「今」必要な人材育成策とは？成功事例を交えて解説！

人材育成は企業の成長と競争力を支える重要な経営基盤ですが、多くの企業が「時間がない」「予算が足りない」「効果が見えにくい」といった課題に直面しています。

実際、厚生労働省の調査でも「人材の能力・資質を高める育成体系」は企業が競争力強化のために最も重視すべき事項とされていますが、その実現には多くの障壁があるのが現状です。

本記事では、企業が直面する人材育成の課題を整理し、それぞれに対する効果的な解決策を詳しく解説します。

時間と予算の制約がある中での効率的な育成方法、育成スキル不足を補うアプローチ、組織全体の育成文化醸成まで、実践的な施策を豊富な事例とともにご紹介。

さらに、新入社員から経営層まで階層別の育成ポイントや、計画立案から効果測定までの具体的ステップも解説します。

これらの人材育成策を適切に組み合わせることで、限られたリソースの中でも最大の効果を生み出し、社員の成長と企業の発展を両立させる道筋が見えてくるでしょう。人材育成の課題解決に取り組む全ての担当者に役立つ内容となっています。

▼人材育成についてはテーマに合わせて下記で詳しく解説しています。

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• 人材育成の事例13選！有名企業からスタートアップまで成功施策まとめ
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• 人材育成で大切なこと！新時代の課題と成功のポイントなどを解説！
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▼新入社員・若手社員・中堅社員向けのおすすめの研修は下記で紹介しています。

• おすすめの新入社員研修12選｜早期戦力化を叶える研修をプロが厳選
• 若手社員研修のおすすめ8社｜自社に最適なサービスが見つかる
• プロ厳選！中堅社員のおすすめ研修12選を習得すべき能力別に紹介

▼人材育成で大切なことについては下記にまとめています。こちらからダウンロードできます。

人材育成策の重要性と企業が直面する環境変化

人材育成は企業の成長と発展を支える重要な要素です。デジタル化やグローバル化が進む現代では、効果的な人材育成策の実施が組織の競争力を左右します。

人材不足が深刻化する中、自社の人材をどう育て、生かしていくかが企業の課題となっています。

効果的な人材育成策が企業成長に与える成果

効果的な人材育成策を実施することで、企業にはさまざまなプラスの成果がもたらされます。

まず、社員のスキルや知識の向上により業務効率が高まり、業績向上につながります。

また、育成機会の提供は社員のエンゲージメントを向上させ、離職率の低下や組織の活性化にも寄与します。

人材育成に積極的に取り組む企業では、社員が自信を持って新しい課題に取り組めるようになり、イノベーション創出の土壌が形成されます。

特に変化が激しい現代では、常に学び続ける組織文化の構築が企業の持続的成長を支えています。

関心が高まる人的資本経営

近年、「人的資本経営」という考え方が注目されています。

これは人材を「コスト」ではなく「資本」として捉え、積極的に投資すべき対象とする経営手法です。

2023年からは東京証券取引所のプライム市場上場企業に人的資本情報の開示が義務付けられ、企業の人材育成への取り組みが投資判断の重要な指標となっています。

企業が持続的に成長するためには、人材への投資と育成が不可欠です。

人材育成策の質と量が問われる時代において、効果的な育成プログラムの構築は経営戦略の重要な柱となっているのです。

人材確保の重要性の高まり

少子高齢化による労働人口の減少や、デジタル人材をはじめとする、専門人材の獲得競争激化激化により、人材確保はかつてないほど重要になっています。

新卒の初任給が高騰し始めるなど、人材確保への関心や動きは日々強くなっています。そのような中、優秀な人材を獲得するためには、魅力的な育成環境を整備することが鍵となります。

求職者は入社後のキャリアパスや成長機会を重視する傾向が強まっており、充実した人材育成プログラムの存在が採用活動の成否を左右します。

また、既存社員のリスキリング（学び直し）を促進し、新たな価値を創出できる人材へと育成することも、今日の企業に求められる重要な課題となっています。

このように人材育成施策の効果的な展開が求められる中、以下の章では多くの組織で課題となっている、人材育成策をブラッシュアップするポイントを解説していきます。

人材育成策①：OJTの形骸化・育成のばらつきをなくす

多くの企業で実施されているOJT（On-the-Job Training）ですが、形式的に実施されるだけで効果が上がっていない、または指導者によって育成内容や質にばらつきがあるという課題を抱えています。

