ハラスメントとコンプライアンスの違いとは？両方を防ぐ対策も解説

「ハラスメントの相談が寄せられたが、コンプライアンス違反に該当しないのか？」
「そもそもハラスメントはコンプライアンス違反に含まれるのでは？」

そのように、ハラスメントとコンプライアンスの違いがはっきりとは分からず、お悩みではありませんか？

たしかに、ハラスメントはコンプライアンス違反の一部ではあります。
しかし、両者には定義をはじめとし、以下のような違いもあるのです。

そもそもの定義や加害者と被害者の関係性なども違うため、正しい知識を持ってなければ、適切な対応を見誤る恐れがあります。

そのような事態を避けるため、本記事では、ハラスメントとコンプライアンス違反の違いについて以下の通り解説します。

適切な対処を取るうえで知っておくべき共通点や事例についても紹介しているので、ハラスメントとコンプライアンス違反の具体的なイメージを持って、判断・対処できるようになるはずです。

ぜひ最後まで目を通してみてください。

▼コンプライアンスやハラスメント防止についてはテーマに合わせて下記で解説しています。

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▼コンプライアンス教育については下記にまとめています。

ハラスメントとコンプライアンス違反の違い（1）定義

ハラスメントとコンプライアンス違反は、そもそも定義が異なります。

定義を理解していなければ、「許される行為/許されない行為」の線引きや明確な判断基準がわからないままです。

両者を混同して対応を誤ったり、トラブルを見過ごしたりする可能性があるため、定義については正しく理解しておくことが大切です。

ハラスメントとコンプライアンス違反は、それぞれ以下のように定義できます。

次項以降で詳細を確認し、ハラスメントとコンプライアンス違反の定義の違いを明確化しましょう。

ハラスメントは被害者が不快感・苦痛を感じる迷惑行為や嫌がらせ

ハラスメントは、端的に言うと「嫌がらせ」や「いじめ」のことです。

例えば、以下のような行為です。

被害者が不快感や苦痛、恐怖や脅威を感じる迷惑行為や不利益を受けた場合は、すべてハラスメントに該当します。

ハラスメントは、加害者の悪意や意図の有無は関係ありません。軽い気持ちで行った行動や発言でも、相手が不快に思うと、ハラスメントに該当します。

なお、さまざまあるハラスメントの種類や詳細については「【ハラスメントの種類一覧表】40のハラスメント詳細とリスクを解説」で紹介していますので、併せてご参考ください。

