. 研修や講座への参加
    キャリア形成の一部として、研修や講座は非常に重要な役割を担います。マネジメントについて深く学ぶことで、新たな視点や知識を得ることができます。また、外部の講座に参加することで、自社だけでは得られない視野を広げることができ、他企業や業界の動向を把握することも可能になります。

  3. eラーニングによる学習
    eラーニングは、自宅や出先で自分の都合に合わせて学ぶことができるため、時間や場所の制約を受けずに継続的な学習を可能にします。これにより、管理職として必要なさまざまな考え方やビジネススキルを効率的に身に付けることができます。

  4. 書籍などで自己啓発
    自己啓発のためには、ビジネス書を読むことが有効です。これらの書籍からは、具体的なビジネスモデルや理論、成功事例を学ぶことができます。また、自分が関心を持つテーマについて理解を深めることで、視野を広げ、新たな知識やアイデアに触れる機会を得ることができます。

  5. 経営シミュレーションで経営を疑似体験
    経営シミュレーションゲームなどを利用して、経営者の視点での意思決定を体験することで、戦略的思考力やリーダーシップを養うことができます。これにより、企業のビジョンを理解し、それを実現するための具体的な行動が取れるようになります。また、問題が発生した場合の危機管理能力も培われます。これらの疑似体験は、実際の経営状況に対応する力を養うために非常に重要です。


女性の管理職を育成する上での不安

女性管理職育成③

女性の管理職を育成する上では下記のような不安を感じることがあります。代表的な不安について知り、あらかじめ対応策を検討しておくことで不安を軽減することができます。

  • 登用してつぶれてしまわないか
    女性の管理職登用に際して、初めての経験や役職に対するプレッシャーから、身体的・精神的に疲弊してしまい、登用されても持ちこたえられないのではないかという不安があります。これを解消するためには、十分な研修やメンターシップの用意を始め、常にサポート体制を整えることが重要です。身近な先輩や上司が相談に乗ることでストレスを軽減させたり、問題解決に向けたアドバイスを提供する体制を作ったりすることが重要です。

  • 周囲との関係性をうまく保てるか
    女性が管理職になることにより、周囲との関係性に変化が起こることも考えられます。特に、「女性上司」という環境に対する周囲の受け入れ度によっては、コミュニケーションに摩擦が生じる可能性もあります。これに対応するためには、周囲への理解を促すダイバーシティ&インクルージョンの教育を行うとともに、直接的な意思疎通のスキルを養うことが求められます。

  • ワークライフバランスを保てるか
    一部の女性にとっては、管理職として働きつつも家庭とのバランスを保つことが不安要素となります。仕事と生活の調和を図るためには、時短勤務やテレワークなどの柔軟な働き方を導入することに加え、子育てや介護など家庭と仕事を両立させるための制度を整えることが要求されます。

これらの不安を解消し、女性が管理職として成長し続けられる環境を整備することが肝心です。

女性の管理職を育成する上での課題

女性管理職育成④

女性の管理職を育成しようとした際に課題となる要素の代表例は下記です。

  • 適切な人材が不足している
    女性の管理職を育成するには、まず適切な人材が必要です。しかし、過去の採用数や人員構成の問題から、女性社員が少なかったり、女性で管理職に昇格するための専門的なスキルや知識、経験を持つ人材が不足していたりする場合があります。

  • 上司の固定観念がある
    上司が女性管理職に対する固定観念や偏見を持つ場合、適切に人材を育成するのが難しくなります。この固定観念は、女性が管理職になった場合に仕事と家庭を両立できないという、根拠のないステレオタイプから来ることが多いです。その結果、管理職としての育成や昇進の機会を不公平に制限する可能性があります。
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  • 本人の意思がない
    女性の管理職を育成する上での課題として強調すべきなのは、これが純粋な人材育成の問題にとどまらないということです。女性自身が管理職になる意欲や自信がない場合、その育成は困難です。これは、周囲に男性が多い職場環境や、家庭との両立の難しさなど、さまざまな要因によるものです。そのため、女性が管理職になる意欲を持つためには、職場環境の改善や機会の公平性、メンター制度の導入などが求められます。

  • 必要な経験やスキルが不足している
    女性の管理職育成を阻むもう一つの大きな課題が、必要な経験やスキルの不足です。具体的には、リーダーシップスキル、コミュニケーション、問題解決、意思決定などの能力を指します。これらのスキルは管理職として必要不可欠で、持ち合わせていなければ効果的なリーダーシップの発揮は難しくなります。

