コンピテンシーの能力開発方法とは？人事部門向けにメリットや活用法を解説！

2026-02-03 06:01（更新：2026-02-03 06:01）LDcube編集部お役立ち情報

人材育成ビジネススキル能力開発コンピテンシー

「コンピテンシーの能力開発が必要だと分かっているが、方法が分からない」
「コンピテンシーは一人一人異なるので、効果的・効率的な開発方法を探している」

このようにお悩みの経営者や人事・人材育成ご担当者の方は多いのではないでしょうか？

人的資本経営が注目され始め、企業経営においてはますます人的資本への投資と可視化が求められています。その中で、いわゆる「コンピテンシー診断」は、社員一人一人の能力や特性を可視化・把握する上で効果的な手段です。

しかし、多くの組織では「コンピテンシー診断を実施したが、その後の能力開発にうまくつなげられていない」というのが実情と推察します。（実際に、筆者もそのようなお客さまからたくさんお悩みを聞いてきました）

結論としては、コンピテンシーの能力開発のポイントは、「一人一人の現状把握と個別最適な能力開発環境の整備」にあります。

現状把握には、診断ツールの活用が効果的です。また、個別最適な能力開発環境の整備には、eラーニングの活用が有効です。なぜなら、eラーニングは一律の研修会とは異なり、必要なコンテンツを必要なタイミングで学習できるからです。

ただし、eラーニングの選定においては、コンテンツの質の担保や、全てのコンピテンシー開発に対応できるコンテンツの網羅性に注意することが重要です。

さらに重要なことは、「コンピテンシーの能力開発を、本人任せにしない」ということです。組織としてのサポート、そして、上司の適切な関与が重要です。

本記事では、コンピテンシーの能力開発方法について一覧で紹介しながら、現場での行動変容につなげるためのポイントやステップ、適したツールについても解説します。

ぜひ最後までご覧いただき、貴社の人材育成にお役立てください。

▼能力開発については、以下の資料も参考になります。

▼能力開発の手法についてはテーマに合わせて下記で詳しく解説しています。

目次[非表示]

1.コンピテンシーの能力開発は啓発課題に合わせた学習と上司の関与がポイント

1.1.コンピテンシーとは
1.2.コンピテンシー診断から個別学習を設計する
1.3.上司の関与を促す

2.コンピテンシーの能力開発5つの方法

2.1.研修
2.2.OJT
2.3.異業種交流会
2.4.eラーニング
2.5.経営シミュレーション学習

3.コンピテンシーの能力開発のステップ

3.1.STEP1：診断結果から開発項目を決める
3.2.STEP2：発揮している人の特徴を理解する
3.3.STEP3：発揮につながる方法を学習する
3.4.STEP4：発揮する機会をつくる
3.5.STEP5：成功・失敗を繰り返し、周囲から指摘をもらう
3.6.一連のステップを通した上司の関与

4.コンピテンシーの能力開発のメリット

4.1.生産性と効率性の向上
4.2.モチベーション・成長実感の向上
4.3.組織全体の柔軟性と適応力の向上

5.コンピテンシーの能力開発に適したタイミング

5.1.30代前半が伸び盛りの時期
5.2.能力開発の必要性に気付いたとき

6.コンピテンシーの能力開発は現場での実践を組み込もう
7.コンピテンシーの能力開発には人事制度との接続も重要
8.コンピテンシーの能力開発に活用できるツール

8.1.CrossKnowledgeのeラーニング
8.2.経営シミュレーション学習「Biz-Ex」

9.まとめ

コンピテンシーの能力開発は啓発課題に合わせた学習と上司の関与がポイント

コンピテンシーの能力開発を成功させるには、個別の啓発課題にマッチした学習計画を立てること、そして上司の積極的な関与が鍵となります。

この章では、まず「コンピテンシー」とは何かを明らかにしながら、その調査診断結果を用いた個別学習の設計方法、さらに上司の役割について詳しく解説します。
　

コンピテンシーとは

コンピテンシーとは、特定の業務や役割において効果的な成果を上げるために必要な行動特性のことです。企業における「コンピテンシー」は、社員の能力を評価し、適切な能力開発プランを策定するための基盤を提供します。