コンプライアンス違反は法令や企業倫理、社会規範などを破ること

コンプライアンス違反は、企業や従業員が定められた法令や社会的なルール、モラルを破ることです。

国の「法律」「政省令」、行政機関が定める「条例」「規則」などが法令の代表例です。具体的には、以下のような行為がコンプライアンス違反に該当します。

法令遵守にとどまらず、企業自らが定めた企業倫理や就業規則、企業や個人が守るべき社会通念上のルールもコンプライアンスの範囲に含まれます。

近年では、CSR（企業の社会的責任）やSDGs（持続可能な開発目標目標）などの社会貢献に関連したルールやマナーも広域のコンプライアンスとされる場合があります。

つまり、仮に法律には触れない法の隙間をついた行為や対応であったとしても、倫理的ではない場合は、コンプライアンス違反に該当するのです。

ハラスメントとコンプライアンス違反の違い（2）対象となる行為

ハラスメントとコンプライアンス違反は、対象となる行為が異なります。

対象となる行為が異なる理由は、加害者と被害者の関係性が違うからです。

以下は、ハラスメントとコンプライアンス違反の加害者と被害者の関係性をまとめた表です。

具体的に見ていきましょう。

ハラスメントは個人間で発生する行為が対象

ハラスメントは、一般的に上司と部下や、同僚などの「個人と個人の間」で発生する行為が対象です。

例えば、以下のような個人と個人の間で発生します。

このようにあらゆる人間関係の中で起こった行為がハラスメントです。

コンプライアンス違反は企業の中の業務や事業・活動全般が対象

コンプライアンス違反は、企業の中で行われるあらゆる事業・業務において、法令や社会規範などに違反する行為が対象です。

具体的なケースは次の通りです。

個人レベルでも企業・組織レベルでも、業務や事業に関連した活動の中で発生した違法行為は、すべてコンプライアンス違反になり、企業として責任を負うことになります。

ハラスメントとコンプライアンス違反の違い（3）リスク・影響

ハラスメントとコンプライアンス違反は、社会的な面でのリスクや影響が異なります。

先述の通り、ハラスメントは「個人間で発生する行為」が対象ですが、コンプライアンス違反は「あらゆる企業活動全般」が対象となります。

このためコンプライアンス違反は、企業としての責任問題に発展し、社会的制裁を受けたり、法で裁かれたりと、影響範囲が拡大しやすいのです。
賠償金などの金銭的リスクだけでなく、違反行為が報道される可能性もあり、取引停止や行政指導による信用喪失など、そのダメージははかり知れません。

一方で、ハラスメントに関しては、ハラスメントの程度や種類によっては影響範囲が限定的になるケースもあります。（例：防止策や明確な対応が確立されていないスメルハラスメントなど）

ただ、その場合も被害者となった従業員の苦痛は看過できないものです。

また、発生したハラスメントに対して適切に対処しなかったり、ハラスメントの防止策が講じられなかったりした場合は、被害者に訴訟を起こされるリスクも孕んでいます。
さらに、こうしたケースはコンプライアンス違反にも該当するため、影響範囲が大きくなることもあるでしょう。

まとめると、

• コンプライアンス違反のリスクや影響は、拡大しやすく、ダメージも大きい
• ハラスメントのリスクや影響は限定的な範囲に留まるケースもあればコンプライアンス違反と同等に拡大するケースもある

ということが言えます。

ハラスメントとコンプライアンス違反の違い （4）法的範囲

ハラスメントとコンプライアンスは、法的範囲にも違いがあります。

一部共通する法律もありますが、明確に法令違反の行為として扱われ、厳しい制裁を受けるかどうかが大きく異なります。

以下は、ハラスメントとコンプライアンス違反で問われる法律の代表例です。

法的範囲を把握し、加害者の処分や企業としての罰則内容などの理解を深めましょう。

ハラスメントは働く環境にまつわる法律が対象

ハラスメントは、働く環境に関連した法律が対象です。

ハラスメントにおいては、必ずしも法律違反になるわけではありませんが、発生したハラスメントや、企業としての対応状況によっては次のような法律に抵触する可能性があります。

企業がハラスメントの事実を知りながら対処しない場合や、防止策を講じていなかった場合、これらのハラスメントに関連する法律違反に該当しやすくなります。

コンプライアンス違反は社会や企業全体に関わる法律が対象

コンプライアンス違反によって抵触する可能性のある法律は、ハラスメントよりも幅広いです。

ハラスメントによってコンプライアンス違反が問われる場合は、前項で紹介した法律に抵触することになりますし、その他にも以下のような法律に抵触する可能性があります。

このように、コンプライアンス違反の対象となる行為が「企業活動全般」と広いこともあり、自ずと関連する法律も幅広くなります。

ハラスメントとコンプライアンスの共通点

ハラスメントとコンプライアンス違反には、ご紹介したような違いはあるものの、コンプライアンス違反にハラスメントが含まれることもあり、組織・企業の責任や初期対応など切り口で見たときに共通する部分は多く見られます。

