成果を出す新入社員の育て方とは？即戦力化の前提・ポイントを解説！

企業の発展のためには、新入社員を即戦力として育成することが必須です。

本コラムでは、Z世代の新入社員育成のための前提や具体的な教育手法やポイント、事例まで含めた概要を紹介します。

特に現代の企業が直面している課題としてZ世代と呼ばれる20代前半以下の、現代の新卒向けの研修のあり方などについて深い洞察を提供します。

株式会社LDcubeでは新入社員の即戦力化に向けたオンボーディングプログラムの構築やOJTのデジタル化の支援などを行っています。

新入社員を早期戦力化することができれば、組織の業績向上につながり、組織にとってのメリットは大きいです。

これまでの支援実績を通じて見えてきた新入社員を即戦力化するポイントや成功している新入社員の意識や特徴などについて紹介していきます。

▼ 新入社員の育成や研修のカリキュラムについては下記で詳しく解説しています。

• 新入社員研修のカリキュラム作成！効果を最大化するポイントを紹介
• ​​​​​​​新入社員フォローアップ研修のあるべき姿｜Z世代の定着に向け効果的な内容や時期を紹介！
• 新入社員研修にeラーニングを活用するメリットと進め方・注意点
• 新入社員研修は習慣是正のために合宿型が最適！？足りない部分はオンラインで補足！ポイントを解説！
  
• 新入社員研修についていけない状況への対処法とは？Z世代に合わせた学習方法を解説！
  
• 新入社員研修の平均的な期間とは？研修日数より重要なポイントを解説！
  
• 新入社員研修の講師ガイド｜準備から事後フォローまでコツや事例を交えて解説！
• 新入社員研修の事例15選｜Z世代に刺さる・育つ研修内容を徹底解説
  
• ​​​​​​​新入社員研修で動画を活用するメリット｜教材の形式や特徴を解説！​​​​​​​

▼新人育成については下記にまとめました。企画編56㌻、実践編46㌻、カリキュラム編20㌻で編成しています。

新入社員（Z世代）を即戦力として育成するために認識を改める

新入社員（Z世代）を即戦力として育成するためには、新入社員を受け入れる側がこれまでと認識を改めることが重要です。

今、新入社員はZ世代と呼ばれる世代です。Z世代とは、主に1996年以降に生まれた世代のことを指します（諸説あり）。

組織におけるZ世代の比率は年々増えています。彼らは物心ついた時からインターネットやデジタルテクノロジーに囲まれて育った世代です。

思考や行動は、そのような環境の影響を大きく受けており、それまでの世代の感覚とは異なります。

そのため、Z世代社員を即戦力として育成するためには、企業の各関係者がZ世代の育ってきた背景や特徴、ニーズを理解し、それに対応した育成方法や職場環境を提供することが重要となります。

対象者別にポイントを解説します。

経営者

戦略的な観点から、経営者がZ世代の特性を理解することが重要です。

Z世代は、デジタルネーティブとして生まれ、育ち、多様性を重視し、自分の成長と進歩に関心があり、柔軟で自由な働き方を重視することが知られています。

企業が大切にしている価値観、ビジョン、ミッションなどがZ世代の価値観と一致していることが、彼らが職場に満足し、長期間勤務する意欲を高める一助となります。

マネジメント層は、これらの価値観を企業戦略やカルチャーに反映させ、新入社員が業務に没頭し、社内での挑戦から学び成長することができる環境を提供することが求められます。

人事部門

人事部門は、Z世代が採用過程で経験する会社との最初の接点であり、新入社員の最初の印象を形成します。

人事部門は、採用プロセスや入社後のオンボーディングプログラム、定期的な研修やスキルアップの機会などを通じて、Z世代が仕事知識やスキル、企業文化を学ぶ機会を提供します。

Z世代は自分の成長と進歩を重視するため、人事部門がそのことを理解し、彼らに合わせた育成プログラムや育成システムを築いていくことが長期的に組織にとどまる上で大切です。

