心理的安全性が低い上司との関係改善の方法とは？ 特徴や原因から解説！

職場での心理的安全性の欠如、特に上司との関係における課題は、多くの方が直面している深刻な問題です。「この提案、うまくいかないかもしれない」「この意見を言ったら怒られるかも」—そんな不安や緊張が日常的にある職場環境では、チームの創造性が失われ、個人の成長も妨げられてしまいます。

実際、上司が意見を頭ごなしに否定したり、ミスを過度に責めたりする場合、その影響は チーム全体に波及し、組織の生産性や革新性を大きく低下させる要因となります。

そのような状況を放置することは企業としてもデメリットやリスクを抱えることとなります。ただ、心理的安全性が低い上司に対して指摘することは簡単なことではありません。

しかし、このような状況は改善していくことが可能です。むしろ、適切なアプローチと理解があれば、上司との関係を徐々に改善し、より健全な職場環境を築いていくことができるのです。

本記事では、心理的安全性が低い上司との関係をうまく改善するための具体的な方法から、組織全体の改善に向けた取り組みまで、実践的なアドバイスをご紹介します。

一人ひとりの小さな行動の変化が、やがて組織全体の変革につながっていきます。まずは現状を理解し、できることから始めていきましょう。

▼心理的安全性についてはテーマに応じて下記で詳しく解説しています。

• よく耳にする「心理的安全性」、その本質・作り方とは？今すぐ取り組みたい20の具体策を紹介！
• 心理的安全性の研修はどう企画する？具体的な内容や設計のポイント
• 心理的安全性がビジネスに必要な理由？エドモンドソン博士の視点を解説
• 心理的安全性を職場のマネジメントに取り入れるには？ポイントを解説！
• 心理的安全性を高めるコミュニケーションのあり方とは？本質と具体策について解説！
  

▼心理的安全性については下記にまとめています。

心理的安全性が低い上司の特徴

心理的安全性が低い上司がいる職場では、部下たちは自由な発言や行動を抑制され、チームの成長が妨げられてしまいます。

このような上司は、必ずしも意図的にネガティブな環境を作り出しているわけではありませんが、その言動や態度が結果として職場の心理的安全性を低下させています。

ここでは、心理的安全性が低い上司に見られる4つの特徴について詳しく解説していきます。

意見や提案を否定・批判する傾向がある

心理的安全性が低い上司の最も顕著な特徴は、部下からの意見や提案に対して即座に否定や批判をする傾向です。「それは無理だ」「そんなアイデアは通用しない」といった言葉を頻繁に使い、建設的な議論に発展する前に部下の発言を遮ってしまいます。

このような上司は、部下の意見に耳を傾け、その中から有用な要素を見いだそうとする姿勢が欠けており、結果として部下は新しいアイデアを提案することをためらうようになります。

ミスに対して過度に厳しい態度をとる

ミスや失敗に対して必要以上に厳しい態度で接するのも、心理的安全性が低い上司の特徴です。些細なミスでも強く叱責したり、人格否定につながるような発言をしたりすることがあります。

また、ミスの原因究明よりも責任追及を優先し、「誰のせいか」を追及する傾向があります。

このような態度は、部下たちの「失敗を恐れる文化」を生み出し、新しいことへの挑戦を妨げる要因となっています。

感情的なコミュニケーションが多い

心理的安全性が低い上司は、感情的なコミュニケーションをとることが多いのが特徴です。

具体的には以下のような行動が見られます。

このような感情的なコミュニケーションは、部下に予測不可能な不安を与え、自由な発言や行動を抑制する原因となります。

パワーハラスメント的な言動がある

最も深刻な特徴として、パワーハラスメント的な言動が挙げられます。
具体的には：

これらの行動は、部下の尊厳を傷つけ、職場での存在価値を否定することにつながります。結果として、部下は自己防衛的な行動をとるようになり、職場の心理的安全性は著しく低下してしまいます。このような状況が継続すると、組織の生産性低下や人材流出などの深刻な問題に発展する可能性があります。

