研修を外部講師で実施するのは意味がない？理由と解決策を解説！

• 研修を外部講師に依頼して実施しているが、効果が感じられない

• 外部講師は費用も高いし、「外部に依頼する意味があるのか？」と感じている

本記事をご覧になっているみなさまは、このようにお悩みではないでしょうか？

社内研修を誰に依頼し、どのように実施するかは、効果的な研修の企画と実施において重要な要素です。しかし、多くの組織では、外部講師による研修実施に疑問を抱いていることが少なくありません。

こうした疑問の正体は、「外部講師による研修を実施したものの、本当に効果があったのか」という点にあるのではないでしょうか。

もちろん、外部講師は研修実施のプロフェッショナルであるため、研修中や研修直後の評判、アンケート結果においては、良好な評価が得られるケースが多いと考えられます。

しかし、研修の翌日になってみると、受講者からは「昨日の研修は楽しかった」「参考になった」といった声が聞かれる一方で、行動自体は変わっていない、というケースが往々にして見られます。

これは、「研修の目的は行動変容」であり、「人材育成≠研修」であるという重要なポイントが欠けている場合に起こり得るものです。

すなわち、研修では「その後にとってほしい期待する行動」を職場で実践できるような内容で設計・実施すべきであります。

加えて、真に効果のある人材育成（学び）を実現するのであれば、「研修」だけに頼らず、事前事後のフォローアップや、上司の巻き込み、継続的な学習環境づくりが必要になるということです。

外部講師に研修を依頼する場合、上記のような重要ポイントまで設計してくれる場合もありますが、多くの場合はそうではありません。なぜなら、外部講師は「受講者の行動変容」ではなく「研修の実施」に対して対価を得ていることが多いからです。そこに、「外部講師による研修実施は意味がない」と感じてしまう大きな要因があります。

従って、結論として、「外部講師による研修に意味がないと感じている」のであれば、「社内講師による効果的な学びを実現する」という選択肢が導かれます。

中長期的に受講者にとって真に効果のある学びを実現できる唯一の存在は、社内の文化や状況をよく理解し、情熱を持って継続的なフォローアップをすることができる「社内講師」なのです。

とは言え、もちろん外部講師に依頼した方が効果的なケースもあります。

本記事では、外部講師による研修実施は意味がないとされる理由から、その解決策や対応方法、さらに効果的な人材育成のポイント、社内講師による研修実施のポイントまでを徹底的に解説します。

ぜひ最後までご覧いただき、貴社の人材育成を効果的なものにしてください。

▼研修内製化について調査した報告書もぜひご覧ください。

▼研修内製化についてはテーマに合わせて下記で詳しく解説しています。

• 新入社員研修は内製化すべき！メリット・デメリット、成功ポイントを解説

• 社内トレーナー導入における成功のコツとは？ポイントを解説

• 研修講師に向いている人の特徴とは？向き不向きより「やる気」！ポイントを解説！

• 社内の研修講師のための研修とは？養成するための公開講座も紹介！

• 社内の研修講師養成のやり方とは？育成のステップとおすすめ講座を紹介！

• 社内研修の作り方！効果的なプログラムとは？ポイントを解説

• 研修実施に伴う費用とは？外部講師から内製化する相場まで徹底解説！

▼効果的な研修設計については、以下資料をダウンロードしてください。

　

外部講師は目的に適した活用をしないと意味がない

　

外部講師を活用する場合、その目的に応じた適切な選択が必要です。外部講師での研修が向いているのは、一般的なビジネススキルや専門分野における最新の知識が必要なケースです。

つまり、会社独自の内容ではなく、広くビジネスパーソンが身に付けるべきスキルや分野外の専門知識を補完する際に、外部の知見は非常に有効です。

外部講師の利点は、多様な業界での経験を持ち、新たな視点を提供できることにあります。例えば、社内に専門家がいない分野での研修や、業界トレンドをつかむための研修は、外部講師の得意とする領域です。また、幹部向けのリーダーシップ研修なども外部講師が効果を発揮しやすいです。

