ダイバーシティ＆インクルージョンとは？意味や違い・取り組み事例

1. ダイバーシティとは：多様性を受け入れること
2. インクルージョンとは：多様性を活用すること
3. ダイバーシティとインクルージョンの違い
4. 「ダイバーシティ＆インクルージョン」という言葉の成り立ち
5. さらに進化した「DEI」「DEIB」
6. ダイバーシティ＆インクルージョンと政府の取り組み

【ダイバーシティに含まれる要素】

• 人口統計的多様性：
  性別、年齢、人種、民族性など、生物学的および社会的に規定される属性の多様性。
• 社会的カテゴリーの多様性：
  宗教、性的指向、学歴、社会経済的地位など、社会的に構築され、個人の機会や経験に影響を与える属性の多様性。
• スキルや経験の多様性：
  知識、スキル、能力、経験など、個人の認知的資源や専門性の多様性。
• 価値観や態度の多様性：
  価値観、信念、嗜好、ライフスタイルなど、個人の心理的特性や行動様式の多様性。

【インクルージョンに含まれる要素】

• 公平な機会の提供：
  採用、配置、育成、昇進など、あらゆる局面で個人の属性に関わらず、公平な機会が与えられること。属性による差別がなく、実力を正当に評価され、活躍のチャンスが提供されることが重要です。
• 意思決定への関与：
  多様なメンバーが意思決定プロセスに参画できること。一部の特権的な集団ではなく、全員が平等に発言権を持てる状態を指します。
• 心理的安全性の確保：
  自分の意見を安心して言えるチームや職場であること。失敗を恐れず、率直に意見を述べ合える風通しの良さが求められます。

• 多様性への姿勢：
  ダイバーシティが多様性を「受容する」ことに主眼があるのに対し、インクルージョンは多様性を「活用する」ことを重視しています。
• 平等性の捉え方：
  ダイバーシティが「機会の平等」を保障することを重視するのに対し、インクルージョンは形式的な平等だけでなく、「実質的な平等」の実現を目指しています。
• 人材の関係性：
  ダイバーシティが多様な人材の「共存」を目指すのに対し、インクルージョンは多様性を乗り越えた人材の「融合」を目指しています。
• 重点領域：
  ダイバーシティは「個人の尊重」を重視する一方、インクルージョンは「組織文化の変革」により比重を置く傾向にあります。

• 1960年代：
  米国で公民権運動が高まり、雇用における人種差別の撤廃を求める声が上がる。
• 1970年代：
  女性の社会進出が進み、ジェンダーの多様性への関心が高まる。
• 1990年代：
  グローバル化の進展により、国籍や文化の多様性を受け入れる必要性が増す。
• 2000年代：
  LGBTQ+など性的マイノリティの権利への配慮が広がる。

• DEI（Diversity, Equity and Inclusion）
  D&Iに「Equity（エクイティ：公平性）」が加わった概念です。単に機会の平等を提供するだけでなく、個人の置かれた状況や背景の違いを考慮し、必要な支援を行うことで、実質的な公平性を実現することを意味します。たとえば、障がいのある従業員に必要な配慮を行ったり、育児や介護を行う従業員に柔軟な働き方を提供したりすることが、エクイティの実践例です。
• DEIB（Diversity, Equity, Inclusion and Belonging）
  DEIに「Belonging（ビロンギング：帰属意識）」が加わった概念です。多様性を受け入れ、公平に生かすだけでなく、一人一人が組織に帰属意識を持ち、自分らしく働ける環境を整備することを重視します。多様な従業員が、自分は組織に受け入れられていると感じ、安心して能力を発揮できる状態を目指すものです。

【ダイバーシティ＆インクルージョン推進策の例】

• ダイバーシティ経営の推進：
  経済産業省は「ダイバーシティ経営企業100選」を令和2年度まで実施。優れた企業を選定・表彰し、その取り組みを広く発信することで、ダイバーシティ経営の普及を図りました。
  ⇒ 詳細：ダイバーシティ経営の推進（経済産業省）
  
  
• 女性活躍の推進：
  2016年に女性活躍推進法が施行。厚生労働省は「えるぼし認定・プラチナえるぼし認定」を実施し、女性の活躍に関する取り組みの実施状況が優良な企業を認定しています。
  ⇒ 詳細：女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）（厚生労働省）
  
