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自律型人材とは?特性や特徴、行動パターン・育成方法の実践ポイントを解説!

「自律型人材を増やしたいけれど、どうすればよいかわからない」
と悩んでいる経営者や人事担当者の方は、多いのではないでしょうか。

近年、自ら考え行動できる自律型人材の重要性が高まっています。自律型人材は、上司の指示を待つことなく、自ら目標を設定し、その達成に向けて主体的に行動します。

自律型人材が増えれば、組織全体の生産性が向上し、競争力の強化につながるのです。

しかし、自律型人材の育成方法がわからず、困っている企業も少なくありません。

本記事では、自律型人材とはどのような人材なのか、その特性や行動パターンを詳しく解説します。自律型人材を育成する具体的な方法や、それを支える組織風土について、理論的背景も交えてお伝えします。

最後までお読みいただくと、自律型人材を育成するための実践的知見が得られ、人材育成の取り組みに生かせるはずです。ぜひ、本記事を参考に、自律型人材の育成に取り組んでみてください。

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目次[非表示]

  1. 1.自律型人材とは?基礎知識
    1. 1.1.自律型人材とは
    2. 1.2.自律型人材に共通して見られる特性
    3. 1.3.自律型人材の4つの行動パターン
  2. 2.どのような背景があると自律型人材になりやすいか
    1. 2.1.家庭環境
    2. 2.2.教育環境
    3. 2.3.仕事経験
    4. 2.4.ロールモデルの存在
  3. 3.自律型人材と関連性の深い心理学理論
    1. 3.1.自己決定理論(Self-Determination Theory)
    2. 3.2.経験学習(Experiential Learning)
  4. 4.企業が自律型人材を育成する5つのポイント
    1. 4.1.自律性への欲求を満たす環境の提供
    2. 4.2.有能感を高める機会の提供
    3. 4.3.関係性を強化する施策の実施
    4. 4.4.経験学習の機会の提供
    5. 4.5.自律型人材を支える組織風土の醸成
  5. 5.まとめ

自律型人材とは?基礎知識

自律型人材イメージ画像

自律型人材の基本的な概念を理解することは、自律型人材の育成や活用を考える基盤となります。

ここでは、自律型人材の定義や特性、行動パターンについて説明します。

自律型人材とは

自律型人材とは、与えられた仕事をこなすだけでなく、自ら問題点を発見し解決策見出せる人材のことをいいます。

別の表現をすれば、自分で考え行動し、その結果に責任を持つことができる人材です。

「具体的にどのような要素が備わっていれば、自律型人材といえるのか?」
という問いに関しては、以下の3要素が挙げられるでしょう。

自律型人材3つの要素の画像

【自律型人材が持つ3つの要素】

  • 自立心
    自律型人材は、他者に依存するのではなく、自分自身で物事を判断し、決定する力を持っています。与えられた仕事をこなすだけでなく、自ら問題点を発見し、解決策を見出そうとする自立心があります。
  • 実行力
    自律型人材は、アイデアを生み出すだけでなく、それを実行に移す力を持っています。課題解決に向けて、自ら行動を起こし、粘り強く取り組む実行力に長けています。
  • 成長志向
    自律型人材は、現状に満足することなく、常に成長を目指す姿勢を持っています。新しい知識やスキルを積極的に習得し、自己を高めていこうとする成長志向が見られます。

これらの要素を兼ね備えた人材を育成し、活躍を促すことが、組織の発展につながるのです。

自律型人材に共通して見られる特性

上記の3要素以外にも、自律型人材には、いくつかの特徴的な能力や姿勢があります。これらの特性を理解することは、自律型人材の育成や活用を考えるうえで重要な視点となります。

