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次世代リーダー育成の【最重要ポイント】とは!? その鍵はタスクアサイン!

次世代リーダー育成は業の将来を担う重要な課題となっています。効果的なリーダー育成とはどのようなものでしょうか?

本記事では、リーダー育成の具体的なポイントから注意すべき課題、そして組織の成長と連動したリーダー育成の重要性や方法について詳しく解説します。

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目次[非表示]

  1. 1.次世代リーダー育成のポイント
    1. 1.1.次世代リーダーにどのような経験をさせるかが重要
    2. 1.2.タスクアサインを明確にしてから育成する
  2. 2.次世代リーダー育成の主な方法
    1. 2.1.OJT
    2. 2.2.Off-JT(研修など)
    3. 2.3.フィードバックとリフレクション(振り返り)
  3. 3.次世代リーダー育成が重要視されるワケ
    1. 3.1.ビジネス環境の変化
    2. 3.2.リーダーシップの世代交代
    3. 3.3.ダイバーシティの重視
    4. 3.4.持続可能性と社会的リスポンシビリティの要求
  4. 4.次世代リーダーに求められるスキル
    1. 4.1.デジタルリーダーシップと戦略的思考力
    2. 4.2.ビジョン構想力とコミュニケーション力
    3. 4.3.マーケット分析力と経営分析力
    4. 4.4.倫理観と社会的責任、持続可能性への配慮
    5. 4.5.レジリエンスならびにフィードバックとリフレクション能力
  5. 5.次世代リーダー育成における課題
    1. 5.1.実践の場の欠如
    2. 5.2.ギャップの可視化とナレッジと経験の継承
    3. 5.3.長期的視野の欠如
  6. 6.サクセッションプランにつながる
  7. 7.次世代リーダー候補の選抜方法
  8. 8.次世代リーダー育成の学習環境の準備
    1. 8.1.eラーニングによるマネジメントスキル・ビジネススキルの習得
    2. 8.2.経営シミュレーションによる実践トレーニング
  9. 9.まとめ

次世代リーダー育成のポイント

次世代リーダーにどのような経験をさせるかが重要

次世代リーダー育成において、最も大切なポイントは、何を経験させるかということです。

研修を受講させたり、コーチングを受けさせたり、さまざまな機会があります。そのような機会を活用し、仕事上で意図的にチャレンジさせ、次世代リーダーに必要なものを学ばせることが大切です。

研修会だけで次世代リーダーが育つわけではありません。次世代リーダーの育成を考える際には、会社として、経営者として、いかにして重要なタスクをアサインするかを一番初めに考えるべきです。

重要なタスクの実践なしに次世代リーダーは育ちません。

タスクアサインを明確にしてから育成する

また、学習や成長の機会を提供して、力がついてきたらタスクアサインするというのがこれまでの次世代リーダー育成の大きな流れです。

その流れを否定するわけではありませんが、逆の流れ、つまり、アサインするタスクを明確にしてから学習や成長の機会を提供するという流れにすると効果が高いです。

こちらの方が取り組むタスクが明確になっているため、そのタスクに取り組むために自分に足りない要素もはっきりとつかむことができます。

タスクと啓発課題が明確になることで、学習意欲が高まります。そこに学習の機会があれば、自律的な学習が促進されます。

育成において研修などの機会の提供は重要ですが、研修を受講したきりで実践につながっていないケースが多くあります。

これは、研修終了後に学びを実践につなげるためのタスクが明確になっていないから起こる事象です。

先にタスクを明確にすることで、育成される側が学びを早く吸収することが可能ですし、学んだことを実行に移し、実践力を身に付ける機会にもなります。

次世代リーダー育成の主な方法

OJT

経験豊富なリーダーからの教えや指導を通じて、リーダー候補に多くの知見を与えます。

リーダー候補は先輩とのやり取りを通じ、自分の考えを共有することを通して自己理解を深め、自分のリーダーシップのスタイルを探求します。

また、新しい業務に挑戦させることで、リーダー候補に新たな視点を持たせます。

具体的なプロジェクトを任せたり、重要な会議の現場に参加させ空気感を体感するなど、実践的な経験を積ませます。

さらに、リーダー候補に、顧客や他部門、外部パートナーなどと交流する機会を提供し、多様な視点を理解し受け入れる能力を伸ばす必要もあります。

次世代リーダーをOJTできるのは現幹部しかいません。経営幹部をOJTで育てる方法についてはこちらで詳しく解説しています。合わせてご覧ください。

  OJTでの経営幹部育成とは? ~次世代は現役世代にしか育てられない!?~ 幹部育成は、企業が持続可能性を保つために不可欠な要素です。次期幹部には、問題解決力やリーダーシップ、意思決定やリスク管理能力が期待されます。企業が幹部を育てる際に、効果的な方法として、経験を通じた学び(OJT)と経営シミュレーションの組み合わせがよく活用されます。 株式会社LDcube


