サーバントリーダーシップとは？必要な10のスキルと習得する3つの方法を解説！

「リーダー育成手法を探していると”サーバントリーダーシップ”が目に留まった。サーバントリーダーシップとはどのようなものなの？今のリーダーシップとは違うの？」

「自社のリーダーに物足りなさを感じている...サーバントリーダーシップではリーダーシップを強化できる？」

組織改善をするときにリーダーシップ不足や、自社らしいリーダーの不在が課題になる企業が多いです。

どうにかしてリーダーシップを強化しようと模索していたところ「サーバントリーダーシップ」という言葉にたどり着いたかと思います。

サーバントリーダーシップとは、リーダーがチームの縁の下の力持ちとなりメンバーを支えて成果、目標達成を目指すリーダーシップのことです。

従来のリーダーシップは、リーダーが権力を行使して指示を出しメンバーを動かすものでした。

サーバントリーダーシップではリーダーがメンバーの価値を信じて寄り添いフォローしながら、目標達成を目指します。

しかし、従来のリーダーシップからサーバントリーダーシップへと、すぐに切り替えることは難しいです。

サーバントリーダーシップに必要な10つの項目を理解して、自社のリーダーにはどのような要素が足りないのか理解することが欠かせません。

そこで、本記事では、サーバントリーダーシップの概要や従来のリーダーシップとの違い、サーバントリーダーシップを習得する方法など、サーバントリーダーシップに関する基礎知識をまとめて解説します。

本記事を最後まで読めば、自社のリーダーにサーバントリーダーシップが合うのか、そしてどのように習得すればいいのか理解できます。

時代の流れとともに、リーダーシップも変化させていく必要があります。

サーバントリーダーシップは今注目されているリーダーシップなので、ぜひリーダー育成の参考にしてみてください。

▼リーダーシップについてはテーマに合わせて下記で詳しく解説しています。

• リーダーシップ開発とは？実務で使える6ステップの実践ポイント
• リーダーシップがある人とは？5つの特徴と育成する方法を詳しく解説
• リーダーシップを学ぶ際のポイントとは？具体的な方法やおすすめプログラムも紹介！
• 効果的な「リーダーシップ講座」とは？必要な内容や選び方、おすすめ研修も紹介

▼リーダーシップ発揮の源泉は自己理解です。自己理解については下記にまとめています。

サーバントリーダーシップとは

冒頭でも触れたように、サーバントリーダーシップとは、リーダーがチームの縁の下の力持ちとなりメンバーを支えて成果、目標達成を目指すリーダーシップのことです。

参考：NPO法人日本サーバント・リーダーシップ協会「サーバントリーダーシップとは」

従来のリーダーシップは、チームを支配するリーダーがいて、リーダーの指示に従いメンバーが動く構造でした。

リーダーという地位が与えてくれた権力を使って「この業務をして」「この資料を作成して」など指示を出し、メンバーがその通りに動いていたのです（詳しくは「2.サーバントリーダーシップと今までのリーダーシップの違い」で解説しています）。

しかし、この構造では、メンバーの個々の力を最大化できず、リーダーのスキルに依存してしまいます。そこで、サーバントリーダーシップでは、この構造を逆転させています。

メンバーを支えるためにリーダーが存在し、メンバーを支えるからこそリーダーが信頼を集め「リーダーのためなら頑張りたい」と主体的に成果を出してもらえる好循環を生むのです。

サーバントリーダーシップでは、リーダーからメンバーへの「奉仕（見返りや利害関係を求めずに尽くすこと）」を最も重視しています。

リーダーが積極的にフォロー、サポートをすることでメンバーから信頼を獲得でき、自発的に協力してもらえる状況になるのです。

その結果、一人一人が持つ力を最大化でき、より高い目標を達成できるようになるでしょう。

時代の流れと共に指示をしてメンバーを従わせるリーダーシップではチームとして機能しにくくなり、成果を出しにくくなってきました。

そこで、リーダーがチームを支えるサーバントリーダーシップが、注目されるようになっています。

サーバントリーダーシップと今までのリーダーシップの違い

サーバントリーダーシップの概要が理解できたところで、従来の支配型リーダーシップとの違いを見てみましょう。

従来のリーダーシップとサーバントリーダーシップでは、リーダーの持つべきものや目標達成の方法などが大きく異なります。

ここでは、特に知っておきたい3つの違いを解説するので、参考にしてみてください。

権力をふるうのではなく権威を得る

サーバントリーダーシップと従来のリーダーシップの大きな違いは、権力をふるうのではなく権威を得る点です。

従来のリーダーシップは、リーダーという立場が「権力」を与えていました。
リーダーの指示に従う、リーダーの言うことは絶対など、リーダーが独裁者のように立ち振る舞っていたのです。