この問題を解決するためには、組織内での継続的な研修や教育プログラムが必要です。

女性の管理職に求められるスキル

女性管理職育成⑤

女性に限りませんが、管理職に求められるスキルの代表例は下記です。一般社員のうちから少しずつ学習し、管理職登用に備え、実践力を高めていくことが理想です。

マネジメントスキル

管理職として複数の部下やプロジェクトを任されることが多いため、優れたマネジメントスキルが求められます。

具体的には、適切な目標設定、タスクの割り振り、進行管理、結果の評価など、プロジェクトをスムーズに進行させ、ゴールに導く能力が必要となります。

また、部下の能力を最大限に引き出すためのコーチングや、チーム内での問題解決能力も重要なスキルです。

ビジネススキル

ビジネススキルとは、業務を遂行するための基本的なスキルのことを指します。

これには、プレゼンテーション能力、交渉能力、タイムマネジメント能力、分析能力、問題解決能力などが含まれます。

そして、具体的な業務知識や業界知識についての深い理解も必要です。これらのスキルは、日々の業務の遂行だけでなく、戦略的な意思決定や組織全体のビジョン策定においても重要な役割を果たします。

リーダーシップ

リーダーシップは、チームや組織を率いて目標に向かって進める能力のことです。

以下の要素が含まれます。

  • 自己のビジョンを明確に伝え、他人を導く能力
  • ビジョンに沿った行動を起こす能力
  • 困難な状況においても冷静さを保ち、問題を解決する方向性を示す能力
  • メンバーのモチベーションを高め、一体感を醸成する能力

女性管理職としてのリーダーシップとは、自身の価値観を持ちつつも多様性を尊重し、チーム全体が互いに協力し合って高いパフォーマンスを発揮できる環境作りをすることです。

女性の管理職にはどのような人が向いているか

女性管理職育成⑥

これも性別に限らず言えることですが、マネジメントとは他者を通じて物事をなすことです。そのため、下記のような要素を持っている人が向いていると言えます。

人と関わることが好き

管理職には、日々部下の管理や指導が求められるため、人と関わることが好きな人が向いています。

これには、単に人と接するだけでなく、個々のメンバーのスキルや能力を理解し、それぞれの強みを最大限に生かすことができる人が求められます。

さらに、他部署や外部のパートナーなどとの協力関係を築き、調整を行う能力も必要です。そのため、円滑なコミュニケーション能力が欠かせません。

上昇志向がある

管理職は企業や組織をリードする立場であるゆえに、自分自身のスキルアップやキャリアアップへの強い意欲が必要です。

新たなビジネスチャンスを創出し、組織全体を発展させるためには、自己成長を促す上昇志向が求められます。

また、リーダーとして行動し、組織全体を巻き込んで進むことも求められます。

責任感がある

管理職は、チームや部門、プロジェクト全体の達成状況に対する責任を持ちます。

つまり、部下のパフォーマンスやビジネスの成功・失敗、さらには組織全体の運命に影響を与えるほどの大きな責任感が必要です。

そのため、自分の行動や決断が組織全体に及ぼす影響を常に意識し、その結果に対して誠実に対応できる人が向いています。

女性の管理職を育成するモデルプラン

女性管理職育成⑦

女性管理職を意図的に育成することを考えた場合、下記のような流れで方針と学習環境づくり、実際の仕事のアサインから登用までをデザインするとよいでしょう。

ポイントは候補者本人だけでなく、上司も巻き込み、会社として体制づくりまで含めて包括的に取り組むことです。  

  1. トップ方針
    女性の管理職育成の取り組みは、トップダウン型であるべきです。最高経営責任者(CEO)や上級管理職からの強い志向性と支援が欠かせません。具体的な目標設定(例: 一定期間内に何人の女性管理職を育成するのかなど)や、その目標に対する進捗報告の仕組みを作り上げることが必要です。

  2. 学習開始
    女性が自身のキャリアを管理し、必要なスキル・知識を学び始めることが大切です。そのための学習環境を整える必要があります。これには、メンターシップやコーチングの導入、職場での定期的なフィードバック、あるいは外部の教育プログラムへの参加などが考えられます。

  3. 仕事のアサイン変更
    女性の管理職育成には、実際の経験が不可欠です。多様な業務経験を積み重ねることで、幅広いスキルと視点を身に付けることができます。そのため、中途採用や異なる部署への転勤などにより、新たな経験を積む機会を創出することが大切です。

  4. 研修受講
    特別な研修を通じてリーダーシップや経営スキルを磨くことも重要です。具体的にはマネジメント研修やリーダーシップ開発プログラムへの参加などが求められます。また、社外のセミナーやカンファレンスなどにも参加し、自身の見識を広げることも重要です。