【自律型人材に共通して見られる特性】

  • 俯瞰(ふかん)力
    物事を広い視野で捉えます。全体像を把握し、自分の役割や行動が組織全体に与える影響を理解しています。部分最適ではなく全体最適の観点から思考・行動できる能力があります。
  • ストレス耐性
    高いストレス耐性を持つ人材が多く見られます。困難な状況下でも冷静さを保ち、粘り強く問題解決に取り組みます。ストレスを自らコントロールし、ポジティブなエネルギーへ変換する力を備えています。
  • 問題解決思考
    課題を明確化し原因を分析し解決策を検討する、問題解決思考を持っています。自分の頭脳を使ってよく考える人材が多く見られます。ロジカルシンキング(論理的思考)とクリティカルシンキング(批判的思考)を駆使して、問題の本質を見抜く力があります。
  • 柔軟性
    環境の変化に柔軟に適応できます。固定観念にとらわれず、新しい状況に臨機応変に対応します。変化を脅威ではなく機会として捉え、新たな可能性を探ります。アジャイル(機敏)な思考と行動力を持ち合わせています。
  • リーダーシップ
    自ら率先して行動し、周囲を巻き込んでいく力を持っています。チームをまとめ、目標に向かって導くリーダーシップを発揮します。メンバーの成長を支援しながら、チームをけん引していく姿勢が見られます。
  • 創造性
    既存の枠組みにとらわれない発想力を持っています。斬新なアイデアを生み出し、イノベーションを起こすことがあります。ゼロベース思考(先入観にとらわれない思考)で新しい価値創造に挑もうとする姿勢が見られます。

詳しくは後述しますが、自律型人材のこれらの特性は、生まれ持った資質のみならず、環境や経験を通じて育まれる部分が大いにあります。

自律型人材の4つの行動パターン

上記のような特性の発揮として、自律型人材が見せる行動パターンとしては、以下4つが挙げられます。

【自律型人材の行動パターン】

  • 問題解決プロセスの自律的な遂行
    上司から指示されずとも、常に問題解決のプロセスを進めています。解決策を実行し、効果を検証しながら、問題の解決に導きます。PDCAサイクルを自ら回していく姿が特徴的です。
  • 建設的な議論を通じた解決策の導出
    会議などでよく見られる行動パターンとして、自律型人材は自分の意見を明確に伝えつつ、他者の意見にも耳を傾けます。多様な意見を尊重しつつ、建設的な議論を通じて合意形成を図る姿勢が見られます。
  • 失敗からの学びと成長
    自律型人材は、失敗を恐れずチャレンジする傾向があるため、社内で失敗体験をしているケースも少なくありません。しかし、失敗しても心が折れることはなく、そこから学びを得て、大きな成功を手にすることが多いといえます。
  • 自発的な学習と知識・スキルの習得
    自律型人材は、自ら学ぶ姿勢を持ち、新しい知識やスキルの習得に積極的です。必要な知識やスキルを明確に把握し、自発的に学習機会を求めます。研修や勉強会に参加し、書籍や記事を読み、先輩や同僚から学ぶなど、さまざまな方法で学習します。

