人材育成プログラムの企画・設計とは？基本的な流れと成功の秘訣

2023-10-24 00:00（更新：2025-06-24 08:27）LDcube編集部お役立ち情報

UMU CrossKnowledge 人財育成

組織の成功を目指す上で、その礎となるのは「人」です。しかし、人材に対する育成プログラムの設計が不十分であると、どれほど優れたビジネス戦略も実を結ばないことが少なくありません。

そこで求められるのが、人材育成プログラムを適切に設計・実施することです。

現代のビジネス環境はますます複雑化し、変化のスピードも目覚ましいものがあります。社員一人ひとりが持つ能力を最大限に引き出し、組織全体の力を高めるためには、計画的かつ戦略的な人材育成が欠かせません。

しかし、多くの企業が抱える課題は、「どのように始め、どのように成功へと導くか」という点です。

人材育成プログラムを成功させるには、まず組織の現状とニーズを的確に把握することが必要です。そして、具体的な目標と人材像を設定し、個々の成長を可視化し、評価・管理する必要があります。

本記事では、人材育成プログラムを組織にフィットさせ、最大限の効果を引き出すためのステップを解説します。

▼人材育成についてはテーマに合わせて下記で詳しく解説しています。

▼能力開発に適した年齢について下記にまとめています

この記事の監修者株式会社LDcube 代表取締役新井澄人株式会社ビジネスコンサルタントで、講師派遣型の人材育成支援から始まり、社内トレーナーの養成による人材育成支援、デジタルツールを活用した人材育成のDX化の支援まで、中小企業から大企業まで20年にわたり幅広いコンサルティングに従事。新入社員研修からOJTリーダー研修、若手社員研修、管理職研修、幹部研修、営業研修、デジタル学習環境づくりのコンサルテーションなどに自らもコンサルタントとして登壇しながらも、人材育成・組織活性化・営業強化において講師派遣型の枠を超えた支援を実現するため、ビジネスコンサルタントの子会社である株式会社LDcubeの設立と同時に代表取締役に就任。資格：全日本能率連盟認定マネジメントコンサルタント LIFOプログラムライセンシー LIFO-MSSプログラム開発者

目次[非表示]

1.人材育成プログラムとは
2.人材育成プログラムのポイント

2.1.①組織の現状の課題・ニーズを把握する
2.2.②誰のための何の人材育成プログラムなのか決定する
2.3.③スキルマップを作成する
2.4.④人材育成の手法を決定する

3.人材育成プログラムの例

3.1.新入社員
3.2.若手社員
3.3.中堅社員
3.4.管理職

4.人材育成プログラムの成果を最大化する秘訣

4.1.行動変容を促進できる社内トレーナーの配置
4.2.全社員の学習進捗管理ができるソリューションの導入
4.3.現場の人材育成に最適化したソリューションの導入

5.人材育成プログラムの支援事例

5.1.社内トレーナーで機動力高く研修を実施し効果を上げている事例
5.2.パーソナライズ学習でeラーニング受講率100％を達成した事例
5.3.AIを活用して３倍の成果を上げた事例