一方で、社内講師は現場での実務に密着した内容や、社内の文化・価値観を深く理解していることが求められるケースに向いています。

会社の理念浸透を目指す研修や、コンプライアンスといった社内事例を用いた研修は、社内講師の強みを生かしやすい場面です。

要するに、外部講師には特定のノウハウや新しい知識を導入する場面において大きな役割がありますが、それが常に良い選択とは限りません。

研修の目的を明確にし、どのような成果を期待するかを考慮し、外部講師と社内講師を賢く使い分けることで、より効果的な人材育成が可能となります。

また、弊社が2025年1月に実施した調査では、研修実施のリソース（人・時間）に課題を感じている組織が50％を占めるという結果が明らかになっています。

この課題を解決する手段は、主に以下の3つでしょう。

①社内でリソースを調整する
②外部講師に依頼する
③社内講師が簡単に実施できるプログラムを外部から取り入れる

このような「リソース不足」を補うという目的においても、外部講師による研修実施は「意味がある」と言えるでしょう。

なお、「③社内講師が簡単に実施できるプログラムを外部から取り入れる」については、本記事「社内講師で研修内製化ができるライセンスプログラム」にて詳しく紹介しています。
　

外部講師による研修実施が意味ないと思われる理由（業界の実態）

　

外部講師による研修が意味ないと感じられる理由は、主に「行動変容」よりも「研修実施」に重きが置かれがちである点にあります。外部講師は多くの場合、研修の内容とその実施スキルに対して評価されますが、得られる結果はしばしば表面的なものにとどまります。

企業が実際に求めるのは、受講者の行動や態度が持続的に変わることですが、これは研修後のサポートと環境整備を伴ってこそ達成されます。
　

外部講師は「行動変容」より「研修実施」で終わってしまいがち

多くの外部講師は、既に確立されたカリキュラムやコンテンツを使い、限られた時間内で最大限の情報を提供することに主眼を置いています。このため、研修はその場での知識提供に重点が置かれ、結果として参加者の行動の変化につながらないことが少なくありません。

理由としては、彼らの評価基準が「研修の実施」や「受講者満足度」に置かれていることが多く、研修後の行動変容まで監督する仕組みが不十分であるからです。

ただし、全ての外部講師が当てはまるわけではありません。講師を正社員として雇用している、あるいは歴史や実績を有する人材育成会社を選定することが重要です。
　

外部講師は研修「前後」のフォローへ関わりづらい

外部講師は、物理的にも時間的にも「スポット的」に研修を提供することが一般的であり、そのため、研修「前後」のフォローに関わることが難しいです。そのため、研修で学んだ知識やスキルが職場で活用されることなく、効果が一時的になってしまうことがあります。

フォローアップが不十分だと、新たに学んだことがすぐに忘れ去られてしまい、従業員の成長につながらないという問題が発生します。持続的な成果を上げるためには、特に研修後の現場での実践や、上司のサポートが欠かせません。
　

外部講師による研修実施が意味ないケース5選

　

外部講師による研修実施が意味ないと感じる際には、共通した特徴があります。ここでは、代表的なケースを５つ紹介します。
　

自社の状況と合わない

外部講師による研修が、自社の状況に合わない場合、その効果は限定的となります。

現実的には、外部講師は一般化された情報やスキルを提供することが多く、特定の企業文化や社内プロセスに対する深い理解を欠いている場合が少なくありません。

例えば、特定の業務プロセスや社内のコミュニケーションスタイルが複雑な企業においては、講師の一般論が実際の職場での適用に結びつかないことがあります。

このようなギャップが生じると、受講者は研修の内容が自分たちの現場にどう役立つのかを実感できず、結果として研修の効果が薄れてしまうのです。
　

行動変容につながらない

外部講師による研修が終わった後に、受講者の行動が変わらないケースは少なくありません。

多くの場合、研修は新しい知識やスキルの提供に重点が置かれますが、それが実際の行動変容に結びつかない理由は明白です。

行動変容には、個々の従業員が新しい知識を具体的にどのように活用するかを理解し、それを日常業務に落とし込むための継続的なサポートが必要です。

しかし、外部講師はそのような長期的なサポートを提供することが難しいため、研修内容が一時的な知識の取得にとどまってしまうことが多いのです。
　

イベントで終わってしまう

外部講師による研修が単なるイベントで終わってしまうことも問題です。多くの企業では、研修を実施すること自体を目的とし、研修後のフォローアップや評価を十分に行わないことがあります。

