【人事担当者向け】エンゲージメント向上を推進する施策や事例を紹介


近年、企業では社員のエンゲージメントが重要視されるようになりました。

社員のエンゲージメント向上は企業全体のレベルや業績などに影響する可能性があることから、エンゲージメント向上施策を検討している企業もいるのではないでしょうか。

この記事では、エンゲージメントの定義や企業にもたらすメリット、エンゲージメントを推進するための取り組みやおすすめのツールについて詳しく解説します。

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目次[非表示]

  1. 1.そもそもエンゲージメントとは?
  2. 2.エンゲージメントの向上のメリット
    1. 2.1.①組織の活性化につながる
    2. 2.2.②キャリアアップを目指す社員が増える
    3. 2.3.③離職防止につながる
  3. 3.エンゲージメントを高める上での課題
    1. 3.1.期待の明確化を図ること
    2. 3.2.フィードバックとコミュニケーションを行うこと
    3. 3.3.心理的安全性の確保すること
    4. 3.4.成長の機会を提供すること
    5. 3.5.働きがいの実感を得られるようにすること
  4. 4.エンゲージメント向上の推進施策
    1. 4.1.①組織の現状把握と課題の定義
    2. 4.2.②研修・人材育成の改善
    3. 4.3.③ワークライフバランスの取り組みを強化する
    4. 4.4.④人事評価制度の最適化
  5. 5.エンゲージメント向上への取組事例
  6. 6.社員のキャリアアップを支援する学習環境づくり
  7. 7.まとめ


そもそもエンゲージメントとは?

エンゲージメントという言葉は、一般的に深いつながりや関係性を意味します。

ビジネスシーンにおいてエンゲージメントは、社員の会社に対する愛着や思い入れ、仕事に対する熱意を表すものとして捉えられています。

エンゲージメントが高い社員は企業への帰属意識が強まり、企業の方針や取り組みへの関心が向上しやすいです。

関心が高まることで自発的に行動・組織に貢献するようになり、業務効率の向上や新たなアイデアの創出につながる可能性があります

また、社員のエンゲージメントを高めることで離職防止や優秀な人材の流出防止にもつながるため、企業にとってもメリットとなり得ます。


エンゲージメントの向上のメリット

ここでは、エンゲージメント向上が企業にもたらすメリットを3つ紹介します。

①組織の活性化につながる

エンゲージメントを高めることで、組織に対する愛着や帰属意識が生まれることで、やらされ感ではなく自主的に貢献したいと思えるようになります。

「どうすれば目標を達成できるのか」「どうすれば組織をよくできるか」など、前向きな考えが生まれやすくなるため、組織全体のパフォーマンスアップが期待できます

組織が活性化することで生産性が向上し、業績アップも期待できるため、企業にとってエンゲージメント向上は重要な取り組みの一つです。

②キャリアアップを目指す社員が増える

エンゲージメントを高めることで、仕事に対する熱意や自身の成長に対するモチベーションが生まれやすくなります。

社員のなかにキャリアアップのために成長しようとする意識が芽生え、社員個人のパフォーマンス向上が期待できます

熱心に仕事に取り組む傾向が増せば、企業全体のレベルアップにつなげることも可能です。

③離職防止につながる

社員のエンゲージメントを高めることで、経営理念・方針を理解し、仕事に対するやりがいを感じられるようになります。

早期離職する社員の大半は「仕事にやりがいを感じない」「企業の方針が理解できない」など、何らかの不満を抱いて離職を決意するケースがあります

エンゲージメントを高め、社員の帰属意識や組織への愛着が高まることで、離職防止につなげることが可能です。


エンゲージメントを高める上での課題

期待の明確化を図ること

社員が自分の仕事の目標と期待を明確に理解していることが重要です。これには社員が担う業務上のタスクなどの制度的役割だけではなく、部署や職場の中での周囲からの期待される役割も含みます。

