オンボーディング（新人研修）とは？重要な取り組みと導入ステップ

企業の未来を支える新入社員たちですが、入社してから短期間で組織になじめず、離職してしまうケースは決して珍しくありません。

その原因は、企業文化や業務内容に対するギャップや、新しい環境に対する過度なストレスなどがあります。では、彼らがスムーズに職場に適応し、活躍できる社員になるためには、どのようなサポートが有効なのでしょうか？

本記事では、新入社員の早期離職を防ぎ、即戦力化を促進するオンボーディング（新入社員向けの研修）の重要性と実施方法について詳しく解説します。

オンボーディングがもたらす多様なメリットに焦点を当て、具体的なカリキュラム作成のポイントを紹介します。

また、従来のOJTとの違いを明確にし、組織全体での統一したアプローチを提供することで、より効果的な人材育成が可能となる方法も探ります。

新入社員が組織に溶け込み、能力を最大限に発揮できるためのカギとなるオンボーディング。

その導入ステップから注意点までを網羅してお届けします。本記事を通じて、企業が新しい才能を迎え入れるための理想的な環境づくりを考えるヒントをお持ち帰りください。

▼オンボーディングについてはテーマに合わせて下記で詳しく解説しています。

• オンボーディングプログラムとは？構築のポイントやメリットなど解説！
• 【人材育成】オンボーディングツール導入ガイド｜機能・メリットを解説！
• 中途社員向けのオンボーディングとは？実施する効果を最大化するポイントについて解説！
• オンボーディングの成功事例8選！新入社員が定着するポイントを解説
• オンボーディングとOJTの違いとは？異なる目的や取り組みを理解しよう！
• オンボーディングに動画を活用するメリットとは？動画の作り方や注意点も解説！
• オンボーディングのプロセスと実施目的を徹底解説！成功事例についても紹介
• 新入社員がすぐ辞める場合の理由と対策とは？新人のオンボーディングについても解説！
• 新入社員のオンボーディングに必要な要件とは？構築と運用の工数についても解説！
• オンボーディングをシステムで効率化！現場教育と全社教育で選択すべきツールの違いを解説！

▼オンボーディングについてまとめた資料はこちらからダウンロードできます。

オンボーディング（新人研修）とは

人事用語におけるオンボーディングとは、新たに企業や組織に加わった人材を仕事や環境に慣れさせ、いち早く戦力化するための取り組みのことを指します。

乗り物に乗っていることを意味する英語の「on-board」が由来であり、新しい仲間を迎え入れて順応を促すことが目的です。

新入社員が気軽に悩み・疑問を相談できる窓口の開設や、教育・研修担当者と新入社員が自由に会話できるチャットルームの設置など、企業によって独自のオンボーディングを行っています。

企業や組織では、新入社員が方針や業務内容についていけず、本来の力を発揮しないまま離職するというケースは少なくありません。

そのため、新入社員を迎え入れる際は教育・研修担当者だけではなく、上司や同僚も積極的にオンボーディングをサポートする体制作りが大切です。

▼新入社員研修のカリキュラムなどについては下記で解説しています。
⇒新入社員研修のカリキュラム作成！効果を最大化するポイントを紹介

オンボーディング（新人研修）のメリット

オンボーディングの実施には、以下のようなメリットがあります。

• 産性の向上: 効果的なオンボーディングは新入社員が職場に早く馴染むことを助け、必要なスキルや知識を迅速に習得することを助けます。これにより、業務への貢献が早期に始まり、生産性が向上します。
  
  
• コスト削減: デジタルコンテンツでオンボーディングプログラムを構築することで、何度でも繰り返し活用することができコスト削減につながります。また、効率的なオンボーディングは新入社員の早期退職を防ぎます。人材の早期離職は採用コストが無駄になるため、定着率が高いほどコスト削減につながります。
  
  
• 人材育成施策の改善: オンボーディングを通じて、新入社員のニーズやスキルレベルが把握しやすくなり、その結果、より適切な育成プログラムの設計が可能になります。
  
  
• エンゲージメント向上: 初期段階での会社のビジョンや文化の理解を深めることは、エンゲージメントを高め、仕事への満足度や忠誠心を向上させます。
  
  
• 組織内のコミュニケーションの強化: オンボーディングは部門間や社員間での早期の信頼関係の構築を促進します。コミュニケーションチャネルが強化されることで、業務効率化や協力関係が助長されます。