企業にとっては、「こんな行動パターンの人材にいてほしい」と感じるところではないでしょうか。

続いて以下では、どのような背景を持つ人物が自律型人材になるのかについて、解説します。

どのような背景があると自律型人材になりやすいか

自律型人材イメージ画像②

自律型人材が輩出される背景には、家庭環境や教育環境、仕事経験など、さまざまな要因が関係しています。

ここでは、自律型人材になりやすい背景について、4つの観点から説明します。

  1. 家庭環境
  2. 教育環境
  3. 仕事経験
  4. ロールモデルの存在


家庭環境

1つ目は「家庭環境」です。

自律型人材になりやすい背景として、まず家庭環境が挙げられます。自主性や責任感を尊重する家庭で育った人は、自律的な行動を身につけやすい傾向があるのです。

【自律型人材を育む家庭環境の特徴】

  • 子どもの自主性の尊重
    子どもの自主性を重んじ、自分で考え行動することを奨励する親のもとで育つと、自律型人材になりやすいといえます。親が子どもの意見を尊重し、自分で決定する機会を与えることが大切です。
  • 適度な期待と支援
    子どもに適度な期待を持ち、その達成に向けて支援することも重要です。過度な期待は子どもの自主性を損ないますが、適度な期待は子どもの成長を促します。
  • 失敗を許容する雰囲気
    失敗を恐れず、チャレンジできる家庭の雰囲気は鍵といえます。失敗から学ぶ姿勢を育むことが、自律型人材の成長につながります。
  • 責任感の醸成
    子どもに役割や責任を与え、その結果に責任を持たせることも重要です。家庭内の仕事を任せたり、自分の行動の結果を振り返る機会を設けたりすることで、責任感が醸成されます。

このように、家庭環境は自律型人材を育む上で重要な役割を果たします。

なお、注意点として、人材採用の観点からは、面接などで家族構成や生活環境について質問することは禁じられています。

参考:厚生労働省「公正な採用選考の基本」

これらの情報は、企業が後天的に自律型人材を育成する際のヒントとしてお役立てください。

教育環境

2つ目は「教育環境」です。

教育環境は、自律型人材の育成に大きな影響を与えます。主体的な学習を促す教育環境に触れることで、自律的な行動を習得しやすくなるのです。

【自律型人材を育む教育環境の特徴】

  • 主体的な学習の重視
    生徒が主体的に問題解決に取り組む学習方法、たとえばアクティブラーニングを取り入れている学校で学ぶと、自律型人材になる素地が形成されます。自ら考え、行動する力が育まれるからです。
  • 自主的な活動の奨励
    部活動やサークルなど、自主的な活動を奨励する学校風土も重要です。生徒が自発的に活動に参加し、リーダーシップを発揮する機会を持つことで、自律性が高められます。
  • チャレンジを奨励する評価
    チャレンジ精神を奨励し、失敗を恐れずに挑戦する姿勢を評価する教育環境も、自律型人材の成長に欠かせません。生徒が新しいことに挑戦し、失敗から学ぶ経験を積むことで、自律的に行動する力が身に付きます。

主体的な学習を重視し、自主的な活動を奨励する教育環境は、自律型人材の育成に大きく寄与します。

これらは、企業の組織風土を醸成するうえで、大いにヒントとなるポイントです。

仕事経験

3つ目は「仕事経験」です。

社会に出てからの経験で、自律型人材へと変貌を遂げる人たちも少なくありません。

裁量権を与えられ、自分で判断・行動する機会が多い仕事に就くことで、自律的な行動力が養われるのです。

【自律型人材を育む仕事経験の特徴】

  • 個人の裁量権が大きい環境
    スタートアップ企業など、個人の裁量権が大きい環境で働くことは、自律型人材の育成に非常に有効です。与えられた権限の中で、自分で判断し行動する場数を、多く踏めるからです。
  • プロジェクトリーダーの経験
    プロジェクトリーダーなど、自ら意思決定を下す立場を経験することも重要です。プロジェクトの方向性を決定し、メンバーをまとめる経験は、自律型人材としての素養を高めます。
  • 失敗の経験
    失敗の経験は、自律型人材の成長に欠かせません。失敗から学び、次の行動に生かす姿勢を身に付けることが、自律的な行動力の向上につながります。
  • 多彩な業務の経験
    異なる分野の仕事に携わることで、視野が広がり、柔軟な思考力が養われます。実際、転職回数が多い人の中から、きわめて高い自律性を持つ人材が発掘されるケースが見られます。多彩な経験を通じて培われた広い視野が基盤になっていると考えられます。