具体的には、業務遂行に必要なスキルや知識だけでなく、個人の思考スタイルや行動パターンを含む広範な要素を指します。例えば、ある業界で成功するために必要な問題解決力やリーダーシップのスタイル、コミュニケーションの取り方などが挙げられます。
　

このように、コンピテンシーは目には見えにくい組織の「現場力」を支える要素といえます。従って、人事部門はこの「隠れた力」を引き出し、組織の生産性向上につなげる必要があります。

例えば、各社員のコンピテンシーを診断することで、組織がどのようなスキルセットを持つべきか、またどの能力を強化すべきかを明らかにすることが可能です。
　

コンピテンシー診断から個別学習を設計する

コンピテンシー診断結果に基づく個別学習の設計は、能力開発の要です。診断結果を基に、コンピテンシーに不足がある部分を明確にし、それに特化した学習プランを個別に設定することが重要です。このアプローチにより、各社員の強みを最大限に生かし、啓発点を効果的に補強することができます。

例えば、診断結果から特定のコンピテンシーが低いと判断された場合、それが「コミュニケーション力」であるならば、そこに特化したトレーニングやコーチングプログラムを組むことができます。

このように、ターゲットを絞った学習機会を提供することが可能です。こうした戦略的なアプローチは、単なる知識の習得にとどまらず、実践的な能力の向上を目指すものです。
　

上司の関与を促す

コンピテンシーの能力開発において、上司の関与は成功の鍵となります。上司が部下の学習状況を定期的に確認し、フィードバックを提供することで、開発プロセスがどの段階にあるのかを把握しやすくなります。そして、部下のモチベーションを維持し向上させることも可能になります。

上司は単に指導を行うのではなく、模範を示す存在としてチームをリードすることが求められます。また、部下が取り組むべき課題やプロジェクトを選定し、適切なフィードバックを提供することで、学習を実践につなげるサポートをする必要があります。

例えば、部下が習得した内容を業務で生かす機会を与えることや、成功および失敗の経験を通じて学びを深めさせることがポイントです。

このように、上司の持続的な関与は、組織全体のコンピテンシー開発を促進し、結果的に組織の競争力を高める要因となるのです。
　

コンピテンシーの能力開発5つの方法

コンピテンシーの能力開発には、さまざまな手段があります。ここでは、主な5つの方法を紹介します。いずれの方法を取るにしても、一人一人に合った「知識学習」「実践」「サポート」「フィードバック」「振り返り・改善」といった要素が重要です。
　

研修

研修は、組織として統一された教育を提供し、特定のスキルや知識の習得を支援する効果的な方法です。多くの企業では、新入社員から管理職までを対象にした研修プログラムを取り入れています。

研修は理論を教える場として非常に有効ですが、現場での実践を意識した内容にすることで、学習定着が促進されます。

また、参加者同士のグループディスカッションやケーススタディーを取り入れることで、実践的な思考力を養うことが重要です。
　

OJT

OJT（On-the-Job Training）は、職場内で実務を通じて能力を養う方法です。特に新入社員や若手社員にとって、自分の役割に直結した実践的な経験が得られるため、スキルが身に付きやすい方法といえます。

OJTの効果を最大化するためには、指導者となる先輩社員や上司がしっかりとした指導計画を立て、フィードバックを継続的に行うことが重要です。これにより、社員は自らの成長を実感し、業務への意欲が増します。
　

異業種交流会

異業種交流会は、普段接することが少ない異業種のビジネスパーソンと交流し、異なる視点や考え方を学ぶ場です。管理職層にとって、こうした交流は、自社の中にいるだけでは気付きにくい自身の強みや課題に気付く機会となります。

また、異業種交流により視野が広がり、自社内だけでは得られない知識や経験を吸収できます。異業種交流をきっかけに、伸ばすべきコンピテンシーを見つめ直したり、強化したいコンピテンシーを明確にした上で参加したりするなど、目的意識を持って参加することで、より高い効果が期待できます。
　

eラーニング

eラーニングは、オンラインでの学習を通じて時間や場所に縛られずにスキルを習得できる方法です。特定のコンピテンシーに特化したコースを選んで自主的に学習できるため、全ての階層に効果的です。