しかし、リーダーの権力による支配では、部下育成に限界があると考えられるようになりました。

権力は業務遂行のために一時的な効果を出せる可能性がありますが、人間関係に悪影響を及ぼすのです。

サーバントリーダーシップでは、権力ではなく「権威」を得ることを重視しています。
権威とは、リーダー個人の影響力に周囲が惹きつけられてすすんで従いたくなるスキルのことです。

例えば、部下の意見を全く聞かずに「この仕事を今日中にして。リーダーの指示だからね」と押しつける行動は、権力をふるっていることになります。

一方で、部下の意見を聞いて「そうか、大変な状況だね。この業務は手伝うから、できるところをやっていこうか」などと支える姿勢、一緒に行動する姿姿勢を示すと「このリーダーなら信頼できる」と感じます。

後者の部下が自発的についていきたいと感じるリーダーの人間性、行動こそが「権威」なのです。
サーバントリーダーシップでは権威にこそ影響力があり、権威がないとメンバーがついて来ないと考えています。

このように、今までのリーダーという権威で周囲を動かすリーダーシップではなく、リーダーの人間性で周囲に影響を与えるリーダーシップを目指す点が大きな違いです。

リーダーが権威を身につけるための要素は「3.サーバントリーダーシップの10の項目」で解説しています。

メンバーが最高の自己を目指す

サーバントリーダーシップと従来のリーダーシップは、活躍の対象者が異なります。

従来のリーダーシップは、チームの中でリーダーが1番凄いという風潮がありました。
リーダーはプレイヤーとしての成果が求められ、チームの成績を上げるためにリーダー自ら活躍することも少なくありませんでした。

そのため、リーダーとメンバーの間には壁があり、メンバーはリーダーのように活躍できないと感じる雰囲気があったのです。

サーバントリーダーシップでは、チームのメンバー一人ひとりが最高の自己を目指せるように、リーダーがフォローをします。

リーダーが成績を出す考えではなく、チームメンバー全員が力を発揮して目標を達成するのです。

例えば、1カ月の売上目標がある場合、リーダーが活躍して何とか目標達成を目指すのは従来のリーダーシップです。

サーバントリーダーシップでは、売上目標に対してメンバー一人一人りがどのような責任を持つのか明確にして、リーダーが責任を果たすためのサポートを行います。

リーダーとメンバーは二人三脚のように横並びになり、目標達成のゴールを目指します。

このように、サーバントリーダーシップではリーダーが孤立奮闘するのではなく、チームメンバー全員が最大限に力を発揮できるよう支援をする点が大きな違いです。

指示ではなくメンバーのために行動する

従来のリーダーシップは部下への指示が中心でしたが、サーバントリーダーシップではリーダー自ら行動することを重視しています。

「2-1.権力をふるうのではなく権威を得る」でも触れたように、従来のリーダーは「これをして」「この資料を作成して」など、権力を使い部下に指示、管理をする体制が中心でした。

リーダーの指示により部下が行動するスタイルが浸透してしまうので、部下の自発的な行動を促せない欠点があったのです。

サーバントリーダーシップでは、部下の現状や目標、課題に応じたフォローを積極的に行い「リーダーにここまでしてもらったから頑張りたい」と、メンバーの自発性を刺激します。