人材採用の際には、応募者の前職までの経験に注目することで、自律型人材としてのポテンシャルを見極めることができるでしょう。

また、社内では上記の仕事経験を積ませることで、自律型人材が育ちやすくなります。

ロールモデルの存在

4つ目は「ロールモデルの存在」です。

自律型人材の育成において、ロールモデル(見本となる人)の存在も見逃せません。

身近に自律的に行動する上司や先輩がいる環境では、そのロールモデルから学ぶことで、自律的な行動を身に付けやすくなります。

【自律型人材を育むロールモデルの特徴】

  • 自律的な行動の手本
    自律的に問題解決に取り組む上司や先輩の姿は、最高のお手本です。その行動を観察し、模倣することで、自律的な行動のパターンを学べます。
  • 適切な権限委譲
    部下の自主性を尊重し、適切な権限委譲を行うリーダーのもとで働くことも重要です。リーダーから権限を委ねられ、自律的に行動する機会に恵まれることで、自律型人材としての成長が促されます。
  • 成長を支援する姿勢
    部下の成長を支援する姿勢を持つロールモデルの存在も欠かせません。部下の挑戦を後押しし、失敗から学ぶことを奨励するリーダーのもとでは、自律型人材が着実に育っていきます。
  • 対話を重視するコミュニケーション
    トップダウンではなく、対話を重視し、部下の意見を積極的に聞くリーダーの存在は鍵となります。双方向のコミュニケーションを通じて、部下は自分の考えを整理し、自律的に行動する力を高められます。

このようなロールモデルを社内に数多く輩出することが、持続的な自律型人材の育成に効果的です。

以上、自律型人材を輩出する背景には、家庭環境、教育環境、仕事経験、ロールモデルの存在という4つの要因が大きく関わっていることを見てきました。

続いて以下では、科学的に掘り下げていきたいと思います。

自律型人材と関連性の深い心理学理論

自律型人材イメージ画像③

自律型人材の概念は、いくつかの科学的理論と深く関連しています。

ここでは、自律型人材の特性や育成を理解するうえで重要な2つの理論を紹介します。

  1. 自己決定理論(Self-DeterminationTheory)
  2. 経験学習(ExperientialLearning)


自己決定理論(Self-Determination Theory)

自己決定理論は、エドワード・デシ(Edward L. Deci)とリチャード・ライアン(Richard M. Ryan)によって提唱された動機付けに関する理論です。

この理論は、人間の動機付けを外発的動機付けと内発的動機付けに分類し、「内発的動機付け」を高めるためには、自律性・有能感・関係性の3つ基本的心理欲求満たす必要があると提唱しています。

外発的動機付け
「報酬をもらえる」「怒られたくない」など外的な要因による動機付け
内発的動機付け
「楽しい」「もっとうまくなりたい」など自分の内的な興味・関心・意欲に基づく動機付け

自己決定理論説明画像

別の表現をすると、人間は「自律性・有能感・関係性」を満たしたいという欲求を持っています。

これらの欲求が高いレベルで満たされた人物が、外発的動機付けがなくても、内発的動機付けによって行動する自律型人材になると考えられるのです。

【自己決定理論における3つの心理的欲求】

  • 自律性(Autonomy)
    自分の行動を自分で選択し、コントロールできるという感覚です。仕事における裁量権や意思決定への参加機会などを通じて満たされます。
  • 有能感(Competence)
    自分の能力を発揮し、目標を達成できるという感覚です。適度なチャレンジと、それを乗り越えた時の達成感などから得られます。
  • 関係性(Relatedness)
    他者との有意義な関係性を築けているという感覚です。職場における信頼関係やチームワークなどを通じて満たされます。

自己決定理論説明画像②

自律型人材を育成するためには、この3つのニーズを満たす環境や施策を整えることが重要です。

参考:独立行政法人労働政策研究・研修機構「職業相談場面におけるキャリア理論及びカウンセリング理論の活用・普及に関する文献調査」、独立行政法人国際協力機構「SHEPアプローチの考え方」

経験学習(Experiential Learning)