学習の進捗を可視化し、モチベーションを維持できるシステムを活用することで、社員は自分のペースで効率的に学習を進めることができます。また、コンテンツの質や幅広いスキルに対応したコースがあることが重要です。
　

経営シミュレーション学習

経営シミュレーション学習は、仮想のビジネス環境で経営判断をシミュレーションすることにより、経営戦略や意思決定のスキルを磨く方法です。

管理職や経営幹部にとって、リアルなビジネス環境を模したシミュレーションを通して意思決定力を高めることは、非常に有効です。

複数の選択肢を評価し、その結果を確認しながら判断力を高められる点は、リスクマネジメントの観点からも重要な学びとなります。

▼経営シミュレーションについては、以下で詳しく解説しています。

⇒経営シミュレーションとは？人材育成の新手法・研修について解説！

経営シミュレーションとは？人材育成の新手法・研修について解説！今回は経営シミュレーションの意義や内容、対象者、必要なスキル、進め方について解説します。ビジネススキルや戦略思考、意思決定力を高め、経営力を育てる研修として、企業の成長を支える人材育成に役立つでしょう。株式会社LDcube

コンピテンシーの能力開発のステップ

コンピテンシーの能力開発は、包括的かつ計画的なアプローチが重要です。そのためには明確なステップを設定し、一貫性のある学習と実践のサイクルを確立することが求められます。ここでは、診断から始まる具体的なステップを解説します。
　

STEP1：診断結果から開発項目を決める

診断結果を基に開発すべき項目を特定し、そこに焦点を当てた具体的な計画を策定することが重要です。

診断結果だけでなく、上司からのフィードバックや期待も考慮に入れることで、個別のニーズに即した開発項目を設定でき、目指すべき目標が明確になります。

例えば、定量思考や先見思考が求められているならば、その能力を向上させるための具体的な目標を設定し、その達成に向けてリソースを集中させるべきです。
　

STEP2：発揮している人の特徴を理解する

コンピテンシーを効果的に発揮している人物の思考や行動を模範にすることが役立ちます。実際の職場での成功事例を分析し、その特徴を理解することで、目標とする行動基準を確立できます。

このステップでは、観察を通じて自らの思考プロセスを改善し、模範的な行動を取り入れるためのヒントを得ることができます。
　

STEP3：発揮につながる方法を学習する

次に、発揮するための知識、スキル、手法を集中的に学びます。知的理解を深めることは、行動に変化をもたらすために不可欠です。

例えば、特定のスキルの習得には関連する研修や専門書の読書、eラーニングが役立ちます。このステップでは、学んだ理論を実践に生かすためにどう応用するかを意識することが大切です。
　

STEP4：発揮する機会をつくる

学習した内容を実際に職場で活用し、意識的な試行錯誤を行います。実践する機会を増やすことで、学んだスキルや知識が身に付き、自然に適用できるようになります。

仕事の中でのプロジェクトや日常の業務を通じて、習得したコンピテンシーを試す場を意図的に設けることが推奨されます。
　

STEP5：成功・失敗を繰り返し、周囲から指摘をもらう

コンピテンシーの発揮には、試行錯誤とフィードバックのサイクルが不可欠です。成功体験を積み重ねつつ、失敗から学びを得ることにより、効果的な行動の習得が促進されます。

