研修をしても現場で実践されない原因とは？効果的な研修設計のポイントを解説！

「研修は実施しているのに、現場でなかなか実践されない」
「受講者の満足度は高いのに、行動や成果につながっている実感がない」

このような悩みを抱える人事担当者や育成担当者の方は少なくありません。実際、多くの企業で研修は継続的に実施されているものの、学んだ内容が職場に定着せず、期待した効果を得られていないという課題が生じています。

しかし、研修が実践されない原因は、受講者の意欲不足だけではありません。研修で期待する行動が明確になっていない、現場業務とのつながりが弱い、上司のフォローが不足しているなど、研修設計や職場環境に原因があるケースも少なくないのです。

その結果、研修が「受けて終わり」のイベントとなり、人材育成への投資対効果が見えにくくなってしまいます。

本来、研修の目的は知識習得ではなく行動変容です。大切なのは、研修で学んだことを職場で実践し、成果につながる行動を増やすことにあります。そのためには、研修前の準備から研修後のフォローまでを含めた一貫した育成設計が欠かせません。

本記事では、研修内容が現場で実践されない6つの原因を整理するとともに、実践を促進するための具体的な対策や上司の関わり方について解説します。

研修を「やりっぱなし」で終わらせず、行動変容と成果創出につなげたい方は、ぜひ参考にしてください。

▼研修の効果を高めることや実施スタイルなどについては下記で詳しく解説しています。

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▼研修の効果測定については下記の資料にまとめています。

　

研修をしても現場で実践されない6つの原因

　

研修を実施しても、期待した行動変容につながらないケースは少なくありません。その原因は受講者本人の意欲不足だけではなく、研修設計や職場環境、上司の関わり方など複数の要素にあります。まずは、研修が現場で実践されない代表的な原因を理解することが改善の第一歩です。
　

研修受講後にとってほしい期待する行動が明確でない

研修が現場で実践されない大きな原因の1つは、受講後にどのような行動を取るべきかが明確になっていないことです。研修では多くの知識やスキルを学びますが、その学びを具体的な行動に落とし込めていなければ、受講者は何から始めればよいのか分かりません。

例えば、コミュニケーション研修を行った場合でも、上司への報告頻度を増やすのか、会議で発言回数を増やすのかによって実践内容は大きく異なります。期待する行動が曖昧なままでは、受講者は研修内容を理解していても行動に移せないのです。

そのため、研修設計の段階で受講後に実践してほしい行動を具体的に定義することが重要です。誰が見ても分かるレベルまで行動を言語化することで、受講者は自信を持って実践に移せるようになります。
　

研修内容と現場業務が紐づいていない

研修で学んだ内容が実際の業務と結び付いていない場合も、現場での実践は進みません。人は仕事に役立つと実感できることには積極的になりますが、業務との関連性が見えない学習は忘れられやすい傾向があります。

例えば、リーダーシップや問題解決手法について学んだとしても、日々の業務でどの場面に活用すればよいかイメージできなければ、知識は活用されないまま終わってしまいます。研修中は理解したつもりでも、現場に戻ると使い方が分からないという状態になりやすいのです。

だからこそ、実際の業務課題や職場のケースを題材にした演習を取り入れることが重要です。研修と現場業務の接点を明確にすることで、受講者は学びを自分事として捉え、実践につなげやすくなります。
　

上司のフォローが不足している

研修後の上司によるフォロー不足も、実践が定着しない要因です。

受講者が研修直後に職場実践しようと試みたとしても、上司が研修内容を理解していなかったり、行動変容への挑戦に対して消極的な姿勢を示したりした途端、実践しようとは思わなくなります。一方で、上司が積極的な姿勢を示し、丁寧なフォローを心掛ければ、職場実践は促進されます。

例えば、研修後に上司が学習内容を確認したり、実践状況について対話したりする機会がなければ、受講者は研修を1度きりのイベントとして捉えがちです。一方で、上司から期待や進捗確認がある場合は、実践への意識を維持しやすくなります。

研修の効果を高めるためには、受講者だけでなく上司も育成プロセスに参加することが重要です。定期的な面談やフィードバックを行うことで、学びの実践と定着を継続的に支援できます。
　

研修で学んだことを実践する必要性を感じていない

受講者自身が実践の必要性を感じていない場合も、行動変容は起こりにくくなります。人は必要性や危機感、メリットを理解できて初めて自発的に行動を変えようとするからです。