効果的なOJTを実現するには、組織的な取り組みと仕組み作りが欠かせません。

OJT計画をきちんと作成する

OJTが形骸化する、主な原因の一つは明確な計画の不足です。1つは、明確な計画の不足です。

効果的なOJT計画には、「いつまでに」「誰が」「何を」「どのように」教えるかを具体的に記載する必要があります。

OJTを行っているという組織でも明確な計画がないケースも少なくありません。

実際に弊社が行った調査では、29％の組織においては「OJT計画書は使っていない」、27％の組織においては「特に指定していない」と答えています。OJTに必要な計画性が欠けてしまっている可能性があります。

育成計画書の作成では、業務の洗い出しから始め、育成対象者の現状レベルを把握した上で、達成すべき目標レベルを設定します。

さらに、段階的な成長を促すために、中間目標を複数設定し、定期的な進捗確認とフィードバックの機会を計画に組み込むことが重要です。

OJTトレーナー研修を実施する

OJTの質を高めるには、トレーナー自身の育成も重要です。

業務に精通しているだけでは良いトレーナーになれるとは限りません。効果的な教え方やフィードバックの技術を身に付けるための研修が必要です。

OJTトレーナー研修では、育成対象者の理解度に合わせた指導方法や、効果的なフィードバックの仕方、モチベーション管理などを学びます。

また、トレーナー同士で情報共有やベストプラクティスの交換を行う場を設けることで、組織全体の育成スキルの底上げにつながります。

弊社が行った調査では、45％の組織がOJTトレーナー研修を実施していないという回答でした。

OJTの重要性や具体的なやり方などを十分に理解しないまま、場当たり的なOJTになってしまっていることが懸念されます。

OJT用の学習コンテンツをデジタル化する

統一された、質の高いOJTを実現するには、学習コンテンツのデジタル化が効果的です。

マニュアルや手順書をデジタル化し、いつでもアクセスできる環境を整えることで、トレーナーと育成対象者の双方が同じ情報を共有できます。

業務手順を動画で記録したり、ベテラン社員のノウハウをデジタルコンテンツ化したりすることで、暗黙知の形式知化が進み、組織の知識資産として蓄積されます。

こうしたデジタルコンテンツはOJTの補完ツールとして活用でき、トレーナー不在時の自己学習も可能になります。

OJTのデジタル運用でデータを活用する

OJTをデジタル化して運用することで、育成の進捗や効果を数値化し、データとして活用できるようになります。

学習管理システム（LMS）などを活用すれば、OJT対象者の理解度や習熟度を可視化でき、個人に合わせた育成プランの調整が可能になります。

データを分析することで、どの業務項目の習得に時間がかかっているか、どのトレーナーの指導が効果的かなどの傾向も把握できます。

これらの知見を基に、OJTプログラム全体を継続的に改善していくことで、より効率的かつ効果的な人材育成が実現します。

人材育成策②：研修体系を見直す

多くの企業で既存の研修体系が現場のニーズと乖離している状況が見られます。弊社が行った調査では、65％の組織が人材育成策に効果を感じられていないという結果が出ています。

時代の変化とともに求められるスキルも変化する中、従来の研修プログラムでは対応しきれない課題が生じています。効果的な人材育成を実現するためには、研修体系の抜本的な見直しが必要です。

能力開発が進む年代に対する施策が抜けていないか

キャリア形成において、20代後半から30代前半は特に能力開発が進む重要な時期です。

しかし、多くの企業では新入社員研修と管理職研修に注力する一方で、この中間層に対する育成施策が不足しています。

この年代は専門性を深める時期であると同時に、チームをリードする立場へと移行していく過渡期でもあります。

専門スキルの強化だけでなく、プロジェクトマネジメントやリーダーシップなど、次のステップに必要なスキル習得の機会を意図的に設ける必要があります。中堅層の育成を強化することで、将来の管理職候補の層を厚くすることができます。

集合研修ばかりになっていないか

従来の企業研修では、集合研修が中心となっていることが多いですが、一律の内容では個人の学習ニーズや習熟度の違いに対応できません。また、業務を離れて研修に参加することの時間的・コスト的な負担も無視できません。