旧態依然とした育成方法では、新入社員を組織に引き付けておくのは難しくなってきています。

管理職（上司）

管理職は、上司としてZ世代社員に対し、直接的なフィードバックや指導を行い、Z世代の成長やモチベーションを保つ重要な役割を果たします。

Z世代には自分の成長を確認し、進むべき方向を定めるために定期的かつ具体的なフィードバックが必要です。

管理職はZ世代に対しての理解を深め、Z世代の部下と対話を重ね、彼らが目標を理解し、達成するためにどのように行動すべきかを具体的に示すことが大切です。

また、Z世代社員が、自分の仕事が組織にどのような影響を与えているかを認識し、職場で価値を生み出していると感じられるように指導することも重要です。

OJTリーダー

Z世代の新入社員への指導やアドバイスを担当するOJTリーダーも、Z世代の特性理解と適切な対応が求められます。

Z世代は他の世代と比べてコラボレーションやチームワークを重視する傾向があります。

OJTリーダーとしては、チームの一員としてZ世代を迎え入れ、彼らが自分たちの能力や才能を生かすことができるような環境をつくることが重要です。

また、彼らが新たな課題に挑戦し、問題解決や業務改善に対して自分自身で考え行動する能力を伸ばすことも求められます。 

企業の各関係者がZ世代の特性や価値観を理解し、それを踏まえた職場環境や育成方法を提供することで、Z世代の新入社員を即戦力として育て上げることが可能となります。

これからの社会はZ世代の比率が高まっていくことは不可避です。

つまり、Z世代のパフォーマンスを高めるということの優先順位を高め、そのような環境をつくれるかが事業の競争優位性を確保する上で重要です。

自分たちが育ってきた環境や価値観と同じような感覚ではうまくいきません。

そのことに気が付いてない人も多いのです。いち早く対応策を講じることが競争優位性を高めていく上で極めて重要です。

新入社員が入社時に抱える不安

新入社員が入社時に抱える不安は「人間関係」「仕事内容を覚えられるか」「スキル不足」「社会人としてのマナー」「体調管理」のようなものがあります。

以上のような不安を感じることは自然な反応です。受け入れる側がそのような不安があることを理解し、一緒になって不安を払しょくし、思い切り力を出せるような環境づくりや関わりがポイントです。

▼新入社員の不安を払しょくしていくためにもフォローアップも重要です。フォローアップ研修んあるべき姿については下記で解説しています。⇒新入社員フォローアップ研修のあるべき姿とは？Z世代の定着化・戦力化に向けてポイントを徹底解説！ 

▼ 株式会社ビジネスコンサルタントが行っている新人アンケート調査も合わせてご覧ください。
⇒マナバン　2023年新人アンケート資料ダウンロード　
https://www.bcon.jp/news/2023_newcomer_report/

即戦力となる新入社員の特徴

これまで多くの新入社員研修や育成のシーン、OJT体制づくりの支援をしてくる中で、見てきた新入社員の中で即戦力として活躍する人の特徴を挙げてみます。

これらの特徴は、即戦力として活躍している新入社員が有している特徴の一例ですが、すべてを初めから持っているわけではありません。上記のような特徴を有した先輩の言動を見て学んだりしながら、成長過程で身につけることが多いです。

▼ 困難な状況でもそれを乗り越えていける人（レジリエンスが高い人）は好業績であるケースが多いです。レジリエンスが高い人の特徴については下記で解説しています。
⇒レジリエンスが高い人は業績を上げられる！？理由や方法（研修）を解説

新入社員を即戦力として育成する方法

新入社員を即戦力として育成していくには、「オンボーディングプログラムを構築」し、必要なことを学ばせながら、「必要な経験を早期に積ませる」ことが重要です。

そしてその過程において、「上司や先輩がしっかりと関わる」ことで指導やフォローしていくことがポイントとなります。

オンボーディングプログラムを構築する

オンボーディングプログラムは、新入社員が早期に自社のビジネスや文化を理解し、効果的に職務に取り組むための重要なプロセスです。

新入社員が組織にスムーズに適応し、自分の役割を理解し、業務に効率的に取り組むことを支援するためのプログラムです。

このプログラムは、会社のビジョン、使命、価値観を明確に伝えるためのセッションやワークショップから始まり、具体的な業務知識やスキルを習得するためのセッションも含まれます。