期待される役割が明確になると、それに対するモチベーションが高まり、積極的に活動しようという意識が生まれやすいです。

フィードバックとコミュニケーションを行うこと

社員は定期的にフィードバックを受け取ることで、自分がどのようにパフォーマンスを発揮しているかを理解し、必要な改善点を確認することができます。

フィードバックはタイムリーに行われることが重要です。Here &Now(その場その時)でのフィードバックを心がけましょう。

また、コミュニケーションを通じて、社員は困難な問題を上司やチームと共有し、解決策を共同で見つけ出すことが可能です。 

心理的安全性の確保すること

社員が自分の意見を自由に表現でき、その意見が尊重され、認識される環境は、良好なエンゲージメントを生む土台となります。

この心理的に安全な状態を作り出すことが、エンゲージメントを生む土台となります。心理的安全性を高め、風通しを良くすることはとても重要な要素です。

成長の機会を提供すること

キャリアアップの道筋やスキル向上・成長の機会が与えられると、社員は自分が価値ある一員であり、組織が自分たちの成長を支援してくれると感じます。

成長を支援することでエンゲージメントが高まり、これが長期的な社員定着にも繋がります。

働きがいの実感を得られるようにすること

仕事を通じて価値を提供できたり、顧客や他者から感謝されたりすれば、社員はより満足感を得て、仕事に情熱を持つことができます。

これは組織のビジョンやミッションと価値観と社員が携わっている仕事内容がしっかりとリンクすることで実現できます。また実現につなげるために組織のビジョンやミッションと価値観の共有し、従業員が理解共感し、そしてそれを自らの行動や仕事に反映しようとする姿勢が重要です。


エンゲージメント向上の推進施策

ここでは、エンゲージメント向上を推進するための取り組みを4つ紹介します。

①組織の現状把握と課題の定義

エンゲージメント向上を推進するためには、組織の現状を把握してエンゲージメント向上への課題を定義する必要があります。

組織の課題(離職率、労働環境、人間関係、キャリア支援など)を具体的に洗い出すことが大切です

課題解決に向けて、エンゲージメントの向上に関わる要素(指標)をいくつか用意することで、より効果的な取り組みが実現できます。

②研修・人材育成の改善

研修や人材育成のあり方を改善することで、エンゲージメント向上の推進につながります。

社員が高い意識でキャリアアップを目指せるよう、各種研修の内容や目標設定、人材育成の手法を改善することが重要です

また、現代では求められるスキルも多岐にわたっており、社員個々人に合わせた学習を提供していくことが必要です。

LMS(学習管理システム)であれば、組織全体の研修・学習の管理ができるため、自社の社員に合ったより効果的な学習を提供できるようになります。

▼エンゲージメント研修についてはこちらもご覧ください。

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③ワークライフバランスの取り組みを強化する

エンゲージメント向上の推進には、ワークライフバランスの取り組みの強化が有用です。ワークライフバランスとは、仕事と生活が両立できている、充実している状態のことをいいます。

フレックス制や在宅ワークなどを取り入れ、多様な働き方や選択肢を用意することでワークライフバランスを実現している企業もいます

ワークライフバランスの実現に向けた取り組みはエンゲージメント向上だけではなく、社員の定着、離職低下、モチベーション向上など多岐にわたるメリットがあります。

④人事評価制度の最適化

エンゲージメント向上を推進するためには、企業の人事評価制度の最適化が必要です。

人事評価制度の最適化をする際は、現在の人事評価システムが組織のエンゲージメント向上における課題を解決できるものなのか見直さなければなりません

エンゲージメントサーベイなどを活用し社員の声を拾いながら、エンゲージメントを高めていくための要素を人事評価システムに反映させるなど、工夫が求められます。

エンゲージメント向上への取組事例

自律自走できる人材が育つエンゲージメントの高い職場づくり
 
導入前の課題
自律自走の人をつくるために自分たちの職場を自分たちで変えていきたい
製造本部では、自律自走の人づくりを目指し、さまざまな取り組みを行ってきました。
その中で行ったエンゲージメント診断の結果から、職場メンバーと上司との関係性がエンゲージメントに大きな影響を与えることがわかりました。
 
しかし、職場メンバーと上司の関係を向上させるためには、通常のコミュニケーション研修や外部講師が行うエンゲージメントをテーマにした研修会だけでは、本来目指すべき【自律自走】の趣旨から逸脱してしまう可能性があると懸念されていました。
 
自分たちの組織を自分たちでエンゲージメントの高い組織にするために、まず現場のメンバーがお互いを育て、自主的に関わることが重要だと考え、その手段を探求していました。
 
取り組みの詳細
自分たちの職場を変えていくためのツール(武器)を中核リーダーに提供し、
リーダーを中心とした職場変革へ
まずは全体から2工場をピックアップし、その工場の中核リーダーに対してエンゲージメント研修を(株)ビジネスコンサルタントのコンサルタントが実施しました。
職場の中のリーダー層を対象に、工場内のエンゲージメント向上に必要なポジティブ心理学の考え方を学習するとともに、メンバーの潜在能力に気付き、向上を促すコミュニケーションの方法について学習しました。その後、エンゲージメント研修で学習したことを職場で浸透させていくために、中核リーダー4名を選抜し、SBRP(ストレングス ベースド レジリエンス プログラム)のライセンスを取得し、自分たちがレジリエンス研修を実施するための基本的なスキルを身につけていただきました。
 