  
• 障害者雇用の促進：
  2022年に障害者雇用促進法が改正。事業主の責務として障害者の職業能力の開発及び向上が含まれることの明確化や、障害者の多様な就労ニーズを踏まえた働き方の推進などが盛り込まれました。
  ⇒ 詳細：令和４年障害者雇用促進法の改正等について（厚生労働省）
  
  
• 仕事と育児の両立支援：
  厚生労働省は次世代育成支援対策推進法に基づき、「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を実施。両立支援の制度の導入など高い水準で取り組む企業を評価しています。
  ⇒ 詳細：厚生労働省「くるみんマーク・プラチナくるみんマーク・トライくるみんマークについて」
  
  
• 多様な働き方の推進：
  厚生労働省は、テレワークの導入や副業・兼業の促進など、多様で柔軟な働き方の普及に向けた支援を行っています。働き方改革関連法の施行により、長時間労働の是正やワークライフバランスの実現を図っています。
  ⇒ 詳細：「働き方改革」の実現に向けて（厚生労働省）
  
  
• 外国人材の活躍推進：
  高度外国人材の受入れ促進に向けた「高度人材ポイント制」を実施。専門的・技術的分野で働く外国人材の活躍を支援しています。
  ⇒ 詳細：高度人材ポイント制による出入国在留管理上の優遇制度（法務省・出入国在留管理庁）
  
  
• 性的マイノリティに関する理解増進：
  2023年に「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律」が公布・施行。厚生労働省は、職場での理解増進に向けた普及啓発や、職場でのトラブルが生じた場合の相談受付などの施策を行っています。
  ⇒ 詳細：性的マイノリティに関する理解増進に向けて～厚生労働省の取組～（厚生労働省）

1. 経営上のメリットが大きい
2. 企業としての責任を果たす必要がある

【ダイバーシティ＆インクルージョンがもたらすメリット】
イノベーションの促進：
多様なバックグラウンドを持つ人材が協働することで、これまでにない発想やアイデアが生まれます。異なる視点や経験の融合がイノベーションの源泉となり、新たな商品やサービスの開発、新市場の開拓につながります。
優秀な人材の獲得と定着：
ダイバーシティ＆インクルージョンに積極的な企業は、魅力的な企業として認知されます。優秀な人材を獲得し、定着させることで、競争力の維持・強化が可能となります。
生産性とパフォーマンスの向上：
多様性を尊重し、一人一人が能力を発揮できる環境では、自分らしく働けるため主体的に取り組む姿勢が生まれます。パフォーマンスや業績アップにつながり、企業の生産性向上を実現します。
評判の向上：
ダイバーシティ＆インクルージョンの推進は企業イメージを向上させます。取引先の信用獲得や顧客ロイヤルティ（顧客の信頼・愛着度）の醸成など、企業価値の向上に貢献します。近年ではESG投資（*1）への注目が集まっており、投資家からの評価向上にも直結します。

【ダイバーシティ推進と企業の社会的責任】

• 人権の尊重：
  ダイバーシティ＆インクルージョンの推進は、性別・年齢・国籍・障がいの有無などに関わらず、すべての人の人権を尊重する取り組みそのものです。多様な人材が平等に活躍できる職場の実現は、企業の人権尊重の姿勢を示すことにほかなりません。人権を守り、促進する責任は、現代の企業に求められる役割です。
• SDGsの達成に向けた貢献：
  SDGs（*2）では、ジェンダー平等の実現や不平等の是正が掲げられており、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進はこれらのゴール達成に直結します。企業がSDGsの達成に向けて果たすべき役割は大きく、ダイバーシティ経営はその重要な一歩となります。
• 社会の多様性を反映する責任：
  企業は社会の一部であり、その多様性を反映する存在であるべきといえます。従業員の多様性を高め、誰もが活躍できる職場環境を整備することは、企業の社会的責任です。多様な人材の能力を引き出し、社会の多様性に応える商品・サービスを提供することで、企業は社会の持続的発展に貢献できます。

1. 経営陣のコミットメントを明確にし推進体制を整備する
2. 社内の意識改革と文化醸成に向けた教育を行う
3. 人事管理制度を整備する
4. 多様な従業員の声を反映させる仕組みを構築する
5. 数値目標を設定し進捗を可視化する

【経営陣に求められるアクション】

• 経営戦略の柱に位置づけてビジョンと目標を明確に打ち出す：
  多様性の尊重と活用を企業の競争力の源泉と捉え、経営方針として明文化します。具体的な目標値を設定し、全社に浸透させることが肝要です。
  
