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従業員エンゲージメント調査とは?実施する重要な目的と期待できる効果

現代の企業が成長し続けるためには、従業員のエンゲージメントを高めることが不可欠です。

エンゲージメントの高い社員は生産性が高く、企業の目標に強くコミットし、職場の雰囲気も良くします。

しかし、多くの企業がこの課題に取り組んでいるものの、実際にどの程度のエンゲージメントがあるのかを正確に把握することは難しい場合が多いです。

そこで重要になるのが「従業員エンゲージメント調査」です。

従業員エンゲージメント調査が必要な理由を考えてみましょう。多くの企業は、エンゲージメントが低下しているサインに気づかず、問題が深刻化してから対策に乗り出すことが多々あります。

エンゲージメントが低いままでは、社員のモチベーションが下がり、生産性が低下し、最終的には優秀な人材の離職を招くリスクが高まります。

このような事態を未然に防ぐためには、現状を正確に把握し、早期に対策を講じることが重要です。

本記事では、従業員エンゲージメント調査の概要や実施のタイミング、実施後の施策、意味がないと言われてしまう理由など、効果的な従業員エンゲージメント調査とその後の活用を行うための具体的な方法を紹介します。

従業員エンゲージメント調査を効果的に実施し、企業全体のエンゲージメントを高めることで、生産性の向上と離職率の低下を図り、持続的な成長を実現しましょう。

この取り組みが、企業の未来を輝かしいものにする鍵となります。

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エンゲージメント向上資料

この記事の監修者  株式会社LDcube 代表取締役 新井澄人  株式会社ビジネスコンサルタントで、講師派遣型の人材育成支援から始まり、社内トレーナーの養成による人材育成支援、デジタルツールを活用した人材育成のDX化の支援まで、中小企業から大企業まで20年にわたり幅広いコンサルティングに従事。 新入社員研修からOJTリーダー研修、若手社員研修、管理職研修、幹部研修、営業研修、デジタル学習環境づくりのコンサルテーションなどに自らもコンサルタントとして登壇しながらも、人材育成・組織活性化・営業強化において講師派遣型の枠を超えた支援を実現するため、ビジネスコンサルタントの子会社である株式会社LDcubeの設立と同時に代表取締役に就任。

目次[非表示]

  1. 1.従業員エンゲージメント調査とは
  2. 2.従業員エンゲージメント調査の重要な目的
    1. 2.1.①組織の状態の可視化
    2. 2.2.②従業員の状態の可視化
    3. 2.3.③人事施策に分析データを活用できる
  3. 3.従業員エンゲージメント7つの調査項目
  4. 4.エンゲージメント調査後のフォローで期待できる効果
  5. 5.従業員エンゲージメント調査の実施タイミング
  6. 6.従業員エンゲージメント調査の実施方法
    1. 6.1.①自社での実施
    2. 6.2.②外注での実施
  7. 7.従業員エンゲージメント調査の具体的な流れ
  8. 8.エンゲージメント調査後の施策
  9. 9.従業員エンゲージメント調査結果を研修などで活用する
    1. 9.1.階層別研修で活用する
    2. 9.2.職場ぐるみ研修で活用する
  10. 10.従業員エンゲージメント調査が意味ないと言われる理由について
    1. 10.1.従業員エンゲージメント調査を実施して終わっている
    2. 10.2.調査の参加者へのフィードバックがない
    3. 10.3.他の要因も含めて
  11. 11.まとめ


従業員エンゲージメント調査とは

従業員エンゲージメント調査①

従業員エンゲージメント調査とは、従業員の企業理念やビジョンに対する理解度・共感度、業績向上に対する行動意欲、現在展開している各種人事施策の浸透度・納得度を調査することです

一般的には、サーベイツールを用いて従業員に向けてアンケートを行い、その結果からエンゲージメントを可視化します。

従業員エンゲージメント調査を通じて、部門単位や従業員一人一人の企業に対する愛着度や信頼度、仕事に対する熱意などが明らかになるため、改善点が見つかりやすくなります。


従業員エンゲージメント調査の重要な目的

従業員エンゲージメント調査②

ここでは、従業員エンゲージメント調査の目的である組織と従業員の状態の可視化、分析データの活用について詳しく解説します。

(従業員エンゲージメント調査の目的)