新入社員が自分のやるべきことを理解し、効果的に業務を遂行できるように、必要な技術や知識を提供します。

専門的なスキルだけでなく、コミュニケーションスキルやリーダーシップの基礎などのソフトスキルも訓練することが重要です。

オンボーディングプログラムをデジタル環境で構築することでいつでも、どこでも、何度でも学習することができ能力開発に大いに役立ちます。

必要な経験を早期に積ませる

新入社員にとって、学びは実際の業務を通じて得ることが最も効果的であり、即戦力になるための鍵です。

初期段階から業務を経験させることで、業務に対する深い理解と、効果的に遂行するためのスキルを磨いていくことができます。

また、適切な挑戦的課題を割り当てることで、新入社員が自己成長と自信を得ることを可能にします。

実際の仕事の中で問題解決する経験をすることは、スキルを磨き、新たな視点を見つけ、適応力を養うために非常に有益です。

オンボーディングプログラムを通じて学んだ知識を実際の業務に活用することで、新入社員はその効果を最大限に活用することができます。

上司や先輩がしっかり関わる

新入社員の成長には、上司や先輩からの定期的なフィードバックや関わりが重要です。新入社員が課題に直面した時、彼らが適切な解決策を探すのを助け、適切な方向に導くことが重要です。

特に、新入社員は初期段階では自分のパフォーマンスを客観的に評価することが難しいため、上司や先輩からのフィードバックは非常に価値があります。

これにより新入社員は自己認識を深め、パフォーマンスを向上させるための具体的な方法を理解できます。

また、上司や先輩からの定期的なフィードバックは、新入社員にモチベーションを与え、自己向上のための動機づけを提供します。これは彼らが即戦力として成長する上で重要な要素となります。

▼ オンボーディングプログラムについて下記で解説しています。合わせてご覧ください。
⇒オンボーディングプログラムとは？構築のポイントやメリットなど解説！

即戦力となる新入社員に必要な知識やスキル

新入社員が身に付けなければならない知識やスキルは大きく2つに分けられます。「汎用的な知識やスキル」と「自社独自の知識やスキル」です。

ビジネスマナーなどの汎用的な知識やスキル

ビジネスマナーは、新入社員が即戦力となる上で必要不可欠なスキルの1つです。

これは、接客対応や電話応対、言葉遣い、メールの書き方、会議の進行、あいさつの仕方など、基本的なビジネスにおけるマナーやルールです。

これらのビジネスマナーを身につけていると、職場でスムーズに仕事を進めることができ、スキルアップも早くなります。

その他にも業界・業務知識や、問題解決能力、コミュニケーション能力などの汎用的な知識・スキルも重要です。

これらは、具体的な仕事内容に関わらずほとんどの職場で必要とされるスキルであり、これらを初期段階で身につけることで、新入社員はさまざまなシチュエーションで適応力を発揮し、仕事の幅を広げることができます。

自社独自の知識やスキル

各企業には自社の強みやコアコンピタンスを形成する独自の知識やスキルがあります。

例えば、自社の製品に関する知識や内部のルール、マニュアル、専門知識、自社のビジョンやカルチャーについて理解することなどが挙げられます。

これらは、新入社員が業務を遂行する上で必要不可欠な知識やスキルであり、即戦力として活躍するためには、これらを早期に理解し、適用する能力が必要です。

これら自社独自の知識やスキルを学ぶためには、導入研修やOJTが有効です。

導入研修では、新入社員が必要とする基本的な業務知識や企業理念を学びます。

OJTでは、先輩や上司から直接指導を受けながら、実際の業務を通じて必要なスキルを習得します。

新入社員は自社特有の知識や習慣を身につけ、自分の業務に迅速に適応することができます。

以上のような一般的なビジネスマナーや汎用スキルを習得した上で、自社独自の知識やスキルを組み合わせていくことで、新入社員は即戦力として増大し、企業の競争力を向上させる重要な存在となることが期待できます。

