中途社員向けのオンボーディングとは？実施する効果を最大化するポイントについて解説！

中途社員は既に社会経験があることから、入社後の即戦力として期待されるケースも少なくありません。

しかし、新卒採用をベースとしてきた組織も少なくなく、中途社員採用後の組織への適応プロセスが構築されていないケースも多いです。

そのため、

• 中途採用したもののどのように育成しようか・・・
  
• 中途社員が入社したものの1ヵ月で辞めてしまった・・・

というような悩みは多いです。

これからの時代は少子高齢化の影響で新卒社員は減少傾向となり、中途社員の活用がこれまで以上に増える組織が多くなります。

​​​​​​​そのような環境のなかでもとめられるのが、中途社員が組織にスムーズに適応でき、活躍できるようになるための「オンボーディングプログラム」です。

現代ではオンボーディングプログラムをデジタル化することで生産性を高めています。

オンボーディングプログラムを整備することで、組織への適応などにかかる労力は削減しながらも効果的に組織への適応やパフォーマンス発揮の支援をすることが可能です。

このような環境を整備せずにいると、不足している知識やスキルを把握しないまま画一的な全体研修になってしまったり、中途社員本来のパフォーマンスを発揮できない恐れがあります。

この記事では、中途社員向けのオンボーディングの内容や実施するメリット、新入社員と中途社員のオンボーディングの違い、オンボーディングに有効な学習プラットフォームについて詳しく解説します。

▼オンボーディングプログラムの全体像については下記で解説しています。
⇒オンボーディングプログラムとは？構築のポイントやメリットなど解説！

▼オンボーディングについてまとめた資料は下記からダウンロードできます。

▼中途採用も重要ですが、人材の流出を防ぐ離職防止策の展開も重要です。

▼OJTのばらつきを軽減することも大切です。

中途社員向けオンボーディングプログラムの内容

中途社員のオンボーディングプログラムは、中途社員が新たな環境に迅速に適応し、生産性を向上させるために欠かせないものです。プログラムに含めるべき内容について紹介します。

オンボーディングプログラムでは、上記についてデジタルコンテンツを中心に学習できるようプログラムを構築し、順を追って学習することで自然と業務適応できるようにします。

中途社員向けオンボーディングが必要な理由

オンボーディングとは、新たに採用された従業員に対して企業の方針や職務内容を理解させ、できるだけ早く業務に適応してもらうための教育・指導プロセスのことを言います。

これは新入社員と同様に、中途採用の社員に対しても必要なプロセスであり、以下にその理由をいくつか挙げます。

以上のような理由から、中途社員に対してもオンボーディングが必要で、その実施により新たなメンバーがより早く、かつ効率的に業務に取り組めるようになり、組織全体のパフォーマンス向上に貢献します。

中途社員と新卒社員のオンボーディングにおける違い

中途社員と新卒社員のオンボーディングの主な違いは、それぞれが持つ業界や職種に対する経験や知識、そしてその会社への期待値などが異なるという点です。

これらの違いを考慮し、オンボーディングプログラムは中途社員と新卒社員で異なる内容やアプローチが求められます。

中途社員向けオンボーディングに必要な3つの要素

中途社員向けオンボーディングに必要な3つの要素について解説します。

中途社員は新たな組織に入社する際には不安もあります。慣れるまでにあまり時間をかけずに働き始められるようにすることがポイントです。

これまでのスキルを生かす

オンボーディングの初期段階では、新たに加わった社員が前職で磨いたスキルや知識を最大限に生かせる場を提供することが大切です。

なぜなら、中途社員はそれまでの経験の中で、さまざまな知識やスキルを身に付けてきており、自社内にはない知見やスキルを有していることが多いからです。

例えば、既存のプロジェクトに参加させる、前職での経験を活かす役職や業務を与えるなどが考えられます。

また、こうしたスキルを自己紹介の一環として他の社員に共有することで、組織全体のスキルセットを豊かにするとともに、中途社員が自身の価値を認識し、自信を持つ機会を提供することができます。

新たなスキルを磨く

新たに中途社員として入社した人には、覚えておかなければならない新しいスキルや知識があります。

それは新しい組織の文化、扱っている商品やサービス、業務上のツール、仕事の進め方などが含まれます。これらを理解し、実践することは、中途社員が日々の業務に必要な自信を持つために不可欠なステップです。

