従業員エンゲージメント調査とは？実施する重要な目的と期待できる効果

現代の企業が成長し続けるためには、従業員のエンゲージメントを高めることが不可欠です。

エンゲージメントの高い社員は生産性が高く、企業の目標に強くコミットし、職場の雰囲気も良くします。

しかし、多くの企業がこの課題に取り組んでいるものの、実際にどの程度のエンゲージメントがあるのかを正確に把握することは難しい場合が多いです。

そこで重要になるのが「従業員エンゲージメント調査」です。

従業員エンゲージメント調査が必要な理由を考えてみましょう。多くの企業は、エンゲージメントが低下しているサインに気づかず、問題が深刻化してから対策に乗り出すことが多々あります。

エンゲージメントが低いままでは、社員のモチベーションが下がり、生産性が低下し、最終的には優秀な人材の離職を招くリスクが高まります。

このような事態を未然に防ぐためには、現状を正確に把握し、早期に対策を講じることが重要です。

本記事では、従業員エンゲージメント調査の概要や実施のタイミング、実施後の施策、意味がないと言われてしまう理由など、効果的な従業員エンゲージメント調査とその後の活用を行うための具体的な方法を紹介します。

従業員エンゲージメント調査を効果的に実施し、企業全体のエンゲージメントを高めることで、生産性の向上と離職率の低下を図り、持続的な成長を実現しましょう。

この取り組みが、企業の未来を輝かしいものにする鍵となります。

▼従業員エンゲージメントについての全体像は下記で解説しています。
⇒従業員エンゲージメントとは？向上につながる5つの施策【人事担当者必見】

▼エンゲージメントを高めるための研修については下記で解説しています。合わせてご覧ください。⇒エンゲージメントを高める研修とは？カリキュラムと成功させる秘訣を解説！

▼ダイバーシティ＆インクルージョンの実現がエンゲージメント向上につながることもあります。
⇒ダイバーシティ＆インクルージョンとは？意味や違い・取り組み事例

▼調査結果を活用してチームの活性化につなげましょう。ポイントを紹介しています。

従業員エンゲージメント調査とは

従業員エンゲージメント調査とは、従業員の企業理念やビジョンに対する理解度・共感度、業績向上に対する行動意欲、現在展開している各種人事施策の浸透度・納得度を調査することです。

一般的には、サーベイツールを用いて従業員に向けてアンケートを行い、その結果からエンゲージメントを可視化します。

従業員エンゲージメント調査を通じて、部門単位や従業員一人一人の企業に対する愛着度や信頼度、仕事に対する熱意などが明らかになるため、改善点が見つかりやすくなります。

従業員エンゲージメント調査の重要な目的

ここでは、従業員エンゲージメント調査の目的である組織と従業員の状態の可視化、分析データの活用について詳しく解説します。

①組織の状態の可視化

従業員全体のエンゲージメント調査により、組織の現状と課題を可視化できます。

エンゲージメントサーベイツールでは、さまざまな指標を数値化したりグラフで表したりできるため、組織に足りない要素を容易に把握できます。

組織の状態をより鮮明に可視化する場合、組織文化や労働条件、人事評価制度、福利厚生などのさまざまな観点から多面的に評価することが望まれます。

②従業員の状態の可視化

部門・職場のエンゲージメントを数値化することで、その部門・職場のメンバーと組織とのつながりの強さや、仕事に対する意欲などを見える化できます。

従業員の求めている理想と現状のギャップを洗い出す手段となるため、新入社員や中途社員に企業理念・ビジョンがどの程度浸透しているのか把握したい場合に役立ちます。

また、上司と部下、同僚同士などの人間関係や、現場での自己成長、キャリアパスなどに対する満足状況もエンゲージメント調査で測定可能です。

③人事施策に分析データを活用できる

従業員エンゲージメント調査は、組織と従業員の状態を可視化するだけではなく、調査結果の分析データを人事施策に生かすことができます。

例えば、「組織から適正な評価を受けていない」と感じている従業員が多い場合、人事評価制度の見直しや、管理者の評価スキルの向上などを検討します。

現場でのコミュニケーションや人間関係の構築に悩んでいる従業員がいる場合は、上司と部下の1on1ミーティングを実施してフォローすることが可能です。

従業員エンゲージメント調査の分析データは、他にも組織開発や労働環境の整備など、多岐にわたる領域に活用できます。

従業員エンゲージメント7つの調査項目

従業員エンゲージメントの状態を可視化して掴むには下記7つの項目で調査すると良いでしょう。

（出典：株式会社ビジネスコンサルタント）

7つの項目から調査をすることで、自組織におけるエンゲージメント向上における課題がどこにあるかを発見しやすくなります。

株式会社ビジネスコンサルタントが実施した従業員エンゲージメント調査結果から下記のようなことが分かりました。

2022年4月～9月の間に47社16,665人の方の回答を分析しています。その結果から言えることは下記です。

従業員のエンゲージメント向上に向けて介入すべき優先順位として「対話」「信頼関係」「役割期待」という職場における「上司の支援」が高いことが分かったのです。

このような調査結果も活用し、調査後のフォローをしていくことが重要です。

エンゲージメント調査後のフォローで期待できる効果

従業エンゲージメント調査と分析データに基づいた取り組みにより、従業員個人のモチベーションや組織全体の生産性向上など、さまざまな効果が期待できます。

エンゲージメント調査を活用することで、組織全体のさまざまな側面においてポジティブな変化をもたらし、より健康的で生産的な職場環境を実現できます。

▼従業員エンゲージメント調査を生かして、エンゲージメントを高めるポイントについては下記で解説しています。⇒従業員エンゲージメントを高める効果的な取り組みとは？おすすめのソリューション6選も紹介！