ハラスメントがコンプライアンス違反に発展するケースもあるため、共通点を認識し、包括的な対策をすることが重要です。

企業・組織の責任問題になる

1つ目の共通点は、企業・組織の責任を問われるということです。

例えば、上司が部下に対して日常的に暴言を浴びせ、部下がうつ状態になった場合、加害者も被害者も個人ですが、企業は職場環境の安全を守る義務があります。

そのため、個人間の問題でも、組織的な体制の不備が背景にあるケースが多く、安全への配慮義務を果たしていないという理由で社会的責任を問われる可能性があるのです。

このように、コンプライアンス違反だけでなくハラスメントも、企業・組織の責任問題として扱われることが多いのです。

初期の対応が重要になる

2つ目は、問題が発生したときの初期対応が非常に重要となる点です。

例えば、

• 被害者からのハラスメントの訴えを「ただの人間関係のトラブル」として放置する
• 情報漏えいを内部告発により把握していたのに組織的に隠す

このような誤った初期対応をすることで、事態は深刻化し、発覚したときには被害者の精神的負担が大きくなり、法的責任の増大にもつながります。

初期対応の良し悪しがその後の結果を大きく左右するため、問題を小さなうちに誠実に対処する姿勢が、企業の信頼と被害拡大を防ぐカギになります。

組織的な対策が必要

ハラスメントもコンプライアンス違反も、未然に防ぐためには、個人のモラルに頼るだけでなく、組織的な対策が不可欠です。

一部の人だけが理解して気をつけていても、正しい知識を持った人が少なく、曖昧なルール・対応の属人化などがあると、トラブルを根絶できず、繰り返されやすくなります。

また、制度だけを変えても「声を上げづらい雰囲気」や「見て見ぬふり」をする人ばかりでは、制度は機能しません。

組織の価値観づくりも重要な対策であるため、持続的に機能する仕組みを作り、組織的に取り組んで対策することが大切です。

ハラスメントがコンプライアンス違反に発展したケース

先述の通り、ハラスメントを放置・悪化させると、被害が拡大して、コンプライアンス違反に発展するケースがあります。

どのようなシチュエーションにおいて、ハラスメントがコンプライアンス違反になるのかを把握することで、早期対応や適切に対処することの重要さについて理解が深まるはずです。

この章では、実際に発生した事例を取り上げ、ハラスメントがコンプライアンス違反に発展するケースについて紹介します。

マスコミで大きく報道されてコンプライアンス違反として社会問題化したケース

1つ目の事例は、長時間労働の強要を含むパワーハラスメントからコンプライアンス違反に発展したケースです。

1か月で100時間を超えるほどの過重労働は、労働基準法に該当します。

今回の事例では、うつ病という健康被害に発展しており、マスコミでも大きく報道されたことで、コンプライアンス違反が問われました。

企業が職場環境を適正に維持する責任を果たさなかったことでコンプライアンス違反になったケース

2つ目の事例は、上司からの叱責や無視などで精神疾患を発症し、企業を相手に訴訟まで発展したケースです。

この事例では、日常的な叱責や無視などのハラスメントがあったのに、企業側も適切な対処を怠った可能性があると認められたことで、コンプライアンス違反として損害賠償責任に問われています。

組織内のコンプライアンス違反として認められたケース

3つ目の事例は、同僚の女性に対して性的な発言や接触を繰り返して、セクシャルハラスメントに認定され、行政処分に発展したケースです。

県職員の同僚女性に対するセクシャルハラスメントにより、公務員としての服務規律違反や職場環境の悪化したことで、コンプライアンス違反に発展したケースです。

最終的に、加害者の男性は懲戒処分を受け、大きく報道されたことで、単なる人間関係のトラブルから企業全体の問題として社会的に注目を浴びる結果となりました。

コンプライアンス違反の防止策を徹底することがハラスメント防止にもなる

ここまで見ていただいた通り、ハラスメントとコンプライアンス違反には、違いはあるものの、コンプライアンス違反にはハラスメントが含まれています。

このため、ハラスメントの状況や、企業の対応の仕方によっては、ハラスメントがコンプライアンス違反に該当するケースもあることがお分かりいただけたかと思います。

両者のこうした関係性を踏まえると、「コンプライアンス違反の防止策を徹底することがハラスメントの防止にもつながる」ということが見えてくるはずです。

例えば、事業運営や業務上のルールを、法令やモラルに沿った形に見直し、徹底することはコンプライアンス違反の防止策として有効です。
同時に、モラルに反するハラスメント行為の防止にも効果が見込めます。

このように、コンプライアンスは、法令遵守や倫理的責任、社会からの期待に沿った対応などの広範な概念を含むため、コンプライアンス違反について組織的に取り組めば、ハラスメントの予防や抑制にも直結するのです。