SBRPライセンス取得者は各工場に戻り、自分たちの職場の中で希望する部署に対して順次レジリエンス研修を実施しました。
社内の中核メンバーが実施をすることにより、研修会とはいえ、気負うこともなくメンバー同士も率直にお互いについて語り合うことができ、充実した内容になりました。
 
また、外部講師を呼ぶ必要がないため、自分たちのスケジュールに併せて柔軟に設計することができ、実施者、参加者双方が参加しやすい形で研修会を実施することができました。
 
【展開ステップ】
ステップ1 エンゲージメント診断の実施(社内)
ステップ2 対象工場の職場リーダークラスによるエンゲージメント研修の実施
ステップ3 職場の中核リーダーのSBRPライセンスの取得
ステップ4 ライセンス取得者(中核リーダー)によるレジリエンス研修の実施
ステップ5 エンゲージメント診断の実施(社内)
 
導入後の成果
職場内での研修会を通して、自己理解・他者理解ができお互いの関係性が深まった
ライセンス取得者(中核リーダー)によるレジリエンス研修を受講した方からは、自分の強みを確認できたり、他の人から自分も気付かない強みを指摘してもらったりすることで自信になったという話や、お互いがお互いについての話ができたことで、より関係性が深まったという感想を多くいただきました。
 
また、外部講師ではなく同じ職場の人がトレーナーとして研修を運営してくれたことにより、会社の今回の取り組みに関する本気度が伝わってきたという声も事務局に届きました。
 
レジリエンス研修を実施したライセンス取得者からも、自分たちが主体となって職場の関係改善のための研修会を企画・実施することができたため、今回の取り組みに対してより主体的に関わっていこうという気になったとおっしゃっていただいています。
例年2回実施しているエンゲージメント診断の結果も対象の工場の数値が向上したことにより、新たにライセンス取得者を増やして本取り組みを加速していくことになっています。


社員のキャリアアップを支援する学習環境づくり

エンゲージメント向上には社員のキャリアアップを支援できる学習環境づくりが必要です。

学習管理システム(LMS)などを活用して、社員が自律的に学習できるeラーニングの配信などを行いながら、学習の進捗状況や各研修の一元管理ができます。社員の成長が可視化されるため、より的確なフィードバックやサポートができるようになります。

LMSの中には、個人診断結果から、自分の強みや啓発点に合わせてコンテンツの自動レコメンドしてくれるものもあります。また、上司と部下の設定をし、上司から部下におすすめコンテンツをタスクとして割り振るができるものもあります。そのような学習環境を整備することで、より効果的・効率的な学習を提供し、社員のキャリアアップを支援することが可能です。


まとめ

この記事では、エンゲージメントについて以下の内容で解説しました。

  • エンゲージメントとは
  • エンゲージメントの向上が企業にもたらすメリット
  • エンゲージメントを高める上での課題
  • エンゲージメント向上を推進するための取り組み
  • エンゲージメント向上に向けた取り組み事例
  • 社員のキャリアアップを支援する学習環境づくり

エンゲージメント向上は離職防止や会社全体のレベルアップなど、さまざまなメリットがあるため企業で取り組むことは重要です。

評価制度の見直しや教育体制の見直し、ワークライフバランスの実現など、エンゲージメント向上を推進できる取り組みは多岐にわたります。

自社の方針やニーズによって最適な取り組みが異なるため、社員の意見を取り入れながら推進していくことが大切です。

エンゲージメント向上を目指すのであれば、社員のキャリアアップを支援するシステムの導入も有用な手段の一つです。

LDcube』では、社内でエンゲージメント向上につなげるためのレジリエンス研修などが実施できる社内トレーナーを養成するサービスやキャリアアップの支援に向けた学習環境づくりに活用できるLMS(学習管理システム)『CrossKnowledge LMS』を提供しています

ビジネスの基礎から専門性を磨くeラーニングまで幅広いジャンルに対応し、日本語や英語、中国語などの多言語に対応しているため、グローバルに活用できます。

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株式会社ビジネスコンサルタント時代から約60年、人材開発・組織開発に携わってきた知見をもとに、現代求められる新たな学びについて、ノウハウや知見をお届けします。

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