また、自分の取り組みに対する周囲からの指摘やフィードバックを受け入れることで、自覚していなかった改善点を特定し、さらなる成長を図ることができます。
　

一連のステップを通した上司の関与

全てのステップを通じて、上司の関与が非常に重要です。上司は指摘やアドバイスを通じて部下を支え、発展に必要な仕事や役割を提供する役割を担います。

具体的には、指摘や模範を示すことで部下の能力向上を支援し、組織全体のコンピテンシーレベルを向上させることが求められます。

上司の適切な関与は、部下のモチベーションを高め、目標に向けた確実なステップアップを支える助けとなります。
　

コンピテンシーの能力開発のメリット

コンピテンシーの能力開発は、企業にとって多くのメリットをもたらします。これは、単なるスキル習得を超えて、組織全体の競争力を高めるための戦略的な投資です。

ここでは、コンピテンシーの能力開発が企業や個人に対してどのような利益を生むのか、その具体的なメリットについて詳しく説明します。
　

生産性と効率性の向上

コンピテンシーの能力開発は、社員の生産性と効率性を向上させる大きなメリットがあります。

コンピテンシーとは、具体的な職務において優れた成果を発揮するために必要な行動特性やスキルを指します。そのため、社員がどのように行動すれば良いのかを明確にすることにより、業務の質やスピードが格段に向上します。

社員一人一人が自分の役割に対する理解を深め、期待される成果を具体的に把握することで、効率的な業務遂行が可能となるのです。
　

モチベーション・成長実感の向上

コンピテンシーの能力開発は、社員のモチベーション向上にも寄与します。適切な能力開発プログラムによって、社員は自分自身の成長を実感しやすくなります。

成長実感は働く意欲を増進させ、積極的な行動につながります。そして、自らの能力が向上しているという自覚は、職場において自信を持つことにつながり、職務に対する満足感や誇りを育みます。

このような個人の成長と意欲は、企業全体の士気を高める要素となります。
　

組織全体の柔軟性と適応力の向上

コンピテンシーの能力開発は、組織全体の柔軟性と適応力を高める効果もあります。

市場や技術が急速に変化する現代において、企業がスピーディーに変化に対応するためには、社員が持つ多様なスキルセットが鍵となります。

多様なコンピテンシーを発揮できる社員が増えれば、組織全体が不確実性に強く、変化に柔軟に対応できるようになります。これにより、企業は変化に敏感な経営が可能となり、持続的な成長を実現できます。
　

コンピテンシーの能力開発に適したタイミング

能力開発の効果を最大化するためには、適切なタイミングでの実施が重要です。キャリアの段階や個人の状況に応じて、最も効果的な能力開発の機会を見極めましょう。
　

30代前半が伸び盛りの時期

30代前半は能力開発において最も重要な時期の1つです。弊社が行ったコンピテンシーサーベイの調査分析から、30代前半が最もコンピテンシーが開発されている年代であることが分かりました。

この年代では基礎的な業務経験を積み重ね、自身の強みや課題が明確になってきます。同時に、管理職への昇進やより高度な責任を担う機会も増加し、新たなスキルの習得が急務となります。

また、この時期は学習意欲と吸収力が高く、長期的なキャリア形成への投資効果も大きくなります。企業としては30代前半の社員に対して次世代リーダー育成プログラムや専門性向上研修を重点的に実施することで、将来の組織の中核を担う人材を育成できます。
　

能力開発の必要性に気付いたとき

個人が現在の能力では対応が困難な課題に直面したときや、キャリアアップの機会を得たときこそ、能力開発に取り組む最適なタイミングです。このような状況では学習動機が高く、実践的な学習効果が期待できます。

例えば、新しいプロジェクトのリーダーに任命されたときや、異なる部門への異動が決まったときなどは、必要なスキルを明確に特定し、集中的に習得することが効果的です。

また、市場の変化や技術革新により、従来の業務アプローチが通用しなくなったときも、新しい知識やスキルを身に付ける絶好の機会となります。

▼能力開発が効果的に進むタイミングについては下記で詳しく解説しています。
⇒部下が育たない原因と10の対処法とは！「仕事」を与えない上司の部下は育たない？

コンピテンシーの能力開発は現場での実践を組み込もう

コンピテンシーの能力開発を成功させるためには、理論だけでなく、実践を重視することが極めて重要です。現場での活動において、学んだ理論をいかに生かし、持続的な成長を促すかが鍵となります。