この場合、研修が単なるイベントとして終了し、参加者がその成果をどのように実践するかについての計画が立てられていないことがしばしばです。

その結果、受講者は研修で得た知識を持ち帰ったとしても、日常の業務にうまく応用できず、研修の効果が薄れてしまうことがあります。
　

研修内容が自社の課題と直結しない

研修の内容が自社の直面する課題と直接的に結びついていない場合も、意味がないと感じられることがあります。企業ごとに抱える課題は多種多様であり、それに応じた内容の研修が求められます。

しかし、外部講師が提供する研修はしばしば一般的な内容にとどまり、具体的な企業のニーズに完全に応えられないことがあります。

結果として受講者は、自社の課題解決に直結しない知識を習得することになり、実際の業務改善につながらないと感じるケースが多くなります。
　

研修の頻度が不適切

研修が過度に頻繁に、あるいは逆に不十分な頻度で実施される場合、その効果は生まれにくくなります。頻繁すぎる研修は参加者に負荷を与えすぎ、情報があふれてしまい、実際の業務に適用する余裕がなくなることがあります。

一方で、研修の頻度が低すぎると、新たに学ぶ内容が業務に適用されることなく忘れ去られ、時間とコストだけが浪費される結果となります。このため、研修のスケジュールは戦略的に計画されるべきであり、その内容が業務と合致したタイミングで実施されることが重要です。
　

外部講師による研修実施が意味ない場合の解決策5選

　

外部講師による研修実施が意味ないと感じる場合には、おすすめの解決策があります。

ここでは、外部講師による研修実施が意味ないと感じた場合にどのように解決策を講じるべきかについて解説します。以下のポイントを押さえることで、研修の効果を最大化し、受講者の行動変容を促す手助けをします。
　

研修の目的を明確にし、外部講師とすり合わせる

研修の目的を最初に明確にすることは、研修の効果を発揮させるための第一歩です。外部講師と目的をすり合わせることで、研修後にはっきりとした成果を期待できる内容にすることができます。

このステップを軽視してしまうと、研修が単なるイベントで終わってしまい、期待する行動変容につながらないことがあります。具体的には、外部講師に研修の全体像と狙いについて詳しく説明し、双方が納得のいく形で内容を調整しましょう。

研修の目的が明確であれば、講師もそれに沿った準備を行えるため、期待する成果が得られる可能性が高まります。
　

研修をきっかけにとってほしい「期待する行動」を明確にする

どのような行動変容を期待するのかを具体的にすることで、研修の効果を測る指標が明確になります。これにより、受講者に対するフォローアップや評価も行いやすくなります。

多くの企業では、研修を実施した後に、その効果を十分に測定しないまま終わってしまうことがあります。こうした事態を防ぐためには、研修の段階から、受講後に求める明確な期待行動を設定しておくことが重要です。

例えば、あるスキルを強化するための研修であれば、そのスキルをどのように仕事に応用し、業務改善につなげるのかという具体的な行動を明文化します。これにより、研修後の行動変化を確認しやすくなり、研修の成功を実感することができます。
　

研修後のフォローアップを計画する

研修後のフォローアップは、受講者が学んだ内容を実際の業務に生かすために不可欠です。多くの研修が実施後のフォローを怠ることで、その効果が薄れてしまいます。しかし事前にフォローアップ計画を立てることで、研修の学びを持続させ、行動変容を促すことが可能です。

フォローアップの方法としては、定期的なミーティングでの進捗確認や、上司による個別のサポートが考えられます。さらに、受講者同士のフィードバックセッションを設けることで、互いの成長を促進し合うことも効果的です。

このように、研修後のフォローアップ体制を整えることで、研修の成功を確実なものにします。
　

上司を巻き込み、日常業務と関連付ける

研修を成功させるためには、受講者の上司を巻き込むことが重要です。

上司が研修の目的や内容を理解し、日常業務と関連付けることによって、受講者は研修で学んだスキルや知識を実践に移しやすくなります。これにより、受講者にとって研修がより実践的で有意義なものとなります。

上司が研修に対する理解を深め、日々の業務に活用できる具体的なアドバイスを提供することで、受講者の行動変容を促進します。このプロセスを通じて、研修の効果を高め、組織全体の成長につなげることができるのです。
　

継続的な学習環境を整える

研修だけで行動変容を促すことは困難です。従って、継続的な学習環境を整えることが大切です。社員が自発的に学び続けるための環境を整えることで、研修で得た知識やスキルを持続的に実用化させることが可能になります。