例えば「今この顧客の商談に悩んでいる」と部下から相談があったときに、部下とできることを考えてリーダー自ら行動します。

リーダーが指示をして部下を動かすのではなく、リーダーがサポートしつつ部下が自分の課題を解決していくので、自発的に取り組む姿勢が身につくのです。

このように、サーバントリーダーシップでは指示をして部下を動かすのはなく、リーダー自らが部下のフォローをしてともに目標達成を目指す点が違います。

サーバントリーダーシップの10の項目

サーバントリーダーシップについて理解が深まったところで、サーバンドリーダーシップに必要な10の項目をご紹介します。

この10の項目は、NPO法人日本サーバント・リーダーシップ協会でも紹介している項目です。

どれか1つの項目を達成すればいいのではなく、サーバントリーダーシップには全項目が必要になります。どのような要素を満たさなければならないのか、チェックしてみましょう。

傾聴

傾聴とは、相手の立場に立って話を聞きながら理解しようとする姿勢のことです。サーバントリーダーシップでは、下記の2つの傾聴を重視しています。

1つ目は、メンバーの声にしっかりと耳を傾ける「傾聴力」です。
このときに重要なのは、ただメンバーの声を収集するのではなく、理解するように努めて一度受け入れることです。

例えば、メンバーが「この目標達成が難しいです」と消極的な意見を出したときに真っ向から否定するのではなく、まずは受け入れて考えを最後まで聞きます。

なぜメンバーがそう考えたのか、理解しようと寄り添う姿勢こそがサーバントリーダーシップに必要なのです。

2つ目は、リーダー自身の内なる声に耳を傾ける「傾聴力」です。

メンバーの意見を聞いたときに「リーダーとして自己中心的な判断をしていなかったか」「メンバーに無理をさせていなかったか」など、自らの姿勢や考え方を振り返って内省することが該当します。

よくある失敗例は「自分がメンバーのときはこうだった」「自分も通ってきた道だから」と、メンバーに過去の自分と同じ体験を強いてしまうケースです。

自分自身の声に耳を傾けると、このような姿勢はなかった振り返ることができるでしょう。

2つの傾聴力を身につけるとチームの判断ミスが起こりにくくなり、メンバーの現状をしっかりと把握しながら必要なサポートがしやすくなります。

共感

共感とは、他者の立場に立ち考え方や感情を理解して自分ごととして捉えることです。サーバントリーダーシップでは、主に下記の2つの視点で共感を重視しています。

1つ目は、メンバーと良好な関係を構築するためです。メンバーは、自分の思いや考えを理解してくれる上司を望んでいます。

例えば、メンバーがトラブルを起こしたときに頭ごなしに怒るよりも、部下の話を聞いたうえで「それは大変だったね」とまずは寄り添ってもらえたほうが安心するでしょう。

リーダーが共感する姿勢を示して「自分の思いを分かってくれる」「話せば理解してもらえる」とメンバーに認識してもらえれば、良好な関係を築けます。

2つ目は、メンバーに最適なサポートをするためです。サーバントリーダーシップではメンバーに奉仕する姿勢が求められますが、メンバーの立場に立たないと必要なフォローができません。

例えば、業務で悩んでいるメンバーがいるときに、何に悩みどのようなサポートが必要なのかは、メンバーの話を聞いてメンバーの立場にならないと見えてきません。

このときに、メンバーが望まないサポートをするとリーダーの自己中心的な判断になってしまうので、共感する力が必要になるのです。

癒し

癒しとは、メンバーの心身の回復を助け、本来の力を発揮できるようサポート、配慮することです。サーバントリーダーシップでは、主に下記の視点で癒しを重視しています。

1つ目は、リーダーがメンバーを包み込む太陽のような存在となり、心身の回復をサポートすることです。日々の業務の中では、落ち込むことやうまくいかないことなど、さまざまな場面に遭遇します。

このときにリーダーも動揺するのではなく、どっしりと構えて「大丈夫だよ、次はうまくいくよ」などと励ます役割に回ることが重要です。

また、チーム内で言い合いなどが起きた場合はリーダーが仲裁をして、関係が修復するように努めます。
リーダーが安心感を与える姿勢を見せることで、チームのモチベーションが維持しやすくなるでしょう。

2つ目は、メンバーの強みや弱みを理解して、欠けている力を補えるようにすることです。

自分の強みが発揮できない業務ばかりをしていると「なかなかうまくいかない」「思ったようにできない」と落ち込むことが増え、心身の不調につながる可能性があります。

リーダーとしてメンバーの特性を見極めて、活躍できる場を設けることも意識しましょう。

3つ目は、メンバーの持つ背景に配慮することです。

例えば、一度大きな失敗をしたメンバーは、そのことが嫌な思い出として残っている可能性があります。
それなのにも関わらず「この前も失敗したよね」と過去の話に触れるのは配慮が足りません。

