心理的安全性を職場のマネジメントに取り入れるには？ポイントを解説！

（心理的安全性マネジメントの本質理解）

1. 心理的安全性マネジメントの定義と重要性
2. 心理的安全性マネジメントにおけるマネジャーの役割
3. 心理的安全性マネジメントの効果
4. 心理的安全性の正しい理解はエドモンドソン教授の教えが本流

【心理的安全性が高いチームの特徴】

• 失敗を恐れずに新しいことにチャレンジできる：ミスを恐れずに新しいアイデアを提案し、実行に移せます。失敗を許容する風土があるため、メンバーは積極的に挑戦できるのです。
  
  
• メンバー同士が活発に議論し多様な意見を出し合える：心理的安全性が高いチームでは、異なる視点や意見が尊重されます。メンバーは自由に発言でき、建設的な議論を通じて、より良いアイデアに昇華できます。
  
  
• 上司に質問や提案をためらわずにできる：上司との心理的な距離が近く、どんな質問や提案でも受け止めてもらえる安心感があります。その結果、メンバーは上司に相談しやすくなり、問題解決のスピードが上がります。
  
  
• 失敗から学ぶことを重視する文化がある：失敗をネガティブに考えず、学びを得る機会と捉える文化があります。失敗の原因を分析し、次の行動に生かすため、メンバーの成長とチームの継続的な改善が実現します。
  
  
• メンバーの多様性が尊重される：年齢・性別・国籍・バックグラウンドなどが異なるメンバーの多様性が尊重される風土があります。多様な視点からのアイデアが奨励され、誰もが平等に発言の機会を得られます。

【マネジャーに求められる役割】

• メンバー同士の関係構築を支援する：マネジャーは、メンバー同士の交流の場を設けたり、コミュニケーションを促進したりして、信頼関係の醸成を支援します。普段から1on1などで個別のコミュニケーションを取ることも大切です。
  
  
• 失敗を許容する文化を言動で示す：マネジャー自身が失敗を恐れず、チャレンジする姿勢を見せることが重要です。メンバーが失敗したときには、前向きにフィードバックを行い、挑戦を奨励する言動を心掛けます。
  
  
• メンバーの多様性を尊重し公平に扱う：メンバーの属性や背景に関わらず、一人一人と公平に向き合います。多様な意見を尊重し、インクルーシブ（包括的）な環境づくりに努めます。アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）に注意して、公正な評価を行います。
  
  
• 意思決定プロセスを透明化する：重要な意思決定を行う際は、その理由や背景をメンバーに説明します。意思決定のプロセスを明らかにし、メンバーの理解と納得を得ることが大切です。
  
  
• 定期的に心理的安全性を測定し改善策を講じる：アンケート調査などを用いて、チームの心理的安全性を定期的に測定します。結果をもとに、チームで改善策を話し合い、実行します。PDCAサイクルを回し、継続的に心理的安全性を高めていきます。

【心理的安全性マネジメントの効果】

• イノベーションの促進：メンバーが新しいアイデアを恐れずに提案し、実行できる環境が整います。多様な意見の交換を通じて、革新的なソリューションが生まれやすくなります。
  
  
• パフォーマンスの向上：メンバーが自由に発言でき、協力し合える雰囲気のなかで、チームは最大限のパフォーマンスを発揮できます。心理的安全性の高さとチームの生産性には、強い正の相関があることが研究で示されています。
  
  
• 離職率の低下：心理的に安心できる職場環境があれば、メンバーの満足度とエンゲージメントが高まります。その結果、人材の定着率が上がり、離職率の低下につながります。
  
  
• 組織文化の改善：心理的安全性を重視する文化は、組織全体に波及します。部門を超えた協力体制が生まれ、全社的な一体感の醸成につながります。変化に強い、柔軟な組織づくりの土台になるでしょう。

（心理的安全性マネジメント5つの柱）

1. 信頼関係の構築と維持
2. オープンコミュニケーションの促進
3. 失敗を学びに変える文化の醸成
4. 多様性の尊重と包摂的な環境づくり
5. 透明性の高い意思決定プロセスの確立

【信頼関係を築くためのマネジャーの取り組み】

• 1on1ミーティングを定期的に実施する：メンバー一人一人と定期的に個別面談を行います。業務の進捗だけでなく、メンバーの考えや悩みに耳を傾け、理解を深めます。面談の際は、メンバーの話に集中し、適切なアドバイスやサポートを提供します。
  