例えば、新しい営業手法を学んだものの、現在のやり方でも成果が出ていると感じている場合、積極的に実践しようとは思いません。また、実践による成果や成長のイメージが湧かなければ、現状維持を選ぶ可能性が高くなります。

そのため、研修では知識を伝えるだけでなく、なぜそのスキルが必要なのかを納得してもらうことが重要です。業績向上やキャリア成長との関係を具体的に示すことで、受講者の実践意欲を高めることができます。
　

受講者が研修の内容をすぐに忘れてしまうから

研修で学んだ内容は、復習や実践の機会がなければ短期間で忘れられてしまいます。どれほど優れた研修であっても、1度学んだだけで知識やスキルを定着させることは困難です。

特に集合研修では、短時間で多くの情報を学ぶため、受講直後は理解したつもりでも数週間後には内容の多くを思い出せなくなることがあります。その結果、職場で実践しようとしても具体的な方法が分からなくなります。

こうした課題を防ぐには、研修後の学習設計が欠かせません。eラーニングによる復習、実践課題、AIロープレ、定期的な振り返りなどを組み合わせることで、学習内容の定着と行動変容を促進できます。
　

組織文化や職場環境が行動変容への挑戦を阻害している

研修内容が優れていても、職場環境が変化を受け入れない状態では実践は定着しません。個人の努力だけでは解決できない組織的な壁が存在することも少なくないためです。

例えば、新しい提案を歓迎しない風土や、失敗を厳しく批判する文化がある職場では、受講者は研修で学んだ行動を試そうとしなくなります。また、慢性的な業務過多によって実践する時間を確保できないケースもあります。

現場実践を促進するためには、受講者本人への働きかけだけでなく、組織全体で挑戦を支援する環境づくりが必要です。新しい取り組みを評価する仕組みや心理的安全性の高い職場づくりによって、研修の学びは初めて成果につながるようになります。
　

研修をしても実践されないことで生じる問題

　

研修が現場で実践されない状態が続くと、単に学習効果が出ないだけではありません。研修投資の価値が見えなくなり、人材育成そのものへの信頼が低下してしまいます。ここでは、研修と職場実践の分断によって企業に生じる代表的な問題を解説します。
　

研修の効果を感じられない

研修内容が現場で実践されなければ、当然ながら成果として表れにくくなります。どれほど質の高い研修を実施しても、受講者の行動が変わらなければ業績向上や生産性改善にはつながりません。

例えば、営業研修で提案力向上の手法を学んだとしても、実際の商談で活用されなければ受注率は変わりません。その結果、受講者本人も管理職も研修の効果を実感できず、研修そのものに対する評価が低下してしまいます。

また、多くの企業では研修直後の満足度アンケートで効果を判断しがちですが、本来評価すべきなのは職場での行動変容です。実践されない状態が続けば、研修は学習機会ではなく一時的な知識提供の場になってしまいます。そのため、研修効果を高めるには、受講後の実践度まで含めて評価する仕組みが欠かせません。

▼弊社が実施した調査では、60％の組織が「研修の効果を感じられていない」ことが明らかになっています。
⇒【調査レポート速報！】（4年目）人的資本経営時代における人財育成の実態調査結果を公開！

人材育成への投資が減る

研修の成果が見えなければ、経営層や管理職は人材育成への投資価値を感じにくくなります。企業活動において予算は成果が期待できる分野へ配分されるためです。

例えば、毎年多額の研修費を投じているにもかかわらず、業績や組織力に変化が見られない場合、育成予算の削減が議論される可能性があります。本来は研修そのものに問題があるのではなく、実践を促進する仕組みが不足しているだけであっても、投資対効果が低いと判断されてしまうのです。

結果として、新たな育成施策や学習環境への投資が行われず、組織全体の成長機会が失われます。人材育成を継続的に推進するためにも、研修後の行動変容や成果創出まで可視化し、投資価値を示すことが重要です。
　

研修がいつしかイベント化してしまう

現場での実践が伴わない研修は、次第にイベント化してしまいます。つまり、学習や成長のための施策ではなく、受講すること自体が目的になってしまう状態です。

例えば、毎年同じ研修を実施しているものの、受講後の行動確認や成果測定を行っていない場合、受講者は参加するだけで役割を果たしたと感じるようになります。企業側も開催実績を重視し、実際にどのような変化が生まれたかを追わなくなります。