現代の研修体系では、集合研修、オンライン研修、eラーニング、実務を通じた学習など、多様な学習形態を組み合わせた「ブレンデッドラーニング」の導入が効果的です。

学習者が自分のペースで学べる環境を整えつつ、必要に応じて対面での相互学習の機会も確保することで、より効率的かつ効果的な能力開発が可能になります。

特にコロナ禍を経てオンライン研修が増えました。今やオンライン研修は集合研修と同等かそれ以上に効果が高いとされています。

コロナウイルス感染症が落ち着き、集合できるようになったという理由だけで集合研修ばかり行っていると、研修効果の最大化につなげることができません。

研修は上（上位階層）から実施できているか

研修効果を組織全体に浸透させるためには、上位階層からの実施が鍵となります。

経営層や管理職が率先して学ぶ姿勢を示すことで、「学び続ける組織文化」が形成されます。

上位層が研修の重要性を理解し、自らも積極的に参加することで、部下への波及効果も高まります。

特に新しい取り組みやマインドセットの変革が必要な場合、トップダウンでの推進力が成功の鍵を握ります。

上位層への研修を優先的に実施し、その後に下位層へと展開していくアプローチが、組織全体の変革には効果的です。特に最近ではAIの活用が進んでいます。

経営層や管理者層が率先してAIリテラシーを高め、AIの業務への応用などを進めていくことが求められます。

▼「AIリテラシーコース」の詳細はこちらをご覧ください。
⇒AIリテラシーとは

職場単位での研修を取り入れているか

個人の能力開発だけでなく、チーム全体のパフォーマンス向上を目指すなら、職場単位での研修も重要です。

職場の実際の課題に即したテーマで研修を行うことで、学びを直接実務に生かすことができ、研修効果が実感しやすくなります。

職場単位での研修では、メンバー間での知識共有や相互フィードバックが促進され、チームとしての問題解決力も高まります。

また、個別に研修を受けた場合に生じがちな「研修と現場のギャップ」も軽減され、学びを実践に移す障壁が低くなるというメリットがあります。

これにより、研修で得た知識やスキルの定着率が向上し、実質的な業務改善につながります。

人材育成策③：eラーニングを活用する

デジタル技術の発展により、eラーニングは時間や場所に縛られない柔軟な学習環境を提供する重要なツールとなっています。

特にコロナ禍以降、リモートワークが普及する中で、eラーニングを効果的に活用した人材育成策の重要性が高まっています。

汎用的なテーマは外部機関のコンテンツを活用する

ビジネスマナー、コンプライアンス、リーダーシップなど、業界を問わず必要とされる汎用的なスキルについては、専門の外部機関が提供する、質の高いeラーニングコンテンツを活用することが効率的です。

これらのコンテンツは専門家によって作成されており、最新の知見や事例が反映されています。

外部コンテンツを活用する最大のメリットは、コスト効率と導入スピードです。

自社で一から作成するよりも低コストで、かつ短期間で導入できるため、基礎的な研修プログラムを迅速に立ち上げることが可能になります。

また、多様な学習スタイルに対応したコンテンツがそろっているため、学習者の好みや状況に合わせた選択肢を提供できます。

自社独自のテーマは社内で作成する

一方、自社の製品知識、業務プロセス、企業文化など、自社固有のテーマについては、社内で独自のeラーニングコンテンツを作成することが効果的です。

現場の実態に即した具体的な内容を盛り込むことで、学習の実践への橋渡しがスムーズになります。

社内コンテンツ作成では、ベテラン社員の暗黙知を形式知化する機会にもなります。

ナレーション付きのスライドや短い動画など、コンテンツ作成の専門的な知識がなくても作成可能な簡易的なコンテンツから始め、徐々に質を高めていくアプローチが現実的です。

作成したコンテンツは定期的に更新し、常に最新の情報を提供することが重要です。

研修（集合・オンライン）と組み合わせる

eラーニングの効果を最大化するには、集合研修やオンライン研修と組み合わせた「ブレンデッドラーニング」の設計が効果的です。

例えば、集合研修の前にeラーニングで基礎知識を学習しておくことで、対面の時間をディスカッションや実践的なワークに集中させることができます。

また、研修後のフォローアップとしてeラーニングを活用すれば、学んだ内容の定着や深化を促進できます。

定期的な復習コンテンツや応用問題の提供により、「学びっぱなし」を防ぎ、知識やスキルの定着率を高めることができるのです。これにより、研修投資の効果を最大化することが可能になります。

