【最新｜ハラスメントの種類一覧表】40のハラスメント詳細とリスクを解説

「ハラスメントの種類を調べたが、Webサイトによってあるものとないものがある」
「対処するためにしっかりと把握しておきたいが、一覧表でわかりやすくまとまっているものがない」

社内でハラスメントの問題が発生したときに適切に対処したり、そもそもハラスメントの問題が起こらないように予防したりしたいと考えているものの、ハラスメントの種類を把握しきれていないという人も多いのではないでしょうか？ 

ハラスメントとしては、以下のようなものが挙げられます。

ハラスメントは、暴力的な行為や発言、不当な扱いなどにより、相手を脅したり、不快な気持ちにさせたりすることを指すため、社会情勢によって新しいハラスメントが増えている状況です。

いろいろなハラスメントが増えている中で、適切に対応・予防していくには、詳細やリスクを把握しておくことが大切です。

詳細やリスクを把握できていなければ、ハラスメントを見過ごしてしまったり、軽視して放置してしまったりすることで大きなトラブルに発展する可能性があります。

そこで本記事では、ハラスメントによるリスクを回避するため、発生頻度や法的なリスクの観点から重要度別に3つのグループに分け、押さえておきたいハラスメントとその詳細、リスクについて解説します。

最後まで読めば、ハラスメントを防ぐ体制・仕組みづくりまでの流れも把握できるため、ハラスメントの全貌を把握した上で、組織的に対処・対策を行い、社員全員が安心して働ける職場環境を築けるはずです。

▼コンプライアンスやハラスメント防止についてはテーマに合わせて下記で解説しています。

• ハラスメントとコンプライアンスの違いとは？両方を防ぐ対策も解説
  
• eラーニングのハラスメント研修13選！意識向上が叶う研修を選ぼう
  
• ハラスメント対策におすすめの本20選｜悩みや立場に合わせて選べる
  
• eラーニングでコンプライアンスを学ぶには？ポイントや新学習法を解説
  
• 心理的安全性を高めてハラスメントを防ぐには？職場と組織の仕組みづくりのコツを解説！
  
• 【2025年】企業のコンプライアンスに関するおすすめの本17選
  
• 【2025年版】企業のコンプライアンス違反事例20選と対策
• コンプライアンス研修を新鮮なアイデアで刷新！「ネタ切れ」を乗り越える方法

▼コンプライアンス教育については下記にまとめています。

40種類のハラスメント一覧表

ハラスメントに対する問題意識が高まっていることもあり、相手が苦痛を感じる発言や行動が言語化され、新しい「〇〇ハラスメント」が生まれています。

聞き馴染みのないハラスメントもあるかもしれませんが、発生頻度を基準に3つの段階に区分し、見聞きしやすく、法律により罰則の対象となる主要ハラスメントから順に一覧で紹介します。

ハラスメントの具体例についても紹介しているので、各ハラスメントの行為や言動について、理解を深めましょう。

このように知名度や実際に起こる頻度に差があるものの、さまざまなハラスメントの種類があります。

次章以降は、以下の3つに分類し、詳しく解説します。

★3つ｜【重要度3】法令で定義されている特に深刻なハラスメントの種類一覧表
★2つ｜【重要度2】法令に定めがないが発生頻度が高いハラスメントの種類一覧表
★1つ｜【重要度1】発生頻度は高くないものの知っておきたいハラスメントの種類一覧表

各見出しへ遷移できるようリンク設定をしているので、気になるハラスメントの種類から読み進めてくださいね。

【重要度3】法令で定義されている特に深刻なハラスメントの種類一覧表

この章で解説するのは、法令によって定義された5種のハラスメントです。

• パワーハラスメント（パワハラ）
• セクシャルハラスメント（セクハラ）
• 就活ハラスメント
• カスタマーハラスメント（カスハラ）
• 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント
  ┗ケアハラスメント（ケアハラ）
  ┗マタニティハラスメント（マタハラ）
  ┗パタニティー・ハラスメント（パタハラ）