オンボーディングには、上記のような新たなスキルを磨くコンテンツや習得の機会を提供するべきです。

組織に馴染む

これは、中途社員が会社の文化、価値観、ビジョンに馴染み、自身を企業の一員と感じることを促進する要素です。

中途社員が他の社員と良好な人間関係を築けるように、チームビルディングの活動や社内イベントへの参加を促すなどを考えることがポイントです。

この過程を通じて、中途社員は会社の目標を理解し、それに向かって働く動機付けを得るでしょう。

これは、社員が自分の仕事に満足感を感じ、組織にとって価値ある貢献をするために重要な要素となります。

▼営業職のオンボーディングについては下記で解説しています。
⇒営業メンバーの早期戦力化！ 成果が出るオンボーディングプログラムとは？

中途社員オンボーディングのメリット

ここでは、中途社員にオンボーディングを実施するメリットを3つ紹介します。

即戦力になるための成長機会を与えられる

新卒社員に比べて、中途社員は即戦力としての活躍が期待されるケースが多いです。

中途社員は既に一定の知識やスキルを習得している場合もあるため、画一的な全体研修ではなく、今必要な知識・スキルがピンポイントで学べる機会をオンボーディングで実施することが重要です。

早期に組織や現場に馴染むことができる研修プログラムや学習機会を提供することで、中途社員が即戦力になるための成長機会を与えられます。

既存社員とのコミュニケーションの機会を設けたり必要なスキルを補える学びの場を提供したりすることで、早期に最大限のパフォーマンスが発揮できるようになるはずです。

成長目標を明確化して離職を防止できる

中途社員が本来のパフォーマンスを発揮せぬまま離職してしまうと、採用・人事・教育コストの増加に加え、人材不足に陥るリスクがあります。

オンボーディングは中途社員がパフォーマンスを発揮するまでに何を学び、何を身に付ける必要があるのかをロードマップとして示してくれます。

それにより、中途社員は自分の成長に向けた目標を明確にすることができ、着実にスキルアップしてくことが可能となります。

自分が成長する姿が明確になることで、離職防止につなげることが可能です。中途社員が離職するリスクを軽減することで、企業の安定経営と今後の成長が期待できます。

組織の生産性を底上げできる

画一的な全体研修ではなく、中途社員のオンボーディングに上司・同僚を含めたコミュニケーションの機会をふんだんに取り入れることで、組織・チームになじみやすい環境を整えることができます。

オンライン入社式やリモートワークが普及している現代では、いかにコミュニケーションの機会を設けるかが重要です。

既存社員とのコミュニケーションを活性化させて関係性の構築ができれば、業務の円滑化や効率化につながり、組織全体の生産性の底上げができます。

▼モチベーション低下による離職を防ぐポイントについては下記で解説しています。
⇒【人事担当者必見】モチベーション低下による退職を防止する5つの取り組み

中途社員オンボーディングの流れ

中途社員にオンボーディングを実施する際の基本的な流れは以下のとおりです。

▼オンボーディングプログラムの構築については下記で解説しています。
⇒オンボーディングプログラムとは？構築のポイントやメリットなど解説！

中途社員オンボーディングの留意点

新入社員のオンボーディングと中途のオンボーディングでは状況が違うため、3つの留意点を紹介します。

既存社員との兼ね合い

組織にはすでに社員が在籍しており、そこに中途採用者が加入する場合、既存社員との兼ね合いは、中途採用の成功において重要になります。

中途社員は社歴は浅いが社会人経験がある人材です。社内で中途社員にOJTを行う社員の方が社歴はあるが、社会人経験は浅い若手社員ということもあります。

そのような場合、中途社員をどのような位置づけにするかは検討しておいた方が良いでしょう。

（例）中途社員は社会人年次をベースに、既存の社員と同等に扱う

同時に、既存の階層別研修などの機会がある場合、中途社員も同様に参加させましょう。

中途社員の前職での経験や年数によりますが、大まかに言えば、同じ年代の社員と同等に扱うことが望ましいでしょう。

さらに、中途社員とは定期的に1on1ミーティングを設けて感じていることをヒアリングし、深い関係性を築いて定着を促すことが大切です。

中途社員の位置づけをどのようにするかが曖昧な場合、既存社員と中途社員がお互いに気を使いすぎてしまい、持てる力を仕事に注力できないことにもなりかねません。

入社のタイミング

新卒は4月一括採用が多いですが、中途採用は自社の業績や人材ニーズ、担当部署の状況を考慮した上で採用活動を行うため、毎月中途採用者の入社があることが珍しくありません。