自己啓発のための学習環境を整備する

社員の自発的な学びを支援するためには、豊富なeラーニングコンテンツをそろえた「学習ライブラリ」の整備が有効です。

業務に直結するものだけでなく、将来のキャリアに役立つ、幅広いテーマのコンテンツを用意することで、社員の主体的な学習意欲を引き出します。

自己啓発を促進するためには、学習へのインセンティブ設計も重要です。

学習の進捗や成果を人事評価に反映させる仕組みや、学習達成度に応じた表彰制度などを導入することで、継続的な学びのモチベーションを維持できます。

また、学習者同士が交流できるオンラインコミュニティーを形成することで、互いに刺激し合い、組織全体の学習文化を醸成することができます。

人材育成策④：パーソナライズ学習を取り入れる

従来の人材育成では、同じ階層や部門の社員に対して画一的な研修プログラムを提供するケースが多く見られました。

しかし、一人一人の特性やニーズが異なる中で、より効果的な育成を実現するには「パーソナライズ学習」の導入が重要です。個人に最適化された学習体験を提供することで、学習効果と満足度の向上が期待できます。

人それぞれ学習ニーズが異なる

社員一人一人は、経験、保有スキル、学習スタイル、キャリア志向など、さまざまな点で異なる特性を持っています。

例えば、同じ業務知識を学ぶ場合でも、ある人は体系的な説明を好み、別の人は具体的な事例から学びたいと考えるかもしれません。

また、業務経験の差によって、基礎から学ぶ必要がある人もいれば、応用レベルから始めたい人もいます。

こうした個人差を無視した一律の研修では、一部の社員にとっては簡単すぎて退屈に感じ、別の社員にとっては難しすぎて挫折感を味わうという状況が生じます。

パーソナライズ学習では、こうした個人差を考慮し、それぞれの学習者に適した内容、ペース、方法を提供することが可能になります。

パーソナルサーベイを基にパーソナライズ

効果的なパーソナライズ学習を実現するためには、まず個々の社員の現状を正確に把握することが重要です。パーソナルサーベイを活用して、現在の強みや啓発課題を可視化します。

収集したデータを基に、強みをさらに伸ばすための学習コンテンツ、課題を乗り越えるための学習コンテンツをなど、個別に最適化された学習コンテンツをレコメンドしたり、学習の順序やペースを調整したりすることができます。

定期的にサーベイを実施し、データを更新することで、成長に合わせて学習内容も進化させていくことが可能です。

自分の目指すキャリアに向けてパーソナライズ

パーソナライズ学習のもう1つの重要な視点は、個人のキャリア志向に合わせた最適化です。社員それぞれが描く将来のキャリアパスは異なります。

専門性を極めたい人もいれば、マネジメント職を目指す人、新規事業の立ち上げに関わりたい人など、多様なキャリア志向があります。

キャリア面談などを通じて個人の志向を把握し、それに基づいた学習プランを設計することで、社員は自分の目標に直結した学びに取り組むことができます。

目標達成に必要なスキルギャップを特定し、それを埋めるための段階的な学習パスを提示することで、学習の動機づけと継続性が高まります。

また、定期的な振り返りの機会を設け、必要に応じて学習プランを調整することで、変化するキャリア志向にも柔軟に対応できます。

人材育成策⑤：社内トレーナーで機動力を高める

効果的な人材育成を実現する上で、社内トレーナー制度の導入は大きな力を発揮します。

社内の優秀な人材を育成担当者として養成することで、自社の文化や業務に精通した指導が可能になり、より実践的な人材育成が実現します。

また、外部研修に依存しない体制を構築できるため、さまざまなメリットが生まれます。

研修実施の柔軟性を高める

社内トレーナー制度の最大のメリットの1つは、研修実施の柔軟性向上です。

外部講師に依存する研修では、スケジュール調整や最低実施人数の制約がありますが、社内トレーナーであれば必要なタイミングで、必要な人数に対して機動的に研修を実施できます。

例えば、新しいプロジェクトの開始前や業務プロセスの変更時など、タイムリーな研修が求められる場面で威力を発揮します。

また、部門ごとの特性や課題に合わせて研修内容をカスタマイズしやすく、より現場に即した実践的な内容を提供できます。現場の「今」の課題に対応した研修を素早く展開できることは、ビジネス環境の変化が激しい現代において大きな強みとなります。