こうした状況では、受講者の学習意欲も低下しやすくなります。どうせ実践を求められないという認識が広がれば、研修への主体的な参加も期待できません。研修をイベントで終わらせないためには、受講後の実践と振り返りを前提とした育成設計が必要です。
　

人的資本が向上しない

研修で学んだ内容が活用されなければ、企業が期待する人的資本の向上も実現できません。人的資本は知識を保有している状態ではなく、それを活用して成果を生み出せる状態によって高まるからです。

例えば、管理職育成や若手育成に継続的に取り組んでいても、現場で行動変容が起きなければ組織能力は向上しません。また、学んだことを生かせない環境が続くと、成長意欲の高い人材ほど不満を感じやすくなります。

その結果、人材育成に積極的な企業へ転職するケースも生まれます。人材の流出は採用コストや育成コストの増加につながり、企業競争力にも大きな影響を与えます。だからこそ、研修は実施することが目的ではなく、現場での行動変容と組織成果につなげることが重要なのです。
　

研修をしても現場で実践されないと嘆く前に押さえるべきポイント

　

研修が現場で実践されない場合、多くの企業は受講者の意識や能力に原因を求めがちです。しかし実際には、研修に対する考え方そのものに課題があるケースも少なくありません。まずは人材育成の本来の目的を理解し、成果につながる研修のあり方を押さえることが重要です。
　

研修の目的は知識習得ではなく行動変容

研修の目的は知識を増やすことではなく、受講者の行動を変えることです。知識は行動変容を実現するための手段であり、それ自体がゴールではありません。

例えば、部下育成研修でコーチング理論を学んだとしても、上司が現場で部下との対話に活用しなければ組織に変化は生まれません。同様に営業研修で提案手法を学んでも、実際の商談で使われなければ成果にはつながりません。

それにも関わらず、多くの企業では研修後の理解度や満足度ばかりに注目しがちです。本当に確認すべきなのは、研修後にどのような行動が増えたのかという点です。研修を企画する際は、どの知識を教えるかではなく、どの行動を変えるのかという視点から設計することが重要です。
　

業績や組織力向上につながる”期待する行動”の明確化

研修効果を高めるためには、受講者に求める行動を具体的に定義する必要があります。期待する行動が曖昧なままでは、研修後に何を実践すればよいのか分からないためです。

例えば、若手社員向けの報連相研修であれば、報告の品質を高めるという抽象的な目標ではなく、業務終了時に上司へ進捗を共有する、課題発生時は24時間以内に相談する、といった具体的な行動に落とし込むことが重要です。

また、その行動が業績や組織力向上とどのようにつながるのかも明確にする必要があります。期待する行動が定義されることで、研修内容の選定や効果測定もしやすくなります。人材育成の成果を高めるためには、まず理想の行動を言語化することから始めるべきです。
　

”受講満足度＝職場実践度”ではない

研修後のアンケートで高い評価を得たとしても、それが職場での実践を意味するわけではありません。受講満足度と行動変容は別の指標として考える必要があります。

例えば、講師の話が分かりやすく演習も楽しかった研修では、満足度は高くなります。しかし、受講後に学んだ内容を実践する機会がなかったり、上司からのフォローがなかったりすると、実践には結び付きません。

実際には、満足度の高い研修よりも、行動計画の作成や職場での実践支援が組み込まれた研修の方が成果につながるケースもあります。そのため、効果測定では満足度だけでなく、実践率や行動変容度、業績への影響まで確認することが重要です。
　

”人材育成＝研修”ではない

人材育成を研修だけで実現しようとする必要はありません。なぜなら、人の成長は研修だけでなく、実務経験や上司からの指導、周囲との対話など、さまざまな要素によって促進されるからです。

例えば、管理職育成では研修でマネジメント理論を学ぶだけでなく、部下との面談実践や上司からのフィードバックを繰り返すことでスキルが定着します。研修だけで成長が完結することはほとんどありません。

近年では、eラーニングやデジタル学習プラットフォームを活用した動画学習、AIツールを相手にした営業ロープレや1on1、実務課題などを組み合わせた学習設計が可能です。

重要なのは、人材育成を学習者主体で設計することです。そのためには、集合研修だけでなくオンライン研修を短時間でこまめに開催したり、間にeラーニング学習を挟んだりすることが効果的です。
　

研修内容を現場で実践させる5つの対策

　