上司が心理的安全性の低い環境を作ってしまう理由

心理的安全性の低い環境は、必ずしも上司の悪意から生まれるわけではありません。

多くの場合、さまざまな要因が複雑に絡み合って、結果として心理的安全性の低い環境が形成されてしまいます。

なぜ上司はそのような環境を作ってしまうのでしょうか。

ここでは、その背景にある5つの主要な理由を探り、問題の本質的な理解を深めていきましょう。

自身も心理的安全性の低い環境で育成された経験がある

多くの場合、心理的安全性の低い環境を作ってしまう上司は、自身もそのような環境で育ってきた経験を持っています。厳しい上司の下で過度な叱責や否定的なフィードバックを受けながら成長してきた結果、「厳しい指導が部下の成長につながる」という現代の状況にフィットしない信念を持っていることがあります。

このような経験が、無意識のうちに自身の管理スタイルに反映され、同じような環境を再度つくり出してしまう要因となっているのです。

成果へのプレッシャーによるストレス過多

上司自身が強いプレッシャーにさらされていることも、心理的安全性の低い環境を生む大きな要因です。
具体的には下記のようなプレッシャーがあります。

これらのプレッシャーによって、上司自身が余裕を失い、部下への対応が感情的になったり、過度に厳しい態度をとったりしてしまいます。

マネジメントスキルの不足と知識不足

心理的安全性の低い環境が生まれる要因の一つが、上司のマネジメントスキルと知識の不足です。

多くの上司は、優れた実務能力や専門性を買われて管理職に登用されますが、人材育成やチームマネジメントに関する体系的な教育を受ける機会が限られています。

特に顕著な課題として、以下のようなスキル不足が挙げられます：

このようなスキル不足は、上司自身も自覚していないことが多く、「自分のやり方でうまくいっている」という思い込みや、「部下が言うことを聞かないのが問題だ」という認識のずれを生んでしまいます。

結果として、意図せず心理的安全性の低い環境を作り出してしまうという悪循環に陥ります。

改善のためには、マネジメント研修への参加や他の管理職との経験共有など、継続的な学習の機会を設けることが重要です。マネジメントスキルは日々の実践を通じて徐々に向上していくものであり、現状を謙虚に受け止めながら、改善に取り組む姿勢が求められます。

コミュニケーションの重要性への認識不足

上司がコミュニケーションの重要性を十分に理解していないことも、心理的安全性の低下につながります。「仕事ができれば良い」という考えのもと、部下との対話や関係構築を軽視してしまう傾向があります。

また、一方的な指示や命令が中心となり、部下の意見や感情に耳を傾ける機会が少なくなってしまいます。

世の中の動きに鈍感

近年、職場における心理的安全性の重要性が広く認識されるようになってきていますが、そうした変化に気づいていない、もしくは適応できていない上司も少なくありません。従来型の「強い指導者像」にとらわれ、時代に即したマネジメントスタイルへの移行ができていないのです。

以下のような認識の遅れが見られます。

これらの要因が複合的に作用することで、結果として心理的安全性の低い職場環境が形成されてしまうのです。

心理的安全性が低い上司との付き合い方で避けるべき態度や行動

心理的安全性が低い上司との関係に悩んでいる時、私たちは往々にして状況を悪化させてしまう対応をとってしまいがちです。感情的になったり、諦めてしまったり、同僚と不満を共有したり。

