エンゲージメントを高める18の施策とは？─効果的な取り組みと成功ポイントを解説！

【経営理念とビジョンを示す実践ポイント】

• 経営トップ自ら語る：
  トップ自身が経営理念とビジョンを語り、その重要性を従業員に伝えます。社内イベントやメッセージ配信などの機会を活用し、トップの言葉で思いを伝えましょう。
  
  
• 研修プログラムに組み込む：
  新入社員研修や階層別研修などのプログラムに、経営理念とビジョンに関するセッションを組み込みます。講義だけでなく、ディスカッションやワークショップを取り入れると、理解が深まります。
  
  
• 日常的な会話で言及する：
  日常的なコミュニケーションのなかで、経営理念やビジョンに触れることも大切です。マネジャーは、部下との1on1ミーティングなどで、経営理念やビジョンと関連づけて話をするよう心がけます。

【目標設定とフィードバックの実践ポイント】

• SMARTな目標を設定する：
  目標は、Specific（具体的）・Measurable（測定可能）・Achievable（達成可能）・Relevant（関連性がある）・Time-bound（期限がある）の5つの要素を満たす「SMART」であるべきです。漠然とした目標ではなく、具体的で達成可能な目標を設定します。
  
  
• 個人の目標と組織の目標を連動させる：
  個人の目標が組織の目標と連動していれば、従業員は自分の仕事が会社の成功に貢献していると実感できます。個人の目標設定の際には、組織の目標や方針とのつながりを意識しましょう。
  
  
• 定期的にフィードバックを行う：
  目標達成に向けた定期的なフィードバックが重要です。進捗状況を確認し、うまくいっている点や改善すべき点について話し合います。
  

【自律性を重視した環境づくりの実践ポイント】

• 権限委譲を進める：
  従業員に適切な権限を委譲し、意思決定の機会を増やしましょう。細かなことでも、自分で判断して行動できる環境があると、従業員のエンゲージメントは高まります。権限委譲の範囲は、従業員のスキルや経験に応じて、徐々に拡大していくことが大切です。
  
  
• 自律的なチームを育成する：
  チームのマネジメントにおいても、自律性を重視することが大切です。チームメンバー全員が主体的に関わり、協力し合いながら仕事を進められるよう、リーダーはサポート役に徹しましょう。自律的なチームでは、メンバーのエンゲージメントが高まり、パフォーマンスも向上します。
  
  
• 自律的な学習を支援する：
  従業員の自律的な学習を支援する仕組みを整えます。eラーニングの提供など、自己学習の機会を提供します。自ら学ぶ姿勢を持つ従業員は、エンゲージメントが高く、組織の成長を支える存在となります。

【成長の機会を提供する実践ポイント】

• OJTを計画的に実施する：
  日常の業務を通じた教育（OJT）は、成長の根幹ともいえます。計画的にOJTが実施されている組織では、従業員が安心して自己成長に専念できます。定期的に進捗をチェックし、フィードバックを行いながら、育成を進めましょう。
  
  
• チャレンジングな仕事を任せる：
  従業員の成長を促すためには、チャレンジングな仕事を任せることが効果的です。難易度の高い仕事にチャレンジするなかで、従業員は新たな知識やスキルを身に付けます。上司は、適切なサポートを行いながら、成長を見守りましょう。
  
  
• 教育研修プログラムを充実させる：
  社内外の教育研修プログラムを充実させ、従業員のスキルアップを積極的に支援しましょう。職種別研修・テーマ別研修・リスキリングなど、従業員の成長ステージや興味関心に合わせて、多様な学びの機会を用意します。

【公正な評価と処遇の実践ポイント】

• 評価基準を明確にする：
  評価基準を明確にし、従業員に周知することが重要です。評価項目や評価尺度を可視化し、評価の根拠を従業員に説明できるようにしましょう。評価基準が明確であれば、従業員は自分に求められる要件を理解し、目標達成に向けて努力できます。
  
  
• 評価者の教育を徹底する：
  評価の公正性を担保するためには、評価者の教育が欠かせません。評価者研修などを通じて、評価スキルの向上を図りましょう。評価のバイアスを排除し、適切なフィードバックを行えるよう、継続的な教育が必要です。
  