▼ OJTについては下記で解説しています。合わせてご覧ください。
⇒効果的なOJTとは？意味と目的、新時代の学習環境の作り方を解説

新入社員を即戦力にするための体制

新入社員を即戦力化するためには、「人事部門」「現場の教育部門」「新入社員の上司・OJTリーダー」が連携し、効果的な育成環境を整えていくことが必要です。

人事部門の役割

新入社員を即戦力とする体制を整える中心は人事部門です。

人事は新入社員のオンボーディングプログラムや研修プログラムを企画・実施する責任があります。

入社直後に仕事の基本的なスキルや組織や職場のルール、ビジネスマナーについての教育を行い、新入社員を職場にスムーズに適応させるのが役割です。

その過程で新入社員一人一人の特性や適性を見極め、最適な業務や配置を決定し、持っている才能を最大限に引き出せるよう戦略を立てることも人事部門の役割です。

▼下記にて新入社員研修に動画を活用するポイントについて解説しています。合わせてご覧ください。⇒新入社員研修で動画を活用するポイント！動画の形式や特徴を解説

現場の教育部門の役割

現場の教育部門は、新入社員が仕事に取り組むにあたり専門的な知識やスキル・技術を身に付けせるために効果的なOJT環境を整えることが重点課題となります。

新入社員のスキル習得を促し、即戦力に育て上げるために重要な役割です。

スキルアップさせるためには、新入社員に実際の業務を経験させ、その中で仕事をする能力を育むことが重要です。

現場の教育部門は、新入社員が業務を実施しながら学べるようにし、問題解決のための具体的なツールや技術を提供します。

新入社員の上司・OJTリーダーの役割

新入社員の上司・OJTリーダーもまた、新入社員を即戦力とするための重要な役割を果たします。

上司・OJTリーダーは新入社員が自立して仕事をこなす能力を育むため、彼らの成長を日々観察し、適切な指導やフィードバックを行います。

また、新入社員の問題や懸念に対応し、自信を持って仕事に取り組むことができるように支えることも重要な役割です。

これらを行き当たりばったりではなく、きちんと計画を立てて行うことが重要です。

配属された新入社員の育成責任は上司である管理者にあることを忘れてはなりません。

以上のように、人事部門や現場の教育部門、新入社員の直接の上司・OJTリーダーなどが連携し、それぞれが育成の役割を果たすことで、新入社員は早期に即戦力となることが可能です。

こうした組織の連携により、新入社員の成長速度は向上し、彼らが生産性を持つためのスキルと知識を早期に獲得することが可能となります。

▼ OJTは重要ですが、放置されがちな現実もあります。OJTの放置に伴うリスクなどについては下記で解説しています。合わせてご覧ください。⇒OJT放置のリスクと対処法！新人の退職を防ぎ効果的に育成するコツ！

新入社員の定着率を高めるポイント

新入社員の即戦力化に向けては、新入社員が組織に定着し、能力を高めていくことが必要です。

そのためには、「時代に合った学習環境がある」こと、「同期や周囲の人たちとつながりがある」こと、「成長実感が得られる」ことが重要です。

新入社員が定着せず、すぐに離職してしまう状況では即戦力化は難しいでしょう。

時代に合った学習環境がある

新入社員の採用後の成長と定着は、企業が提供する学習環境に大きく依存しています。

特にZ世代の新入社員・若手社員は、自己成長とスキル開発に重きを置く傾向があります。

企業は新入社員に対し、新しいスキルを習得したり、既存の知識を更新したりする機会を提供すべきです。

具体的には、最新のオンライン学習プラットフォームを利用したeラーニングやスキルアップのための社内トレーニング、業界の専門家によるワークショップや研修会などを導入することが考えられます。

同期や周囲の人たちとつながりがある

人間関係は、一人一人のモチベーションやエンゲージメントに大きな影響を与えます。

新入社員が自分の属しているチームや組織を好きであると感じ、自分の存在や意見が尊重され理解されていると感じていると、定着する可能性は格段に高まります。

この状態を心理的安全性が高い状態といいます。

企業としてはチームビルディング活動や交流会などを通じて、同期やチームメンバー同士の関係を深める機会を設けることが大切です。

また、新入社員が組織全体とつながりを持つために、メンタープログラムや社員間のコミュニケーションを促進する社内ネットワーキングイベントの開催も有効です。

成長実感が得られる

新入社員が会社に定着するためには、自分自身の成長を体感することが不可欠です。

明確な目標設定と、その目標達成に向けてのスキル向上、それが結果として評価される一連の業務サイクルを通じて実現されます。

新入社員のパフォーマンスを定期的にレビューし、達成目標について明確にすることが必要です。

また、彼らが目標を達成した時、あるいは新しい知識やスキルを習得した時には、きちんと認識し、彼らの努力を認知することも重要です。

新入社員は自分が会社で価値を生み出しており、それが評価されていることを実感し、今後もその成長が続くことを期待することができます。

これら一連の体験が、彼らが会社にとどまるための強いモチベーションとなるでしょう。

新入社員を即戦力化した成功事例

建設業のケース

導入前の状況では技術教育に十分な時間を割けず、OJT格差と新入社員の離職率も高い状況でした。

このような課題を解決するために全社で技術教育コンテンツの作成プロジェクトを立ち上げ、全社員から現場ノウハウを集約し、それを基に必要な教育コンテンツを作成することにしました。

