項目	具体例
Why（なぜ測定するのか）	・人材育成施策の改善・研修内容の改善・教育の費用対効果の分析など
What（何を測定するのか）	・目的、ゴールの達成度・テストの結果など
Who（誰を測定するのか）	・新入社員・中途採用者・チームメンバー・マネージャーなど
When（いつ測定するのか）	・日時・期間・期限・季節など
Where（どこまで測定するのか）	・研修の満足度・研修の学習目標達成度・研修後の行動変容・研修後の業績成果
How（どのように測定するのか）	・研修後のアンケート・研修後のテスト・現場でのパフォーマンスなど

人材育成の効果測定は、次の施策の橋渡しを行ううえで重要な役割を果たします。

そのため、研修中のパフォーマンスだけではなく、研修後の行動変容や意識の変化にも注目することが重要です。

人材育成の効果測定における2つの視点

人材育成の効果測定は、企業側（教育担当者）と社員側の2つの視点で考える必要があります。

企業側の視点の場合、研修後に社員が会社の売上・利益に貢献できているのかを測定します。また、採用・研修にかけたコストと得られた利益を可視化し、費用対効果を測ることが重要です。

社員側の視点では、抽象的な指標も用いて効果測定を行います。例えば、研修の満足度やモチベーションの向上、得られた知識・スキル・資格などが測定の材料となります。

ただし、社員全員を同じ指標で効果測定をするのではなく、個々人に最適な指標を選定することが重要です。

人材育成の効果測定における重要ポイント

企業側の視点、社員側の視点でそれぞれ効果測定を行う場合、設定すべき指標は多岐にわたります。事業目標の達成に向けて、より効率的な効果測定を行うためにも、以下の重要ポイントを押さえておきましょう。

教育や研修の効果を確かめやすくするために、何を目的として効果測定を行うのかを明確化しましょう。例えば、以下の項目が効果測定の目的に挙げられます。

上記の中には、成果をデータで可視化できないものも多く含まれます。

研修を対象とした効果測定はかなり難しいため、組織の目標達成や部署の課題解決につながる項目を選定することが重要です。

人材育成の効果測定は、研修そのものを対象とするのか、それともチームや個人を対象にするのかで評価項目が大きく異なります。

研修そのものを対象とした場合、受講者に限らず、教育担当者や講師などの評価も行う必要があります。

受講者を対象とした場合、所属部署や担当業務、業務で抱える課題などに応じて、評価すべき項目を絞り込むことが大事です。

また、効果測定の材料となるデータも、定量的なものと定性的なものに区別し、効果を適切に判断できるものを選定しなければなりません。

教育や研修の効果を可視化するには、専用のツールを導入する必要があります。

例えば、研修の理解度や知識・スキルの習得度を測定できる研修ツールや、社員毎の学習の進捗状況を可視化できる学習プラットフォームなどが効果測定に役立ちます。

学習・研修ツールの種類は多岐にわたりますが、自社の課題や目標に応じてカスタマイズできるものがおすすめです。

また、ベンダーによるサポートが充実しているサービスなら、費用対効果の高い運用が実現します。

学習データを施策に生かすポイントについてはこちらをご覧ください。

この記事では、企業における人材育成の効果測定について以下の内容で解説しました。

人材育成の効果測定では、研修自体や個人の目標に応じた評価項目の選定と、目的の明確化が非常に重要です。

学習や研修の費用対効果、社員の成長度合いを把握するためには、データを定量的に可視化できる専用ツールの導入も不可欠です。

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