フォローアップを充実させ行動変容を促す

外部研修では「研修と現場の乖離」が課題となりがちですが、社内トレーナーは日常業務の中で継続的なフォローアップが可能です。

研修で学んだ内容を実務に落とし込む過程で生じる疑問や困難に対して、タイムリーにサポートすることで、知識やスキルの定着と行動変容を促進できます。

社内トレーナーは「研修の講師」としてだけでなく、「実践のコーチ」としての役割も担うことで、研修と実務の架け橋となります。

「教えっぱなし」ではなく、業務の中で意識的に学びを振り返る機会を設けたり、具体的なフィードバックを提供したりすることで、真の行動変容と成長を支援します。

人材育成策のコスパを高める

社内トレーナー制度は、人材育成のコストパフォーマンスを高める効果もあります。

外部講師への依存度を下げることで研修コストを削減できるだけでなく、育成ノウハウが社内に蓄積され、組織の資産として継続的に活用できます。

また、社内トレーナー自身も教えることを通じて成長するため、指導スキルと専門知識の両面で組織全体の底上げにつながります。

「教えることで学ぶ」効果により、トレーナーの知識定着率は90%以上とも言われており、トレーナー育成は組織の知的資産を拡充する投資とも捉えられます。

さらに、トレーナー経験者が組織内に増えることで、日常的な学び合いの文化が醸成され、自律的に成長する組織への転換が期待できます。

現代の新人・若手社員育成の課題とポイント

新人・若手社員の育成は、どの時代においても組織の重要課題でしたが、近年の社会環境の変化により、従来の育成方法が通用しにくくなっています。

特にコロナ禍以降、働き方や学び方が大きく変わる中で、新たな視点での若手育成戦略が求められています。

コロナ禍以降育ってきた環境が違う

現在の新人・若手社員は、デジタルネイティブ世代であるとともに、コロナ禍によって大きく学び方や働き方の環境が変化した世代です。

オンライン授業やリモートインターンシップなど、デジタル環境での学びに慣れている一方、対面でのコミュニケーションや実務経験が不足しがちという特徴があります。

従来の「先輩の背中を見て学ぶ」「現場で徐々に経験を積む」といった育成手法だけでは十分な効果が得られにくくなっています。

デジタルツールを活用した学習と実務経験をバランスよく組み合わせた育成プログラムの設計が必要です。オンライン・オフラインを適切に使い分け、それぞれの強みを生かした育成環境の構築が重要です。

上司や先輩に働きかけるのが苦手

現代の若手社員の多くは、上司や先輩に質問したり、指導を求めたりする「働きかけ」が苦手な傾向があります。

リモートワークの増加によって直接の接点が減少したことに加え、SNSなどのツールを介したコミュニケーションに慣れていることも一因です。

この課題に対しては、質問や相談のハードルを下げる工夫が効果的です。

定期的な1on1ミーティングの設定や、チャットツールでの気軽な質問チャンネルの設置など、コミュニケーションの入口を増やすことで、若手社員からの能動的な働きかけを促進できます。

また、上司・先輩側のコミュニケーションスキルの向上も重要であり、若手社員の特性を理解した上での適切な声かけや関わり方の研修も有効です。

教えなくても自ら学べる学習環境の整備が明暗を分ける

若手社員の成長を加速させるには、「教えてもらう」受動的な姿勢から「自ら学ぶ」能動的な姿勢への転換が不可欠です。そのためには、自発的な学びを支援する環境整備が重要な鍵を握ります。

まず、学びやすいデジタルコンテンツの充実が基本となります。短時間で学べるマイクロラーニングコンテンツや、動画など視覚的に理解しやすい教材は、若手社員の自己学習を促進します。

また、学びと業務のつながりを明確にし、「なぜこれを学ぶ必要があるのか」の理解を促すことも重要です。

さらに、心理的安全性の高い組織文化の醸成も欠かせません。失敗を恐れずにチャレンジできる環境や、質問や意見を言いやすい雰囲気づくりが、自律的な学びと成長を支える土台となります。