  
• 評価結果を処遇に反映する：
  評価結果は、昇給や賞与、昇進などの処遇に適切に反映させる必要があります。評価と処遇の連動性を高め、従業員のモチベーションアップにつなげましょう。処遇への反映基準も明確にし、従業員に開示します。

【積極的な承認と称賛の実践ポイント】

• 「ありがとう」を伝える：
  「ありがとう」の一言は、承認と称賛の基本です。上司・同僚・部下、関係なく、感謝の気持ちを伝えることを習慣づけましょう。「お忙しいところ、レポートをまとめていただきありがとうございました」「先輩のアドバイスのおかげで、うまく対応できました。ありがとうございます」など、具体的な内容とともに感謝を伝えましょう。
  
  
• 小さな成果も見逃さない：
  大きな成果だけでなく、小さな成果も見逃さずに承認することが重要です。「〇〇の提案、とてもよかったです」「新しい切り口の発想が素晴らしいですね」など、日常的な承認の習慣化が鍵となります。小さな成功体験の積み重ねが、大きな自信につながります。
  
  
• 承認の輪を広げる：
  上司から部下への一方向の承認だけでなく、同僚間の承認の輪を広げることも効果的です。同僚同士で認め合う文化があると、チームのエンゲージメントは高まります。ピアボーナス制度（少額の報酬をメンバー同士で贈り合う仕組み）など、承認を促す仕組みづくりも検討しましょう。
  
  
• パブリックな場で称賛する：
  会議や朝礼など、パブリックな場での称賛も効果的です。多くの人の前で成果を認められれば、従業員の自信とモチベーションは大きく高まります。「〇〇さんのチームは、今期の目標を達成できました。皆さんの努力の賜物です」など功績をたたえましょう。

【心理的安全性の高いチームづくりの実践ポイント】

• オープンなコミュニケーションを促進する：
  チームメンバー同士の率直で自由な意見交換を積極的に推奨します。上司は、メンバーの意見に耳を傾け、フラットな議論の場を作るよう心がけましょう。些細に見える意見でも、しっかりと受け止める姿勢が大切です。
  
  
• 失敗を許容する文化を醸成する：
  失敗を責めたり、責任追及に終始したりするのは、好ましくありません。失敗から学ぶ姿勢を大切にし、改善点を話し合う雰囲気をつくりましょう。上司自身が率先して失敗事例を共有することも効果的です。
  
  
• 定期的にチームビルディングを行う：
  定期的にチームビルディングの研修やイベントを実施し、メンバー間の信頼関係を深めます。オフサイトミーティング（職場を離れて社外で行う会議）や懇親会など、仕事以外の場でのコミュニケーションも大切にしましょう。普段とは違う一面を知れば、互いの理解が深まります。

【1on1ミーティングの実践ポイント】

• 定期的に実施する：
  1on1ミーティングは、定期的に実施することが重要です。基本的には週に1回（少なくとも月に1回）行い、部下の状況を定期的に確認しましょう。時間は30分～1時間程度が目安です。
  
  

• 部下の話に耳を傾ける：
  1on1ミーティングでは、部下の話に耳を傾けることが何より大切です。業務の進捗状況や悩み事など、部下の話をじっくりと聞きましょう。上司は、うなずきや相づちを交えながら、積極的に傾聴します。
  
  

• 気づきが生まれるフィードバックをする：
  部下の話を聞いたうえで、気づきが生まれるフィードバックを行いましょう。良かった点は具体的に褒め、改善点は建設的なアドバイスとともに伝えます。自発的な行動を促すコーチング的なアプローチを心がけます。

【双方向コミュニケーションの実践ポイント】

• 社内SNSを活用する：
  社内SNSを活用し、部門を越えたコミュニケーションを活性化します。経営陣が率先して発信したり、従業員同士が自由に意見交換したりできる場をつくりましょう。協働を促進し、一体感を高めることにつながります。
  
  

• 提案制度を設ける：
  従業員の意見や提案を吸い上げる提案制度も有効です。業務改善や新規事業のアイデアなど、従業員の創意工夫を引き出しましょう。優れた提案は表彰したり実際に採用したりしながら、従業員の参画意識を高めます。
  