従業員エンゲージメント調査の実施タイミング

従業員エンゲージメント調査の実施タイミングは、組織の目的や課題、また組織のカルチャーや従業員の数などにより異なります。以下、調査を行う代表的なタイミングについて説明します。

注意点としては、調査を行った後は必ず協力者に結果をフィードバックすることが重要です。

このフィードバックを怠ると、調査への参加意欲が下がり、回答率などが低くなってしまうことがあります。フィードバックに必要な労力なども踏まえ、適切な頻度で調査を行うよう考慮する必要があります。

従業員エンゲージメント調査の実施方法

従業員エンゲージメント調査は、自社で行うか外注で行うかを選択する必要があります。自社での実施と外注での実施にはそれぞれメリット・デメリットがあるため、わかりやすく解説します。

①自社での実施

自社でエンゲージメント調査を実施する場合、好きな調査方法（紙やWebツールなど）を選ぶことができ、従業員に対する質問項目も自由に設定可能です。

さらに、調査の適用範囲も自社で選べるため、外注するよりもコストを抑えられます。

ただし、外部の専門業者にするよりも、エンゲージメントの調査・評価・分析に関して専門性に欠ける可能性があります。

また、計画から実施、分析までを自社で担うため、負担が大きくなることも想定しなければなりません。

②外注での実施

従業員エンゲージメント調査を外部の専門業者に依頼した場合、専門家による的確なアドバイスを受けられます。

専門家のノウハウが生かされた精度の高い調査と分析、その後のコンサルティングによって、従業員エンゲージメント調査の有用性が高まります。

ただし、自社で実施するよりも、コストが高くなりやすいのがデメリットです。

また、利用するサービスによって設問のカスタマイズ性や調査範囲が制限されるため、自社の要件をすべて満たせない可能性があります。

外注で従業員エンゲージメント調査を実施する場合は、複数他社を比較して自社に最適なサービスを選定しましょう。

従業員エンゲージメント調査の具体的な流れ

従業員エンゲージメント調査は、一般的に以下のような流れで進行します。

従業員エンゲージメント調査は、組織と従業員の課題を可視化するとともに、課題解決に向けた人事施策の企画・実施・効果測定・改善のPDCAを回すことが重要です。

エンゲージメント向上を目的とした施策は多種多様ですが、サーベイツールを用いて現状の可視化と分析をすれば、何から着手すべきか明確になります。

▼社員のセルフエスティームを高めることがエンゲージメントを高めることにもつながります。
​​​​​​​⇒セルフエスティーム（自尊感情）とは？公式や測定尺度・高める方法