6.まとめ

人材育成プログラムとは

人材育成プログラムとはのイメージ画像

人材育成プログラムとは、組織が求める人材に育てるための長期的な計画のことです。

自発的な社員の育成や、現場に必要な専門知識・スキルを持った社員を育成するため、必要な教育プログラムや研修の実施、フォローアップの方法などを策定します。

人材育成プログラムを展開する際は、事前に組織の現状の課題やニーズを抽出しておくことで、プログラムの対象者と目標とする人材像を明確にしやすくなります。

また、スキルマップの作成や成長の度合いの見える化、様々な学習方法を組み合わせた個人に最適な学びの提供も人材育成プログラムの成功に大きく影響する要素です。

人材育成プログラムのポイント

ポイントを示す画像

人材育成プログラムの企画・設計において、成功につながる要素を詳しく解説します。

①組織の現状の課題・ニーズを把握する

人材育成プログラムの担当者は、組織全体と社員の階層ごとに現状の課題とニーズを把握することが大事です。

例えば、部門ごとに人数や業務プロセス、生産性、チーム内のコミュニケーションなどの課題を抽出します。

そして、各部門のミドル層や現場で働く社員にヒアリングを行い、より細かい課題やニーズを引き出しましょう。

②誰のための何の人材育成プログラムなのか決定する

事前調査やヒアリングをした内容をもとに、人材育成プログラムをどの部門のどの階層の社員に向けて実施するのかを明確化します。

組織に必要な人材像の役割（役職）やスキルを具体的に挙げ、育成の方針を定めましょう。また、プログラムを実施する期間や対象人数なども絞り込みます。

③スキルマップを作成する

人材育成プログラムの方針に沿って、各役職や各年次に習得させたいスキルを時系列でリスト化したスキルマップを作成しましょう。

スキルマップの作成は、どの社員がどのようなスキルを取得しているか、リアルタイムで可視化し、その後の育成方法を改善するためにも重要な取り組みです。

社員自身もスキル別に習熟度を把握できるため、足りないスキルの自律的な学習を促し、モチベーション維持・向上に寄与します。

④人材育成の手法を決定する

人材育成プログラムに組み込む代表的な学習方法には、OJT・Off-JT・SD・eラーニングが挙げられます。

育成方法	概要
OJT	現場で上司や先輩社員が部下に行う教育、指導。応用力のあるスキルの習得に効果的。
Off-JT	外部の講師を招き、業務外で行う研修やセミナー。ケーススタディやロールプレイングなどを取り入れた学習が効果的。
SD	社員が自ら書籍での勉強やセミナーの受講で学習すること。主体的な活動として定着しやすい。
eラーニング	学習ツールやインターネット上の教材を使った学習方法。時間と場所の制約がなく、学習コンテンツの選択肢も豊富。

スキルマップに沿って、これらの学習方法から最適な手段を選択します。

教育担当者のリソースや現場のコストも考慮する必要があるため、低コストで運用できるeラーニングを上手に活用しましょう。

▼関連情報はこちらをご覧ください。

人材育成プログラムの例

プログラムの例のイメージ

育成プログラムについて対象者別に紹介します。

新入社員

新入社員は会社での基本的な業務の流れ、社内規則、企業文化を学ぶ必要があります。彼らはまだ社会人としての基礎スキルも発展途上の段階ですので、全体的な基礎力の向上を目指します。

研修プログラム例

ビジネスマナー研修
コミュニケーション研修
報連相研修
レジリエンス研修

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若手社員

若手社員は基本的な業務知識を身につけつつ、より専門的なスキルの習得が求められる段階です。また、チームでの役割理解やプロジェクト管理スキルの向上も重要です。

研修プログラム例

OJTトレーナー研修
創造性開発研修
タイムマネジメント研修
レジリエンス研修

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中堅社員

中堅社員は主任やチームリーダーとして、複数のプロジェクトを管理したり、若手社員の指導を行う立場にあります。その役割を果たすためのスキルの向上が重要です。

研修プログラム例

期待役割研修
プレゼンテーション研修
交渉力研修
レジリエンス研修

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管理職

管理職は企業全体の戦略企画や組織運営に責任を持つ立場にあるため、経営戦略の理解や組織管理の高度なスキルが求められます。

研修プログラム例

コーチング研修
リーダーシップ研修

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人材育成プログラムの成果を最大化する秘訣

人材育成プログラムを効果的にするにはデジタルも活用するのが秘訣というイメージ画像

人材育成プログラムの成果をより高めるには、組織と個人に最適な学習コースの作成や学習コンテンツの提供が必要です。

また、学習の進捗状況を可視化し、社員個々への適切なフォローを行うことも大切です。そしてそのようなフォローが行える社内トレーナーの配置もカギを握ります。

ここでは、人材育成プログラムの成果を最大化する秘訣を紹介します。

行動変容を促進できる社内トレーナーの配置

人材育成プログラムの成果を最大化するには、社内トレーナーの配置がカギとなります。

社内トレーナーは、組織の文化や業務の実情を深く理解しているため、具体的で実践的な指導が可能です。例えば、具体的な業務シナリオに合わせて指導することで、参加者のスキル向上が期待できます。

社内トレーナーは単なる知識の伝達者ではなく、社員の学びを促進し、モチベーションを高めるメンターとしても機能します。また、社内トレーナーによって社内で一貫した育成方針が浸透し、個々の成長を見守りながらフィードバックを提供することができます。

さらに、社内トレーナーの存在は、研修プログラム終了後も継続的なサポートとフォローアップを可能にします。そのため、学びが実務に結びつく環境を整えることができます。これにより、組織全体のスキルアップと成果向上が期待できるのです。

▼社内トレーナーについては下記で詳しく解説しています。
⇒社内トレーナー導入における成功のコツとは？ポイントを解説

全社員の学習進捗管理ができるソリューションの導入

全社員の学習進捗状況や社員の成長度合いを可視化したい場合、学習プラットフォーム（LMS）の導入が望まれます。

例えば、『CrossKnowledge』は、eラーニングの企画・実施、学習進捗の管理、各研修の管理を一元管理できる学習プラットフォームです。eラーニングの受講者や学習コンテンツごとに受講状況を把握できるため、より効果性の高い学習機会を創出できます。