具体的にはeラーニングや学習プラットフォームを導入し、社員が常に最新のトピックに触れ続ける機会を提供します。また、学び続ける企業文化を醸成するために、学びの成果を組織内で共有し称賛する仕組みを設けることも重要です。

このようにして、学びのサイクルを途切れさせず、組織全体の成長を促します。
　

外部講師による研修実施のメリット・デメリット

　

外部講師による研修実施には、メリット・デメリットの両面があります。双方を正しく理解し、活用することが効果的な研修設計に欠かせません。
　

外部講師による研修実施のメリット

外部講師による研修の最大のメリットは、その専門性と新しい視点の提供にあります。

外部講師は特定の分野における豊富な知識と経験を持っており、それによって参加者に高度なスキルや知識を効果的に提供できます。特に社内にその分野の専門家がいない場合や、業界全体のトレンドを学ばせたい場合に外部講師は非常に有用です。

また、第三者の立場から示される客観的な意見や視点は、社内では得がたい新たな気付きを与えることがあり、企業文化や日常業務に埋没しがちな社員にとって刺激となります。さらに、外部講師の登壇は、特別感を醸成し参加者のモチベーションを高めることにつながります。
　

外部講師による研修実施のデメリット

一方で、外部講師の利用にはいくつかのデメリットも伴います。まず、その費用の高さです。外部講師を招くことはしばしば予算の大部分を割く必要があります。

また、外部講師は短期間で効果を発揮することを求められるため、時間的制約から社内の状況や文化を十分に理解できず、その結果、内容が表面的なものになりがちです。

さらに、外部講師は継続的なフォローアップを提供する機会が少ないため、一時的な学びで終わるリスクがあります。研修の「実施」そのものに重点が置かれ、参加者の行動変容に結びつかないケースも少なくありません。このようなデメリットは、外部講師の選定や契約時に十分検討し、対策を講じることが求められます。
　

社内講師による研修実施のメリット・デメリット

　

外部講師による研修実施が意味ないと感じる場合、有力な代替手段が社内講師です。

しかし、社内講師による研修実施にも、メリット・デメリットの両面があります。双方を正しく理解し、活用することが効果的な研修設計に欠かせません。
　

社内講師による研修実施のメリット

社内講師による研修の主なメリットは、組織内のリアルな状況を反映した内容であることです。社内講師は、社内の業務プロセスや文化に精通しているため、研修内容もより実践的で関連性が高く、受講者にとって具体的で理解しやすいという特長があります。

これは、学習内容の即時応用を促し、受講者の行動変容をより効果的にサポートします。例えば、社内の具体例や過去の実績を教材として使用することで、受講者は自分自身の日常業務に置き換えて学びを活用できます。

また、社内講師は受講者とのコミュニケーションを密に取りやすく、研修の前後でのフォローアップも容易に行えます。このフォローアップによって、研修で得た知識が一時的なもので終わらず、組織内での実践を通して定着させることができるのです。

さらに、研修を通じて社内講師自身も成長する機会を得られるため、組織全体の人材育成のサイクルが促進されます。
　

社内講師による研修実施のデメリット

一方で、社内講師による研修にはいくつかのデメリットも存在します。その一つが、時間とリソースの制約です。社内講師は本業以外に研修の企画や準備を行う必要があり、業務負荷が増加する可能性があります。

また、講師のスキルにばらつきがあると、研修の質に影響を及ぼしかねません。効果的な研修を実施するためには、講師自身が十分な教育やトレーニングを受ける必要がありますが、そのためのリソースが限られている企業も多いでしょう。

さらに、内製化研修は外部の新しい知識や広範な視点を取り入れる機会を逸するリスクもあります。特に業界や技術が急速に変化する分野では、新しいトレンドを継続的に取り入れることは重要で、外部講師や専門家との連携を完全に排除すると情報の更新が滞る可能性があります。

社内の視点だけで研修を行う場合、閉鎖的になりがちで、結果として受講者が「狭い世界」にとどまり続けるリスクがあります。このため、外部情報の適切な導入も併せて検討することが望まれます。

社内講師の活用は、メリットを最大化しつつデメリットを最小限に抑える工夫が鍵となります。適切なリソース配分と外部情報の取捨選択を通じて、効果的な研修体制を構築することが求められるでしょう。
　