  
• 自らが発信し社内の意識改革をけん引する：
  経営トップが自ら多様性の重要性を語り、行動で示すことで、組織全体の意識変革を促します。社内イベントでのメッセージ発信や、社外への情報開示などを通じて、コミットメントを示していきます。
  
  
• 統括する専任組織を設置し、必要なリソースを割り当てる：
  専任の推進部署を設け、適切な権限と予算を付与することで、全社的な取り組みを加速させます。各部門からメンバーを集めた推進委員会を立ち上げるなど、横断的な体制づくりも効果的です。
  
  
• 推進状況を定期的にレビューし取締役会などに報告する：
  進捗状況を定期的にモニタリングし、課題や成果を経営会議や取締役会に報告します。PDCAサイクルを回しながら、継続的な改善を図ることが重要です。

【意識改革に向けた教育・啓発施策】

• 基礎研修の全社的な実施：
  全従業員を対象に、ダイバーシティ＆インクルージョンの基本概念や重要性を学ぶ研修を実施します。自身のアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）（*3）に気づくワークショップや、多様性を尊重するコミュニケーション技術の習得など、実践的なプログラムを展開します。（*4）
  
  
• 社内イベントの開催：
  多様な従業員が交流し、相互理解を深められるイベントを企画します。多様性を称え、インクルーシブな文化を醸成する場として活用します。従業員の自主的な参画を促し、ボトムアップでの意識変革を図ることが重要です。
  
  
• 社内コミュニケーションの活性化：
  多様な意見や価値観を尊重し合えるよう、オープンなコミュニケーションを促します。社内SNSの活用や全体会議の開催など対話の場を設けることで、風通しの良い組織風土を築いていきます。
  
  
• 管理職の行動変容：
  管理職向けの研修を通じて多様性への理解を深め、マネジメント力を高めます。多様な部下の能力を引き出すコーチング技術などを習得した管理職の行動変容が、組織全体の意識改革を加速させます。

• HEP （ヒューマン・エレメント・プログラム）：
  個人が持つ力を最大限に発揮するための環境とツールを提供するプログラム。3時間のセミナーから3日間の研修会まで、状況に合わせた研修を選択できる。
• 多様性の本質を理解するダイバーシティ・マネジメントコース：
  多様性を生かしたビジネスの手法、多様性の軽視が企業に及ぼすリスクについて学習するeラーニング。
• ジェンダー・バイアスを打ち破るダイバーシティ推進コース：
  ダイバーシティを推進する際に発生するジェンダー・バイアスの問題の本質を正しく見極め、正しい解決策を見いだす方法を学習するeラーニング。

【人事管理制度を整備するポイント】

• 採用基準の見直し：
  画一的な採用基準にとらわれず、多様なバックグラウンドを持つ人材の採用を目指します。属性に関わらず、実力やポテンシャルを重視した選考を行うように変革します。採用担当者や面接担当者の教育を通じて、アンコンシャスバイアスを排除することも重要です。
  
  
• 評価制度の改善：
  成果や能力に基づく公平な評価を行います。評価基準やプロセスを明確化し、透明性を確保するよう留意します。管理職への評価者教育を徹底し、多様な部下の能力を引き出すマネジメント力を高めていきます。
  
  
• キャリア開発支援：
  一人一人の強みや適性に合わせた能力開発の機会を提供します。メンター制度や社内公募制度の導入などを通じ、多様なサポートとキャリアパスを用意することが大切です。
  
  
• 働き方改革の推進：
  柔軟な勤務制度やテレワークの導入など、多様な働き方を可能にする施策を講じます。時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を推進し、ワークライフバランスの実現を図ります。育児や介護との両立支援策の拡充も欠かせません。

【従業員の声を反映させる施策例】

• 従業員エンゲージメント調査の実施：
  ダイバーシティ＆インクルージョンに関する設問を盛り込んだ調査を定期的に行い、従業員の意識や満足度を把握します。結果を分析し、課題を明らかにすることで、施策の改善につなげていきます。調査結果は社内に公開し、透明性を確保することも重要です。
  
  
• 従業員ネットワークの形成支援：
  女性、LGBTQ+、外国人従業員など、多様な属性ごとのコミュニティ形成を支援します。従業員同士が悩みを共有し、互いに高め合える場として活用します。ネットワークを通じて吸い上げた課題や要望は、施策に反映させることも大切です。
  