経験学習は、デビッド・コルブ(David A. Kolb)によって提唱された学習理論です。

この理論では、「具体的経験」「内省的観察」「抽象的概念化」「能動的実験」の4段階を循環的に繰り返すことで、効果的な学習が行われると考えます。

経験学習説明画像

【経験学習の4段階プロセス】

  1. 具体的経験(Concrete Experience)
    学習の出発点となるのは、具体的な経験です。これは、新しい経験でも、過去の経験を見直すことでも構いませんが、学習者が実際に体験することが重要です。
  2. 内省的観察(Reflective Observation)
    次の段階では、経験したことを振り返り、その意味や教訓について深く考察します。自分の行動やその結果を客観的に観察して、内省(深く自分を顧みること)します。
  3. 抽象的概念化(Abstract Conceptualization)
    内省から得られた学びから、新しい概念を生み出す段階です。個別の体験から普遍的な法則やルール、教訓を導き、これから直面する新しい体験にも適用できるよう概念化します。
  4. 能動的実験(Active Experimentation)
    抽出した新しい概念を、新しい状況に適用して実験する段階です。この実験から得られた経験は、再び具体的経験となり、学習サイクルが継続します。

自律型人材は、この思考パターンを自然発生的に身に付けているケースが多いといえます。

そこで、後天的に経験学習の考え方を習得することで、自律型人材の育成をより効果的に進められるのです。

参考:WGU「Experiential Learning Theory」

企業が自律型人材を育成する5つのポイント

自律型人材説明画像④


最後に、ここまでに解説してきた自律型人材の特性や心理学的理論を踏まえて、企業が自律型人材を育成する際のポイントを5つ、ご紹介します。

  1. 自律性への欲求を満たす環境の提供
  2. 有能感を高める機会の提供
  3. 関係性を強化する施策の実施
  4. 経験学習の機会の提供
  5. 自律型人材を支える組織風土の醸成


自律性への欲求を満たす環境の提供

1つめのポイントは「自律性への欲求を満たす環境の提供」です。

ここでいう自律性は、前出・自己決定理論における「自律性(Autonomy)」を指します。説明文を再掲しましょう。

自律性(Autonomy):
自分の行動を自分で選択し、コントロールできるという感覚です。仕事における裁量権や意思決定への参加機会などを通じて満たされます

別の表現をすると、自社の従業員が、
「自分で自分の行動を決められない、自分の意志でコントロールできない」
という不満を抱えている場合、自律性への欲求が満たされていません。

自律性への欲求を満たすためには、裁量権や意思決定への参加機会を付与することが必要です。

【自律性を支援する具体的な施策】

  • 裁量権の付与
    業務の進め方や意思決定に関して、一定の裁量権を付与します。たとえば、仕事の優先順位や方法の決定を任せることで、自律性を高められます。
  • 意思決定への参加
    重要な意思決定の場に部下を参加させることも重要です。会議での発言機会を増やし、意見を尊重することで、自律性を育むことができます。
  • 過度な指示の抑制
    上司は、部下の自主性を尊重し、過度な指示や管理を控えることが大切です。「こうしなさい」ではなく「どうしたらいいと思いますか?」というスタンスで接するようにします。