  1. 組織の状態の可視化
  2. 従業員の状態の可視化
  3. 人事施策に分析データを活用できる

①組織の状態の可視化

従業員全体のエンゲージメント調査により、組織の現状と課題を可視化できます。

エンゲージメントサーベイツールでは、さまざまな指標を数値化したりグラフで表したりできるため、組織に足りない要素を容易に把握できます。

組織の状態をより鮮明に可視化する場合、組織文化や労働条件、人事評価制度、福利厚生などのさまざまな観点から多面的に評価することが望まれます

②従業員の状態の可視化

部門・職場のエンゲージメントを数値化することで、その部門・職場のメンバーと組織とのつながりの強さや、仕事に対する意欲などを見える化できます。

従業員の求めている理想と現状のギャップを洗い出す手段となるため、新入社員や中途社員に企業理念・ビジョンがどの程度浸透しているのか把握したい場合に役立ちます。

また、上司と部下、同僚同士などの人間関係や、現場での自己成長、キャリアパスなどに対する満足状況もエンゲージメント調査で測定可能です。

③人事施策に分析データを活用できる

従業員エンゲージメント調査は、組織と従業員の状態を可視化するだけではなく、調査結果の分析データを人事施策に生かすことができます

例えば、「組織から適正な評価を受けていない」と感じている従業員が多い場合、人事評価制度の見直しや、管理者の評価スキルの向上などを検討します。

現場でのコミュニケーションや人間関係の構築に悩んでいる従業員がいる場合は、上司と部下の1on1ミーティングを実施してフォローすることが可能です。

従業員エンゲージメント調査の分析データは、他にも組織開発や労働環境の整備など、多岐にわたる領域に活用できます。

従業員エンゲージメント7つの調査項目

従業員エンゲージメントの7つの調査項目 ①事業の将来性 ②仕事の意義・貢献 ③自己の成長実感 ④上司の支援 ⑤人間関係 ⑥多様な働き方 ⑦処遇の公平感

従業員エンゲージメントの状態を可視化して掴むには下記7つの項目で調査すると良いでしょう。

①事業の将来性
事業の将来性に対するポジティブなイメージを社員が持てている。組織の理念に共感し、貢献し続けたいと強く思う。


②仕事の意義・貢献
顧客、組織などに対して、現在または将来への貢献を実感・確信できている。結果、仕事自体に意義を感じることができている。


③自己成長実感
現在の仕事を通じて成長を実感できている。成長のための機会が社内に豊富にあり、活用できると感じている。


④上司の支援
上司からの期待を感じている。自分の努力や貢献を認めてくれている。自身の成長のために、上司が指摘や支援を積極的に行ってくれる。


⑤人間関係
職場の人々はお互いを気に掛けていて、組織の中には心から信頼できる人が何人かいる。職場を越えていろいろな人と関係を築いている。


⑥多様な働き方
国籍、性別、年齢、健康状況、家庭状況(介護や育児)などに対しても不安にならず、多様な働き方の選択肢があると感じている。


⑦処遇の公平感
努力や成果に見合った処遇がなされている。また、一時的な不公平があったとしてもそれを是正できる可能性を感じている。

(出典:株式会社ビジネスコンサルタント

7つの項目から調査をすることで、自組織におけるエンゲージメント向上における課題がどこにあるかを発見しやすくなります。

株式会社ビジネスコンサルタントが実施した従業員エンゲージメント調査結果から下記のようなことが分かりました。

E21調査結果②

2022年4月~9月の間に47社16,665人の方の回答を分析しています。その結果から言えることは下記です。

E21調査結果②

従業員のエンゲージメント向上に向けて介入すべき優先順位として「対話」「信頼関係」「役割期待」という職場における「上司の支援」が高いことが分かったのです。

このような調査結果も活用し、調査後のフォローをしていくことが重要です。

エンゲージメント調査後のフォローで期待できる効果

従業員エンゲージメント調査③

従業エンゲージメント調査と分析データに基づいた取り組みにより、従業員個人のモチベーションや組織全体の生産性向上など、さまざまな効果が期待できます。

▼期待できる効果

  • 従業員個人のモチベーション向上:エンゲージメント調査を通じて、従業員が何に満足しているか、どこに改善の余地があるかを把握できます。具体的なフィードバックや、個々のニーズに応じたモチベーション向上策を導入しやすくなります。従業員自身もその変化を実感しやすくなります。

  • 労働条件や人事評価制度に対する不満の解消:調査結果に基づき、労働条件や人事評価制度の問題点を特定し、従業員の声を反映させた改善策を実施することで、不満が解消され、職場の満足度が向上します。

  • 良好な人間関係の構築:調査データから判明した職場のコミュニケーションやチームの問題点を分析し、それに基づいた対策(例えば、チームビルディング研修など)を講じることで、良好な人間関係が構築されます。