各ハラスメントが与える影響は大小ありますが、上記の5つについては、深刻なハラスメントとして厚生労働省が定義づけしているハラスメントの代表格です。

雇用管理上、事業主が必要な措置を取るよう、義務化されています。

そのため、各ハラスメントの詳細を把握し、企業が負うリスクについてもしっかりと理解しておくことが大切です。

パワーハラスメント（パワハラ）

パワーハラスメントは、職場において立場的に優位な人が、業務範囲を超えて心身に苦痛を与える言動や行為のことを言います。

厚生労働省によると、職場のパワーハラスメントは次の①～③の要素をすべて満たすものと定義されています。

①優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
②業務の適正な範囲を超えて行われること
③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

引用：厚生労働省「パワーハラスメントの定義について 平成３０年１０月１７日 雇用環境・均等局」

具体的には、以下のような言動や行為がパワーハラスメントに該当します。

• 指導に熱が入り、頭を小突く
• 胸倉を掴む
•  「馬鹿」「役立たず」「給料泥棒」といった暴言を吐く
• 特定の人物をを意図的に会議や打ち合わせから外す

上司から部下に対する発言や行為というイメージがあるかもしれませんが、部下が上司に対して行う場合も①～③の要素を満たすとパワーハラスメント（逆パワハラ）になります。

パワーハラスメントは、民事事件として裁判沙汰になることも少なくありません。

実際、勤務中に子どもが自殺したことについて、家族から上司によるいじめが原因であるとし、損害賠償を求める裁判の事例では、一部内容が容認され、慰謝料の支払いを命じられています。
出典：厚生労働省「パワーハラスメントの定義について 平成３０年１０月１７日 雇用環境・均等局 Ｎ事件（福岡高判 平20.８.25）」

セクシャルハラスメント（セクハラ）

セクシャルハラスメントは、性的な言動を意味するハラスメントです。

男女雇用機会均等法で、以下のような発言や行為がセクシャルハラスメントに該当するとされています。

・性的な冗談やからかい
・食事やデートへの執拗な誘い
・性的な関係を強要する
・わいせつな写真や画像を配布・掲示する

出典：厚生労働省「事業主の皆さん職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です！！」

事業主や上司・先輩、同僚に限らず、取引先や顧客などもセクシャルハラスメントの対象者です。異性に対する行為や言動だけでなく、同性に対する発言や行為もセクシャルハラスメントに含まれます。

法令により、セクハラ防止措置を取ることが義務づけされているため、違反すると企業は指導や勧告などの行政措置を取られる可能性があります。

就活ハラスメント

就活ハラスメントは、就職活動中やインターンシップの際に、学生等に対して行われるセクシュアルハラスメントやパワーハラスメントのことです。

• オンライン面接時に「全身を見せて」と言ってくる
• 採用する見返りにデートを強要し、「断れば不採用にする」と圧力をかける
• インターンシップ中の学生に対して、できないことに対して必要以上に𠮟責し、人格を否定する暴言を吐いた

このような発言や行為が、就活ハラスメントに該当します。

労働施策総合推進法や男女雇用機会均等法において、立場の弱い学生を守る内容も含まれており、違反すればセクシャルハラスメントと同様で指導や勧告といった行政指導を受ける可能性があります。

学生に大きな心理的ダメージを与えるだけでなく、企業としても「就活ハラスメントを起こした企業」というレッテルを貼られ、社会的信用を落とすことになります。

学生からの応募が減少し、働いている従業員も会社に対して不信感を抱き、貴重な人材の転職や退職につながる可能性もある重大な問題であるため、就活ハラスメントを起こさない対策をしましょう。

カスタマーハラスメント（カスハラ）

カスタマーハラスメントは、簡単に言うと、顧客が企業に対して理不尽なクレームや要求を行うことです。

消費者と企業という関係性だけでなく、取引先と担当者という関係でもカスタマーハラスメントは起こり得るため、取引先に対して威圧的な態度を取る従業員がいる場合、企業の管理責任が厳しく問われます。

加害者の法的責任だけでは済まされず、ビジネスパートナーとの信頼関係が崩れ、契約の打ち切りや商談の白紙化など、企業の社会的信頼を大きく揺るがす事態に発展します。

民事・刑事事件化されると、ブランドイメージが低下して一般消費者にも影響する可能性もあるため、被害を防止する措置を検討しましょう。

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントは、ライフスタイルに合わせた働き方や休み方に関連した嫌がらせの事です。

具体的には、次の3つが該当します。

育児・介護にともなう休業は、育児介護休業法第25条で「不利益取扱いの禁止」を定めており、当然の権利として認められています。

違反すれば、企業は労働基準監督署からの指導や勧告につながります。また、人権的問題になることで、訴訟リスクもあり、報道されれば社会的な避難を受けることにもなるでしょう。