一人一人がさまざまな経験を積んできたことに敬意を示して、発言、行動を選択することが大切です。

気づき

気づきは、物事の本質を見極めて、新たな発見や課題の抽出などができることです。サーバントリーダーシップでは、下記の2つを重視しています。

1つ目は、自己認識をすることです。リーダーは業務経験が豊富で、一定以上のスキルがあるケースが多いです。

それ故に周囲からの「優秀だ」「リーダーの素質がある」という評価は認識しているものの、本来の自分の課題や強みを自己理解できていないことがあります。

サーバントリーダーシップではリーダーこそ本質を見抜く目を持つために、自分を知ることが重要だと考えています。自分の価値観や強み、課題などを整理して、まずは自分自身に気づくことを意識しましょう。

2つ目は、メンバーに気づきを与えることです。メンバー自身も、自分の良さや課題に気づいていないケースがあります。

例えば、メンバーが成果を出したときには称賛する、業務方法で課題だと感じた部分は本人に伝えるなどが該当します。

本人が気づかなかった良さや課題を第三者であるリーダーが伝えることで、自律的な成長のきっかけになるでしょう。

説得

説得は、リーダーの働きかけによってメンバーが納得をして気持ちや行動が変わることです。「2-1.権力をふるうのではなく権威を得る」でも触れたように、サーバントリーダーシップはリーダーの権力で意思決定をしません。

その代わりに、メンバーが納得するようにリーダーが歩み寄りしっかりと説明をして、意思決定をしていきます。

メンバーを説得するには、下記のような姿が求められます。

特に大切なのは、相手の立場に立ち、必要な要素を伝えることです。

例えば、メンバーに来季の目標を伝えて説得するとしましょう。このときに、リーダーとしては成果を残したいという思いがあるかもしれません。

しかし、メンバーの立場では成果よりも個人の成長、やりがいのほうがモチベーションにつながる可能性があります。

そこで「この目標達成は一人ひとりの成長につながるし、得意分野を活かして達成できる」などとメンバーに寄り添う伝え方をすれば、説得しやすくなるでしょう。

このように、サーバントリーダーシップでは権力を使い服従させるのではなく、メンバーに寄り添い説得させる姿勢が必要です。

概念化

概念化とは、大きな目標やビジョンを描きメンバーと共有して、目標を達成できるように目標管理、戦略設計をすることです。

サーバントリーダーは日々の業務に追われるのではなく、チームの将来を見据えて大きな夢を語ることが求められます。

大きな目標を掲げてチームの縁の下の力持ちになるリーダーは魅力的であり、メンバーはリーダーについていきたいと感じるはずです。

そのため、リーダー自らが大きな夢を描き、メンバーに共有するようにしましょう。
このときのポイントは、目標管理や戦略設計を視野に入れることです。

達成ができない夢を描いても机上の空論で終わりますが、具体的な実現策も一緒に語るとメンバーのモチベーション向上にもつながります。

例えば「2年後にこの目標を達成したい」と共有するところで終わらず、「このような戦略設計、個人目標の達成ができればいいなと考えている」と一歩踏み込んだところまで伝えられる視野を持つといいでしょう。

先見力

先見力とは、過去の出来事や現状を踏まえて、今後起こり得ることを予測し対策することです。

サーバントリーダーシップに限らず、リーダーには、未来のリスクを予測して事前に対策を練る下記のような姿が求められます。

とくに、現在はVUCA（先行きが不透明で予測しにくい時代）時代だと言われています。従来の考え方では生き抜くことができず、リーダーとして成果が出せなくなると考えられます。

だからこそ、過去や現状を分析して、未来を見据えた行動をすることが重要です。
例えば、過去の売上や市場を分析して「3-6.概念化」でも触れた、今後のビジョンを検討します