オンボーディング（新人研修）の重要な目的

ここでは、オンボーディングの重要な目的と取り組みを4つ紹介します。

①会社・組織に慣れてもらう

オンボーディングでは新卒社員や中途社員など、すべての新入社員が定着するような取り組みを行うことが重要です。

例えば、既存社員と食事をする機会を設ければコミュニケーションが活性化し、新入社員の社内での人間関係構築がスムーズになります。

早期離職の主な原因は人間関係やコミュニケーション不足といわれているため、教育・研修担当者だけではなく、上司や同僚を含めたサポートが不可欠です。

②早期離職の防止につなげる

新入社員の早期離職を低減させるための取り組みを行うことが、オンボーディングの目的の1つです。

新卒社員のみがオンボーディングの対象と思われがちですが、中途社員にも目を向ける必要があります。新卒社員とは異なり、中途社員の受け入れ体制は現場主体になっているケースが見受けられます。

環境や仕事に馴染めず、本来の力を発揮しないまま離職してしまうことも少なくありません。早期離職を防止するためには、新卒社員と中途社員を含めたサポートが必要です。

▼離職防止については下記で解説しています。合わせてご覧ください。
⇒若手社員の離職防止をするには？効果的な取り組みや定着を支援するツールも紹介！

③新入社員・中途社員の即戦力化

オンボーディングを実施する際は、社内や現場で必要なルールや知識、専門スキルの習得を促す取り組みを行うことが大切です。

新卒社員や中途社員が早期離職してしまう原因の1つに、企業の方針や既存社員とのミスマッチが挙げられます。

これはサポート不足によって起こり得ることであり、環境に馴染めないことからくる不安が1つの要因です。

オンボーディングでは、新入社員・中途社員が即戦力として活躍できる環境とサポート体制が必要になります。

また、事前に現場で働く社員と交流する機会を設ければ、より仕事のイメージがしやすくなるはずです。

▼中途採用者のオンボーディングについては下記で解説しています。合わせてご覧ください。
⇒中途社員向けのオンボーディングとは？実施する効果を最大化するポイント！

④トレーナーや部署での教育格差を埋める

オンボーディングでは、教育担当者や部署が異なる場合でも、同質の学びが得られるような取り組みを行うことが重要です。

OJTや実習ではトレーナーの能力によって教育格差が生じる可能性があるため、人事部が中心となって体制を整える必要があります。

また、ビジネスマナーや仕事の進め方、コンプライアンスに関することなど、汎用的な内容の研修であれば、外部機関に依頼するのも一つの選択肢です。

▼OJTトレーナー研修については下記で解説しています。合わせてご覧ください。
⇒効果的なOJTトレーナー研修とは？45％が研修未実施！今こそ人材育成で差をつけよう！

オンボーディング（新人研修）のステップ

オンボーディングの導入ステップは、以下のとおりです。

• 目標とゴールの設定: オンボーディングのプロセスにおいて、最初に行うべきは、新入社員に対して具体的な目標と期待する成果を設定することです。これには短期的な目標（初めの数週間や数ヵ月で達成すべきこと）と、長期的なキャリアゴールの両方が含まれます。明確な目標設定は、新入社員への期待値を明らかにし、一貫性のあるパフォーマンス評価を実現する基準になります。
  
  
• 教育プログラムの策定: 新入社員が職務に必要な知識やスキルを効率的に習得できるよう、段階的な教育プログラムを策定します。このプログラムには、技術的な知識やスキルだけでなく、業界知識や会社のミッション、価値観、文化についての教育も含まれます。さらに、個々の学習スタイルに配慮し、座学やオンラインコース、実践的なトレーニングを組み合わせることが効果的です。
  
  
• 教育体制の整備: プログラムの効果的な実施には、社内講師やメンター、チームリーダーなどの関与が必要です。これらのメンバーは新入社員をサポートし、日常的な疑問に答えたり仕事の進行をサポートします。また、教育の進捗を追跡し、必要に応じてプログラムを調整できる体制を整えることも重要です。
  
  
• 教材の選定、学習ツールの導入: 新入社員の学習を支援するため、適切な教材やオンライン学習ツールを選定し導入します。初歩的なスキルから専門的な知識まで対応できるよう、教育ニーズに応じた教材を用意することが必要です。さらに、デジタルツールを活用し、学習の柔軟性とアクセスしやすさを向上させます。
  
  
• 評価、フィードバック体制の構築: オンボーディングプロセスの効果を確認するため、新入社員の学習の進捗度合いを定期的に評価し、フィードバックを提供する体制を構築します。フィードバックは具体的で建設的である必要があり、これにより新入社員は自身の強みを伸ばし、改善すべき領域を認識できます。フィードバックを基に個別のサポートや追加トレーニングを提供することで、継続的な成長をサポートします。