外部講師による研修実施が意味ないと感じたら、社内講師で内製化を目指そう

　

外部講師による研修が期待通りの成果を挙げられない場合、それはその研修が単に知識を提供するだけで終わっている可能性があります。このような状況では、社内講師を活用した研修の内製化を検討することが、より効果的な解決策となります。
　

研修の目的は行動変容

研修の真の目的は参加者の行動を変容させることにあります。行動変容を促すには、学んだことを実践できる環境を整えることが不可欠です。

外部講師による研修は一般的に知識提供に重点を置きがちですが、社内講師は特定の業務や組織文化に特化した具体的なケーススタディーを通じて、実践的なトレーニングを提供できます。

さらに、研修後も持続的にフォローすることで、参加者が新たな知識を具体的な行動に結びつけることができるのです。
　

真に効果のある学びを実現できるのは社内講師

社内講師には、組織の文化や業務プロセスに深い理解があります。この理解を基に、従業員が学ぶべき具体的なスキルや知識を教えることが可能です。

さらに、社内講師は研修後も参加者の行動や成果をモニタリングし、個別の進捗に応じたフィードバックを提供することができます。

これにより、個々の課題に対処しつつ、学びを組織全体の成長へとつなげることができます。
　

人材育成≠研修｜効果的な学習環境づくりを目指そう

効果的な人材育成は単なる研修の実施を超え、学習が継続する環境を構築することにあります。そのためには、研修自体を一度きりのイベントではなく、継続的なプロセスとして捉える必要があります。

社内講師は社内のニーズに応じて研修内容を柔軟に調整し、長期的な学習環境を提供する基盤を築くことができます。これにより、従業員は自主的かつ常に最新の知識を身に付け、組織の変化に即応できる人材へと成長していくのです。

そのためには、人材育成の手段を「研修」に限定せず、eラーニングや学習プラットフォームなどのデジタルツールも効果的に活用しながら、現場のマネジメントやOJTと密接に連携していくことが効果的です。

以上のように、外部講師による研修実施に限界を感じる場合は、社内の専門家を育成し、内製化することにより、より効果的な人材育成を実現することが可能です。

▼効果的な研修実施においては、以下も参考になります。
⇒効果を生み出す研修設計の方法とは？見直すポイントと成果との関係を解説!
⇒研修の効果測定を行い、成果につなげる方法とは？ツール活用法も解説！

社内講師で研修内製化ができるライセンスプログラム

株式会社LDcubeのライセンスプログラムは、社内トレーナーがプロさながらの研修を実施できるようにするサービスです。人材育成のコンサルタント（研修講師）が活用している手法を社内トレーナーが習得し、効果的な研修ができるよう支援しています。

「研修の効果は高めたいが、費用や時間のコストを抑えなければならない」
「集合研修のノウハウはあるが、オンライン研修に関する知識が不足している」

こうした人材育成におけるジレンマを解消するためのサポートを行っています。

また、以下のような教育体系において、特に赤枠で示されている領域の研修を内製化することが可能です。

　

研修内製化プログラムは、以下の通りです。

社内講師による効果的な研修実施を実現している事例

　

株式会社アワーズ
階層ごとに多角的な研修プログラムの構築と実施により、「3つのSmile」を促進
　

■ 導入前の課題と想い

「こころ で とき を創る Smileカンパニー」として知られる当社では、人財育成の充実を図ることが急務でした。その背景には、「３つのこころ」と「３つのSmile」を土台とした企業理念があります。

具体的には、「思いやり」「素直さ」「前向きさ」の３つのこころを持つ社員が、「社員」「ゲスト」「社会」の３つのSmileを創造することを目指しています。この実現のために、研修を内製化し、柔軟かつ持続的に教育施策を行うことが求められ、経営トップからの方針にも後押しされました。
　

■ 導入の決め手

費用対効果や継続的な教育機会の創出を考える中で、当社はライセンスプログラムの活用を選択しました。

ライセンスプログラムのシンプルさと実践的な内容が受講者にとってわかりやすく、業務でも即活用できると確信し、導入することを決めました。上層部や現場管理職を巻き込み、理解を深めながら試験的に導入したことで、安心感を持って進めることができました。
　