これをメンバーと共有して、足並みを揃えて未来に向けた施策に取り組むことで、チームとしての成果を創出しやすくなるでしょう。

執事役

執事役とは、自分の利益よりも組織の利益を優先して、与えられた責任を全うすることです。
繰り返しになりますが、サーバントリーダーシップは、リーダーがチームに奉仕をして成果を出すマネジメント方法です。

そのため、リーダーが自らの利益や成果を追及するのではなく、組織の利益、成果を優先することが非常に重要です。

例えば、リーダーが自らの利益を優先して、自分自身の成果創出に奮闘することは好ましくありません。
それよりもチームが成果を出すにはどうするべきか考え、下記のようにチームに奉仕することが求められます。

とくに、サーバントリーダーはチームの成長や成果を意識した管理、サポートを任されます。

「リーダーとして個人の成果を出して周囲に差をつけたい」と考えている場合は「チームを支えてチームとしての成果を最大化する」とマインドチェンジする必要があるでしょう。

チームのために奮闘する姿勢を見せることでメンバーが信頼、安心感を寄せるようになり、最終的に権威を得られるようになるのです。

人々の成長への関与

人々の成長への関与は、メンバーの価値や可能性に気づいて成長をサポートすることです。

「3-8.執事役」でも触れたようにサーバントリーダーはメンバーへの奉仕を最優先して、下記のように一人ひとりの力を最大化できるようにサポートをします。

サーバントリーダーは人には本質的な価値があることを理解して、メンバーの可能性を信じて成長をサポートする役割を担います。

メンバーの成功のために十分なリソースを確保して、チームの成功を優先した行動が必要です。

例えば、業務でなかなか成果が出ないメンバーがいても可能性や価値を信じて、業務のサポートや教育などのフォローをしていきます。

メンバーの成長や成果を心から喜び、生き生きと働けるような奉仕を通じてメンバーからの信頼を獲得するのです。

コミュニティづくり

コミュニティづくりとは、メンバーが成長できるように連帯感を醸成させることです。
昨今は多様な働き方が推奨されて、メンバーが同じ空間で業務をすることが少なくなってきています。

メンバーの拠点が分かれている場合やテレワークが中心となっている場合は、自然とチームか結束することが難しいでしょう。

そこで、サーバントリーダーはチームの絆が深まり、同じ目標に向い協力し合えるように、下記のような仲間意識を持てる取り組みをします。

例えば、毎週必ずチームメンバーが顔を合わせる機会を作り、状況や課題を共有することでメンバー同士が助け会える状態を作るのもサーバントリーダーの役割です。

また、チーム内だけでなく組織内での交流が活発化するように、部活動を作ったりイベントを企画したりする取り組みも求められます。

サーバントリーダーシップのスキルチェック表

サーバントリーダーシップに必要な項目を踏まえて、スキルチェック表を作成しました。
当てはまる項目が多いほど、サーバントリーダーシップが発揮しやすい状態だと言えます。

逆に、チェックできない項目がある場合は、現状を見直して必要なスキルを補えるようにしましょう。

サーバントリーダーシップを実践している企業

ここでは、サーバントリーダーシップを実践している企業をご紹介します。

自社でどのようにサーバントリーダーシップを実践するのかイメージを持つためにも、参考にしてみてください。

スターバックス

コーヒーチェーン店「スターバックス」の創業者ハワード・シュルツ氏は「すべての人に尽くす人間こそが最も有能なリーダーである」と語り、サーバンドリーダーシップを取り入れてきました。

今でも、スターバックスでは、ストアマネージャーを対象に奉仕型リーダー育成のセミナーを実施しています。このセミナーでは、とくに共感、傾聴、誠実の3つを意識的に学び、サーバンドリーダーシップの基本を習得しています。

そのため、スターバックスでは、トップダウンの方法で売上を拡大できたとしても「互いに理解し合う」などの考え方にそぐわないと「違うよね」とフィードバックが入るのです。