コンプライアンス違反を防ぐ対策

ハラスメントを防止する上で、コンプライアンス違反の防止策を徹底することが有効だとお話ししました。

コンプライアンス違反に発展すると、社会問題として大きく報道され、刑事罰や行政指導などの社会的制裁につながるため、ポイントを抑えた対策が必要になります。

最後に、具体的にどのような取り組みを実施するべきかを紹介します。具体的な対策方法は、次の4つです。

ハラスメントやコンプライアンス違反を防ぐために、企業や組織としてどのような対策が必要なのかを整理し、把握していきましょう。

コンプライアンス違反の明確なルールを設ける

1つ目の対策は、どのような行為がコンプライアンス違反になるのかを言語化し、明確なルールを設けることです。

どの行為がコンプライアンス違反になるのかがわからなければ、従業員もどの行動や発言に注意をすべきかわからず、無自覚な言動につながってしまいます。

ハラスメントもさまざまで、すべてを網羅するのは難しいかもしれませんが、職場で起こりやすいトラブルや問題については、固有のルールを設けるのが有効です。

例えば、ハラスメントでは、以下のようなルールを設け、コンプライアンス違反に発展しやすい事例と一緒に周知するのがおすすめです。

ハラスメントだけでなく、コンプライアンス違反も同様です。

ルールを策定するだけでなく、就業規則として明確に定めることで、違反したときの処罰も明らかにすることができます。

何をするとコンプライアンス違反になるのかをイメージできる形でルールを設け、認識を統一しましょう。

客観的な視点を取り入れて課題を明確化する

2つ目は、客観的な視点を取り入れて、自社の課題を明確化することです。

独自ルールや業務方法が浸透している状況下では、社内のどこに課題や問題があるのかに気が付かない可能性があります。

そのため、外部監査や第三者機関を利用して、客観的な視点で課題や問題を把握することが重要です。

具体的には、客観的な視点で評価してくれる各項目のプロや専門家に相談するのがおすすめです。

自社の状況を共有し、可視化しきれていない課題や問題をあぶり出し、それを改善・解決できる対策を行って、コンプライアンス違反に発展しづらい組織・体制づくりをしましょう。

コンプライアンス違反を許さない社内風土を築く

3つ目の対策は、コンプライアンス違反を許さない社内風土を築くことです。

ハラスメントもコンプライアンス違反も、事態が悪化する前に対策をすることが重要です。

「違反だと分かっていても、昇進に影響しそうで何もできない」「仕方がない」と諦めてしまうような環境では、最終的に大きな問題に発展してしまいます。

そのため、従業員全員が「コンプライアンス違反は許さない」という意識を持ち、コンプライアンス違反を発見したときにすぐに報告できる風通しの良い風土をつくることが大切です。

【風通しの良い風土にする環境づくりの参考例】

見て見ぬふりをさせないためにも、「上司に意見できない」「自分が通報したとバレるのが怖い」といった通報者や報告者の心理的不安を解消し、二次被害などを恐れることなく報告できる環境を整えましょう。

全社員がコンプライアンスに関する知識を習得する

4つ目の対策は、全社員がコンプライアンスに関する知識を習得することです。

コンプライアンス違反の対応に関連する人や上層部だけが理解していても、ハラスメントやコンプライアンス違反の問題は解決できません。

全社員が違反を「問題」と認識し、意図しない発言や行為をしない行動を取ることが重要となるため、何度もお伝えしている通り、組織的に取り組んで解決することが求められます。

特に、コンプライアンスは概念が幅広いため、以下のような方法で従業員のコンプライアンスに対する認識や知識を深めましょう。

【コンプライアンスに対する認識や知識を深める方法】

コンプライアンスの知識を習得する研修では、インプットした情報をアプトプットできる機会を設けることも大切です。

基礎知識を学ぶ座学やeラーニングの後に、習得した知識を活かせるようなコンプライアンスに関するディスカッションや、事例を用いたロールプレイングなどを実施し、アウトプットを通して知識の定着を図りましょう。

まとめ

ハラスメントとコンプライアンスの違いを把握したうえで、コンプライアンス違反の予防をすることがハラスメントの対策にもなるということをご理解いただけたのではないでしょうか。

改めてポイントをまとめると以下になります。

【ハラスメントとコンプライアンス違反の違い】

こうした違いはありますが、コンプライアンス違反を防ぐ対応を徹底することで、ハラスメントのリスク回避も期待できます。

ただし、ハラスメントとコンプライアンス違反の両方を防ぐためには、組織的に対策を行い、全社員がそれぞれの違いを理解し、間違いを指摘できる環境であることが理想です。

理解や環境がなければ、意図しないハラスメントが起こり得るだけでなく、部下が上司のコンプライアンス違反を見かけても二次被害を恐れて見て見ぬふりをしてしまう可能性もあります。

そうならないためにも、ハラスメントからコンプライアンス対策までを網羅でき、体制的にスキルを習得できるLDcubeのeラーニングを活用し、従業員の知識レベルと行動力を高めましょう。

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