法的なリスクだけでなく、職場においては、働く人のモチベーション低下につながり、退職による人材流出の可能性が高くなります。

【重要度2】法令に定めはないが発生頻度が高いハラスメントの種類一覧表

続いては、法令に定めはないものの、一般的に発生頻度が高いとされる4つのハラスメントについて解説します。

• スメルハラスメント（スメハラ）
• モラルハラスメント（モラハラ）
• ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）
• アルコールハラスメント（アルハラ）

これらは、価値観の変化や社会情勢の中で生まれたハラスメントの一種です。特定の事柄や対象に向けた嫌がらせからつくられた造語となっています。

法令に定めはないものの、行き過ぎた行為は訴訟問題に発展するケースもあるため、詳細を知って未然に防ぎましょう。

スメルハラスメント（スメハラ）

スメルハラスメントは、ニオイで周囲の人を不快にさせる行為のことです。

具体的には、体臭や強い香水・洗濯洗剤のニオイ、食後のニオイなどが挙げられます。

• 汗や皮脂、ワキガ、加齢臭などの体臭
• 喫煙後のタバコのニオイ
• 過度な香水やコロン、柔軟剤などのにおい

スメルハラスメントには、「対応を誤るリスク」と「放置するリスク」の2つのリスクがあります。

ニオイは繊細な問題で、「スメルハラスメント」という訴えがあったとしても、企業側が対応を誤ると体質でニオイを発している人を傷つける可能性があります。

ですが、放置すれば「企業が対応してくれない」という不満につながり、その不満の矛先がニオイを発している人に向き、いじめや嫌がらせの原因になる可能性があります。

最悪の場合、パワハラや名誉毀損などで訴えられる可能性もあるため、企業が介入する場合も慎重な対応が求められます。

モラルハラスメント（モラハラ）

モラルハラスメントは、道徳や倫理に反するいじめや嫌がらせをする行為・言動を指します。

モラルハラスメントは、背景に優越的な関係がない場合に行われる行為が要件となります。具体的には、以下のようなケースです。

• 仕事ができない同僚に対して、「能無し」「バカ」などとからかう
• 特定の同僚から無視される
• 活躍している同僚の悪口を広め、昇進を妨害する

パワハラと似ていますが、上司と部下のような優越的な関係が背景にあるかどうかが大きな違いです。

モラルハラスメントを直接禁止する法律はありません。

ただし、企業には「労働環境配慮義務」が課せられており、職場環境を改善する義務があります。

それを怠り、人格権の侵害や、精神的苦痛により体調を崩し、休職や退職をせざるを得ない状況になった場合に、慰謝料や損害賠償を請求されるリスクはあります。

ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）

ジェンダーハラスメントは、性別を理由とした差別や嫌がらせのことです。

例えば、性別によって異なる扱いや評価をするだけでなく、「男だから」「女だから」という理由で社会的立場や役割を決めつけるなどの行為がジェンダーハラスメントに該当します。

セクシュアルハラスメントとの違いは、性別に対する思い込みや価値観による行為・言動という点です。

ジェンダーハラスメントを行う人の中には、相手を傷つけているという意識がない場合もあり、理解されにくい問題となっています。

ジェンダーハラスメントに対する法律はありませんが、企業には「使用者が従業員の安全に配慮する義務」（労働契約法第5条）があり、問題を放置すると安全配慮義務違反に該当する可能性があります。

被害者から損害賠償を請求されるリスクがあり、民事責任を問われることで社会的信用に悪影響を与えてしまう可能性もあるため、適切な対処・被害を最小限に抑える対策が必要です。

アルコールハラスメント（アルハラ）

アルコールハラスメントは、飲酒にまつわる嫌がらせや迷惑行為、人権を侵害することを言います。

場を盛り上げるための一気飲みや、アルコールを飲めない人に対してお酒を勧めるなど、心理的な圧力をかけて飲まざるを得ない状況に追い込むなどの行為が該当します。

• 上司が部下に対して「俺の酒は飲めないのか」と飲酒を強要する
• 飲酒で嘔吐した人に対して、「吐いたら飲める」と言ってお酒を飲まされ続ける

お酒を強要する行為は、たとえ相手がお酒を飲まなかったとしても強要未遂罪になる可能性があります。

【重要度1】発生頻度は高くないものの知っておきたいハラスメントの種類一覧表

ここまでご紹介したハラスメントほど発生頻度は高くありませんが、ほかにもさまざまなハラスメントがあります。

馴染みのないハラスメントもあるかと思いますが、無意識にハラスメントをしてしまっているケースもあり、放置することで職場環境の低下につながる可能性があります。

そのため、顕在化しているハラスメントについても、理解を深めましょう。

「重要度1」のハラスメントは、大きなくくりで見たとき、「重要度3」で紹介したパワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどの主要なハラスメントに分けることができます。