  • 組織全体の生産性向上:エンゲージメント調査で得られたデータに基づき、業務プロセスの改善や適切なリソース配分を行うことで、従業員のパフォーマンスを最大化し、組織全体の生産性を向上させることができます。

  • 組織全体のコミュニケーション活性化:調査によって明らかになったコミュニケーションの課題や障害を解消し、定期的なミーティングやオープンなディスカッションの場を設けることで、情報共有が促進され、組織全体のコミュニケーションが活性化されます。

  • 離職率の低下:調査結果を用いた具体的な改善策の実施により、従業員の満足度とエンゲージメントが向上します。それに伴い、離職の動機が減少することで、離職率が低下します。

エンゲージメント調査を活用することで、組織全体のさまざまな側面においてポジティブな変化をもたらし、より健康的で生産的な職場環境実現できます。

▼従業員エンゲージメント調査を生かして、エンゲージメントを高めるポイントについては下記で解説しています。⇒従業員エンゲージメントを高める効果的な取り組みとは?おすすめのソリューション6選も紹介!

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従業員エンゲージメント調査の実施タイミング

従業員エンゲージメント調査⑤

従業員エンゲージメント調査の実施タイミングは、組織の目的や課題、また組織のカルチャーや従業員の数などにより異なります。以下、調査を行う代表的なタイミングについて説明します。

  • 定期的なタイミング: 通常のビジネスサイクルに合わせて年1回など定期的に調査を行うことが一般的です。定期的に行うことで、傾向値を追うことができ変化をつかみやすくなり、組織全体のエンゲージメントの動向を把握したり、改善策の進行状況を評価するのに役立ちます。

  • 重要な変更が行われるタイミング: 組織改革や新たなプロジェクトの開始前後、リーダーシップの変更など、重要な変更点が発生したタイミングでも調査を行うことがあります。これにより、変更の影響を評価したり、変更後の従業員の受け入れ状況を把握することができます。

  • 組織内で特定の問題が生じたとき: たとえば、ハラスメント事案があった後や、業績低迷や従業員の離職率が高い場合などです。このような状況では調査結果から問題の原因を特定し、解決策を考えるのに役立ちます。

注意点としては、調査を行った後は必ず協力者に結果をフィードバックすることが重要です。

このフィードバックを怠ると、調査への参加意欲が下がり、回答率などが低くなってしまうことがあります。フィードバックに必要な労力なども踏まえ、適切な頻度で調査を行うよう考慮する必要があります。

エンゲージメント資料

従業員エンゲージメント調査の実施方法

従業員エンゲージメント調査⑥

従業員エンゲージメント調査は、自社で行うか外注で行うかを選択する必要があります。自社での実施と外注での実施にはそれぞれメリット・デメリットがあるため、わかりやすく解説します。

①自社での実施

自社でエンゲージメント調査を実施する場合、好きな調査方法(紙やWebツールなど)を選ぶことができ、従業員に対する質問項目も自由に設定可能です

さらに、調査の適用範囲も自社で選べるため、外注するよりもコストを抑えられます。

ただし、外部の専門業者にするよりも、エンゲージメントの調査・評価・分析に関して専門性に欠ける可能性があります。

また、計画から実施、分析までを自社で担うため、負担が大きくなることも想定しなければなりません。

②外注での実施

従業員エンゲージメント調査を外部の専門業者に依頼した場合、専門家による的確なアドバイスを受けられます。

専門家のノウハウが生かされた精度の高い調査と分析、その後のコンサルティングによって、従業員エンゲージメント調査の有用性が高まります

ただし、自社で実施するよりも、コストが高くなりやすいのがデメリットです。

また、利用するサービスによって設問のカスタマイズ性や調査範囲が制限されるため、自社の要件をすべて満たせない可能性があります。

外注で従業員エンゲージメント調査を実施する場合は、複数他社を比較して自社に最適なサービスを選定しましょう。


従業員エンゲージメント調査の具体的な流れ

従業員エンゲージメント調査 流れ

従業員エンゲージメント調査は、一般的に以下のような流れで進行します。

(従業員エンゲージメント調査実施の流れ)
  1. ​調査の目的を明確化して、従業員に共有する:調査の背景や目的を明確にし、従業員に対してその意義を説明します。例えば、「従業員のエンゲージメントを把握し、職場環境を改善するため」といった目的を共有します。

  2. 調査の実施方法を選定する(紙かWebか、自社か外注か):調査を紙で行うか、Webで行うかを決めます。また、調査を社内で実施するのか、専門業者に依頼するのかを選定します。選定においては、直感的な操作や集計の容易さを考慮します。