また、スターバックスでは、アルバイトや正社員を問わず従業員を「パートナー」と呼び、優劣をつけずに横並びで共に助け合い、成長する姿勢を大切にしています。

サウスウエスト航空

大手航空会社のサウスウエスト航空では、企業文化の定義に「サーバント」を取り入れています。

「サーバントの心で導く」では奉仕の文化を育てることを意識して、従業員の話を傾聴する、従業員を信じるなどの行動を徹底しています。

例えば、悪天候により夜遅いフライトがキャンセルになったときに、そのときの従業員の判断で顧客用のバスを手配しました。

「従業員が勝手な判断をしてはいけない」と怒られることなく、リーダーは従業員の判断を信じて称賛の声を送りました。

この事例からも、サウスウエスト航空では、従業員を信頼し、いい意味で責任を負っていることが分かるでしょう。

また、サウスウエスト航空は、顧客第二主義を掲げている点も特徴です。
従業員は自分が受けている支援に満足しないと、顧客にも最適なサービスを提供できないと考えているからです。

このように、従業員に寄り添い信じぬく時勢が、サウスウエスト航空の成長を支えています。

資生堂

化粧品メーカーの「資生堂」では、経営が厳しかったときに当時社長だった池田守男氏がサーバンドリーダーシップを意識した組織改革をしました。

具体的には社長が下から社員を支える「逆ピラミッド型」の組織構造に改革したのです。

従来は一般社員がピラミッドの底辺になりポジションが上がるほど上層にいくピラミッドでしたが、顧客と店頭のスタッフを最も支えるべき存在と位置付けました。

池田氏が営業職などの会議に顔を出して、現場スタッフの話に耳を傾けることもあったそうです。社長や上層部自ら現場を支える姿勢を示して行動したことで、経営が回復しました。

サーバントリーダーシップを習得する方法

サーバントリーダーシップは、下記のような方法で習得できます。
現在の課題や研修の目的などに応じて、適切な方法を選択することが重要です。

ここでは、研修手法ごとの特徴やプログラム例などを解説するので、ぜひ参考にしてみてください。

集合研修

集合研修とは、講師と受講者が同じ場所に集まり研修をする手法です。
講師が対面で指導ができるため、下記のように実践的な内容に対応できます。

サーバントリーダーシップはメンバーとのコミュニケーションの取り方が重要なポイントですが、座学だけでは実務での対応に迷うケースがあります。

集合研修では対面でロールプレイングやコミュニケーション方法の練習ができ、実践的な知識を習得できる点が特徴です。

一方で、リーダー層と講師、主催者が同じ日に同じ場所に集まる必要があるので、日程調整が難しい可能性があります。

また、外部委託をしない場合は、自社で企画、運営をしなければならないため、主催者の負担が大きい点もデメリットだと言えるでしょう。

eラーニング

eラーニングは、インターネット環境を利用してオンライン上で動画や資料を見て一人ひとりが個別に知識を深める手法です。

基本的にはeラーニングシステムやLMS（eラーニングが搭載されている学習管理システム）などのツールを使って、サーバントリーダーシップに関する教材を閲覧します。

サーバントリーダーシップの基礎知識を体系的に学べるため、まずはサーバントリーダーシップとはどのようなものなのか理解を深めたい場合に向いています。

また、eラーニングは対応している端末とインターネット環境さえあれば一人ひとりが好きな場所、時間に学べるので、忙しいリーダーが空いた時間を活用しながら知識を習得できる点もメリットでしょう。

一方で、eラーニングを実施するためには自社に合うeラーニングシステムやLMS、教材などの準備が必要です。

スクール・外部講座

外部のスクールや講座を利用して、サーバントリーダーシップの知識を習得するのも1つの方法です。

下記のようなサーバントリーダーシップに関する講座、スクールに参加して知識を習得します。

サーバントリーダーシップに精通している講師から直接教えてもらえるので、正しい知識を習得できる点がメリットです。社内にサーバントリーダーシップに関する知識が蓄積されていなくても、学べる点もメリットだと言えるでしょう。

一方で、講座やスクール通学の費用が必要になります。忙しいリーダー層が参加する時間も捻出しなければならないため、費用と時間がネックになりやすいでしょう。

サーバントリーダーシップを高める4つのポイント

サーバントリーダーシップは知識を習得して終わりではなく、チームや組織内で発揮することが重要です。ここでは、サーバントリーダーシップを高めるときのポイントをご紹介します。