新入社員のオンボーディングの場合、人事部を中心に春先にオンボーディングプログラムが用意されていますが、中途入社の場合には採用の度にオンボーディングプログラムを実施する必要があります。

仮に毎月入社がある場合、オンボーディングプログラムの実施だけでもそれなりの労力がかかります。

そのため、オンボーディングプログラムをデジタル化して、効果を維持しながらも効率を高めていく工夫が求められます。

入社したタイミングでしっかりとしたプログラムを受講することができれば、中途社員もストレスなく業務に取り組むことができます。

これにより、中途社員が早期に具体的な成果を上げ、自身のキャリア形成の基盤を作ることが可能になります。

同期とのネットワーク作り

新卒の一括採用では自然と「同期」というネットワークが形成されます.。

中途採用者にとっても「同期」は新たなネットワーク形成の重要な手段となります。

転職は大きな変化をもたらしますが、同じ時期に入社した仲間と一緒に新環境に適応することで、そのストレスを軽減することが可能です。

このような同期間のネットワークを支援する施策を導入することで、中途社員の定着や成長に寄与します。

（例）

• 入社時期が同じメンバーを集めて「座談会」を開催し、情報交換する場をつくる
• 入社時期が同じメンバーを数名のグループに分けて「ランチ会」を実施する
• 入社時期が同じメンバーを集めて「フォローアップ研修＋懇親会」を行う　など

強い絆を持つ「同期」という関係性は、自社でのキャリア形成に実り多い結果をもたらすことでしょう。

▼オンボーディングとOJTの違いについては下記で解説しています。
⇒オンボーディングとOJTの違いとは？異なる目的や取り組みを理解しよう！

中途社員オンボーディングの効果最大化のポイント

中途社員に向けたオンボーディングの効果を最大化するためのポイントは学習プラットフォームの活用です。

オンボーディングプログラムをデジタル化して運用していくことで効果の最大化を図っていくことが可能です。

ここでは、オンボーディング効果の最大化を実現する学習プラットフォーム『UMU（ユーム）』の特徴を4つ紹介します。

多彩なコンテンツを組み合わせた知識のインプット

UMUを活用することで多彩な学習コンテンツを組み合わせて、中途社員が必要な知識を提供できるようになります。

企業の基礎知識や仕事内容の紹介、社内システムの使い方など幅広い情報の共有が可能であり、仕事のイメージが早期につかみやすくなります。

また、UMUで部署やメンバーの紹介をすることで不安感や孤独感などが軽減され、入社に対する安心感を作ることも可能です。

インプットした知識を使える知識に変えるケーススタディ

UMUは業務シーンを想定したケーススタディで、知識やスキルの応用を効率よく学ばせることが可能です。

インプットした知識を「使える知識」にするために、可能な限り現実に近いシーンを想定したケーススタディを実施することで、中途社員も仕事のイメージがつかみやすくなります。

仕事のイメージを早期につかめれば即戦力化につながり、企業の業績にもいち早く貢献できるようになります。

AI技術を活用した課題実践

UMUのAIコーチングを活用することで、接客や営業で必要になる「伝える力」を効果的に習得できます。

AIコーチングはカメラに向かって話している様子をAIが分析して、表情や話すスピードなどの観点から分析とフィードバックを行う機能です。

現場が忙しく、ロールプレイングが思うように実施できない場合に有用であり、1人でも効果的にトークの練習ができる場を構築できます。

AIコーチングはセールストレーニングに限らず、さまざまなポジションやシーンで活用可能です。

▼AIを活用したトレーニングについては下記で詳しく解説しています。合わせてご覧ください。

⇒AIを活用した効果的なロープレとは？ ポイントや営業研修の新たなステージを紹介 

⇒AIコーチングで人材育成！その効果と成功のカギ

⇒営業・接客スキルをAIロープレアプリで効果的にレベルアップする話題の方法！

試験の実施で学習度合いを可視化

UMUでは修了試験を実施することが可能であり、企業理念や組織体制、社内システムやビジネスマナーなど幅広いジャンルの学習度合いを可視化できます。

中途社員の学習度合いや知識・スキルの習得度を数字で把握できるため、不足している知識や今後必要な学習の選定に役立ちます。

全体の平均点や項目ごとの正答率、選択肢の傾向などの確認ができるため、アフターフォローやオンボーディングプログラムのブラッシュアップにデータを活用することが可能です。