  3. エンゲージメントサーベイツールを選定する(Webの場合):Webで調査を行う際には、使いやすく信頼性のあるエンゲージメントサーベイツールを選びます。ツールの機能、ユーザビリティ、サポート体制などを考慮して選定します。

  4. 設問の内容、回答期限、未回答者への対応などを決める:調査の設問内容を具体的に決め、従業員が回答しやすいようにします。設問の長さや難易度、用語の適切さなどを考慮します。また、回答期限を設定し、未回答者へのリマインド方法も計画します。

  5. エンゲージメント調査を実施する:計画に基づいて、実際に調査を実施します。調査の開始時には全員にメールなどで周知し、終了時にはリマインダーを送信します。回答の促進を図ります。

  6. エンゲージメント調査の結果を数値化して分析する:収集した調査結果を数値化し、分析を行います。例えば、クロス集計や回帰分析などの統計手法を用いてエンゲージメントの現状と課題を明らかにします。

  7. 分析データに基づいて従業員にフィードバックする:分析結果を従業員に対して分かりやすくフィードバックします。透明性を持って説明し、結果の背景や次のステップについても共有します。

  8. 分析データを用いて部門・職場単位でグループディスカッションを行う:部門や職場ごとに分析データを基にディスカッションを行い、具体的な問題点や改善策について意見交換します。従業員の意見を反映させる場とします。

  9. 分析データに基づいた人事施策を企画する:ディスカッションで出た意見や分析結果を元に、人事部門が具体的な施策を企画します。例えば、トレーニングプログラムの導入やコミュニケーション改善策などです。

  10. 人事施策の効果測定と改善をする:導入した人事施策の効果を定期的に測定し、必要に応じて改善を行います。効果測定の結果を踏まえ、継続的な改善サイクルを回します。

従業員エンゲージメント調査は、組織と従業員の課題を可視化するとともに、課題解決に向けた人事施策の企画・実施・効果測定・改善のPDCAを回すことが重要です

エンゲージメント向上を目的とした施策は多種多様ですが、サーベイツールを用いて現状の可視化と分析をすれば、何から着手すべきか明確になります。

▼社員のセルフエスティームを高めることがエンゲージメントを高めることにもつながります。
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エンゲージメント調査後の施策

従業員エンゲージメント調査後のイメージ

従業員エンゲージメントの可視化と向上を目的とした調査では、調査をやって終わりではなく、結果を踏まえて部門・組織でディスカッションしていくことが重要です。

調査結果をもとに、上司・部下という関係性において、グループディスカッションの実施

まずは、調査結果をトップマネジメント含む経営幹部にフィードバックし、ディスカッションを行います。

次に、各経営幹部が自分の部署に持ち帰り、自分の部署の管理職に対してフィードバックし、ディスカッションを行います。

そして、管理職が自分の職場に持ち帰り、職場メンバーに対してフィードバックし、ディスカッションを行います。

上記の事をインターロッキングチェインオブカンファレンスといいます

このような上司と部下がグループディスカッションという形式で議論を行った場合、プラスの変化がもたらされるとされています。

また、職場でのグループディスカッションに慣れていない場合、心理的安全性が確保されておらず、議論が進まないことがあります。

その際には、データを用いた議論に入る前に、職場メンバーでワークショップを行い、議論がしやすい土台をつくっておくことが大切です。

LDcubeではLIFOプログラムを活用した職場ワークショップ『MSS(マネジメント・スキル・シリーズ)』で職場単位の議論をするサポートをしています。

組織内外の『人』における問題解決力を有する人材を育成したい場合には、LDcubeの『MSS』もぜひご活用ください。

エンゲージメント資料

従業員エンゲージメント調査結果を研修などで活用する

従業員エンゲージメント調査を研修に使う

従業員エンゲージメント調査は、調査後インターロッキングチェインオブカンファレンス形式で現場までディスカッションが展開されていくことが望ましいです。

またそれだけでなく、社内で階層別研修などの研修の機会がある場合には、研修のテーマにも取り入れると良いでしょう。

(研修での活用)

  • 階層別研修で活用する
  • 職場ぐるみ研修で活用する

階層別研修で活用する

従業員エンゲージメント調査結果は、階層別研修で有効に活用できます。

この研修では、各階層の従業員が自分の役割を理解し、目標に向かって活動しやすくすることが目指されています。

調査結果を通じて、各階層のエンゲージメントレベルを把握することができます。

低いレベルを示している階層では、問題点を特定し、対策を研修で提供できます。

一方、高いエンゲージメントを示している階層では、その成功要因を共有し、他の階層でも同様の効果を目指す取り組みが可能となります。

▼階層別研修については下記で際しく解説しています。合わせてご覧ください。
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職場ぐるみ研修で活用する