逆に、好ましくない例として、「マイクロマネジメント」があります。マイクロマネジメントとは、あらゆることに細かく干渉するマネジメントスタイルです。

上司が部下の業務を逐一監視する環境では、部下の自律性は満たされず、自律型人材は育ちにくくなります。

従業員の一人一人が「自分の選択で決められる」という実感を持てるように、社内を変えていきましょう。

有能感を高める機会の提供

2つめのポイントは「有能感を高める機会の提供」です。

有能感の説明を再掲します。

有能感(Competence):
自分の能力を発揮し、目標を達成できるという感覚です。適度なチャレンジと、それを乗り越えた時の達成感などから得られます

有能感を高めるためには、適度なチャレンジと成功体験が、重要な鍵となります。

【有能感を高める具体的な施策】

  • チャレンジングな仕事の付与
    現在の能力よりも少し高いレベルの仕事に取り組むことで、成長を促します。「○○さんならできると思います」と後押しすることも重要です。
  • 適切なフィードバック
    チャレンジングな仕事に取り組む中で、適切なフィードバックを提供していきます。良い点を褒め、改善点はアドバイスとして伝えることで、部下の有能感を高められます。
  • 研修機会の提供
    スキルアップのための研修機会を提供することも効果的です。新しい知識やスキルを習得することで、部下の有能感は高まります。
  • 成功体験の共有
    部下が成功体験を得たら、それを称賛し、チーム内で共有します。「○○さんのがんばりが実を結びました」と認めることで、部下の有能感は強化されます。

このように、有能感を高める機会を提供することで、部下は自信を持って自律的に行動できるようになります。

「自分にはできる」という感覚が、自律型人材としての原動力となるのです。

関係性を強化する施策の実施

3つめのポイントは「関係性を強化する施策の実施」です。

関係性の説明文を再掲しておきましょう。

関係性(Relatedness):
他者との有意義な関係性を築けているという感覚です。職場における信頼関係やチームワークなどを通じて満たされます

関係性を強化するためには、チームビルディングやコミュニケーションの機会を設けることが有効です。

【関係性を強化する具体的な施策】

  • チームビルディング
    部署を越えた横断プロジェクトチームを編成し、協働の経験を促進します。共通の目標に向かって協力することで、メンバーの絆が深まります。
  • コミュニケーションの場の設定
    普段の業務とは異なる、コミュニケーションの場を設けます。たとえば、ランチミーティングや懇親会などを通じて、従業員同士の交流を深めましょう。
  • メンター制度
    先輩社員が後輩社員をサポートするメンター制度は、信頼関係の構築に有効です。業務面でのアドバイスだけでなく、悩みを相談できる相手の存在は、関係性を強化する重要な要素となります。

社内で関係性を強化する過程で、それぞれの従業員が自分のロールモデルを見つけられることも、大きな意義があります。

信頼できる上司や先輩との関わりの中で、自律型人材としての在り方を学べます。良好な関係性は、自律型人材の成長を加速させる原動力となります。

経験学習の機会の提供

4つめのポイントは「経験学習の機会の提供」です。

前述のとおり、経験学習とは、具体的な経験を通じて内省し、新しい概念を次の経験へ生かすプロセスを指します。

自律型人材を育成するうえで、経験学習の機会を提供することは重要なポイントとなります。

【経験学習を促進する具体的な施策】

  • OJTプログラムの充実
    日常の業務の中で、部下が自律的に行動する機会を意図的に設けます。たとえば、一定の裁量権を与えた上で、新しいプロジェクトを任せることなどが考えられます。 
  • 振り返りの場の設定
    経験から学びを得るためには、振り返りの場を設けることが重要です。「何が良かったか」「何が足りなかったか」を話し合い、学びを深めます。振り返って終わりではなく、普遍的な法則やルールといった教訓を見いだすことも重視しましょう。
  •  研修での実践的演習
    研修の中に、実践的な演習を取り入れることも効果的です。机上の学習だけでなく、実際に行動しフィードバックを得ることで、学びが定着します。
  •  新たな挑戦の奨励
    学んだことを新たな行動に生かす機会を作りましょう。「今度は○○さんが中心になってやってみましょう」と、次のステップへの挑戦を奨励することで、経験学習のサイクルが完成します。