  

• 360度フィードバックを取り入れる：
  360度フィードバックを人事評価に取り入れるのも一案です。上司・同僚・部下など、多方向からのフィードバックにより、評価に双方向性が生まれます。フィードバック面談を通じた活発な対話も期待できます。

【適切な情報共有の実践ポイント】

• 定期的に業績を共有する：
  業績情報は定期的に共有しましょう。月次決算や四半期決算の数字だけでなく、その背景にある事業環境の変化や課題についても説明が必要です。自分たちの仕事が会社の業績にどう影響しているのか、従業員に実感を持ってもらうことが大切です。
  
  

• 情報の可視化を進める：
  事業の進捗状況や課題をダッシュボード化したり、プロジェクトの状況をタスク管理ツールで管理したりするなど、情報を見える化する工夫をします。可視化された情報は、チーム内の共通言語となり、コミュニケーションの活性化にもつながります。
  
  

• タイムリーな情報提供を心がける：
  重要な情報は、適時適切にメンバーに共有します。とくに、方針変更や組織改編など、従業員に大きな影響を与える情報は速やかに開示し、従業員の不安や疑念を払拭しましょう。
  

【ワークライフバランス推進の実践ポイント】

• 柔軟な働き方を導入する：
  フレックスタイム制やリモートワークなど、柔軟な働き方を導入しましょう。従業員のライフスタイルや家庭の事情に合わせて、最適な働き方を選択できるようにします。自律的な働き方は、エンゲージメントの向上につながります。
  
  

• 有給休暇の取得を促進する：
  有給休暇の取得率を高めることも重要です。計画的な休暇取得を推奨し、取得しやすい雰囲気をつくりましょう。リフレッシュ休暇や記念日休暇など、特別休暇の導入も検討します。
  
  

• 時間外労働を削減する：
  長時間労働は、従業員の心身の健康を損なうだけでなく、エンゲージメントの低下につながります。業務の効率化や適正な人員配置により、時間外労働の削減を図りましょう。ノー残業デーの設定や、一定時刻以降の強制退社を促すことも効果的です。
  
  

• 家庭と仕事の両立を支援する：
  育児や介護との両立を支援する制度を充実させましょう。育児休業や介護休業の取得を促進し、短時間勤務制度や在宅勤務制度を整備します。制度を利用しやすい風土づくりも重要です。
  

【心身の健康サポートの実践ポイント】

• メンタルヘルスケアを充実させる：
  メンタルヘルスへの理解を深め、予防と早期発見に努めましょう。ストレスチェックを実施し、高ストレス者へのフォローを行います。相談窓口の設置や、外部のEAP（従業員支援プログラム）の導入も効果的です。
  
  
• 健康増進プログラムを提供する：
  従業員の健康増進を後押しするプログラムを提供します。セミナーの開催、健康アプリの導入、運動の取り組み支援など、さまざまなアプローチが考えられます。禁煙支援や食生活改善のサポートなども、健康づくりにつながるでしょう。
  
  
• 快適な職場環境を整備する：
  オフィス環境の整備も重要です。適切な照明や温度管理、座り心地の良い椅子の導入など、快適に働ける環境を整えましょう。職場の美化や緑化を進めるのも効果的です。心地よい空間は、ストレス軽減につながります。

【ダイバーシティ＆インクルージョンの実践ポイント】

• 無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）を排除する：
  採用や昇進などの場面で、無意識のバイアスが影響していないか見直しましょう。性別・年齢・国籍などに関わらず、公正な評価が行われる仕組みづくりが求められます。無意識のバイアスに気づくための研修を実施するのも効果的です。
  
  

• 多様な人材の活躍を支援する：
  女性・外国人・障がいのある方・シニア層など、多様な人材の活躍を支援する施策を講じましょう。それぞれの特性やニーズに合わせた支援制度や教育プログラムを用意し、多様な人材が能力を発揮できる環境を整備します。
  
  