研修を実施するだけでは行動変容は起こりません。重要なのは、研修前・研修中・研修後を一連のプロセスとして設計し、現場実践を継続的に支援することです。ここでは、研修で学んだ内容を職場で定着させるための具体的な対策を紹介します。
　

研修前｜受講目的や期待を明確にする

研修効果を高めるためには、研修が始まる前の準備が重要です。受講者がなぜその研修を受けるのか、受講後に何を実践することが期待されているのかを理解している状態をつくる必要があります。

例えば、管理職研修を実施する場合、単に参加を案内するだけではなく、部下との1on1の質を高めることや、フィードバック機会を増やすことなど、具体的な期待行動を事前に伝えます。受講者が目的を理解していれば、研修中も実践を意識しながら学べるようになります。

また、上司との事前面談を実施し、研修後に期待する成果や課題を共有することも効果的です。研修前の意識づくりによって、学びを受け身で捉えるのではなく、自分の業務課題を解決するための機会として認識できるようになります。
　

研修中｜アウトプット機会を織り交ぜる

研修中に受講者が能動的に参加する機会を増やすことも、実践につながる重要なポイントです。講義を聞くだけでは理解した気になりやすく、実際の行動には結び付きにくいためです。

例えば、ケーススタディーやグループディスカッション、ロールプレーイングなどを取り入れることで、学んだ知識をその場で使う経験ができます。近年ではAIロープレを活用し、現場に近い状況を繰り返し練習する企業も増えています。

アウトプットを行う過程では、自分の理解不足や実践上の課題にも気付くことができます。また、人に説明したり実際に試したりすることで知識の定着率も高まります。

学びを実践につなげるためには、インプット中心の研修からアウトプット中心の研修へと発想を転換することが重要です。
　

研修終了時｜職場でのアクションプランを立てる

研修の最後には、職場で実践する具体的な行動計画を作成することが欠かせません。研修内容を理解していても、何をいつ実行するかが決まっていなければ、日常業務に埋もれてしまうからです。

例えば、営業研修であれば、次回の商談から新しいヒアリング手法を毎回活用する、顧客への提案書作成時に研修で学んだフレームワークを使う、といった具体的な行動を設定します。

重要なのは、実行可能なレベルまで細かく落とし込むことです。漠然と頑張るという目標では行動に移せません。いつ、どこで、何を実施するのかを明確化することで、研修後の実践率は大きく向上します。アクションプランは行動変容への最初の一歩となります。
　

研修後｜実践と振り返りのインターバルを繰り返す

行動変容を定着させるためには、1度実践して終わりではなく、実践と振り返りを繰り返す仕組みが必要です。人は試行錯誤を通じて少しずつ行動を改善し、自分のものとして定着させていくためです。

例えば、研修後に実践課題を与え、1カ月後に振り返りミーティングを実施する方法があります。その中で成功事例や失敗事例を共有し、次の行動につなげていきます。さらに、eラーニングや動画コンテンツで復習機会を設けることで学習内容の定着を促進できます。

近年では、AIコーチングやAIロールプレイを活用しながら継続的な練習機会を提供する企業も増えています。単発の学習ではなく、継続的な実践サイクルを構築することが職場定着の鍵となります。
　

研修後｜定期的な職場実践度アンケートを実施する

研修内容を現場に定着させるためには、定期的な職場実践度アンケートの実施が効果的です。実践状況による行動変容を把握するだけでなく、受講者に研修内容やアクションプランを思い出してもらうリマインドの役割も果たします。

例えば、研修後1カ月、3カ月、6カ月のタイミングで、期待する行動がどの程度実践できているかを確認します。アンケートへの回答を通じて、受講者は自身の行動を振り返り、不足している点や改善すべき点を意識できます。

また、実践できていない理由や現場での課題を把握することで、追加フォローや支援策の検討も可能になります。定期的な実践度アンケートは、研修効果を測定すると同時に、行動変容を継続させるための仕組みとして有効です。
　

研修から実践を促す上司の役割

　

研修の成果を現場で発揮させる上で、上司の存在は欠かせません。どれほど優れた研修を実施しても、職場に戻った後のフォローがなければ行動変容は定着しにくいものです。上司が学びの実践を支援することで、受講者の行動は継続しやすくなり、研修効果の最大化につながります。
　

研修前に期待を伝える

研修の効果を高めるためには、研修前の段階で上司が期待を伝えることが重要です。受講者が研修の目的や受講後に求められる行動を理解しているほど、学びを自分事として捉えやすくなるためです。

