項目	具体例
Why（なぜ測定するのか）	・人材育成施策の改善・研修内容の改善・教育の費用対効果の分析など
What（何を測定するのか）	・目的、ゴールの達成度・テストの結果など
Who（誰を測定するのか）	・新入社員・中途採用者・チームメンバー・マネージャーなど
When（いつ測定するのか）	・日時・期間・期限・季節など
Where（どこまで測定するのか）	・研修の満足度・研修の学習目標達成度・研修後の行動変容・研修後の業績成果
How（どのように測定するのか）	・研修後のアンケート・研修後のテスト・現場でのパフォーマンスなど

人材育成の効果測定は、次の施策の橋渡しを行ううえで重要な役割を果たします。

そのため、研修中のパフォーマンスだけではなく、研修後の行動変容や意識の変化にも注目することが重要です。

▼効果測定の前提として人材育成についての目標がしっかりと定まっていることも重要です。人材育成の目標についてで解説しています。合わせてご覧ください。
⇒人材育成の目標とは？目標設定の仕方やこれからの時代の重要ポイントを解説！

人材育成の目標とは？具体的な設定の流れと達成に向けた重要ポイント人材育成で目標を立てる際、組織と社員の成長度合いを可視化する手段や、目標達成に寄与する人事施策の企画が必要です。この記事では、人材育成の目標設定に関して、設定の流れや達成に向けた重要ポイントを詳しく解説します。株式会社LDcube

人材育成の効果測定における2つの視点

人材育成の効果測定は、企業側（教育担当者）と社員側の2つの視点で考える必要があります。

企業側の視点の場合、研修後に社員が会社の売上・利益に貢献できているのかを測定します。また、採用・研修にかけたコストと得られた利益を可視化し、費用対効果を測ることが重要です。

社員側の視点では、抽象的な指標も用いて効果測定を行います。例えば、研修の満足度やモチベーションの向上、得られた知識・スキル・資格などが測定の材料となります。

ただし、社員全員を同じ指標で効果測定をするのではなく、個々人に最適な指標を選定することが重要です。

人材育成の効果測定における重要ポイント

企業側の視点、社員側の視点でそれぞれ効果測定を行う場合、設定すべき指標は多岐にわたります。事業目標の達成に向けて、より効率的な効果測定を行うためにも、以下の重要ポイントを押さえておきましょう。

①効果測定の目的を明確化する

教育や研修の効果を確かめやすくするために、何を目的として効果測定を行うのかを明確化しましょう。例えば、以下の項目が効果測定の目的に挙げられます。

研修で得られた知識・スキル・資格・行動変容などの評価
このままの研修内容で継続するべきかの判断
研修プログラムの課題点、改善点の洗い出し
研修後のフォローアップが必要かどうかの判断
研修で業務にもたらされている効果の可視化
研修効果の個人差の可視化と標準化
社員による研修内容の満足度の可視化
研修コストの削減と予算の獲得など

上記の中には、成果をデータで可視化できないものも多く含まれます。

研修を対象とした効果測定はかなり難しいため、組織の目標達成や部署の課題解決につながる項目を選定することが重要です。

②効果測定の対象と検討事項を決める

人材育成の効果測定は、研修そのものを対象とするのか、それともチームや個人を対象にするのかで評価項目が大きく異なります。

研修そのものを対象とした場合、受講者に限らず、教育担当者や講師などの評価も行う必要があります。

受講者を対象とした場合、所属部署や担当業務、業務で抱える課題などに応じて、評価すべき項目を絞り込むことが大事です。

また、効果測定の材料となるデータも、定量的なものと定性的なものに区別し、効果を適切に判断できるものを選定しなければなりません。

③効果測定ができる学習ツールを活用する

教育や研修の効果を可視化するには、専用のツールを導入する必要があります。

例えば、研修の理解度や知識・スキルの習得度を測定できる研修ツールや、社員毎の学習の進捗状況を可視化できる学習プラットフォームなどが効果測定に役立ちます。

学習・研修ツールの種類は多岐にわたりますが、自社の課題や目標に応じてカスタマイズできるものがおすすめです。

また、ベンダーによるサポートが充実しているサービスなら、費用対効果の高い運用が実現します。

▼学習データを施策に生かすポイントについてはこちらをご覧ください。
⇒LMSを人事評価や施策の改善に生かすポイント！失敗しない選び方

LMSを人事評価や施策の改善に生かすポイント！失敗しない選び方企業で実施させる研修を管理するツールとして、LMS（学習管理システム）が導入されています。 LMSでは、研修実施後の学習者の進捗状況やテスト結果などの一元管理が可能であり、蓄積されたデータは人事評価や施策に活用できます。企業でLMSを適切に生かすためには、概要や機能を知っておくことが重要です。この記事では、LMSの概要や機能、LMSを人事評価・人事施策に生かすためのポイントを詳しく紹介します。株式会社LDcube

効果測定の事例

建設コンサルタント業　新入社員研修のケース

【背景】
Withコロナ時代の中で、単にオンラインで研修を行うだけでなく、学び方のイノベーションを図りたい。

【新たな取り組み】
動画コンテンツを作成してオンライン自己学習の充実化を図る
確認テストを実施して理解度を都度チェックする
質問BOXを設け、随時質問があれば入力してもらう
オンライン協調学習のセッションで演習や質問BOXに入力された質疑応答を行う

【結果】
受講の満足度は？
理解度は？

2019年度までは集合研修をベースに新入社員研修を実施していましたが、コロナ禍に突入した2020年度は新入社員研修を実施できませんでした。
2021年度はオンラインで新入社員研修が実施できるように準備を進めました。

オンラインで行った新入社員研修の効果について、受講者の満足度と理解度の観点から効果測定しています。

2019年度と2021年度の研修の満足度のアンケートデータの比較

満足度を見てみましょう。研修のテーマごとに受講者のアンケートを取っています。2019年度までの研修アンケートと2021年度の研修アンケート結果を比べると、大きな差が出ています。
（2020年度は研修未実施のためデータなし）

2019年度までは研修の満足度に関して、5段階中で4をつける人がボリュームゾーンでしたが、2021年度は5をつける方がボリュームゾーンとなりました。受講者の研修満足度が大きく高まった結果となりました。

また理解度については、毎年テーマごとに試験を実施しています。
初学者と履修者で試験結果を比べている図

新入社員の中には、ある分野について大学時代に学習したことがある履修者と、学習したことがない初学者が混在しています。例年の傾向として、初学者は得点が低く、履修者は得点が高い傾向にありました。

2021年度の試験は下記のような結果になりました。
初学者と履修者で試験の結果を比べている図（点数入り）

初学者の得点が低く、履修者の得点が高いという傾向は存在しますが、その差はあまりなく、初学者が履修者に追いついてきているという結果になりました。

オンラインで効果的な学習環境を構築してきたことで、受講者の満足度も理解度もどちらも高めることに成功しました。

今回のケースの場合、下記に取り組みました。

【新たな取り組み】
・動画コンテンツを作成してオンライン自己学習の充実化を図る
・確認テストを実施して理解度を都度チェックする
・質問BOXを設け、随時質問があれば入力してもらう
・オンライン協調学習のセッションで演習や質問BOXに入力された質疑応答を行う
※上記について、ラーニングプラットフォームUMU（ユーム）を活用して展開

その取り組み施策の効果測定をしたところ、受講者の満足度、理解度ともに良い結果を得ることができ、上記の施策が効果的であるということを証明することができました。