Off-JT(研修など)

ビジネスリーダー育成研修や幹部候補育成研修など、研修や講座を通じて、次世代リーダーに必要なスキルを習得させます。

具体的な内容は、戦略、財務、マーケティング、組織論、オペレーションマネジメント、知的財産・法務、情報システム、プレゼンテーションなどです。

また、リーダーシップを向上させるために、専門家によるコーチングを受けることをおすすめします。

リーダー候補は、研修やコーチングによって、新たな視点を得て、未踏の領域へ踏み出す意欲が高まります。

フィードバックとリフレクション(振り返り)

定期的なパフォーマンス評価や360度評価を通じて、リーダー候補に自身の強みと弱みを理解し、自己改善を促すべきです。

具体的かつ建設的なフィードバックがモチベーションを持続させ、効果的な改善を可能にします。

また、フィードバックに基づき、次世代リーダーが自己の行動、思考、価値観を把握し、自己理解を深められるように、リフレクション(振り返り)の時間を設けることが重要です。

これにより、次世代リーダーの自己成長を促進し、自己改善の機会をもたらします。

このように各要素を組み合わせて実施することで、次世代リーダーたちは多様なスキルを身に付け、広範な視野を得て、自己成長を続ける糸口を掴めるようになります。

次世代リーダー育成が重要視されるワケ

株式会社LDcubeでは、人的資本経営が注目されている中で、人財育成施策の実態を知るべくアンケート調査を実施しました。

「2023年ポスト・コロナの人財育成施策の実態調査」として、2023年7月にアンケート調査を実施し、223件の回答を得ました。

アンケート調査の詳細はこちらをご覧ください。

アンケート調査の結果によると、人的資本経営が注目される中、37%の組織が人的資本に対する投資を増やしていると回答しました。

また、人財育成の対象として重視している層は「30代前半」であることが分かりました。

人材育成実態調査結果

調査結果によると、30代前半を中心に、多くの組織が20代・30代の若手社員を重視しているということが見て取れます。

また、上記対象者を重視している理由について合わせて聞いたところ、下記のような理由が挙げられました。(一部抜粋)

人材育成実態調査 回答理由

次世代リーダーとして活躍してほしいという回答が多数得られています。
アンケート結果から、次世代リーダーの育成が重要視されていることが伺えます。

アンケート調査結果はこちらからダウンロードできます。

  ポスト・コロナの人財育成施策の実態レポートダウンロード コロナ禍において人財育成施策の展開に大きな変化がありました。社会のデジタル化が進む中、人財育成領域においてもデジタルツールの活用やオンライン化などが急速に進みました。新型コロナウイルス感染症の位置づけは「新型インフルエンザ等感染症(いわゆる2類相当)」とされていましたが、2023年5月8日より「5類感染症」となりました。これによりコロナ禍に控えていた集合研修などの施策も実施しやすくなりました。そのような環境変化の中、人事ご担当者様、経営者様へ「ポスト・コロナの人財育成施策の実態」について広く調査することといたしました。 株式会社LDcube

アンケート結果は上記のとおりですが、それ以外に次世代リーダー育成が重要視される理由について解説していきます。

ビジネス環境の変化

テクノロジーや社会の進歩によりビジネスの環境が大きく変化しています。その影響で組織の運営方法や経営理念も変わりつつあり、新しい考え方や能力を持つ次世代のリーダーが求められています。

リーダーシップの世代交代

現在活躍しているリーダーたちが退職する時期が来ており、新たなリーダーを必要としている組織が多いです。

そのような組織は、次世代のリーダーたちをしっかり育成しておかなければならないようになっています。

ダイバーシティの重視

多様な人々からなる組織は、より広い視野や多様な視点を持つことが組織のパフォーマンス向上につながるとされています。

そのため、次世代のさまざまなバックグラウンドを持つ人々をリーダーとして育成することでダイバーシティの実現につなげて行くことが求められています。女性のリーダー育成を求める声も増えています。

持続可能性と社会的リスポンシビリティの要求

企業は単に利益を追求するだけでなく、社会的責任を果たすことも求められています。

上記のダイバーシティの重視はじめ、ここ数年で重要性が増してきている持続可能性への挑戦やSDGsへの対応など、これまでになかった社会的な要請にもこたえていく必要があります。

次世代層が新たな視点で積極的に取り組んでいくことが求められています。

これらの理由から、今、次世代リーダーの育成が重要視されています。現在の課題を解決し、より良い組織を作り上げていくために、これからのリーダーたちは新しいスキルや広い視野、倫理的な観点等を備え、新たな視点を組織に注入し問題解決をしていくことが求められています。
 