各ハラスメントによるリスクの例と一緒に見ていきましょう。

ここで紹介したリスクは一例ですが、大きな問題に発展する可能性があります。

昔はハラスメントにならなかった行為や言動も、昨今はハラスメントに該当することも少なくありません。

相手が不快に思うことや、苦痛を感じることは、ハラスメントになる可能性が高いため、何がハラスメントになるのかということの理解を深め、どのようなハラスメントであっても、企業として防止措置を講じる必要があります。

多種多様なハラスメントを防止するには組織的に体制・仕組みを改善する必要がある

さまざまな種類のハラスメントがあり、それらを防止するためには、全社的に体制や仕組みを整えることが不可欠です。

被害者が声を上げにくい環境では、「気づかれないまま」「表面化しないまま」になることも少なくありません。

そのため、被害者本人や周囲の人が違和感を覚えたときに安心してハラスメントの事実を申告できる体制・環境づくりが求められます。

また、本人はただ事実を言ったり、ほめたりしたつもりでも、相手の中には圧力に感じたり、不快感を覚えたりする可能性があります。

「え？まだ終わっていないの？」
「〇〇さんはもっと早かったよ。」
「女の子なのに理系って、珍しいね。」
「その服、色っぽいね。」

このように、本人に悪気はなくても、相手を不快にさせたり傷つけたりしてしまう言動をしてしまうことがあります。

いつどこで問題やトラブルが起こるかわからないからこそ、ハラスメント防止を推進する人事部などの部署や担当者だけが努力して体制を整えるだけでは防ぎきれません。

全社員が共通の認識を持って適切に行動できる体制や仕組みがなければ、小さなハラスメントの芽を見逃してしまい、大きな問題へと発展してしまう可能性があります。

自然発生的に生じるハラスメントは、小さな火種も見逃さず、「被害者・加害者」を生み出す前に対処することが重要です。

そのためにも、全社的にハラスメントを防止する体制や仕組みづくりに取り組み、従業員一人ひとりが安心して働ける職場環境を実現しましょう。

さまざまな種類のハラスメントを予防するための体制・仕組みづくり

最後に、さまざまな種類のハラスメントを防ぐための体制や仕組みづくりについて解説します。

ハラスメント防止の体制・仕組みづくりにおいて、「どのようなハラスメントが起きやすいのか」を把握した上で、順序立てて「見える化」し、状況に応じた対策を講じることが重要です。

具体的なステップは4つです。各STEPの進め方の参考例と一緒に紹介します。

対策してすぐに成果につながるわけではありませんが、対策を講じることで、「企業の信頼性」が改善され、心理的安全性が高まり、「この職場で働き続けたい」と思える社員が増える可能性があります。

「自分を大事にしてくれている」と感じやすく、体制整備によって組織の透明性も向上するため、優秀な人材の定着やエンゲージメントの向上も期待できます。

ハラスメントを防ぐ体制・仕組みづくりを行い、社員全員が安心して働ける職場を目指しましょう。

まとめ

ハラスメントの種類を重要度別に一覧で紹介してきました。
改めて、ポイントをおさらいしていきましょう。

▼ハラスメントの種類一覧

青色背景は、発生頻度が高いハラスメントです。個人間のトラブルでは済まされず、企業としての法的責任を問われる可能性もあるため、しっかりと対策をして未然に防ぐことが重要です。

▼ハラスメントを予防するための体制・環境づくり

ハラスメントは、いつどこで発生するかわからないため、予防という観点では、「ハラスメントはおかしいことだ」という意識を高めることが重要です。

そのためには、ハラスメントを取り扱う部署の人材だけでなく、従業員全体・組織全体が共通認識のもとハラスメントを防げるように、組織的に体制や環境を整えることが求められます。

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