学習ソリューションの運用に慣れていない場合は、ベンダーによる導入前・導入後のサポートが付帯するサービスから選定しましょう。

▼全社員の学習環境づくりについては下記で解説しています。
⇒全社員研修会にはeラーニング・LMSの活用が効果的！？

現場の人材育成に最適化したソリューションの導入

現場の人材育成を効果的に進めるための学習プラットフォームやeラーニングを導入する際は、教材や学習プログラムのカスタマイズ性に注目しましょう。

例えば、AI活用学習プラットフォーム『UMU』は、オンライン研修・集合研修・個別学習などの様々な学習方法に対応し、各部門・個人に最適な学習機会を提供する学習プラットフォームです。

テキスト・動画・ファイル・音声スライド・ディスカッション・アンケート・AIコーチングなどを自由に組み合わせた学習コンテンツを提供し、学習の進捗状況の管理や便利な評価機能なども利用できます。

▼現場教育については下記で解説しています。
⇒新たな現場教育で人材育成の効率と効果を高める方法とは？

教材のバリエーションやカスタマイズ性に加えて、ユーザビリティの高さにも注目してサービスを選定しましょう。

人材育成プログラムの支援事例

ここではさまざまな人材育成プログラムの支援事例を紹介します。

社内トレーナーで機動力高く研修を実施し効果を上げている事例

リコージャパン株式会社人事・コーポレート本部人財開発センター人財開発部　部長武田佳祐　様リコーグループは、日本、米国、欧州、アジア・パシフィックに拠点を置き、全世界約200の国と地域で事業を展開しているグローバルカンパニーです。2036年に創業100周年を迎えるリコーグループは、「”はたらく”に歓びを」という価値観を基に持続可能な未来をつくる活動をしています。「人のこころとからだに携わり、現場に寄り添った教育施策を実現したい」という個人の想いを持ち、活動しています。

背景・課題：

リコージャパン株式会社では、2010年の販売会社統合以降、各支社の固有の課題に対応できず、教育施策が本部主導で一方的になるなどの課題がありました。

また、コロナ禍以降、会食などの機会が減ったことにより、コミュニケーションの希薄化を招いていました。

これらの課題を解決するために、社員自らが強みや弱みを理解し合い、横のつながりを強化する取り組みが求められていました。

LIFOプログラム（社内トレーナーライセンス）の導入：

その中で、LIFO（Life Orientations）を導入しました。LIFOの活用を通じて、社員一人一人の個性を診断し、自己理解と他者理解を促進しました。

これにより、非公式なコミュニケーションが減少する中でも、社員同士の相互理解を深めるための新たな手段を提供することができるようになりました。

また、LIFOプログラムライセンスを取得することで、社内トレーナーが自主的に研修を行えるようになり、組織風土改革を進めました。

LDcubeとの協力により、多様なワークショップを展開し、各支社・部門が抱える具体的な課題に対応できるようになりました。

社内展開：

プログラムの展開においては、事前のLIFO診断、ワークショップの実施、職場での実践、効果検証のサイクルを組み込みました。

参加者は、研修後の職場実践を通じて得られたスキルを評価し合い、PDCAサイクルを回すことで、持続的なスキルアップを図っています。

ラーニングプラットフォーム「UMU」を活用し、受講者同士が学び合う環境も整備しました。

社内トレーナーによる研修実施後の反応：

導入後、プログラム受講者の満足度は高く、多くの支社で「対人関係」や「マネジメント能力」などにおいて数値的な改善が見られました。

LIFOを活用したレクチャーは「人」の問題の解決に寄与し、特にアウトプット重視の体験学習が効果的でした。

UMUの活用と一連の学習サイクルの設計により、事務局の負担軽減と学習効果の向上が実現しました。

今後に向けて：

今後は、各支社や部門の課題に寄り添い、人材育成を継続的にサポートすることで、社員個々の自己成長と組織全体の活性化をさらに推進する予定です。

また、LIFO以外のライセンスプログラムも組み合わせ、人材育成のプログラムラインナップを増やしていきます。

これにより、組織内のさまざまな課題を解決し、全体の一体感をさらに高められることを期待しています。

▼本事例はインタビュー記事の一部です。インタビュー記事全文はこちらからご覧ください。
⇒リコージャパン株式会社　各支社・部門の現状と課題に合わせたプログラム展開で組織風土改革を推進

パーソナライズ学習でeラーニング受講率100％を達成した事例

支援事例：専門商社（400名）

【これまでの課題】

eラーニングを「必修」にしなければ学習しない
流し見で「完了」することが目的になってしまっている
業務が忙しくて受講することを忘れてしまう　　・・・など

⇒【CK-Connectによるパーソナライズ学習を導入】

【受講率100％を実現】

「必修」「受講期限」の設定がない中で、受講率100％を実現
診断結果を基に自動でリコメンドされるコースを自主的に受講
1人平均5.7コースの受講（多い人は16コースの受講）