しかし、これらの行動は問題の解決にはつながらず、むしろ職場環境をより複雑にしてしまう危険性があります。

ここでは、特に避けるべき3つの態度や行動について、その理由と影響を詳しく見ていきましょう。

感情的な反論や対立姿勢をとる

心理的安全性が低い上司に対して、感情的に反応することは状況を悪化させる最も危険な行動です。

具体的には以下のような対応は避けるべきです。

このような対応は、上司との関係をさらに悪化させ、職場の雰囲気を一層悪くしてしまう可能性が高くなります。

問題を放置し我慢し続ける

もう一つの危険な対応が、問題を放置して我慢し続けることです。

多くの場合、以下のような考えから問題に向き合うことを避けてしまいます。

しかし、この態度は個人の心身の健康を損なうだけでなく、組織の問題解決を遅らせることにもなります。

他のメンバーと上司の悪口で団結する

心理的安全性の低い上司への不満から、チームメンバー同士で上司の悪口を言い合うことで一時的な気持ちの安定を得ようとすることがあります。

しかし、これは以下のような深刻な問題を引き起こす可能性があります：

このような行動は一時的な感情の発散にはなりますが、長期的には状況を改善するどころか、より深刻な問題を引き起こす可能性があります。

特に注意すべき点として下記が挙げられます。

これらの行動を避け、代わりに建設的なアプローチを選択することが、状況改善への第一歩となります。

問題に直面した際は、感情的な対応や問題の放置を避け、専門家や信頼できる上位者に相談するなど、適切なサポートを求めることが重要です。

心理的安全性が低い上司とのコミュニケーション改善術7つ

心理的安全性が低い上司との関係改善は、一朝一夕には実現できないものですが、適切なアプローチを選択することで、着実に状況を改善することが可能です。

ここでは、実践的で効果的な7つのコミュニケーション改善術をご紹介します。

これらの手法は、既に多くの職場で成果を上げている方法であり、段階的に導入することで、上司との関係改善に向けた確かな一歩を踏み出すことができます。

上司との1on1ミーティングを定期的に設定する

心理的安全性を高めるための第一歩として、上司との1on1ミーティングの定期的な実施を提案することが効果的です。

この際、形式的な業務報告だけでなく、互いの考えや課題を共有できる場として活用することが重要です。

例えば、月に1回30分程度の時間を確保し、以下のような項目について話し合うことで、段階的に信頼関係を構築することができます。

具体的なデータや事実に基づいて提案する

心理的安全性が低い上司に対して意見や提案を行う際は、感覚的な表現を避け、具体的なデータや事実に基づいて説明することが重要です。

定量的な情報や客観的な事実を示すことで、感情的な反応を抑制し、建設的な議論につながりやすくなります。

提案の際は、以下の要素を含めることで説得力を高めることができます。

上司の価値観や目標を理解し共有する

上司が重視している価値観や目標を理解し、それらに沿った形で提案や行動をすることで、信頼関係を築きやすくなります。

上司の発言や行動から、特に注力している点や懸念している事項を把握し、それらに配慮したコミュニケーションを心がけましょう。

上司の立場や責任、プレッシャーを理解することで、より効果的な対話が可能になります。

小さな成功体験を積み重ねる

信頼関係の構築は一朝一夕にはいきません。

まずは小さな目標から始めて、着実に成功体験を積み重ねていくアプローチが効果的です。

例として下記が挙げられます。

同僚や他部署と連携して組織的な改善を図る

個人での対応には限界があります。同僚や他部署と協力して組織的な改善を目指すことで、より大きな変化を生み出すことができます。

ただし、この際は決して上司への批判や不満を共有する場とせず、建設的な改善案を考える場として活用することが重要です。

以下のような取り組みが効果的です。

上司のストレス要因を理解し軽減を支援する

上司自身もさまざまなプレッシャーやストレスを抱えていることを理解し、可能な範囲でサポートすることが重要です。

上司の負担を軽減することで、心理的余裕が生まれ、より良好なコミュニケーションが可能になります。

具体的には、上司の業務負担を把握し、必要に応じて以下のようなサポートを行うことが効果的です。

専門家や上位者のサポートを受ける

状況の改善が困難な場合は、適切なタイミングで専門家や上位者のサポートを求めることも検討しましょう。

この際は感情的な訴えを避け、客観的な事実とそれによる影響を明確に説明することが重要です。人事部門やメンタルヘルスの専門家、より上位の管理職など、状況に応じて適切なサポート先を選択することで、より効果的な解決につながる可能性があります。