そして、この実践の過程は、学習者にとって単なる知識の集積ではなく、実際に役立つスキルに変えるプロセスとなります。

現場での実践を重視する理由は、何よりも実際の職場環境で得られるリアルタイムのフィードバックが挙げられます。学習者は、日々の業務を通じてその場での対応力を試されるため、自然と自分のスキルを客観的に評価する機会を得ることができます。

これにより、即座に課題を認識し、改善につなげることが可能になります。また、現場での経験は学んだ知識を深め、新たな視点を提供してくれるため、理論と実践の間のギャップを埋めてくれます。

さらに、現場での実践を通じたスキルの強化は、チーム全体のパフォーマンス向上にも貢献します。個々のコンピテンシーが開花し、効果的に発揮されることで、チーム内のコラボレーションが強化され、結果的に高い業績を達成する可能性が高まります。そして、組織全体としての競争力の向上にも寄与します。

そのため、企業としては意識的に現場での実践機会を設けることが求められます。具体的には、プロジェクトベースの学習、実業務に基づいたケーススタディー、あるいは実際の業務を通じた問題解決の試みからフィードバックを得るシステムを構築することが有効です。

こうした取り組みは、一方的な指導や座学に比べて、効果的に能力を伸ばすことができ、より持続的で有意義な成長を促します。

従って、コンピテンシーの能力開発を持続的に成功させるためには、理論の理解を実務に内包し、日々の業務を通じてその結果を常に反映させることが不可欠です。

このアプローチは、単なる短期的な効果ではなく、長期的な人材育成戦略として機能し、組織の成長を支える礎となります。
　

コンピテンシーの能力開発には人事制度との接続も重要

コンピテンシーの能力開発を効果的に推進するには、単なるスキル向上にとどまらず、人事制度と密接に連携させることが重要です。この接続がうまくいかなければ、能力開発の成果が組織全体のパフォーマンス向上に寄与しにくくなってしまいます。

以下では、主な人事プロセスとコンピテンシーとの接続について解説します。

■ 採用プロセスとコンピテンシー

はじめに、採用プロセスからコンピテンシーを意識することが求められます。採用時に求めるコンピテンシーを明確にし、それに基づいた評価基準を設定することで、理想的な人材を選び出すことが可能になります。これにより、採用の段階から成長が見込める人材を確保しやすくなるでしょう。

■ 評価制度とコンピテンシー

次に、評価制度との統合が必要です。コンピテンシーを基にした明確な人事評価基準を設定することで、各個人の強みや改善点が可視化され、伸ばすべきポイントが明確になります。

これにより、人事評価に基づいた能力開発が行いやすくなり、個別の成長プランを策定しやすくなります。また、人事評価結果を基に報酬体系ともつなげると、社員のモチベーションを高める大きな要因となります。

■ キャリアとコンピテンシー

さらに、キャリアパスの設計にもコンピテンシーを組み込むことが効果的です。個人のコンピテンシーレベルに応じたキャリアパスを示すことで、社員は自身の成長がどのようにキャリアアップにつながるのかを具体的に理解できます。

これに伴い、適切なトレーニングや職務経験を積む機会を提供することによって、間断なくコンピテンシーを高めていくことができます。

■ 1on1ミーティングとコンピテンシー

人事制度と直接的につながるわけではありませんが、1on1ミーティングでコンピテンシーの観点を取り入れることも重要です。

1on1ミーティングによる定期的なフィードバックセッションを通じて、一人一人の進捗を確認し、必要に応じてサポートを提供することで、能力開発の歩みを止めずに済みます。この継続的なサポートが、長期にわたる個人の成長と組織全体の成功に寄与するのです。

▼1on1ミーティングについては以下で詳しく解説しています。
⇒1on1ミーティングとは？目的ややり方、効果を高める工夫を解説！

1on1ミーティングとは？目的ややり方、効果を高める工夫を解説！1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で行う、定期的な対話のことです。本記事では、目的からメリットを解説し、上司が部下と効果的に対話する進め方や成長を促すポイント、具体的なスキルや工夫、さらには直面しがちな課題の克服法について紹介します。株式会社LDcube