  5. 上司の啓発
    他の社員や上司が女性の管理職育成に対する理解や意識を持つことも大切です。啓発活動には、女性がテーマのセミナーやワークショップの開催、女性の成功事例の紹介などが含まれます。これにより、社内の文化や雰囲気を変革することにつながります。

  6. 登用
    最後に、女性の管理職への昇進や登用を行います。これは、上記の全ての努力が実を結ぶ場面です。管理職への昇進・登用は、女性として新たなキャリアをスタートすることでもあります。そのため、昇進後のキャリア支援も続ける必要があります。


女性の管理職を育成しやすい職場づくり

女性管理職育成⑧

女性の管理職を育成しやすい職場をつくるためには、多様性を尊重し、差異を認識して受け入れる職場文化をつくることが不可欠です。

  • 多様性を尊重する
    多様性とは、性別、年齢、経験、バックグラウンドなど、個々の従業員が持っている違いのことを指します。この違いを理解し、尊重することで、従業員は自分自身を価値ある一員と感じ、自分の才能やスキルを最大限に発揮することができます。これは、特に女性にとって重要で、女性の管理職を増やすためには、女性が自己実現できる環境を提供する必要があります。

  • 公正な評価制度
    性差別を排除し、能力と成果に基づいて評価・昇進を行う公正な制度が必要です。これにより、女性は自分の努力と結果が正当に評価されることで自信を持ち、さらなるキャリアアップを目指すことができます。

  • 理解とサポート
    女性の管理職への道のりは容易ではありません。そのため、職場でのメンターシップやチームメイトからの理解と支援が不可欠です。これには、女性特有の障壁や問題についての理解を深める啓発活動も含まれます。

  • フレキシブルな働き方
    例えばフレックスタイムやリモートワーク、充実した休暇制度など、柔軟な働き方を提供することで、特に家庭と仕事の両立に苦労している女性が働きやすい環境を作り出すことができます。

  • トレーニングと開発
    女性の管理職を育成するためには、彼女たちが必要なスキルと知識を習得できるよう、自己成長を続ける機会を提供することが重要です。これには、リーダーシップ研修や専門スキルのトレーニングなどが含まれます。

これらの取り組みを通じて、多様性を受け入れ、全ての従業員が自分自身を認識し尊重される職場を作り上げることが、女性の管理職を育成しやすい職場づくりとなります。

女性の管理職を育成するメリット

女性管理職育成⑨

女性の管理職を育成するメリットは本人が活躍するということ以外にもメリットをもたらします。代表的なメリットを紹介します。

ロールモデルができる

女性の管理職を育成することは、他の女性従業員に幅広い可能性と希望を提供します。

女性管理職がいることで、他の女性社員は自分が同じようにリーダー的ポジションになる可能性を具体的にイメージできます。

また、女性管理職は、就業機会、昇進、キャリア開発などにおける不公平な障壁を打破するのに役立つ情報や経験を提供できます。

これらのロールモデルにより、女性たちは自身の能力を信じ、キャリア目標を達成するための戦略を考える支援を得ることができます。

ビジネスに新鮮な発想を取り入れられる

女性管理職の視点や経験を取り入れることで、組織全体が利益を受けることがあります。

例えば、ビジネスの意思決定において、多様な視点を組み合わせることで、より優れた解決策やアイデアを生み出すことが可能となります。

また、新たな市場の開拓や顧客関係の構築、製品やサービスの開発など、企業の競争力を強化する可能性があります。

組織の活力向上につながる

性別の多様性を図ることは、組織の活力や創造性を向上させる大きな手段となります。

職場環境が公平であると感じると、従業員はよりエンゲージメントを持って働き、さらなるパフォーマンスを発揮します。

女性がリーダーシップを発揮することで、全体のチームワークやモチベーションが向上し、より一生懸命に働くようになります。

企業イメージの向上につながる

適切に女性の管理職を育て、多様性を反映する組織をつくり上げることで、企業の評判やイメージが向上します。

これは、企業が従業員の平等性を重視し、包括的な職場文化を実践していることを示しているからです。また顧客だけでなく、投資家や地域社会からも高く評価されます。

採用力向上につながる

女性の管理職を育成することは、企業が多様性と包括性を重視していることを示し、職場環境が公正であるという信頼を構築します。

これにより、より良い人材を引き付け、特に女性にとって魅力的な就業先となります。また、組織に女性管理職がいることで、求職者は包括的で公平な職場であるという印象を受けます。