例えば、研修に参加する理由や現在の課題、研修後に実践してほしい行動について事前に話し合うことで、受講者は研修中から現場での活用を意識して学ぶようになります。

また、上司から期待を伝えられることで、研修が単なる会社からの指示ではなく、自身の成長や成果につながる機会であると認識しやすくなります。研修前の対話は、行動変容への第一歩を後押しする重要な機会です。
　

実践状況を定期的に確認する

研修後は、上司が実践状況を継続的に確認することが大切です。学んだ内容を実践しようという意欲があっても、日常業務に追われる中で優先順位が下がってしまうことは少なくありません。

例えば、1on1や定例ミーティングの場で、研修後に取り組んでいることや成果、課題について確認する機会を設けます。こうした対話があることで、受講者は学び続ける意識を維持しやすくなります。

確認の目的は評価や管理ではなく、実践を支援することです。上司が継続的に関心を示すことで、受講者は研修内容を行動に移しやすくなり、定着率も向上します。
　

成功体験を承認する

行動変容を継続させるためには、上司による承認が欠かせません。人は自分の努力や成果が認められることで、その行動を継続しようとする意欲が高まるためです。

例えば、研修で学んだスキルを活用して顧客対応が改善した、会議で積極的に発言するようになったといった変化を見つけたら、具体的に言葉にして評価することが重要です。

特に行動変容の初期段階では、大きな成果よりも小さな実践を認めることが効果的です。上司からの承認は自信につながり、さらなる挑戦を後押しします。学びを定着させるためには、成果だけでなく行動そのものを評価する姿勢が求められます。
　

失敗を学びに変える支援を行う

新しい行動に挑戦する過程では、失敗や期待通りの成果が出ないこともあります。しかし、その経験を前向きな学びに変えられるかどうかで、その後の成長は大きく変わります。

例えば、研修で学んだ営業手法を試したものの成果につながらなかった場合でも、その原因や改善点を一緒に振り返ることで次の挑戦につなげることができます。

もし失敗が否定されたり叱責されたりすると、受講者は新しい行動を避けるようになります。一方で、挑戦そのものを評価し、改善を支援する姿勢があれば、受講者は安心して行動変容に取り組めます。上司には、失敗を成長機会として捉えられる環境づくりが求められるのです。
　

実践を促す研修設計に成功した事例

ここでは、効果的な研修設計により具体的な効果測定を実施し、実践を促すことに成功した事例をご紹介します。
　

新入社員の戦力化を約40％早期化した事例

■ 取り組み前の課題

株式会社IDOMでは、新入社員育成を主に配属先でのOJTに依存していたため、育成の質が店舗や指導者によって大きく左右されていました。その結果、新入社員の成長スピードや顧客対応品質にばらつきが生じていたといいます。

特に次のような課題を抱えていました。

• 配属先によって育成内容・育成レベルに差がある

• 教材を読んだか、理解したか、実践できているかが見えない

• 育成の品質向上と管理職の負担軽減を両立できない

育成が属人的になっていたことで、どの店舗でも一定水準のサービスを提供できる体制づくりが求められていました。
　

■ 取り組み内容

こうした課題を解決するため、株式会社IDOMは学習プラットフォームUMUを活用し、新卒社員向けの4カ月間の育成プログラムを構築しました。単に教材をデジタル化するのではなく、学習から実践までを一貫して支援する仕組みを整備したことが特徴です。

取り組みのポイントは以下の通りです。

• テキスト学習や理解度テストをオンライン化

• AIロールプレイによる営業トレーニングを実施

• 学習進捗や理解度を可視化

さらに、AIだけで完結させるのではなく、SVやマネージャーが学習結果を確認しながらフィードバックを実施しました。AIによる反復練習と人による実践指導を組み合わせることで、育成の標準化と実践力向上の両立を目指しました。
　

■ 取り組みの成果

UMU導入後は、新卒社員約400名の学習状況や成長度合いをデータとして把握できるようになり、これまで見えなかった育成プロセスの可視化が実現しました。育成が担当者任せではなく、組織的にマネジメントできる状態へと変化しています。