■ プログラムごとの取り組み内容

各プログラムの導入は、多角的な人財育成を可能にしました。LIFOでは、自己認識と他者理解を通じたコミュニケーションスキル向上を目的とし、新入社員からチームリーダーまで幅広く導入しています。

HEPは自己肯定感向上を目的とし、コンプライアンス研修の一環として実施しています。

ITSは創造的思考力の育成を目指し、管理職や販売部門の研修で展開しています。

また、SBRPでは新入社員を対象にした柔軟な思考の訓練を行い、社員のキャリアビジョンの明確化にも取り組んでいます。
　

■ 取り組みの感想・成果

ライセンスプログラムの導入により研修の内製化が実現し、社内講師による研修が受講者に親しみやすい環境を提供しました。

具体的な成果としては、LIFOによって社員同士のコミュニケーションスタイルへの理解が深まり、HEPでは自己理解が促進されました。また、ITSを通じて創造的なアプローチを業務に生かすことができ、SBRPによって新入社員のレジリエンス向上が実現しています。
　

■ 受講生の声

受講者からは、自身の強みを把握し新しい考え方を学ぶ機会としての評判が寄せられています。

具体的には、自己認識の向上や他者との関わり方の改善、創造的な発想法の体得など、受講者それぞれが多様な学びを得ています。
　

■ 課題と今後の展望

今後、当社は研修プログラムのブラッシュアップと体系的なカリキュラムの構築に注力します。

研修の一貫性を保ち、社員が自ら主体的に学べる環境を提供することで、企業文化の醸成と個々の成長を促すことを目指しています。この取り組みを通じて、会社と社員が共に成長できる持続可能な仕組みを構築することが目標です。

具体的には、学習ロードマップの作成や、基礎から応用へと段階的に学べるプログラムの開発を進める予定です。

▼インタビュー記事全文はこちらからご覧ください。
⇒株式会社アワーズ様　ライセンスプログラム導入事例

▼外部講師による研修実施を意味あるものにした事例もぜひご覧ください。
⇒【LDcube事例：研修効果あり】弊社での外部講師による研修実施の研修設計と研修効果を公開！

まとめ｜意味ない研修から脱却するために最適な選択をしよう

これまで、「研修を外部講師で実施するのは意味がない？理由と解決策を解説！」について紹介してきました。

研修を成功に導くためには、外部講師と社内講師それぞれの特徴を理解し、適切に活用することが重要です。これまでご紹介してきたように、研修にはさまざまなアプローチが存在し、導入の目的や受講者のニーズに応じて選択肢を選ぶことが求められます。

まず、外部講師の活用に関しては、会社独自の内容ではなく一般的なスキルや知識を学ぶ場合や、専門性が求められる分野、あるいは高い役職者向けの研修において、その力を発揮します。一方で、外部講師に依頼する際の課題として、行動変容にまで至らないケースや、研修後のフォローが不十分になりがちという点があります。

次に、社内講師による研修については、会社の理念や現場での実務に直接関連する内容を扱う際に特に効果的です。社内講師は、企業文化を深く理解し、長期的なフォローを通して持続可能な学習環境を提供することが可能です。従って、より本質的な人材育成と行動変容を実現するための鍵となります。

研修を内製化する際には、研修の目的を明確にし、行動変容につながる「期待される行動」を後押しする環境を整える必要があります。効果的な学びを実現するためには、単なる情報伝達にとどまらず、学習者自身が主体的に学び考える仕組みづくりが不可欠です。

最終的な成功への鍵は、外部講師、社内講師のどちらを選ぶにせよ、研修自体を単発のイベントで終わらせず、持続的な成長と実践をサポートする構造をどのように設計するかにかかっています。これらを総合的に考慮し、最適な選択を行うことで、組織全体の知識と能力の向上を実現できるでしょう。

株式会社LDcubeでは、社内講師の養成プログラムや、研修で活用できるツールや教材の提供支援などをしています。また、研修のみならず、受講者が継続的に学習できるようなデジタルを活用した学習環境づくり、プラットフォームの提供なども行っています。

LDcubeでは、社内で効果的に研修を実施したいものの、外部講師による研修に疑問を感じ、相談先が見つからずに悩んでいる人材育成のご担当者や社内講師の方々の相談相手となります。無料の体験会なども実施していますので、ぜひお気軽にご相談ください。

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