• D&Iの取り組み状況を開示する：
  D&Iの取り組み状況を社内外に開示することも効果的です。女性管理職比率や障がい者雇用率など、具体的な数値目標を設定し、進捗を報告しましょう。ステークホルダーに対してD&Iへの本気度をアピールし、従業員が自社を誇りに思えるようにします。

【社会的意義のある仕事への取り組みポイント】

• 事業を通じた社会貢献を意識する：
  事業戦略の策定において、社会課題の解決につながる事業を意識しましょう。自社の強みを生かしてどのような社会貢献ができるか、真剣に議論を重ねます。社会に価値を提供する事業は、従業員のモチベーションを高める源泉です。
  
  

• SDGとの関連性を明確にする：
  事業とSDG（持続可能な開発目標）との関連性を明確にすることも有用です。自社の事業がSDGのどの目標に貢献しているのか、従業員に丁寧に説明しましょう。グローバルな目標に自分たちの仕事が結びついていると実感できれば、仕事の意義を再認識できます。
  
  

• 社会貢献活動を推進する：
  事業以外でも、社会貢献活動に積極的に取り組みましょう。地域の清掃活動やボランティア活動など、従業員が主体的に参加できる機会をつくります。社会の役に立つ活動は、従業員の一体感を高め、会社への愛着にもつながります。
  

【福利厚生の実践ポイント】 

• ニーズに合った制度設計を行う：
  従業員のニーズに合った福利厚生制度を設計することが重要です。従業員アンケートなどを通じて、ニーズの把握に努めましょう。世代や家族構成などによってニーズは異なるため、多様なメニューを用意するとよいでしょう。
  
  
• 健康増進やワークライフバランスに注力する：
  前述の健康サポートやワークライフバランスの推進は、福利厚生の中核といえます。人間ドックやスポーツクラブの費用補助、育児や介護のサポートなど、従業員の心身の健康と生活の質の向上に資する施策を講じましょう。
  
  
• 選択型福利厚生制度を導入する：
  選択型福利厚生制度（カフェテリアプラン）の導入という方法もあります。一定の予算のなかで、従業員が自分に合ったメニューを選択できる仕組みです。自分のライフスタイルに合わせて福利厚生を活用できるため、満足度の向上が期待できます。

【距離を縮める実践ポイント】

• 経営陣も研修に参加する：
  経営陣も従業員向けの研修に参加します。同じ場でともに学ぶ経験を通じて、一体感が生まれます。研修の場で、経営陣と従業員が同等の立場で議論を交わした結果、相互理解が深まることも期待できます。
  
  

• ランチミーティングを実施する：
  経営陣と従業員のランチミーティングを実施する方法もあります。ランチを囲みながら気軽に話ができる雰囲気を作れば、普段話せないような悩みや不安も共有しやすくなるでしょう。
  
  

• 現場訪問を定期的に実施する：
  経営陣が定期的に現場を訪れる機会を設けましょう。ただし、現場を監視するような威圧的な視察ではなく、現場の困りごとを真摯に知るためのヒアリングと捉えるべきです。現場の声に耳を傾ける姿勢が、信頼関係の構築につながります。
  

【変化に適応する風土醸成のポイント】

• 変化を前向きにとらえるマインドセットを醸成する：
  変化を前向きにとらえるマインドセットを醸成しましょう。経営トップが変化の必要性を発信し、社内の意識改革を促します。変化を脅威ではなく、チャンスと捉える発想の転換が必要です。
   
• 情報感度を高める施策を講じる：
  従業員の情報感度を高める施策を継続的に実施します。外部セミナーへの派遣や勉強会の開催など、新しい知識や情報に触れる機会を提供しましょう。社内でも情報共有の場を設け、有益な情報をスピーディーに展開していきます。
   
• 変化への適応を評価する：
  ​​​​​​​変化への適応力を評価項目に加えることも効果的です。新しいことへのチャレンジや、変化への貢献を適切に評価しましょう。変化に対応できる人材を育成し、組織の変革を加速させることが重要です。

【エンゲージメント測定のポイント】

• 年1回以上の調査を実施する：
  エンゲージメント調査は、年1回以上の頻度で定期的に実施します。調査時期は、年度始めや中間期など、組織の状況に合わせて設定しましょう。調査を継続すれば、経年変化を追えるようになります。
  