特に成果として大きかったのは次の点です。

• 新入社員の戦力化が約40％早期化

• 成果創出までの期間が約2〜3カ月短縮

• 商談粗利の目標到達時期が前年比約3カ月前倒し

また、学習データをもとにSVと新入社員の対話機会が増えたことで、育成フォローの質も向上しました。この事例は、AIロールプレイによる反復練習、学習状況の可視化、上司による継続的なフォローを組み合わせることで、現場実践と早期戦力化を実現した好事例といえます。

▼詳しくはこちらをご覧ください。
⇒株式会社IDOM　UMU活用で新入社員の戦力化を約40％早期化した事例
　

研修後アンケートの効果的な活用で理解度・実践度を向上させた事例

株式会社LDcube（当社）が、実際に効果測定を実施しました。研修後の実践につながった事例です。
　

■ 取り組み前の課題認識

弊社の調査では、6割以上の組織が人材育成施策の効果を感じられていない状況が明らかになっています。その原因として研修後の行動変容や効果測定が十分に行われていないのではという課題認識がありました。

特に問題視していたのは次の点です。

• 研修の効果を客観的に測定できていない

• 受講満足度で終わり、行動変容を確認できていない

• 研修前後を含めた学習設計が行われていない

そこでLDcubeは、自社で研修を実施し、研修設計から効果測定までを実践・検証する取り組みを行いました。
　

■ 取り組み内容

株式会社LDcubeは、中島大介氏を講師に招き、マーケティングと生成AI活用をテーマにした全社員向け研修を実施しました。ただし、単発の集合研修ではなく、事前学習から研修後フォローまで含めた学習プロセスを設計したことが特徴です。

研修設計の主なポイントは以下の通りです。

• 事前に書籍学習と読書対話会を実施

• 参加者からの疑問を講師へ事前共有

• 研修後もアンケートによるフォローを継続

また、学習プラットフォームであるUMUを活用し、事前学習、アンケート、学びの共有までを一元管理しました。研修前、研修後、さらに1週間後・3週間後にもアンケートを実施し、理解度だけでなく実際の活用状況も継続的に測定しています。
　

■ 取り組みの成果

研修前から研修後3週間後まで効果測定を行った結果、理解度・活用度ともに向上が見られました。特に理解度は平均スコアが2.8から4.03へ向上しており、生成AIに対する理解が大きく深まったことが確認されています。

主な成果は以下の通りです。

• 理解度：2.8 → 4.03

• 活用度：2.8 → 3.7

• 業務で生成AIを活用する行動が増加

理解度だけでなく、活用度についても平均スコアが2.8から3.7へ向上しました。理解度ほど大きな変化ではないものの、実際の業務で生成AIを活用する機会が増えていることが分かります。

研修の目的である「業務で生成AIを活用する」という行動に着目しても、活用度の向上は職場での実践が進んだことを示しています。これらの結果から、今回の研修は知識習得だけでなく行動変容にもつながっており、「研修の効果あり」と評価できる事例となりました。

▼詳しくはこちらをご覧ください。
⇒【LDcube事例：研修効果あり】弊社での外部講師による研修実施の研修設計と研修効果を公開！

まとめ

研修を実施しているにもかかわらず、現場での実践や成果につながらないという悩みは、多くの企業に共通する課題です。しかし、その原因は受講者の意欲だけではありません。期待する行動が明確になっていない、現場業務との結び付きが弱い、上司のフォローが不足しているなど、研修設計や職場環境に改善の余地があるケースが少なくありません。

また、研修が実践されない状態が続くと、研修の効果を実感できなくなるだけでなく、人材育成への投資縮小や研修のイベント化、さらには人的資本の向上停滞といった問題にもつながります。そのため、「研修を実施したか」ではなく、「研修後にどのような行動が増えたか」という視点で人材育成を捉えることが重要です。

研修効果を高めるためには、研修前に期待する行動を明確化し、研修中はアウトプット機会を設け、研修後は実践と振り返りを繰り返す仕組みを構築する必要があります。加えて、実践度アンケートによる効果測定や、上司による継続的なフォローも欠かせません。

研修を「受けて終わり」のイベントにしないために、ぜひ実践を前提とした研修設計と継続的なフォロー体制の構築に取り組んでみてください。それが、人材育成の成果を最大化し、組織の成長につなげるための第一歩となるでしょう。

LDcubeは、研修の効果測定はもちろん、社内研修の効果的な企画や内製化のサポート、研修のデジタル化などのご支援をしています。研修を効果のあるものにしたいとお考えの方はお気軽にご相談ください。

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