上司や先輩からの適切なフィードバックと、成長を実感できる機会の提供も、若手社員の学習意欲を高める重要な要素です。

これからの人材育成策展開のポイント

効果的な人材育成策を展開するためには、デジタル技術の活用とデータ駆動型のアプローチが欠かせません。

従来の経験や勘に頼った人材育成から脱却し、より科学的で再現性の高い育成手法を取り入れることで、組織全体の成長を加速させることができます。

デジタル化を図る

人材育成策のデジタル化は、単にeラーニングを導入するだけではありません。

学習管理システム（LMS）を核として、研修申し込みから受講管理、効果測定、フォローアップまでの一連のプロセスをデジタル上で完結させることが重要です。

デジタル化のメリットは、時間や場所の制約からの解放だけでなく、学習の機会均等化やコンテンツの標準化、そして何よりも学習データの取得が可能になる点にあります。

マルチデバイス対応の学習環境を整備し、スマートフォンやタブレットでも学べるモバイルラーニング環境を構築することで、「すきま時間」を活用した効率的な学習が可能になります。

また、オンライン研修やAIによるフィードバックなど、新しいデジタル技術を取り入れることで、従来では難しかった、実践的な学びの機会を提供することも可能になっています。

学習行動データを取得し活用する

デジタル化された人材育成環境では、さまざまな学習行動データを取得・分析できるようになります。

誰がいつ、どのコンテンツを、どれくらいの時間学習したか、どの問題が正解/不正解だったかなど、詳細なデータを収集することが可能です。

これらのデータを活用することで、従来は感覚的にしか把握できなかった「学習の実態」を数値化し、可視化することができます。

例えば、多くの学習者がつまづいている箇所を特定してコンテンツを改善したり、学習パターンと業績の相関を分析して効果的な学習方法を見いだしたりすることが可能になります。

特に、個々の学習者の理解度や進捗状況をリアルタイムで把握できることは、タイムリーなフォローアップや個別支援の実現につながり、学習効果を大きく高める要因となります。

データを活用し人材育成策の再現性を高める

データドリブンな人材育成アプローチでは、「なぜその育成方法が効果的だったのか」を分析し、成功要因を特定することが可能になります。

これにより、一部の優秀な育成担当者だけが持つ暗黙知を形式知化し、組織全体で共有・活用できるようになります。

例えば、高い成果を上げている社員の学習パターンを分析し、その特徴を抽出することで、効果的な学習モデルを構築できます。

また、育成プログラムの各要素と成果の相関を分析することで、真に効果のある要素を特定し、プログラムを最適化することも可能です。

データに基づく継続的な改善サイクルを確立することで、属人的だった人材育成のノウハウが組織の資産として蓄積され、再現性の高い育成システムを構築することができます。

データを活用し人材育成策の投資効果を高める

人材育成への投資は、その効果を定量的に測定することが難しいとされてきましたが、データを活用することでROI（投資対効果）の測定と分析が可能になります。

学習データと業績データを紐づけて分析することで、「どの育成施策がどれだけの業績向上に寄与したか」を数値化できるようになります。

このようなデータに基づく分析結果は、経営層への報告や次年度の予算獲得の際に強力な根拠となります。

また、限られた予算の中で最大の効果を得るために、データに基づいて育成プログラムの取捨選択や予算配分の最適化を図ることも可能です。

人材育成の効果を可視化し、経営戦略と連動させることで、「コスト」ではなく「投資」として人材育成を位置づけ、持続的な成長のサイクルを構築することができるのです。

人材育成策を効果的に展開している事例紹介

ここでは人材育成策を効果的に展開している事例を紹介します。

社内トレーナーで機動力高く研修を実施し効果を上げている事例

背景・課題：

リコージャパン株式会社では、2010年の販売会社統合以降、各支社の固有の課題に対応できず、教育施策が本部主導で一方的になるなどの課題がありました。

また、コロナ禍以降、会食などの機会が減ったことにより、コミュニケーションの希薄化を招いていました。これらの課題を解決するために、社員自らが強みや弱みを理解し合い、横のつながりを強化する取り組みが求められていました。