コンピテンシーの能力開発に活用できるツール

コンピテンシーの能力開発を効果的に進めるためには、一人一人に合わせた内容で学習することや、実践型の学習コンテンツを活用することが効果的です。

ここでは、株式会社LDcubeが提供する２つのツールをご紹介します。
　

CrossKnowledgeのeラーニング

CrossKnowledgeのeラーニングプラットフォームは、マネジメントやビジネス、リーダーシップを学ぶための効果的な手段として世界中の企業やビジネスパーソンに活用されています。特徴を紹介します。

多様な学習コンテンツ：
CrossKnowledgeは、リーダーシップ開発に関する幅広いテーマを網羅した、豊富なコンテンツライブラリを提供しています。これには、リーダーシップの基礎から高度な戦略的思考、変革的リーダーシップに関するテーマが含まれます。
　
著名なMBA教授が登壇・監修：
CrossKnowledgeのコンテンツは、リーダーシップやマネジメントの分野で実績を持つ専門家や著名なMBA教授らによって設計・開発されています。これにより、受講者は信頼性のある知識を学ぶことができます。
　
柔軟でアクセスしやすい学習形式：
eラーニングの形式を採用しているため、忙しいビジネスパーソンでも空いた時間に学習を進めることができます。PCやモバイルデバイスでアクセスでき、通勤時間や自宅での学習も可能です。
　
インタラクティブな学習体験：
CrossKnowledgeのプラットフォームは、動画、クイズ、ケーススタディー、シミュレーションなど多様な手法を活用したインタラクティブな学習体験を提供します。これにより、学習者は飽きずに学ぶことが可能です。
　
パーソナライズされた学習：
学習者のリーダーシップスタイル、強みや啓発点に応じて、個別化された学習コンテンツを提供する機能があります。これにより、自分のペースで進められるだけでなく、特定のスキルや目標に焦点を当てた学習が可能です。
　
効果測定とトラッキング：
プラットフォームは学習の成果を測定するための評価ツールを備えており、受講者は自身の進捗やスキル習得状況をリアルタイムで把握することができます。

これらの特徴を持つCrossKnowledgeのeラーニングは、リーダーシップを効果的に学びたいビジネスパーソンにとって価値ある学習ツールといえるでしょう。

また、企業としても社員のスキルアップを効率的かつ持続的に支援するためのソリューションとして最適です。

▼CrossKnowledgeの特徴については下記で詳しく解説しています。
⇒グローバル企業が人材育成で選ぶeラーニングのポイントとCrossKnowledgeの可能性

経営シミュレーション学習「Biz-Ex」

Biz-Exでの経営シミュレーションは、生きた数字を学ぶために非常に効果的な方法です。

ここでは、その理由について説明します。

実践型学習の提供：
経営シミュレーションは、仮想のビジネス環境で実行されるため、リーダーシップの実践が求められます。これにより、理論だけでなく、実際のビジネスの意思決定力を試す場が提供されます。
　
現実的なビジネスシナリオ：
Biz-Exのシミュレーションは、現実の経営環境に非常に近いシナリオを再現します。参加者は、変化する市場条件、顧客ニーズ、競争状況などに対応しながら、経営判断を下すことが求められます。
　
リーダーシップの総合的な育成：
経営シミュレーションでは、意思決定、問題解決、チームのモチベーション管理、戦略的思考など、多様なリーダーシップスキルが鍛えられます。これにより、リーダーとして必要な総合的な能力を向上させることができます。
　
チームワークとコミュニケーション：
シミュレーションをチームで行う場合、効果的なチームワークの形成とコミュニケーションスキルの向上にも役立ちます。メンバー間での意見交換や協力が求められる場面が多く、実践的なスキルが磨かれます。
　
フィードバックと振り返り：
経営シミュレーションの結果は、リアルタイムでのフィードバックとして提示されます。これにより、参加者は自身の意思決定の影響をすぐに理解し、振り返りを通じて改善点を見つけることができます。
　
リスク管理と対応力の強化：
企業経営には常にリスクが伴いますが、シミュレーションを通じて、それらに対する判断力と対応力を事前に練習することが可能です。これは将来の実際の経営環境で非常に役立つスキルです。