これらの改善術を実践する際は、一度にすべてを行おうとせず、状況に応じて優先順位をつけて段階的に実施することが成功への鍵となります。

心理的安全性が低い上司への効果的な意見の伝え方

心理的安全性が低い上司に対して意見を伝えることは、多くの人にとって大きなチャレンジとなります。

しかし、適切な伝え方を身につけることで、上司との建設的な対話は十分に可能です。

重要なのは、感情的な対立を避けながらも、必要な意見はしっかりと主張できるバランス感覚です。

ここでは、実践で活用できる効果的な意見の伝え方について、具体的な手法とともに解説していきます。

建設的な提案をする

心理的安全性が低い上司に意見を伝える際は、単なる問題提起や批判ではなく、具体的な解決策を含めた建設的な提案をすることが重要です。

この際、組織やチームにとってのメリットを明確に示し、上司の立場や目標と整合性のある提案となるよう心がけましょう。

効果的な提案の基本構造は以下の通りです。

また、提案の際は「できない理由」ではなく「どうすればできるか」という建設的な視点で話を進めることで、上司との対話がより生産的なものとなります。

上司との信頼関係を築くフィードバック

信頼関係を築くためのフィードバックは、タイミングと方法が極めて重要です。

まず、フィードバックは原則として1対1の場で行い、プライバシーが確保された環境で実施します。

また、以下の原則に従うことで、より効果的なフィードバックが可能となります：

特に重要なのは、フィードバックの際に「批判」ではなく「改善への期待」を示すことです。

上司の経験や知見を認めつつ、より良い方向への変化を提案することで、建設的な対話が可能となります。

対立を避けながら主張する

心理的安全性が低い上司に対して意見を主張する際は、直接的な対立を避けながらも、必要な主張はしっかりと行うバランスが重要です。

このために効果的な手法として、「クッション言葉」と「段階的アプローチ」があります。

このように、対立を避けながらも必要な意見をしっかりと伝えることで、上司との建設的な対話が可能となり、徐々に心理的安全性を高めていくことができます。

上司と部下の心理的安全性を高める組織づくりのポイント3つ

心理的安全性の向上は、個人やチームレベルの取り組みだけでは限界があります。本質的な改善を実現するためには、組織全体での計画的かつ継続的な取り組みが不可欠です。

個々の上司や部下の努力を実りあるものにするためにも、組織としてどのような施策を講じるべきなのでしょうか。

ここでは、組織全体で心理的安全性を高めていくための3つの重要なポイントについて解説します。

経営層による「心理的安全性の重要性」についての発信

組織全体の心理的安全性を高めるためには、まず経営層からの明確なメッセージが不可欠です。

経営層が心理的安全性の重要性を理解し、その価値を組織全体に浸透させることで、各部署やチームでの取り組みが促進されます。

管理職向けの研修プログラムの実施

心理的安全性の向上には、管理職の意識とスキルの向上が不可欠です。

体系的な研修プログラムを通じて、管理職が適切なマネジメントスキルを習得できるようサポートすることが重要です。

研修プログラムには以下のような要素を含めることが効果的です。

また、研修後の実践をサポートするため、管理職同士が経験や課題を共有できる場を設けることも有効です。

定期的な組織診断と改善計画の策定

組織の心理的安全性を継続的に向上させるためには、現状を正確に把握し、適切な改善計画を立てることが重要です。

定期的な組織診断を通じて、以下のような点を明らかにしていきます：

組織診断の結果に基づいて、具体的な改善計画を策定し、PDCAサイクルを回していくことで、継続的な改善が可能となります。

特に重要なのは、診断結果を従業員にフィードバックし、改善活動に巻き込んでいくことです。

心理的安全性を高めるための研修実施事例

エンジニアリング業界　5000名以上
研修対象：職場リーダー

研修のねらい

• 心理的安全性について理解を深める。
• 体験実習を通して、お互いに助け合い、発言しやすい環境・雰囲気づくりの重要性とポイントを学ぶ。
• 心理的安全性を阻害する要因について理解する。
  