サステナビリティについてはこちらもご覧ください。
https://goodbusiness.jp/category/sustainability/

次世代リーダーに求められるスキル

デジタルリーダーシップと戦略的思考力

デジタルリーダーシップとは、速度を増すデジタル化の波を理解し、それを組織の利益につなげていく能力です。

デジタル技術を活用した新しいビジネスの創出や、組織の劇的な生産性向上を計画することを指します。

また、短期的かつ長期的な観点から組織の目標を達成するための戦略を立案し、実行に移すという戦略的思考力も必要とされています。

ビジョン構想力とコミュニケーション力

リーダーには組織の目指すべき未来、すなわちビジョンを明確に構想し、それを全てのステークホルダーに分かりやすく伝える能力が必要です。

そしてそのビジョンを達成するために組織のメンバーが一丸となり、努力できるようにするためのコミュニケーション力も求められます。

マーケット分析力と経営分析力

マーケットの動向、競合他社の戦略、消費者の行動などを分析し、それを基に組織の戦略を練る能力が求められます。

また、企業の財務諸表を分析し、業績、リスク、チャンスを理解する能力も重要です。

また、マーケットをグローバルレベルで捉えることは、グローバルリーダーを目指す人には欠かせない要素です。

倫理観と社会的責任、持続可能性への配慮

次世代リーダーには、一貫した倫理観を持ち、それを組織全体に浸透させる能力が求められます。

また、組織のビジネス活動が社会と環境にどのような影響を与えているのかを理解することも必要です。

そして、持続可能な社会に向けて、自社の環境への影響をいかに最小限に抑えるかなどについて理解し、対策を立てることが重要となります。

▼不祥事の無い会社にしていくためには、組織内の心理的安全性を高めることが重要です。
 心理的安全性についてはこちらをご覧ください。

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レジリエンスならびにフィードバックとリフレクション能力

次世代リーダーには、困難な状況に直面しても、落ち込まずに立ち上がり、チャレンジし続ける強い精神力、つまりレジリエンスが求められます。

また、他者に対するフィードバックを通じて組織の成長を促し、自身の行動についても客観的に反省し、自己成長を促す姿勢が必要です。

次世代リーダーには高いレジリエンスが求められます。レジリエンスが高い人の特徴についてはこちらで解説しています。合わせてご覧ください。

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次世代リーダー育成における課題

実践の場の欠如

リーダーシップスキルは、実際の問題解決やプロジェクトを任されるなど、実践的に経験することで磨かれます。

しかし、業務の過密化や組織の厳格な階層制度などの現状から、若手に次世代リーダーにつながる経験をもたらすことが難しい場合もあります。

ギャップの可視化とナレッジと経験の継承

経験豊富なリーダーから新しいリーダーへの知識や経験の継承は重要ですが、経験豊富なリーダーと新しいリーダーの間には、経験や知識、技術、価値観などにギャップが存在します。

このギャップを無理に埋めるのではなく、新旧の経験や知識を上手に結びつけ、スキルなどを移管しながら、新たな方法論などを取り入れていくことで、組織はさらに発展できます。

長期的視野の欠如

リーダーを育成するには長期的な視点を持つ必要がありますが、組織は短期的な業績に焦点が当てられがちであるため、リーダー育成がおろそかになる可能性があります。

サクセッションプランにつながる

次世代リーダーの育成は、企業が継続的に成長し、競争環境でリードを続けるための重要な役割を担っています。

リーダーを育成することは、企業のサクセッションプランに直結しています。

サクセッションプランとは、企業の重要な役職が空席になった際に、その役職を引き継ぐ予定の人材を事前に準備しておく計画のことを指します。

サクセッションプランはCEOや社長といったトップマネジメントだけでなく、経営を支える重要な役職全般に対して考慮すべきです。

サクセッションプランを準備しておくことで、重要な役職が空席になったとき、すぐにその役職を引き継げる人材がいれば、ビジネスの運営に必要な時間を大幅に短縮できます。

サクセッションプランについては、下記にて詳しく解説しています。

  サクセッションプランの作り方と効果的な次世代の経営者人材の育成とは? サクセッションプランの概要と必要性、検討の流れ、テクノロジーの活用まで解説します。企業が長期的に存続していくには後継者育成が重要です。後継者に当たる次世代リーダー層の育成を効果的に行えるツールとして注目されている経営シミュレーションなどについても紹介します。 株式会社LDcube