実務的には、経験学習に適した学習プラットフォームを導入することが非常に有益です。

【経験学習に適した学習プラットフォームの例:UMU】

パフォーマンスラーニングのステップ画像

出典:LDcube-UMU

ただし、ツールの導入だけでは不十分で、そこで提供される学習コンテンツの質が重要であることはいうまでもありません。

▼学習プログラムの設計について詳細は、以下の記事にてご確認ください。

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自律型人材を支える組織風土の醸成

5つめのポイントは「自律型人材を支える組織風土の醸成」です。

自律型人材が力を発揮するためには、それを支える組織風土の醸成が欠かせません。

自律型人材を支える組織風土の特徴を3つ、ご紹介します。

  • 多様性の尊重
    自律型人材が能力を発揮するためには、多様性を尊重する組織風土が重要です。多様性とは、性別や年齢、国籍、価値観など、さまざまな違いを指します。多様性を尊重する組織では、自律型人材は自分らしさを発揮しやすくなります。
  • 自律性を重視する評価制度
    自律型人材を育成し、活躍を促すためには、自律性を重視する評価制度が不可欠です。自律性を重視する評価制度とは、プロセスや行動を評価の対象とし、自律的な行動を促すものです。このような評価制度のもとでは、従業員は自ら考え、行動する方向へと導かれます。
  • 心理的安全性の確保
    心理的安全性とは、自分の意見や考えを自由に発言でき、失敗が許容される環境のことを指します。そのような環境なら、自ら問題提起し、新しいアイデアを出しやすくなります。「自分の意見を言っても大丈夫」という安心感が、自律型人材の活躍を後押しするのです。
    ⇒ 詳しくはこちら:"心理的安全性"がビジネスに必要な理由?エドモンドソン博士の視点を解説

組織風土の醸成には時間がかかりますが、地道な取り組みを続けることが大切です。

やがて、社内に自律型人材のロールモデルがあふれるようになれば、新入社員も自然と自律型人材へと成長していく好循環が生まれます。

まとめ

本記事では「自律型人材」をテーマに解説しました。要点をまとめておきましょう。

自律型人材の基礎知識として、以下を解説しました。

  • 自律型人材が持つ3つの要素:自立心、実行力、成長志向
  • 共通して見られる特性:俯瞰(ふかん)力、ストレス耐性、問題解決思考、柔軟性、リーダーシップ、創造性
  • 行動パターン:問題解決プロセスの自律的な遂行、建設的な議論を通じた解決策の導出、失敗からの学びと成長、自発的な学習と知識

以下の背景があると自律型人材になりやすいと考えられます。

  1. 家庭環境:
    自主性や責任感を尊重する家庭で育った人は、自律的な行動を身につけやすい
  2. 教育環境:
    主体的な学習を促す教育環境に触れた人は、自律的な行動を習得しやすい
  3. 仕事経験:
    裁量権を与えられ、自分で判断・行動する機会が多い仕事に就いていた人は、自律型人材になりやすい
  4. ロールモデルの存在:
    身近にロールモデルがいる場合、観察・模倣することで、自律的な行動を学びやすい

自律型人材と関連性の深い心理学理論として、以下をご紹介しました。

  1. 自己決定理論(Self-Determination Theory)
  2. 経験学習(Experiential Learning)

企業が自律型人材を育成するポイントは、以下のとおりです。

  1. 自律性への欲求を満たす環境の提供
  2. 有能感を高める機会の提供
  3. 関係性を強化する施策の実施
  4. 経験学習の機会の提供
  5. 自律型人材を支える組織風土の醸成

自律型人材の重要性は、今後ますます高まっていくと予想されます。自ら変化の波に乗り、イノベーションを生み出せる人材を育成することが、激動の時代を勝ち抜く鍵となるでしょう。

自律型人材の育成に向け、取り組みを推進していただければと思います。

株式会社LDcubeでは、自律型人材の育成に向けた学習環境づくりの支援を行っています。内的動機づけを行えるようなマインドを育む研修プログラムや有能感を高めるためのパーソナライズした学習環境の提供など幅広くご支援しています。無料のプログラム体験やデモIDの発行など行っています。お気軽にご相談ください。

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LDcube編集部
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株式会社ビジネスコンサルタント時代から約60年、人材開発・組織開発に携わってきた知見をもとに、現代求められる新たな学びについて、ノウハウや知見をお届けします。

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