今回のポイント

パーソナライズ学習：パーソナル診断結果を基にした個々人に合わせた学習コンテンツを自動配信
いつでも学べる環境：学習者が必要なときに必要な学習にアクセスできる環境
学習データの蓄積：学習者の学習状況をトラッキングするために学習行動のデータを取得

お客さまの声

社内ではeラーニングを導入しても、結局やってくれないのではないかという声が出ていました。なぜなら、eラーニングを「必修」にしないと学習者が積極的に取り組まないといったことがあったからです。同じことを繰り返していても効果は上がらないと思っていましたが、パーソナライズ学習を取り入れたところ、受講率が100％になったので正直驚きました。
また、これまではコンテンツ数にも限りがあり、自社のオリジナルコンテンツの搭載ができなかったのですが、自社オリジナルコンテンツの搭載もできるようになったことで、学習してもらう幅が広がりました。
また、診断結果のレポートには、自身の強みや課題の啓発だけではなく、職場メンバーとの関係性の中で起こりうることや周囲が必要なことについてもアドバイスがあり、そのレポートを基に、他メンバーと対話することで、職場の中でのコミュニケーションが取りやすくなり、仕事がスムーズに進むようになりました。

AIを活用して３倍の成果を上げた事例

保険営業のイメージ

社員数： 8,000名以上
事業：生命保険販売、資産運用

営業研修内容見直しの成果

～入社3カ月後の売上実績が従来の研修受講者と比較して3倍に～

アウトプット中心の学習で実践力を身に付けた上、研修中に学んだことを、動画でいつでもどこでも復習・確認ができる環境を作ることで、学習内容を実践につなげることができるようになりました。

その結果、 Teamsをつないでの従来の研修スタイルで学習した受講生集団と比較しましたが、営業研修内容をバージョンアップした研修を受けた集団は、従来の研修を受講した集団と比較し、入社3カ月後の売上実績が3倍という飛躍的な成果を出しました。

～トレーナースキルに依存せず、均一なレベルの初期教育が可能に～

ライブでの講義ではなく、動画を活用した研修運営をすることで、高品質な研修情報を余すことなく再現することが可能となりました。

～トレーナーリソースの効果的活用～

従来は、毎月入社するキャリア採用社員の導入研修を毎月実施するため、トレーナーの方々はかなりのリソースを割かなければなりませんでした。

しかし、マイクロラーニングの導入により初期教育を効率化することで、そのリソースを営業管理職教育に充てることができるようになりました。それにより、現場の指導力強化につなげることができ、学習の好循環を生んでいます。

取り組みの詳細

～職種別オンボーディングプログラムを展開～

キャリア入社後1カ月間の導入研修をマイクロラーニングを活用した研修にバージョンアップしました。

事前学習、研修当日、事後学習全ての場面においてマイクロラーニングで知識のインプットを行い、研修当日は確認テストの解説や、受講生同士のディスカッション、質疑応答に比重を置くことなどで、カスタマイズ性の高い学習の提供を実現しています。

マイクロラーニングはそれまで社内で活用されていた動画をベースに、新たなコンテンツも社内トレーナーの方が中心となって作成しました。

研修中は特に「学んだことが現場でも生かせそうだ、使えそうだ」と思ってもらうための支援や関わりを重視することで受講生のエンゲージメント向上にもつなげています。

これまでのインプットは社内トレーナーの方がレクチャーしてインプットしていましたが、リニューアルしてからはレクチャーは全て動画に代替しました。

～アウトプットを意識した学習デザイン～

インプットして終わりにならないように、動画を活用し、受講者が研修で学んだことを生かしながら1人でも何度もAIを相手にセールストークを練習し、動画で提出するという環境を提供されています。

動画を見た研修トレーナーから、直属の上司・先輩から、他部署の上司・先輩から、そして同期からフィードバックを受けることができ、学習の深化につなげています。
また、動画を閲覧した上で学んだことや仕事に生かせそうなことを共有することで、自分の考えを整理しながら、他の受講生の意見に触れながら新たな学びを得るという、学習の相乗効果を生んでいます。

導入前の課題

～研修がイベント化してしまっている～

集合研修で社員にいくら良い内容を提供しても、現場に戻った後は目の前の仕事をこなすことに集中してしまい、学んだことがその場限りとなってしまうことが多く見受けられました。

集まった場だけではなく、事前と事後の学習活動を充実化させ、学習を続けながら学んだことを仕事に生かすことができる環境を作るため、マイクロラーニング・コホート型学習を導入しました。

～個人の経験がポケットノウハウになってしまっている～

現場で得られた成功事例や失敗事例が個人のものにしかなっておらず、ポケットノウハウ化してしまっていることに課題を感じていました。

個人の学びを暗黙知から形式知に変えていくことで、受講生同士の学びを促進しながら、組織全体のナレッジとして好循環を生み出していきたいという思いがありました。