オンボーディング（新人研修）とOJTの違い

オンボーディング（新人研修）とOJT、この二つは新入社員の教育に対して異なるアプローチを取るものです。

オンボーディングは、新入社員が組織や職場環境を理解、適応することを目的とした初期研修で、企業文化や組織のビジョン、ミッション等の基礎的な知識を提供します。また、会社内のルールやマナー等を教え、同僚や上司との人間関係の築き方も学ぶ時間を多く設けます。

これにより、新入社員が自身の仕事に対する理解を深め、組織の一員として必要なスキルや知識を習得します。

OJTは、新入社員が実際の業務を行う中で、必要なスキルや知識を学んでいく研修のことを指します。具体的な業務を通じて能力を身につけ、業務フローや業務で生じる問題点等も理解することができます。OJTは、具体的な職務に必要なスキルを磨き上げるための研修となります。

オンボーディングは組織への理解と適応を目指す一方、OJTは実際の業務場面で必要となるスキル習得に焦点を当てた研修となります。

▼オンボーディングとOJTの違いについては下記で詳しく解説しています。合わせてご覧ください。⇒オンボーディングとOJTの違いとは？異なる目的や取り組みを理解しよう！

オンボーディング（新人研修）のポイント

教えるだけでなく、実際にできるようにする

新入社員が現場の業務に即した実践的なトレーニングを通じて業務の流れや必要なスキルを身につけることの重要性を示しています。

新入社員が具体的な作業を通じて実際に学ぶことで、自信を持って業務に取り組むための基盤となります。

理論的な知識を得るための動画教材やテキストだけでなく、実際の事例に基づいた模擬練習やロールプレイ、現場で良く起こるショートケーススタディーなど、実践的な内容も組み合わせたトレーニングが重要となります。

多くの関わり・つながりを持つ

新入社員は自分が所属する組織やチームとの関わりを深めることで、自身の役割を理解し、責任感を得ることにつながります。実務の技術習得だけでなく、社員間での交流を加速する機会も提供することが有効です。

定期的なチーム作りのイベントを開催したり、メンターシステムを導入したり、コミュニケーションの促進を図るツールを積極的に活用するなどが挙げられます。

組織と個人の融合: エンゲージメントを高める

新入社員が組織とのつながりを持ち、自身の目標達成が全体の成功にどのようにつながるかを理解すると、彼らのエンゲージメント（会社への参加度）は自然に増します。

それを実現するためには、会社のビジョンや使命を明確に理解し、自身の役割がどのようにそれに貢献しているのかを把握することが必要です。

さらに、定期的なフィードバックや功績評価を通じて、自身がどのような位置づけなのかを確認する機会を設けることも重要です。

新入社員が自身の働きを評価されていると実感し、自己実現の喜びを感じることができれば、そのエンゲージメントはさらに高まるでしょう。

▼エンゲージメントを高める研修については下記で解説しています。
⇒エンゲージメントを高める研修とは？カリキュラムと成功させる秘訣を解説！

オンボーディング（新人研修）の注意点

教える内容とタイミング

オンボーディングの初期段階では、自社の文化や価値観、ビジョンなど基本的な情報から伝えることがよく行われるステップです。

しかし、新入社員が過剰な情報により、すべてを消化しきれず混乱してしまうことがあります。

業務上すぐ使う知識やスキルはすぐに教え、当面使わない知識やスキルは、使うタイミングの直前で教えることが効果的です。

その点を加味し、研修内容は段階的に展開し、吸収した内容が消化できる時間を設けると良いでしょう。

また、随時疑問点や質問を解消できるフォーマットを設けることも大切です。

講師の資質や指導内容のばらつき

同じトレーニングでも講師や指導者によって質が変わることがあります。そのため、講義などは動画コンテンツなどで用意することが望ましいです、それによりばらつきを軽減できます。

▼関連してOJTでもばらつきが起こりやすいです。下記で詳しく解説しています。合わせてご覧ください。⇒OJTの最大のデメリットとは？解決策と合わせて詳しく解説！

継続的なフォローアップとサポート

新入社員の成長と定着には、オンボーディングだけではなく、その後の継続的なサポートも重要です。

研修が終了しても、困っていることや不明点がある場合には対応できる体制を整備することが求められます。

例えば、メンターや先輩社員から直接アドバイスをもらえる環境を作ったり、定期的な1on1面談を設けたりすることで、新入社員が安心して業務に取り組めるようにすることが重要です。