その結果、若手社員の研修の機会が標準化されてOJT格差が解消され、以前よりもより高い知識習得レベルを達成することができました。

また、コミュニケーションも活性化し、就職希望者数も増加しました。これは全体として教育体制が改善された結果であり、全社プロジェクトと全社員アンケートを通じて、社内コミュニケーションが活性化し、企業全体の知識レベルが上がったことを示しています。

▼ 事例の詳細はこちらを参照ください。
⇒新入社員の「即」戦力化が叶う 社内学習環境の整備

クラウドサービス業のケース

営業職の中途採用社員の早期育成が必要で、営業現場のOJTの格差を解消したいという課題がありました。

そのため、営業社員に求められる知識や情報を一元化してアクセスしやすい環境を整備し、実践形式で学習内容を自己啓発する機会を提供しました。

また、日報の投稿により定期的にプラットフォームにログインする習慣を刻み、社員間のコミュニケーションも活発化させました。

この取り組みにより、社員が自主的に一定の学習を行える環境をつくり、教育の格差を解消することができました。また、営業成績と学習記録の相関が可視化され、学習が具体的な成果につながっていることを確認でき、これにより今後の課題や必要な教育コンテンツも明確化されました。

▼ 事例の詳細はこちらを参照ください。
⇒デジタルテクノロジーを活用した中途社員の早期戦力化

新入社員の即戦力化には「UMU（ユーム）」

世の中にはさまざまなデジタルツールが存在します。情報を共有するものからオンライン会議をスムーズに展開できるものまで、その種類は多岐にわたります。

その中でも新入社員の即戦力化を促すオンボーディングプログラムの構築や、日々の学習環境づくりには、「UMU（ユーム）」という学習シーンに特化したラーニングプラットフォームの活用がおススメです。

UMUにはインプット学習だけでなく、効果的なアウトプット学習ができる機能や、上司やOJTリーダーが関わりながら学習を進めていく設計機能があります。最新のAI機能も組み込まれており、Z世代の新入社員が学びやすい、これまでにない学習環境の創出に一役買ってくれます。

▼ UMUの魅力については下記で解説しています。合わせてご覧ください。
⇒UMUが通常のeラーニングよりも優れている点や魅力を紹介

まとめ

成果を出す新入社員の育て方とは？即戦力化の前提・ポイントを解説！について紹介してきました。

• 新入社員（Z世代）を即戦力として育成するために認識を改める
• 新入社員が入社時に抱える不安
• 新入社員として即戦力になる人の特徴
• 新入社員を即戦力として育成する方法
• 新入社員が即戦力となるために必要な知識やスキル
• 新入社員を即戦力にするための体制
• 新入社員の定着率を高めるポイント
• 新入社員を即戦力化した事例
• 新入社員の即戦力化には「UMU（ユーム）」

上記の観点から案内しました。

組織にとって新たな人材を育成し、戦力化していくことは重要課題です。現在の新入社員世代の育ってきた環境や価値観などについて正しく理解することが出発点です。そして、新入社員が抱える不安についても理解し、その不安を解消し、力を引き出せる環境づくりや制度・仕組みづくりがポイントです。

その際には即戦力として活躍している人の特徴なども踏まえて体制を整えていくことが必要です。それらの過程を踏まえて、即戦力化を図るだけでなく、自社に定着してもらうことが生産性向上に不可欠です。

株式会社LDcubeでは、人材育成、組織の活性化に向けたサービスを展開しています。新入社員を即戦力化するための育成環境づくりや研修会の支援、おすすめのプラットフォームの提供なども行っています。
無料でのデモ体験会や新たな学習環境の導入事例の等もご紹介しています。お気軽にご相談ください。

▼新人育成については下記にまとめました。企画編56㌻、実践編46㌻、カリキュラム編20㌻で編成しています。

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