チームや組織内で実践できているか確認して、サーバントリーダーシップが発揮できるようになりましょう。

メンバーのためにできることがないか常に考える

サーバントリーダーシップで最も大切なのは、メンバーのためにできることを常に考えて行動することです。

リーダーが積極的に奉仕をすると胸に刻み、メンバーの視点で必要なサポート、フォローを探すだけでもサーバントリーダーシップを高められます。

とは言え、今まで支配型リーダーシップだった場合は、メンバーのための行動がなかなか思い浮かばないものです。何をすればいいのか迷った場合は、下記のような小さなことから意識してみましょう。

まずは、メンバーの現状を理解して、褒める、励ますなどのコミュニケーションを取るといいでしょう。
メンバーの現状を意識できるようになると、メンバーの視点で考えられるようになります。

そのうえで、今メンバーに必要なサポートやフォローにはどのようなことがあるのか考え、行動に移すといいでしょう。

また、メンバーが気兼ねなく相談、連絡ができるように、リーダーが自らメンバーの趣味を学び、同じ話題で盛り上がれるようにするのも1つの方法です。

メンバーとの距離を縮めることでリーダーに話しかけにくい状況を回避し、必要なサポートができる状態を整えられます。

リーダーの負担を軽減する方法を検討する

サーバントリーダーシップでは、リーダーが縁の下の力持ちとしてメンバーの活躍、成長を支えます。

メンバーのフォローを最優先して十分なリソースを確保しておかないと、リーダーの負担が増える可能性があるでしょう。

例えば、リーダーがプレイヤーの業務も担っていた場合は、自身の業務や成果を優先してしまい、しっかりとメンバーをフォローする時間が創出できないことが考えられます。

サーバントリーダーシップではリーダー自身よりもメンバーへの奉仕を優先する必要があるので、下記のような点を見直してリーダーの業務負担のバランスを取るようにしましょう。

サーバントリーダーとしての役割を全うするには業務量が多すぎる場合は、今の業務内容を棚卸しして一部業務の担当者を変更することを検討してみてください。

知識習得で終わらず具体的な行動に落とし込む

サーバントリーダーシップを高めるためには知識習得で終わらず、行動単位に落とし込みましょう。サーバントリーダーシップが「分かる」とサーバントリーダーシップが「実践できる」は別物です。

サーバントリーダーシップを理解していてもチームで実践できなければ、行動変容が起きないためです。

例えば、今のリーダーの現状とサーバントリーダーシップで求められる行動を照らし合わせて、まず何をすればいいのか可視化します。

今までメンバーには指示をしていたという場合は、指示を止めてメンバーの意見を聞いてどのようなサポートをするべきか理解するなど具体的な行動に落とし込むといいでしょう。

リーダーが取るべき行動が分かると、チーム内で実践できるようになります。その結果、サーバントリーダーシップの知識を現場で活かせるようになるのです。

このように、サーバントリーダーシップの知識習得で終わらず、具体的な行動に取り組むように意識しましょう。

自分の行動を振り返りマインドチェンジをする

従来の支配型のリーダーシップからサーバントリーダーシップに変わる場合、リーダーのマインドチェンジが必要です。

従来のリーダーシップが抜けないと、メンバーを第一に思い奉仕する姿勢を示すことは難しいからです。

そのため、日々の自分の行動とサーバントリーダーシップを照らし合わせ自己理解をして、今までの癖を直すようにしましょう。

例えば、下記のように1日のリーダーとしての役割や態度を書き出して、足りていない部分やできた部分を可視化するとマインドチェンジに役立ちます。

メンバーの現状を理解する姿勢は作れたものの傾聴力が足りない、指示をしてしまうなどの反省点がある場合は、次回に活かすことで少しずつマインドチェンジができるでしょう。

また、他のリーダーと交流がある場合は、現状を共有したうえでサーバントリーダーシップを発揮するにはどのような改善が必要なのかディスカッションするのも1つの方法です。