▼オンボーディングをシステムで効率化するポイントについては下記で解説しています。
⇒オンボーディングをシステムで効率化！現場教育と全社教育の違いを解説！

中途社員のオンボーディング事例

社員数：300名以上
事業 :ソフトウエア開発・販売・サポート

オンボーディングプログラム導入の成果

自主学習で一人前になれる環境を整備

社員一人一人が自主的に、同じ水準の学習ができる環境を整えることで、教育の格差がなくなりました。

営業職の中途社員は、 UMUにログインすれば、いつでも営業社員に必要な知識をインプットし、実践形式でアウトプットできるようになりました。

営業成績と学習記録の相関が可視化

実際の営業成績と学習記録の相関を可視化し、今後の課題や求められているコンテンツなどがより明確になりました。

他にも、営業成績が伸びている社員がどのような学習をしているのか、学習がどのような成果につながっているかをデータで確認できるようになりました。

取り組みの詳細

営業社員に必要な情報を一元化

商品の勉強会や先輩社員の営業ロールプレーイング動画、システムの操作マニュアルなど、営業社員に求められる知識や情報をUMUに一元化しました。

分からないことがあれば、UMUで簡単に調べて学習できる環境を構築しました。

学習した内容が実践形式で身に付く環境を提供

商品知識の理解度を測るテストの実施やプレゼンテーションのロールプレーイング練習など、学んだ内容のアウトプットができる場を設けました。

営業職の中途社員が必要な知識を動画や資料で学んだ後、実践形式で学習内容を身に付けられるようにしました。

毎日の日報投稿でコミュニケーションが活発化

UMUへのログインを促進するために、日報を設け、毎日の活動を入力するよう呼びかけました。

その結果、日報作成前と比べ、受講生の毎日のログイン率が大幅に向上しました。

ログインの習慣化によって、社員同士のコミュニケーションが活発化し、遠隔地の社員との情報共有も盛んになりました。

また、ログイン率と連動してコンテンツの受講率もアップし、社員一人一人の学習時間の向上にもつながりました。

導入前の課題・背景

営業職の中途社員の早期育成が急務／営業現場のOJTの格差をなくしたい

事業拡大のため、営業社員の人材採用を強化し、1年間で営業社員の人数を倍にするという計画がありました。

しかし、営業社員の半数が中途社員になるときに、教える側は十分な教育の時間が取れない恐れがありました。

営業社員が増える前に、学習環境を体系化し、教育をいかに効率よく実施するかが大きな課題となっていました。

営業現場のOJTの格差をなくしたい全国に営業拠点があり、拠点ごとで教え方が異なり、OJTに格差ができてしまっていました。

社員が配属されてから、現場で受けた教育の違いによって営業成績にばらつきがあるという事象が起きていました。

知識の共有、教え方・学び方の均一化、企業理念の浸透は、教育担当者にとって早急に解決したい課題でした。

まとめ

この記事では、中途社員向けのオンボーディングについて以下の内容で解説しました。

• 中途社員向けオンボーディングプログラムの内容
• 中途社員向けオンボーディングが必要な理由
• 中途社員と新卒社員のオンボーディングにおける違い
• 中途社員向けオンボーディングに必要な3つの要素
• 中途社員オンボーディングのメリット
• 中途社員オンボーディングの流れ
• 中途社員オンボーディングの留意点
• 中途社員オンボーディングには「UMU」
• 中途社員のオンボーディング事例

中途社員に対して新卒社員向けの研修や一般的な全体研修を実施するだけでは、組織や職場への適応が促せない可能性があります。そこで注目されているのがオンボーディングです。

オンボーディングを実施することで組織と職場への適応と現在不足している知識・スキルをピンポイントで補うことが可能です。

既存社員とのコミュニケーションの場を設けることで、組織の一員としての意識が生まれ、自分が期待されていることの理解が深まります。

オンボーディングの効果を最大化するのであれば、学習プラットフォームの導入も一つの選択肢です。

LDcubeは『UMU』の戦略パートナーであり、企業の課題に応じた効率的な運用や学習モデルのデザインに関するサポートをしています。

中途社員の学習状況の確認や不足している知識・スキルの把握ができるため、研修の効率化やコスト削減が実現できます。

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