職場全体を対象とした研修では、従業員エンゲージメント調査結果を用いて、より効果的な改善策を実施することができます。

この研修の目的は、従業員全体が相互理解を深め、支え合う文化の醸成です。

従業員エンゲージメントの調査結果を全体で共有することで、職場の長所と短所を理解し、改善策を一緒に考えることが可能となります。

特にエンゲージメントが低いと感じる部分については、深く議論を進めることで、具体的な解決策を見つけ出すことができます。

また、既に高いエンゲージメントを保持している部分は、その状態を維持しながらさらに強化し、組織全体のつながりの深まりに貢献する戦略として活用することが可能となります。

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従業員エンゲージメント調査が意味ないと言われる理由について

残念な印象を持っているイメージ

従業員エンゲージメント調査は適切に行い、適切に活用すれば、組織運営における具体的な施策につなげることができ効果的です。

しかしながら、これまでさまざまな組織で「従業員エンゲージメント調査は意味がない」と言われてしまっている状況も見てきました。

意味がないと言われてしまう理由について解説します。

従業員エンゲージメント調査を実施して終わっている

従業員エンゲージメント調査の意味がないと言われる大きな理由は、それ自体が目的化してしまっている場合です。

調査を実施することが重要な第一ステップですが、調査結果をどのように活用するかが本質です。

多くの企業が調査結果を具体的なアクションや戦略に反映せず、単にデータを収集するだけで終わっています。

これでは従業員に対して「なぜこの調査をやっているのか」という疑問を持たせ、結果としてエンゲージメントが低下することもあり得ます。

調査の参加者へのフィードバックがない

もうひとつの大きな問題は、調査結果やそれに基づく施策について参加者へのフィードバックが行われていない点です。

アンケートに回答した従業員は、その結果がどのようなものだったか気になります。それに対してフィードバックがないことは、従業員の不満を誘発する要因になり得ます。

従業員は、自分たちの意見やフィードバックがどのように評価され、企業の方向性や施策にどのように反映されるかを知りたいと思っています。

調査結果を共有せず、意見が無視されているように感じると、次回の調査に対するモチベーションも低下し、最終的にはエンゲージメントそのものが低下してしまいます。

他の要因も含めて

これに加えて、調査のタイミングや方法、質問内容が適切でない場合も問題となることがあります。

例えば、従業員が忙しい時期に調査を行うと回答率が低下することがあります。また、質問内容が曖昧であったり冗長であったりすると、従業員は真面目に回答しない可能性があります。

従業員エンゲージメント調査を効果的に活用するためには、タイミングや方法、質問内容を見直し、調査の目的と結果を明確にし、それに基づく具体的なアクションや改善策を講じることが不可欠といえます。


まとめ

この記事では、従業員エンゲージメント調査について以下の内容で詳しく解説しました。

  • 従業員エンゲージメント調査とは
  • 従業員エンゲージメント調査の重要な目的
  • 従業員エンゲージメント7つの調査項目
  • 調査後のフォローで期待できる効果
  • 従業員エンゲージメント調査の実施タイミング
  • 従業員エンゲージメント調査の実施方法
  • 従業員エンゲージメント調査の具体的な流れ
  • 調査後のエンゲージメント向上施策
  • 従業員エンゲージメント調査の意味がないと言われてしまう理由

業員エンゲージメント調査結果を研修などで活用する業員エンゲージメント調査では、さまざま設問を含めたアンケートの実施と結果の分析でエンゲージメントを数値化したりグラフ化したりできます。

エンゲージメントの可視化で組織と個人の現状を把握したあとは、分析データを活用して人事施策を改善することが重要とされます。

従業員エンゲージメント調査を行った後は、その結果を活用して、上司と部下という関係性において階層ごとにグループディスカッションをしていくことが重要です。それが、エンゲージメント向上には必要不可欠です。

グループディスカッションが不慣れな場合は、関係者でワークショップを行い、ディスカッションがしやすい環境の土台をつくることが大切です。

株式会社LDcubeでは職場ワークショップ「MSS」の提供で、職場単位のディスカッションをする環境づくりのサポートをしています。

▼関連資料はこちらからダウンロードできます。

エンゲージメント資料

職場活性化資料

LIFO資料

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