サーバントリーダーシップを発揮するにはリーダー自身が自己理解をしていることが大切

ここまで、サーバントリーダーシップについて詳しく解説してきました。

サーバントリーダーシップは、リーダーがチームの縁の下の力持ちとなりメンバーを支えて成果、目標達成を目指すリーダーシップです。

「3.サーバントリーダーシップの10の項目」でも触れたように、サーバントリーダーには自己理解を深めることが求められます。

 自分の強み、弱みを理解していないと、メンバーに対して何ができるのか、メンバーとどのように接すればいいのかなど把握できないからです。

とは言え、なかなか自分自身で、自分のことを深く理解することは難しいでしょう。とくに、思考の癖や強み、考え方などは客観視できないと把握できません。

そこで、おすすめなのは、私たち「LDcube」が提供している2つの研修プログラムです。
どちらも自己理解を深めることができ、サーバントリーダーとしての自信や具体的な行動につながるでしょう。

ここでは、2つの研修プログラムの特徴や強みを分かりやすくまとめているので、ぜひご覧ください。

HEP（ヒューマン・エレメントプログラム）

HEP（ヒューマン・エレメントプログラム）は、自己の感情をコントロールして対人関係や組織運営をより良くする知識を身につけるプログラムです。

HEPでは下記の5つの学習法に取り組み、サーバントリーダーに必要な自己理解を深めていきます。

自分の心を理解してリーダーの良さを生かし、メンバーの心も理解してメンバーの良さを生かせるようになることが狙いです。

HEP受講者からは「自分と向き合うことが怖くて避けていたが変わるきっかけになった」「自分の弱みを理解できた」などの声が届いています。

「自分自身を理解してサーバントリーダーとしての素質を身につけたい」「メンバーと良好な関係を築きたい」などの課題を感じている場合は、ぜひ受講を検討してみてください。

LIFO（ライフォ）

LIFO（ライフォ）は、自己理解を深めて強みや行動スタイルを発見し、周囲にいい影響力を発揮する方向性を明確にできるプログラムです。

LIFOには下記の3つの特徴があり、サーバントリーダーとして活躍するために自身の強みを活かした行動が明確にできます。

とくに、LIFOでは、自己理解とグループスキルの双方が開発できるため、サーバントリーダーとしてチーム内でどのようなサポートができるのかイメージが持てるようになるでしょう。

「自身の強みが分からずリーダーとして活躍できるのか不安」「サーバントリーダーとしての行動がイメージできない」などの課題がある場合は、まずは無料の資料をぜひご覧ください。

まとめ

本記事では、サーバントリーダーシップの特徴や従来のリーダーシップとの違いなど、サーバントリーダーシップの基礎知識をまとめて解説しました。

最後に、この記事の内容を簡単に振り返ってみましょう。

〇サーバントリーダーシップとはリーダーがチームの縁の下の力持ちとなりメンバーを支えて成果、目標達成を目指すリーダーシップのこと

〇サーバントリーダーシップと今までのリーダーシップの違いは下記のとおり

• ・権力をふるうのではなく権威を得る
• ・メンバーが最高の自己を目指す
• ・指示ではなくメンバーのために行動する

〇サーバントリーダーシップの10の項目は下記のとおり

〇サーバントリーダーシップを習得する方法は下記の3つ

• 集合研修：講師と受講者が同じ場所に集まり研修をする手法
• eラーニング：インターネット環境を利用してオンライン上で動画や資料を見る手法
• スクール・外部講座：サーバントリーダーシップを学べる講座やスクールを活用する

〇サーバントリーダーシップを高めるポイントは下記のとおり

• メンバーのためにできることがないか常に考える
• リーダーの負担を軽減する方法を検討する
• 知識習得で終わらず具体的な行動に落とし込む
• 自分の行動を振り返りマインドチェンジをする

サーバントリーダーシップは、リーダーが権力を振るうのではなく権威を得てメンバーをサポートするリーダーシップです。

まずはサーバントリーダーが自己理解を深め、メンバーとどのように関わっていくのか考えることが重要です。

ぜひ、私たちが提供している研修プログラムを活用して、サーバントリーダーとしての第一歩を踏み出しましょう。

株式会社LDcubeはリーダーシップの発揮につなげるための自己理解を深めるプログラムやリーダーシップの専門家によるeラーニング、実際の経営環境に近い状況で行う経営シミュレーショントレーニングを通じたリーダーシップ開発など、リーダーシップを啓発するためのさまざまな支援を行っています。無料のデモ体験会なども行っていますので、お気軽にご相談ください。

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