次世代リーダー候補の選抜方法

次世代リーダーの選抜は、業務の成果や業績を基に行いますが、その他にも公平な選抜を実現するための多面的手法が存在します。

部下、同僚、上司からの意見を集約する360度評価により、リーダーシップやマネジメント能力を多角的に評価する手法があります。

また、早い段階から候補者の能力を試すプレアセスメント、候補者の人間性を評価するインタビュー、自己推薦や他者推薦を募る内部公募や、特定プロジェクトでの業務遂行能力の確認などの評価手法もあります。

これらの手法の組み合わせにより、適切かつ公平なリーダーを選抜することが可能になります。

次世代リーダーの選抜については、下記記事で詳しく解説しています。そちらもあわせてご覧ください。

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次世代リーダー育成の学習環境の準備

eラーニングによるマネジメントスキル・ビジネススキルの習得

次世代リーダーを育成するためには、広範で基本的なマネジメントスキルとビジネススキルが必要です。

eラーニングは、これらのスキルを効率的に習得するための効果的なツールです。管理職に必要なマネジメントスキルを現在管理職であるかどうかにかかわらず学習します。

それだけでなく、次世代リーダーに必要なビジネススキルなどを現在のポジションに関わらず学習するなど、従来の階層別研修の枠組みを超えて学習できる環境が必要です。

特に、eラーニングを利用すれば、場所や時間を選ばずに学習することが可能で、個々のペースに合わせて学習を進めることができます。

さらに、eラーニングはマルチメディアを使った視覚的な教材やインタラクティブな課題を通じて、理解度を深めることができます。

マネジメントやビジネスに必要なスキルや知識を網羅的にカバーしており、次世代リーダーとして活躍するに足りる教育を可能とします。

eラーニングについての詳細はこちらをご覧ください。


経営シミュレーションによる実践トレーニング

知識の習得だけでは十分なリーダーの育成が困難です。次世代リーダーとして求められるスキルを実践的な状況で適用する能力も必要となります。

経営シミュレーションはまさにその学習ためのツールです。

事業環境や市場環境の変化に対する戦略の立案や、チームとしての意思決定など、リーダーとしての実務として取り組むべきことを体系的にトレーニングすることができます。

基本的なビジネススキル・マネジメントスキルを習得した後のステップとして効果的です。

経営シミュレーションでは、次世代リーダーはさまざまな情報を基に自分の手を使って、経営分析などを行い、自分の頭を使って経営判断を行います。シミュレーションは実世界の経験に近い体験を提供しますが、失敗のコストが低いため、戦略的思考や意思決定スキルを試行錯誤しながら確立することが可能です。また、他の参加者とのインタラクションを通じて、チームビルディングやコミュニケーションスキルも同時に育てることができます。

経営シミュレーション(Biz-Ex)についての詳細はこちらをご覧ください。


以上の2つの手法は、それぞれ異なるアプローチでリーダー育成に役立ちます。

eラーニングによる知識の習得と、シミュレーションによるスキルの実践・応用は、お互いを補完し合う存在であり、次世代リーダーの成長に大いに貢献できます。

まとめ

次世代リーダー育成の【最重要ポイント】とは!? その鍵はタスクアサイン!について紹介してきました。

次世代リーダー育成の最重要ポイントは、何を経験させるかということです。その点においては、重要な仕事というタスクアサインが鍵を握ります。

また、先にタスクを明確にすることで、育成される側が学びを早く吸収することが可能ですし、学んだことを実行に移し、実践力を身に付ける機会にもなります。

育成のためには、マネジメントスキル・ビジネススキルを自律的に学ぶためのeラーニング学習環境の整備が有効です。

eラーニングをベースとした学習環境により、次世代リーダーはいつでも、どこでも、何度でも、自分のペースで学習を進めることが可能です。

さらに、先にタスクアサインを明確にしておくことで、自律的な学習が促進されます。

また、実践トレーニングの手法として、経営シミュレーションも有効です。

eラーニングで学んだことの仕上げとして「疑似的な実践の場」で経営を体験することで、次世代リーダーが仕事での実践に備えることができます。

株式会社LDcubeでは、世界レベルのMBA教授によるマネジメントスキル・ビジネススキルを学習できるCrossKnowledgeマイクロラーニングを提供しています。

また、高品質な経営シミュレーションBiz-Exも提供しています。次世代リーダー育成に向け、タスクアサインが明確になった際には、学習の機会としてぜひご利用ください。

無料のデモIDの発行やデモ体験会なども行っています。お気軽にお問い合わせください。

▼関連資料はこちらからダウンロードできます。

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LDcube編集部
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株式会社ビジネスコンサルタント時代から約60年、人材開発・組織開発に携わってきた知見をもとに、現代求められる新たな学びについて、ノウハウや知見をお届けします。

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