  
• 経営陣と従業員の直接対話：
  多様な従業員と経営陣が、直接対話する機会を定期的に設けます。この対話の場では、従業員は現場の生の声を経営陣に直接伝えます。経営陣は真摯に耳を傾け、リアルな課題認識を共有します。対話で得られた気づきを施策立案に生かし、継続的な改善サイクルを回していきます。
  
  
• 相談窓口の設置：
  多様性に関する悩みや課題を相談できる窓口を設置し、従業員をサポートする体制を整備します。専門の相談員を配置し、プライバシーに配慮しながら、適切なアドバイスや支援を行います。窓口の存在を社内に広く周知し、利用を促進しましょう。

【数値目標の設定例】

• 女性管理職比率：
  2025年までに女性管理職比率を30%まで引き上げる。
• 外国籍従業員比率：
  2030年までに外国籍従業員の採用比率を20%まで高める。
• 障がい者雇用率：
  法定雇用率（2.3%）を上回る3.0%の雇用率を目指す。
• 男性の育児休業取得率：
  2025年までに男性の育児休業取得率を50%まで引き上げる。

1. 女性活躍からLGBTQ+支援まで先進的に取り組む日本IBM
2. 人的資本経営の一環としてDEIを掲げるパナソニックグループ
3. DEIBの推進を掲げるJTBグループ

• 女性の活躍を支援する取り組み
• 子育て応援への取り組み
• ワーク ライフ バランス
• 障がい者の活躍を支援する取り組み
• LGBTQ+を支援する取り組み

【パナソニックグループのDEI推進施策の例】

• データ開示と実践：
  「データで⾒るパナソニックグループのDEI」では、「人材」「教育と研修」「ダイバーシティと機会均等」の各分野における具体的な数値を公表しています。透明性の高い情報開示を継続しながら、着実にDEIの取り組みを前進させている様子が伝わります。
  
  
• アンコンシャスバイアス研修の実施：
  2023年4月現在、アンコンシャス バイアス社内アンバサダーとして約110人が日々研鑽を積んでおり、2022年度以降、日本地域の約6万人の社員に対して継続的にトレーニングを実施しています。
  
  
• 「グループDEIフォーラム」の実施：
  「話そう。気づこう。越えよう。」をスローガンに、多様性推進の機会として毎年社内イベントを実施。現場の事例を通じて理解を深めています。⇒ 「グループDEIフォーラム 2023」開催レポートはこちら
  
  
• 「A Better Dialogue」の実施：
  経営層と社員が直接対話する場「A Better Dialogue」を定期的に開催しています。多様な社員の声に耳を傾け、双方向のコミュニケーションを通じて、一体感の醸成とエンゲージメントの向上を図っています。

【JTBグループのDEIB推進施策】

• 組織風土改革：
  「JTB社員意識調査」を活用した組織開発プログラムや自律的な組織活動「Smile活動」の展開など、多様性を組織の強みにつなげる施策を実施しています。
  
  
• ワークスタイル変革の推進：
  「ふるさとワーク」や「勤務日数短縮制度」など、社員の働きがいと働きやすさを向上する環境整備が推進されています。社内報や各種セミナーを通じて、制度の理解促進と活用事例の共有を図っています。
  
  
• キャリア開発支援：
  社員の自律的なキャリア形成を支援するため、「JTBセルフ・キャリアドック」をはじめとする各種制度やイベントを用意しています。
  
  
• 障がい者雇用の推進：
  「JTBグループ障害者雇用理念」のもと、障がい者の活躍推進に注力しています。理解促進プログラムや、特例子会社の専門知見を生かした定着支援など、グループ一体となって共生社会の実現に向けた取り組みを進めているのが特徴です。
  
  
• ジェンダー平等：
  ジェンダー・アンコンシャスバイアスの観点からDEIBの理解深耕を目的とした「DEIB研修」や、ライフイベントに対応した各種制度・セミナーが実施されています。

1. 経営上のメリットが大きい
2. 企業としての責任を果たす必要がある

1. 経営陣のコミットメントを明確にし推進体制を整備する
2. 社内の意識改革と文化醸成に向けた教育を行う
3. 人事管理制度を整備する
4. 多様な従業員の声を反映させる仕組みを構築する
5. 数値目標を設定し進捗を可視化する