エンゲージメント調査後の施策

従業員エンゲージメントの可視化と向上を目的とした調査では、調査をやって終わりではなく、結果を踏まえて部門・組織でディスカッションしていくことが重要です。

まずは、調査結果をトップマネジメント含む経営幹部にフィードバックし、ディスカッションを行います。

次に、各経営幹部が自分の部署に持ち帰り、自分の部署の管理職に対してフィードバックし、ディスカッションを行います。

そして、管理職が自分の職場に持ち帰り、職場メンバーに対してフィードバックし、ディスカッションを行います。

上記の事をインターロッキングチェインオブカンファレンスといいます。

このような上司と部下がグループディスカッションという形式で議論を行った場合、プラスの変化がもたらされるとされています。

また、職場でのグループディスカッションに慣れていない場合、心理的安全性が確保されておらず、議論が進まないことがあります。

その際には、データを用いた議論に入る前に、職場メンバーでワークショップを行い、議論がしやすい土台をつくっておくことが大切です。

LDcubeではLIFOプログラムを活用した職場ワークショップ『MSS（マネジメント・スキル・シリーズ）』で職場単位の議論をするサポートをしています。

組織内外の『人』における問題解決力を有する人材を育成したい場合には、LDcubeの『MSS』もぜひご活用ください。

従業員エンゲージメント調査結果を研修などで活用する

従業員エンゲージメント調査は、調査後インターロッキングチェインオブカンファレンス形式で現場までディスカッションが展開されていくことが望ましいです。

またそれだけでなく、社内で階層別研修などの研修の機会がある場合には、研修のテーマにも取り入れると良いでしょう。

階層別研修で活用する

従業員エンゲージメント調査結果は、階層別研修で有効に活用できます。

この研修では、各階層の従業員が自分の役割を理解し、目標に向かって活動しやすくすることが目指されています。

調査結果を通じて、各階層のエンゲージメントレベルを把握することができます。

低いレベルを示している階層では、問題点を特定し、対策を研修で提供できます。

一方、高いエンゲージメントを示している階層では、その成功要因を共有し、他の階層でも同様の効果を目指す取り組みが可能となります。

▼階層別研修については下記で際しく解説しています。合わせてご覧ください。
⇒階層別研修とは？達成すべき目標や習得させたい知識・スキルを徹底解説

職場ぐるみ研修で活用する

職場全体を対象とした研修では、従業員エンゲージメント調査結果を用いて、より効果的な改善策を実施することができます。

この研修の目的は、従業員全体が相互理解を深め、支え合う文化の醸成です。

従業員エンゲージメントの調査結果を全体で共有することで、職場の長所と短所を理解し、改善策を一緒に考えることが可能となります。

特にエンゲージメントが低いと感じる部分については、深く議論を進めることで、具体的な解決策を見つけ出すことができます。

また、既に高いエンゲージメントを保持している部分は、その状態を維持しながらさらに強化し、組織全体のつながりの深まりに貢献する戦略として活用することが可能となります。

▼職場ぐるみでの研修の有効性については下記で解説しています。合わせてご覧ください。
⇒職場の活性化につなげる方法とは？アイデアやポイントを紹介！

▼従業員エンゲージメントの向上には従業員の自己肯定感を高める取り組みも重要です。
⇒自己肯定感を高める7つの方法とは？低い部下をケアするポイントと合わせて解説！

従業員エンゲージメント調査が意味ないと言われる理由について

従業員エンゲージメント調査は適切に行い、適切に活用すれば、組織運営における具体的な施策につなげることができ効果的です。

しかしながら、これまでさまざまな組織で「従業員エンゲージメント調査は意味がない」と言われてしまっている状況も見てきました。

意味がないと言われてしまう理由について解説します。

従業員エンゲージメント調査を実施して終わっている

従業員エンゲージメント調査の意味がないと言われる大きな理由は、それ自体が目的化してしまっている場合です。

調査を実施することが重要な第一ステップですが、調査結果をどのように活用するかが本質です。

多くの企業が調査結果を具体的なアクションや戦略に反映せず、単にデータを収集するだけで終わっています。

これでは従業員に対して「なぜこの調査をやっているのか」という疑問を持たせ、結果としてエンゲージメントが低下することもあり得ます。

調査の参加者へのフィードバックがない

もうひとつの大きな問題は、調査結果やそれに基づく施策について参加者へのフィードバックが行われていない点です。

アンケートに回答した従業員は、その結果がどのようなものだったか気になります。それに対してフィードバックがないことは、従業員の不満を誘発する要因になり得ます。

従業員は、自分たちの意見やフィードバックがどのように評価され、企業の方向性や施策にどのように反映されるかを知りたいと思っています。

調査結果を共有せず、意見が無視されているように感じると、次回の調査に対するモチベーションも低下し、最終的にはエンゲージメントそのものが低下してしまいます。

他の要因も含めて

これに加えて、調査のタイミングや方法、質問内容が適切でない場合も問題となることがあります。

例えば、従業員が忙しい時期に調査を行うと回答率が低下することがあります。また、質問内容が曖昧であったり冗長であったりすると、従業員は真面目に回答しない可能性があります。

従業員エンゲージメント調査を効果的に活用するためには、タイミングや方法、質問内容を見直し、調査の目的と結果を明確にし、それに基づく具体的なアクションや改善策を講じることが不可欠といえます。

まとめ

この記事では、従業員エンゲージメント調査について以下の内容で詳しく解説しました。

• 従業員エンゲージメント調査とは
• 従業員エンゲージメント調査の重要な目的
• 従業員エンゲージメント7つの調査項目
• 調査後のフォローで期待できる効果
• 従業員エンゲージメント調査の実施タイミング
• 従業員エンゲージメント調査の実施方法
• 従業員エンゲージメント調査の具体的な流れ
• 調査後のエンゲージメント向上施策
• 従業員エンゲージメント調査の意味がないと言われてしまう理由

業員エンゲージメント調査結果を研修などで活用する業員エンゲージメント調査では、さまざま設問を含めたアンケートの実施と結果の分析でエンゲージメントを数値化したりグラフ化したりできます。

エンゲージメントの可視化で組織と個人の現状を把握したあとは、分析データを活用して人事施策を改善することが重要とされます。

従業員エンゲージメント調査を行った後は、その結果を活用して、上司と部下という関係性において階層ごとにグループディスカッションをしていくことが重要です。それが、エンゲージメント向上には必要不可欠です。

グループディスカッションが不慣れな場合は、関係者でワークショップを行い、ディスカッションがしやすい環境の土台をつくることが大切です。

株式会社LDcubeでは職場ワークショップ「MSS」の提供で、職場単位のディスカッションをする環境づくりのサポートをしています。

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