  

• 調査結果を社内に共有する：
  調査結果は、社内に広く共有します。全体傾向だけでなく、部門別の結果も開示し、課題を可視化しましょう。調査結果は、従業員との対話のツールとしても活用できます。
  
  

• 調査結果を施策に反映する：
  調査結果を分析し、改善施策に反映させることが重要です。優先順位をつけて、実行可能な施策から着手しましょう。施策の効果検証も忘れずに行います。PDCAサイクルを回し、継続的な改善に努めましょう。

1. 経営層がコミットする
2. 自社にフィットする施策から着手する
3. 継続的に取り組む
   

【経営陣のコミットメント獲得の工夫】

• エンゲージメントと経営指標の関連性を示す：
  エンゲージメントと生産性や業績との関連性を数値で示します。エンゲージメントが高い企業ほど、業績も優れているというデータを活用し、取り組みの重要性を訴求しましょう。
  
  

• 他社の成功事例を共有する：
  エンゲージメント向上に成功した他社の事例を紹介することも効果的です。具体的な取り組み内容や成果を共有し、自社でも実践すべき施策があることを示しましょう。
  
  

• 現場の問題点を可視化する：
  従業員の生の声を集め、現場の問題点を可視化することも有用です。エンゲージメント低下が及ぼす悪影響を明らかにし、改善の必要性を訴えましょう。
  
  

• 施策の費用対効果を試算する：
  施策の実行にかかるコストと、期待される効果を試算します。投資対効果を数値で示すと、経営陣の理解を得やすくなります。
  

【自社にフィットする施策の見極め方】

• 従業員アンケートで課題を把握する：
  エンゲージメント調査などのアンケートを実施し、自社の課題を明らかにすることが有益です。従業員の生の声に耳を傾け、優先的に取り組むべき施策を特定しましょう。
  
  
• スモールスタートで施策の効果を検証する：
  新たな施策を導入する際は、まずは小規模な実証実験から始めます。一部の部署やチームでスモールスタートし、効果検証を行いましょう。手応えが得られれば、全社展開を検討します。
  
  
• 従業員の反応を見ながら、軌道修正する：
  施策の導入後は、従業員の反応を注意深く見守り、必要に応じて軌道修正することが大切です。従業員の受け止め方やニーズの変化に柔軟に対応しながら、施策の最適化を図っていきましょう。

【取り組みを継続するための工夫】

• エンゲージメント向上を経営計画に組み込む：
  エンゲージメント向上を経営計画の一部に組み込み、全社的な目標として位置づけます。経営課題として明確に位置づけ、継続的な取り組みにつなげます。
  
  

• 専任の推進部署を設置する：
  エンゲージメント向上を推進する専任部署を設置します。専任のメンバーが中心となって施策を企画・実行し、PDCAサイクルを回していけば、継続的な取り組みが可能になります。
  
  

• 定期的に進捗を確認し、軌道修正する：
  取り組みの進捗状況を定期的にチェックし、必要に応じて軌道修正を行います。アンケート調査などで従業員の反応を把握し、施策の改善を図っていきましょう。
  
  

• コミュニケーションを継続する：
  エンゲージメント向上に向けたコミュニケーションを継続することも重要です。経営陣からのメッセージ発信を欠かさず、従業員との対話の機会を定期的に設けましょう。

1. 経営理念とビジョンを明確に示す
2. 適切な目標設定とフィードバックを行う
3. 自律性を重視した環境を整備する
4. 成長の機会を提供する
5. 公正な評価と処遇を実現する
6. 積極的な承認と称賛を実践する
7. 心理的安全性の高いチームを作る
8. 1on1ミーティングを行う
9. 双方向コミュニケーションを促進する
10. 適切な情報共有を行う
11. ワークライフバランスを推進する
12. 心身の健康をサポートする
13. 多様性を尊重しインクルージョンを促進する
14. 社会的意義のある仕事に取り組む
15. 福利厚生を充実させる
16. 経営陣と従業員の距離を縮める
17. 変化に適応する組織風土を醸成する
18. エンゲージメントを定期的に測定する