成果につながる「コンピテンシー」を可視化する
人材把握ツール：キャリア・ポテンシャル®診断

社員一人ひとりの強みを最大化し、組織全体のパフォーマンスを高めたい

次世代リーダーを育成したいが、誰を選抜し、どのように育成すべきか分からない。

人的資本経営を進めるにあたり、社員一人一人の能力を可視化したい。

どのような仕事でもそうですが、知識やスキルは仕事の成果を生み出す上での前提条件（必要不可欠）となる能力です。

しかし、知識やスキルだけでは成果は生み出せません。

その知識・スキルを「効果的に活用する能力」が必要です。この土台となる能力のことを「コンピテンシー」といいます。
キャリアポテンシャル診断は、このコンピテンシーの発揮度を測定するためのツールです。

● 診断結果

個人レポート：個々人の33コンピテンシーの発揮度及び人材モデルの類型パターン
　

● 本診断の活用例

アセスメント研修、キャリア開発研修における自己理解
人事戦略策定、教育体系構築、キャリアパス構築に向けた基礎調査

キャリア・ポテンシャル®診断は、仕事において高い成果を出していくために必要とされる
コンピテンシーの現在の発揮状況を理解するための診断です。

弊社ではコンピテンシーを「ある職務における高いパフォーマンス（業績や働きぶり）をあげる個人的属性」ととらえています。

髙いパフォーマンスをあげている人が、より良い成果をあげるために
平均的なパフォーマンスの人よりも頻繁に実行していることを明らかにしたものがコンピテンシーです。
　
　

キャリア・ポテンシャル®診断は、高い成果を上げるに当たり、
必要なコンピテンシーがどの程度発現されているのかを理解するためのものです。

数万人のデータベースで実際に検証された4つの領域、33の定義されたコンピテンシーの発揮度合を診断します。

自分の強みと啓発点を全体的に把握することに役立ちます。

　本診断でわかる33のコンピテンシー

３３のコンピテンシーは、米国にあるCambria Consulting,Inc. のジョージ・クレンプ博士から提供された
グローバルのリーダーシップコンピテンシーモデルをもとに、日本国内で開発・改良を重ねて設計されています。

３３のコンピテンシーは、下記の４つの属性に分類されます。
属性は下層にいくほどに開発が難しくなる特性を持っています。
　

ハイパフォーマーの調査データから抽出した理想の６つの人材像に基づいて、現状を比較することが可能です。

キャリアモデル

下図はさまざまなフィールドで活躍しているビジネスパーソンの特長をモデル化したものです。

下図の通り、縦軸は「総合的か専門的か」、横軸は「漸進的か不連続的か」で6区分に分かれています。
このモデルに基づいて、自身の特長を導き出しています。

最近のキャリア開発においては、自己選択・自己啓発の観点が重要となっています。

キャリア・ポテンシャル®診断は、研修対象者が自身が望む/組織から期待される人材像に違づくための、自己啓発課題を明確にしたり、自身の適性（マネジメント職か、専門職か）を検討する材料として期待することができます。

最近の人事戦略上の課題は、事業の推進者をいかに発掘し、育成するかです。歴史のある業界・組織であるほどに既存事業の拡大期に活躍した人材が多く、新規事業を任せられる人材が不足する状況が多いようです。

キャリア・ポテンシャル®診断を活用することで、新規事業のスタートアップで活躍する可能性の高い「アントレプレナー」人材が当組織のどこに、何名いるかを把握することが可能となります。

教育体系の目的の一つは、要員計画における質的なギャップを埋めることにあります。

キャリア・ポテンシャル®診断を活用することで、当組織の求める人材像、もしくは上記の６つの人材像と当組織の階層別/年齢別/部門別のギャップの傾向を掴むことが可能となり、どのような教育施策が効果的かの仮説設定をすることが可能となります。

キャリア・ポテンシャルは、株式会社ビジネスコンサルタントの登録商標です
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