  
• チームビルディングの機会を設ける：日常業務とは別に、メンバーが協力してゲームやワークショップに取り組む機会を設けます。共通の目標に向かって協力し、メンバー同士の結束力を深めます。活動後は振り返りの時間を持ち、お互いの良い点を認め合います。
  
  
• インフォーマルなコミュニケーションを促進する：オフィスの一角にカフェスペースを設けたり、固定席をなくしたりして、普段から気軽に雑談できる場を用意します。マネジャー自身も、率先して雑談に参加し、メンバーとの距離を縮めます。
  
  
• 約束を守り言行一致を心がける：マネジャー自身が、メンバーとの約束を守り、言行が一致した行動を取ることが大切です。期日を守る、報告を怠らない、メンバーの意見を尊重するなど、信頼に足る行動を積み重ねます。

【オープンコミュニケーションを促進する方法】

• 傾聴のスキルを身に付ける：前述の1on1の技術とも通じますが、メンバーの意見に耳を傾け、最後まで聞く姿勢を大切にします。批判や否定をせずに、メンバーの考えを受け止め、発言を促しましょう。
  
  
• 質問を奨励する雰囲気を作る：「わからないことは恥ずかしいことではない」というメッセージを伝え、質問を歓迎する雰囲気を作ります。マネジャー自身も、わからないことがあれば率先して質問をします。質問に対しては、丁寧に回答し、メンバーの理解度を確認します。
  
  
• 対話型の会議スタイルを導入する：一方的に話すのではなく、メンバー同士が対話する会議スタイルを取り入れます。議題ごとに、司会進行役を決めて、全員が発言できるように配慮します。意見が出にくい場合は、ブレインストーミングやグループワークを取り入れて、対話を活性化させます。
  
  
• オープンコミュニケーションの意義を伝え続ける：日常的なコミュニケーションのなかで、オープンに意見を言い合うことの大切さを、メンバーに伝え続けます。具体的なエピソードを交えながら、オープンコミュニケーションがチームの成果につながることを説明します。

【失敗を学びに変える5つのアクション】

• 失敗の事実を迅速に共有する：失敗（ミス・エラー・目標未達など）が発生したら、速やかにチーム内で共有します。責任追及ではなく、事実関係の把握と原因究明に注力します。
  
  
• 失敗の背景にある課題を探る：表層的な原因だけでなく、深層にある課題を洗い出します。多忙、プロセスの不備、スキル不足、コミュニケーション不全など、多角的に分析します。
  
  
• 失敗を未然に防ぐ仕組みを整える：分析で得た教訓をもとに、再発防止策を立案します。マニュアルの整備、研修の実施など、具体的な施策を講じます。
  
  
• 小さな失敗を奨励し、学びを促す：イノベーションの源泉は、小さな失敗の積み重ねにあります。チャレンジを推奨し、失敗から得た学びを評価します。
  
  
• 失敗の活用事例を組織内に展開する：失敗を糧に成功した事例を共有し、失敗の価値を浸透させます。失敗を恐れず挑戦する組織風土を醸成します。

【多様性を尊重する取り組み】

• 多様性を尊重する行動指針を作成する：チーム全体で、多様性を尊重する行動指針を作成します。お互いの違いを認め合い、多様な意見を歓迎することを明文化します。行動指針は、定期的に見直し、実践状況を確認します。
  
  
• 多様なバックグラウンドのメンバーを採用する：性別、国籍、専門分野など、多様なバックグラウンドを持つメンバーを積極的に採用します。チームに多様な視点が取り入れられると、互いの違いを尊重し合う文化が形成されやすく、心理的安全性が高まります。
  
  
• 個人の能力と成果で評価する：年齢、性別、学歴など、個人の属性に関係なく、その人の能力と成果で公正に評価します。評価基準を明確にし、メンバーに開示します。評価の際は、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）に注意し、客観的な視点を心がけます。

【意思決定の透明性を高める5つのアクション】

• 意思決定における優先順位の基準を提示する：意思決定を行う際、何を優先するのか、その基準をメンバーに説明します。「コスト」「スピード」「品質」など、意思決定の軸となる要素を明確にし、優先順位の理由を説明します。
  
  
• 意思決定の根拠となるデータを開示する：意思決定の根拠となる事実データを、できる限りメンバーに開示します。機密情報など、開示できないデータがある場合は、その理由を説明します。データに基づいた意思決定の重要性を、メンバーに伝えます。
  
  
• 決定前に幅広いメンバーから意見を募集する：重要な意思決定を行う前に、メンバー全員に意見を求めます。データを示しながら背景を説明し、それぞれの立場からの意見を募ります。出された意見は、議事録にまとめ、後日共有します。
  