これは、求められるスキルと経験を持つ資質の高い人材を獲得する上で大きなアドバンテージとなります。

管理職候補者にとっての主な課題2選

女性管理職育成⑩

管理職候補者にとっての主な課題は「知識やスキル不足(学習不足)」と「意思決定経験が不足していること」です。以下で解説します。

知識やスキル不足(学習不足)

管理職候補者が直面する主な課題の1つは、マネジメントの現場で求められる知識やスキルの不足です。

管理職は、チームのリーダーとして戦略的な視点や問題解決能力が求められます。

しかし、一般社員の頃から十分な学習を行っている人は少ないです。

そのため、管理職になってから、管理職研修などを通じて学習しながらマネジメントを行っていくことが多いです。

もし十分な学習機会や研修がないと、必要なスキルを身につけることができません。

その結果として、意思決定やチームのマネジメントにおいて不安や誤判断が生じやすくなります。

意思決定経験が不足していること

意思決定経験の不足も大きな課題です。

一般職のときは意思決定をしてくれる上司が存在していました。

そのため管理職になる前は自らの意思で物事を決定するという経験をあまりすることなく過ごすことが多いです。

管理職は常に重要な判断を求められますが、意思決定の経験がない場合、迅速かつ効果的な決定を下すことが難しくなります。

経験が浅いと、リスク評価や長期的な視点を持つことが困難であり、短期的な解決策に頼る傾向が強まります。これが組織全体のパフォーマンスに悪影響を及ぼすことがあります。

▼意思決定力を磨くには「経営シミュレーション」が最適です。下記で解説しています。
⇒経営シミュレーションとは?人材育成の新手法・研修について解説

  経営シミュレーションとは?人材育成の新手法・研修について解説! 今回は経営シミュレーションの意義や内容、対象者、必要なスキル、進め方について解説します。ビジネススキルや戦略思考、意思決定力を高め、経営力を育てる研修として、企業の成長を支える人材育成に役立つでしょう。 株式会社LDcube

これらの課題を克服するためには、継続的な教育・トレーニングや実務経験を積むことが不可欠です。また、上司やメンターのサポートも重要な要素となります。

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リーダーシップ、コミュニケーション、意思決定、マネジメントスキルなど、さまざまなテーマを学習することができます。

学習者は、自分のスケジュールに合わせて自由に学習でき、自宅にいながら世界レベルの知見に触れることができるため、自身のスキルと知識を磨くことが可能です。

また、LDcubeのプラットフォームは、個々の学習進捗を追跡し、パフォーマンスを定期的に評価する機能も備えています。

これにより、各個人が自分の成長と進歩を確認し、必要に応じて学習計画を調整することができます。

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これは、まるで現実の経営環境の中にいるかのような感覚を得ることができるように設計されており、参加者は仮想的なビジネスシナリオの中で、実際の経営に近い決定を行います。

シミュレーションは、チームワーク、戦略的思考、問題解決スキル、リーダーシップなど、ビジネスに不可欠なスキルを強化するための強力なツールです。

参加者は経験を通じて自分の強みと弱みを理解し、具体的なフィードバックとともに自己改善のためのステップを見つけることができます。

管理職として未知の状況や問題に対処していくにあたり、あらかじめシミュレーションで経営活動について学習することは現実の問題解決への準備となり、勇気を与えてくれます。

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まとめ

女性の管理職(リーダー)を育成する上で必要なことを一気に解説!について紹介していきました。

女性の管理職の育成に向けては、

  • 女性の管理職候補者の意識
  • 上司の啓発
  • 環境や風土づくり
    に取り組んでいくことが必要です。

また、

  • これまでと違う仕事を任せる
  • 研修や講座への参加
  • eラーニングによる学習
  • 書籍などで自己啓発
  • 経営シミュレーションで経営を疑似体験

というような機会の提供を通じてさまざまな経験・学習をしていくことも必要です。

同時に、

  • 登用してつぶれてしまわないか
  • 周囲との関係性をうまく保てるか
  • ワークライフバランスを保てるか

という不安に対処できるよう体制を整えておくことも重要です。

女性の管理職の存在は組織にとってもメリットがあるため、トップの理解を含め計画的に進めて行くことが持続可能な組織づくりにおいては大切なポイントです。

株式会社LDcubeでは女性管理職に育成に活用できるeラーニングコンテンツや経営を疑似体験し管理職登用に備える経営シミュレーションプログラムなどの提供を行っています。無料のデモIDの発行なども行っています。お気軽にご相談ください。

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