フィードバックの収集と反映

新入社員からの意見や感想は、オンボーディングプログラムの改善に欠かせない重要なフィードバックとなります。

試行錯誤しながらも新人の意見を尊重し、反映させていくことでより良い研修プログラムを構築していくことができます。

新入社員が研修を通じて何を感じ、どう改善してほしいと思っているのかを聞き、それを研修の改善につなげることが発展のために重要です。

オンボーディング（新人研修）構築の支援事例

不動産営業の効果的なロープレ事例
～デジタルOJTとリアルOJTの連動で業績向上へ【UMU導入事例】～

社員数：3000名以上
事業：住宅メーカー

導入前の課題～環境変化に対応した教育を提供したい～

働き方改革など、時代や環境の変化に伴い、従来通りの詰め込み型教育では新入社員がなかなか育たないという課題を抱えていました。

この課題を解決するため、2018年に新入社員の教育方針を「全社の人材育成システムを確立し、共通認識の下、営業人材を長期的視点で組織的・計画的に育成する」というものに変更しました。
3年で一人前とする本計画の元、

• 研修は事前学習→集合研修→職場実践サイクルによる、OJTとの連動形式を取る
• 計画的なロールプレーイングの実施で営業のスキル向上を図る
• 個々の学習の進捗状況と習得度の把握

上記を実践しながら持続的学習を促進していくために、マイクロラーニングによるインプットとAIによるロープレ（ラーニングプラットフォーム：UMU（ユーム）の活用）の導入を決定しました。

取り組みの詳細

①マイクロラーニングによるインプットで本部・現場の負担減へ

現場のハイパフォーマー社員に依頼し、1人当たり2テーマの模範ロープレ動画を提供してもらい、その動画をプラットフォーム上に掲載しました。

動画学習＋AIロープレ導入前は現場でのOJTの質にばらつきがあるという課題もありましたが、動画学習の導入を機に、学習の質を均一化することができ、今では入社1年目～3年目の必須コンテンツとなっています。

②研修後の確認テストで学びの定着を図る

研修の最後にまとめとして、受講生にはプラットフォーム上で確認テストに回答してもらうことで、研修の理解度を測るとともに、学習内容の定着化を図る取り組みをしました。

講師はリアルタイムで受講生たちの理解が浅いポイントが分かり、その場で解説や補足説明を行うことで、効率的な学習を実現できました。

③48のテーマに細分化したロープレの提供で営業スキル向上へ

一人前になるまでに必要な知識を48テーマに細分化し、それをロープレの課題として受講生に提示、順次プラットフォーム上に動画をアップロードしてもらうことで、営業スキルの向上を図っています。

1週間に1本ずつ、模範ロープレ動画を視聴した上で、自身のロープレ動画を提出してもらいます。上司から70点以上の評価を受けることができればテーマクリアという運用を実施することで、デジタルで体系的な学習をしながら、リアルでOJTを促進するという連動を図っています。

導入後の成果

①一人前として必要な知識を漏れなく学習

プラットフォーム導入前は、3年間営業活動をしていても、人によっては現場で遭遇しないテーマもありましたが、48テーマを計画的に展開していくことで、体系的に、漏れのない学習の提供が可能となりました。

②学習と上司からのフィードバック率と業績の相関が分かった

受講生が動画を提出すると、AIからのフィードバックを受けられるため、1人でも自分のロープレにおける啓発ポイントを確認しながら、何度もロープレの練習をすることが可能です。また、トークの中身についても上司からのフィードバックを受けることで、トークのブラッシュアップを図ることができます。

実際に受講生の学習や上司のフィードバック率のランキングデータを確認すると、上位者には好業績者の顔ぶれが並んでおり、学習と上司からのフィードバック率と業績が相関していることが分かりました。

これまで現場でのOJT実施状況は不透明でした。しかし、学習状況やフィードバック率がデータとして可視化することで、実施状況を把握しながら上司の関わりを促進し、全体の学習・育成を促進することができました。

まとめ

この記事では、オンボーディングについて以下の内容で解説しました。

オンボーディング（新人研修）とは
オンボーディング（新人研修）のメリット
オンボーディング（新人研修）の重要な目的
オンボーディング（新人研修）のステップ
オンボーディング（新人研修）とOJTの違い
オンボーディング（新人研修）のポイント
オンボーディング（新人研修）の注意点
オンボーディング（新人研修）構築の支援事例

オンボーディングは、新入社員の早期離職防止と早期戦力化に役立ちます。

しかし、オンボーディングはただ実施すればよいのではなく、はっきりとした目標や適切な環境・体制を整えなければ、期待するような効果が得られない可能性があります。

社内全体で新入社員をサポートする姿勢が大切であり、お互いにコミュニケーションをとるようにすれば新入社員も不安を感じにくいです。

『LDcube』では、AIを活用したデジタル学習プラットフォーム『UMU』を活用したオンボーディング支援を行っています。

学習の科学とテクノロジーを組み合わせた新たな学習ツールであり、反復学習を取り入れた研修運営や学習成果の見える化が実現可能です。

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