  
• 意思決定内容をタイムリーに共有する：意思決定がなされたら、速やかにメンバー全員に決定内容を共有します。できれば、口頭とメール（チャット）の両方で伝達します。メンバーからの質問には真摯に回答し、決定事項の理解を深めてもらいます。
  
  

• 意思決定プロセスを振り返り、改善につなげる：意思決定後、一定期間を置いてから、プロセスを振り返る機会を設けます。メンバーから率直な意見を聞き、プロセスの改善点を話し合います。とくにメンバーの納得度が低かった意思決定は、重点的に振り返ります。

（心理的安全性マネジメントの効果測定）

1. 定量的評価：心理的安全性スコアの算出方法
2. 定性的評価：1on1とチームミーティングでの観察ポイント
3. 阻害要因の特定：真実に迫る真因分析

【調査結果を活用した心理的安全性の向上ステップ】

• 設問ごとの回答傾向の詳細分析を行う：スコアの高低だけでなく、設問ごとの傾向を丁寧に分析します。各設問が表す心理的安全性の要素（信頼関係、失敗の許容、多様性の尊重など）に着目し、チームの強みと弱みを明確にします。
  
  
• 強みと弱みに応じた改善策を立案する：分析結果をもとに、チームの強みをさらに伸ばし、弱みを補強するための具体的な施策を立案します。たとえば、コミュニケーションの活性化、リスクテイクの奨励、協力体制の強化など、優先順位をつけて実行プランを作成します。
  
  
• 定期的な調査で経時的な変化を追跡する：半年ごと・1年ごとなど、一定の間隔で調査を実施します。スコアの推移を時系列でモニタリングし、改善施策の効果を定量的に評価します。スコアが向上していれば施策の継続を、伸び悩んでいれば施策の修正を検討します。

【観察すべきポイント】

• 自発的な発言が活発に行われているか：会議の場で、進行役が指名しなくても、メンバーが自発的に発言しているかを観察します。活発な発言は、心理的安全性の高さを示すサインです。
  
  
• 建設的な議論が交わされているか：メンバー同士が、建設的な議論を活発に行っているかを確認します。異なる意見を否定するのではなく、新しいアイデアに昇華させられているかがポイントです。
  
  
• ミスを恐れずに行動しているか：メンバーが、小さなミスを恐れるあまり、行動を躊躇していないかを観察します。ミスを恐れずにチャレンジできる姿勢は、心理的安全性の表れです。
  
  
• 困ったときに助けを求められているか：メンバーが、困ったときに周囲に助けを求めているかを確認します。弱みを見せることを恐れず、支援を求められる関係性は、心理的安全性の高さを示しています。
  
  
• 多様な意見を尊重し合えているか：年齢、性別、専門分野など、バックグラウンドの異なるメンバーの意見を、互いに尊重し合えているかを観察します。多様性を受け入れる姿勢は、心理的安全性の基盤となります。

【「メンバーが自由に発言できていない」状態の真因を探る5つのWhy】

• （Why1）なぜメンバーは自由に発言できていないのか：まずは、直接的な原因を探ります。考えられる仮説を複数挙げ、最も可能性の高いものを特定します。この例では、「上司に意見を否定されるのが怖いから」という仮説に行き着きました。
  
  
• （Why2）なぜ意見を否定されるのが怖いのか：1つめの仮説をさらに掘り下げて、根本原因に近づきます。この例では、「否定された経験があるから」という過去の出来事が、発言をためらう要因になっていることがわかりました。
  
  
• （Why3）なぜ否定された経験があるのか：さらに深掘りして、過去に否定された理由を探ります。「上司が一方的に自分の意見を押し通すから」という上司の行動パターンが浮かび上がってきました。
  
  
• （Why4）なぜ上司は自分の意見を押し通すのか：上司の行動の背景にあるものを考えます。この例では、「自分の意見が絶対に正しいと思っているから」という上司の価値観が見えてきました。
  
  
• （Why5）なぜ上司は自分の意見を絶対視するのか：最後に、上司の価値観の根源を探ります。「他者の意見を聞く姿勢が不足しているから」という、上司自身の課題が明らかになりました。

1. 信頼関係の構築と維持
2. オープンコミュニケーションの促進
3. 失敗を学びに変える文化の醸成
4. 多様性の尊重と包摂的な環境づくり
5. 透明性の高い意思決定プロセスの確立

1. 定量的評価：心理的安全性スコアの算出方法
2. 定性的評価：1on1とチームミーティングでの観察ポイント
3. 阻害要因の特定：真実に迫る真因分析