  

研修実施のポイント

• 単なる知識学習ではなく、体験学習を通して心理的安全性が高い／低い状態を経験し、その生産性の違い、 重要性を実感してもらう。
• 合わせて心理的安全性を阻害する要因、高める具体的アプローチを学ぶ。
  
  

研修内容（1日間）

研修中の討議の様子（あなたの話しやすい雰囲気は？）

研修後のアンケート（心理的安全性についての理解度は？）

「グループワークを通して相手の言いたいことを理解することの難しさ、自分の意見を伝えることの難しさを感じた」「チーム内での発言者に対する傾聴や言い換えによる整理によって、発言しやすい環境になる気づきがあった」など理解が深まった様子でした。

受講者の声

• ワークを通して、話し合いの考え方や見方を学ぶことができた。また、仕事上で直面している問題点へのアプローチがつかめました。
• 質の高い討議を体験することができ、今後に生かせそうです。
• チーム活動で大事なことに対人関係の質があることを知れました。そして、自身は発信力が低いことに気付きました。
• 心理的安全、傾聴、防衛について理解·気づきを得られました。
• 普段感じていたことが分かりやすく言語化されており、自分の中では腑に落ちて研修を受けられました。
• 相手の話を聞く上で何が足りてないか、何ができているかを気付くことができた。
• 心理的安全性が、会議のスムーズさや意見・発言の出しやすさに大きく影響していることが体感的に理解できました。
• グループワークを通して相手の言いたいことを理解することの難しさ、自分の意見を伝えることの難しさを感じました。
• 話しやすい雰囲気がこれからの職場活動に大切だと感じました。大変勉強になりました。
• 相手の話を聴く時、自分が話をする時に、自分はどんな心理的状況で聴いているのか話しているのか客観的に振り返ることができました。
• 心理的安全性がないと効果的な活動ができないことを改めて確認できました。
• 心理的安全性の確保のための新たな手法を知れました。
• 発言しやすい環境を作る手法を改めて確認できた。そして、自分が本当にできているか、自分で心理的安全性を阻害していないかを考えさせられました。
• 相手が本当に言いたいことを聞き出すのに環境、雰囲気が重要であることを改めて理解できたと思います。
  
  

まとめ

心理的安全性が低い上司との関係改善の方法とは？ 特徴や原因から解説！について紹介してきました。

• 心理的安全性が低い上司の特徴
• 上司が心理的安全性の低い環境を作ってしまう理由
• 心理的安全性が低い上司との付き合い方で避けるべき態度や行動
• 心理的安全性が低い上司とのコミュニケーション改善術7つ
• 心理的安全性が低い上司への効果的な意見の伝え方
• 上司と部下の心理的安全性を高める組織づくりのポイント3つ
• 心理的安全性を高めるための研修実施事例
  

心理的安全性が低い上司との関係改善は、一朝一夕には実現できません。

しかし、本記事で紹介したさまざまな手法を段階的に実践することで、確実に状況を改善することが可能です。

特に重要なのは、問題を個人間の関係性だけでなく、組織全体の課題として捉えることです。個々の社員、管理職、そして経営層がそれぞれの立場でできることを実践し、継続的に改善に取り組むことで、心理的安全性の高い、生産性の高い職場環境を実現することができます。

心理的安全性の向上は、単に職場の雰囲気を良くするだけでなく、イノベーションの創出や組織の持続的な成長にもつながります。一人ひとりが自分の役割を理解し、できることから着実に実践していくことで、より良い職場環境づくりを目指していきましょう。

株式会社LDcubeでは心理的安全性について、提唱者であるエイミー・C・エドモンドソン教授が登壇している「心理的安全性がつくる恐れのない職場コース①②」のマイクロラーニングコースの提供や、心理的安全性の土台となる個々人のセルフエスティームを高めるための研修プログラム、組織的にセルフエスティームを高めるための社内トレーナー養成など幅広くサービスを提供しています。

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