LIFOプログラム（社内トレーナーライセンス）の導入：

その中で、LIFO（Life Orientations）を導入しました。LIFOの活用を通じて、社員一人一人の個性を診断し、自己理解と他者理解を促進しました。

これにより、非公式なコミュニケーションが減少する中でも、社員同士の相互理解を深めるため新たな手段を提供することができるようになりました。

また、LIFOプログラムライセンスを取得することで、社内トレーナーが自主的に研修を行えるようになり、組織風土改革を進めました。

LDcubeとの協力により、多様なワークショップを展開し、各支社・部門が抱える具体的な課題に対応できるようになりました。

社内展開：

プログラムの展開においては、事前のLIFO診断、ワークショップの実施、職場での実践、効果検証のサイクルを組み込みました。

参加者は、研修後の職場実践を通じて得られたスキルを評価し合い、PDCAサイクルを回すことで、持続的なスキルアップを図っています。

ラーニングプラットフォーム「UMU」を活用し、受講者同士が学び合う環境も整備しました。

社内トレーナーによる研修実施後の反応：

導入後、プログラム受講者の満足度は高く、多くの支社で「対人関係」や「マネジメント能力」などにおいて数値的な改善が見られました。

LIFOを活用したレクチャーは「人」の問題の解決に寄与し、特にアウトプット重視の体験学習が効果的でした。

UMUの活用と一連の学習サイクルの設計により、事務局の負担軽減と学習効果の向上が実現しました。

今後に向けて：

今後は、各支社や部門の課題に寄り添い、人材育成を継続的にサポートすることで、社員個々の自己成長と組織全体の活性化をさらに推進する予定です。

また、LIFO以外のライセンスプログラムも組み合わせ、人材育成のプログラムラインナップを増やしていきます。

これにより、組織内のさまざまな課題を解決し、全体の一体感をさらに高められることを期待しています。

▼本事例はインタビュー記事の一部です。インタビュー記事全文はこちらからご覧ください。
⇒リコージャパン株式会社様　ライセンスプログラム導入事例

パーソナライズ学習でeラーニング受講率100％を達成した事例 

支援事例：専門商社（400名） 
 
【これまでの課題】 

　⇒【CK-Connectによるパーソナライズ学習を導入】 

【受講率100％を実現】

お客さまの声 

• 社内ではeラーニングを導入しても、結局やってくれないのではないかという声が出ていました。なぜなら、eラーニングを「必修」にしないと学習者が積極的に取り組まないといったことがあったからです。同じことを繰り返していても効果は上がらないと思っていましたが、パーソナライズ学習を取り入れたところ、受講率が100％になったので正直驚きました。 
  
  
• また、これまではコンテンツ数にも限りがあり、自社のオリジナルコンテンツの搭載ができなかったのですが、自社オリジナルコンテンツの搭載もできるようになったことで、学習してもらう幅が広がりました。 
  
  
• また、診断結果のレポートには、自身の強みや課題の啓発だけではなく、職場メンバーとの関係性の中で起こりうることや周囲が必要なことについてもアドバイスがあり、そのレポートを基に、他メンバーと対話することで、職場の中でのコミュニケーションが取りやすくなり、仕事がスムーズに進むようになりました。

AIを活用して３倍の成果を上げた事例

社員数： 8,000名以上
事業：生命保険販売、資産運用

①営業研修内容見直しの成果

～入社3カ月後の売上実績が従来の研修受講者と比較して3倍に～

アウトプット中心の学習で実践力を身に付けた上、研修中に学んだことを、動画でいつでもどこでも復習・確認ができる環境をつくることで、学習内容を実践につなげることができるようになりました。

その結果、 Teamsをつないでの従来の研修スタイルで学習した受講生集団と比較 しましたが、営業研修内容をバージョンアップした研修を受けた集団は、従来の研修を受講した集団と比較し、入社3カ月後の売上実績が3倍という飛躍的な成果を出しました。

～トレーナースキルに依存せず、均一なレベルの初期教育が可能に～

ライブでの講義ではなく、動画を活用した研修運営をすることで、高品質な研修情報を余すことなく再現することが可能となりました。

～トレーナーリソースの効果的活用～

従来は、毎月入社するキャリア採用社員の導入研修を毎月実施するため、トレーナーの方々はかなりのリソースを割かなければなりませんでした。

しかし、マイクロラーニングの導入により初期教育を効率化することで、そのリソースを営業管理職教育に充てることができるようになりました。それにより、現場の指導力強化につなげることができ、学習の好循環を生んでいます。

②取り組みの詳細

～職種別オンボーディングプログラムを展開～​​​​​​

キャリア入社後1カ月間の導入研修をマイクロラーニングを活用した研修にバージョンアップしました。

事前学習、研修当日、事後学習全ての場面においてマイクロラーニングで知識のインプットを行い、研修当日は確認テストの解説や、受講生同士のディスカッション、質疑応答に比重を置くことなどで、カスタマイズ性の高い学習の提供を実現しています。

マイクロラーニングはそれまで社内で活用されていた動画をベースに、新たなコンテンツも社内トレーナーの方が中心となって作成しました。

研修中は特に「学んだことが現場でも生かせそうだ、使えそうだ」と思ってもらうための支援や関わりを重視することで受講生のエンゲージメント向上にもつなげています。

これまでのインプットは社内トレーナーの方がレクチャーしてインプットしていましたが、リニューアルしてからはレクチャーは全て動画に代替しました。

～アウトプットを意識した学習デザイン～

インプットして終わりにならないように、動画を活用し、受講者が研修で学んだことを生かしながら1人でも何度もAIを相手にセールストークを練習し、動画で提出するという環境を提供されています。

動画を見た研修トレーナーから、直属の上司・先輩から、他部署の上司・先輩から、そして同期からフィードバックを受けることができ、学習の深化につなげています。

また、動画を閲覧した上で学んだことや仕事に生かせそうなことを共有することで、自分の考えを整理しながら、他の受講生の意見に触れながら新たな学びを得るという、学習の相乗効果を生んでいます。

③導入前の課題

～研修がイベント化してしまっている～

集合研修で社員にいくら良い内容を提供しても 、現場に戻った後は目の前の仕事をこなすことに集中してしまい、学んだことがその場限りとなってしまうことが多く見受けられました。

集まった場だけではなく、事前と事後の学習活動を充実化させ、学習を続けながら学んだことを仕事に生かすことができる環境をつくるため、 マイクロラーニング・コホート型学習を導入しました。

～個人の経験がポケットノウハウになってしまっている～​​​​​​

現場で得られた成功事例や失敗事例が個人のものにしかなっておらず、ポケットノウハウ化してしまっていることに課題を感じていました。

個人の学びを暗黙知から形式知に変えていくことで、受講生同士の学びを促進しながら、組織全体のナレッジとして好循環を生み出していきたいという思いがありました。

まとめ：成功する人材育成策で組織の競争力を高めよう

「今」必要な人材育成策とは？手法やポイントについて成功事例を交えて解説！について紹介してきました。

• 人材育成策の重要性と企業が直面する環境変化
• 人材育成策①：OJTの形骸化・育成のばらつきをなくす
• 人材育成策②：研修体系を見直す
• 人材育成策③：eラーニングを活用する
• 人材育成策④：パーソナライズ学習を取り入れる
• 人材育成策⑤：社内トレーナーで機動力を高める
• 現代の新人・若手社員育成の課題とポイント
• これからの人材育成策展開のポイント
• 人材育成策を効果的に展開している事例紹介

本記事では、OJTの形骸化防止、研修体系の見直し、eラーニングの活用、パーソナライズ学習の導入、社内トレーナーの育成など、効果的な人材育成策を紹介してきました。これらは全て、企業の持続的成長と競争力強化のための重要な施策です。

人材育成は単なるコストではなく、将来への投資です。デジタル技術とデータを活用した科学的なアプローチで、一人一人の成長を支援しながら組織全体の底上げを図りましょう。

環境変化が激しい現代において、学び続ける組織文化を醸成することが、企業の真の競争優位性につながります。

まずは自社の現状を分析し、優先度の高い施策から段階的に導入していくことで、着実に人材育成の効果を高めていくことができるでしょう。

株式会社LDcubeは、時代の変化に合わせて人材育成の施策展開を支援しています。

研修やセミナーの実施から、社内トレーナーの養成、デジタルツールの提供などを行っています。

これからの時代に必要な学習行動のデータ取得と活用など、多くの組織からいただいた課題の解決を中心にサービスを提供しております。

予算は抑えながら効果を高めたいという目標をお持ちの人事の方々に貢献できると考えています。

無料での研修プログラムの体験会やデジタルツールのデモ体験会、導入事例の紹介なども行っています。お気軽にご相談ください。

▼これからの人材育成施策を模索する際のお役立ち資料も用意しています。お役立ち資料はこちらからご覧ください。

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