人事評価面談とは？目的や、部下の成長を促す進め方のポイントを徹底解説！

「管理職が忙しく、部下を十分に見られていない」
「評価面談が形式的で評価への納得感が低い」
「部下から、何を頑張れば評価されるのか分からない、と言われる」

このようなお悩みをお持ちの経営者、人材育成ご担当者、あるいは現場管理職のみなさまも多いのではないでしょうか？

人事評価面談は、定められた一定期間の業務評価を正しく伝えるとともに、「ねぎらい」と「さらなる期待」を伝えることで、部下の成長を促すための重要な機会です。

しかし、筆者がこれまでご支援をさせていただいたお客さまの中には、人事評価面談が「形式的」で「納得感がない」ものとなってしまい、結果的に「エンゲージメントの低下」や「離職の増加」につながっているというお悩みを抱えていることが多くありました。

そのような中で、私から投げかけさせていただきたい質問が一つあります。

それは、

「人事評価面談を人材育成の機会として捉えていますか？」

ということです。

人事評価面談は、正しく実行すれば、部下の成長と行動変容を促す絶好の機会なのです。そして、人事評価面談を人材育成の機会ととらえることで、期中の部下への関わり方やマネジメントが変わり、結果的に健全で強い組織づくりにつながります。

本記事では、人事評価面談の目的や重要性について紹介しながら、部下の納得感やエンゲージメントを高め、さらなる成長と行動変容につなげるためのポイントを解説します。

ぜひ最後までご覧いただき、人事評価面談を効果的なものにしてください。

▼関連記事はこちら

• 人事・評価制度の社員向け説明会にはeラーニング・LMSの活用が効果的！ポイントを解説

• 1on1ミーティングとは？目的ややり方、効果を高める工夫を解説！

• 効果的なフィードバックのやり方とは？心構えと具体的な手法を解説！

▼マネジメントや部下育成については以下資料が参考になります。

　

人事評価面談とは、部下の成長と行動変容を促す絶好の人材育成チャンス

　

人事評価面談は、部下の成長を促し、行動を変容させるための重要な機会です。この章では、人事評価面談の定義、1on1ミーティングとの違い、そしてその目的について詳しく解説します。
　

人事評価面談の定義

人事評価面談は、特定の期間における部下の業績や行動、スキルを評価し、それをフィードバックする場です。

この面談は、単なる評価の伝達以上のものであり、部下が自身の強みや改善点を理解し、次のステップへ向けて行動を変えるための指針を得る機会です。

多くの企業では、これを形式的な手続きとして捉えがちですが、人材育成の観点から見ると、本来は成長を促す貴重な瞬間であるべきです。

人事評価面談は、正しい方法で実施されることで個々の成長と行動変容を促進し、組織全体のパフォーマンスを向上させます。
　

1on1ミーティングとの違い

1on1ミーティングと人事評価面談は、共に上司と部下のコミュニケーションを重要視しますが、目的と内容には明確な違いがあります。

1on1ミーティングは、日常的な進捗報告や問題解決、部下の意見を直接聞くための場であり、よりカジュアルかつ頻度が高い傾向にあります。

一方、人事評価面談は、一定期間の成果やスキルの評価を通じて、部下に具体的なフィードバックを提供し、次の期に向けた目標や期待を設定するための公式な場です。

したがって、それぞれのミーティングは異なる目的をもって活用されるべきであり、組織としての人材育成効果を高める鍵となります。

▼1on1ミーティングについては、以下で詳しく解説しています。
⇒1on1ミーティングとは？目的ややり方、効果を高める工夫を解説！

人事評価面談の目的

人事評価面談の目的は、部下にとっての「成長の道筋」を明確にすることです。

具体的には、評価を踏まえたフィードバックを通じて自己認識を深め、今後のキャリアパスや目標達成へのモチベーションを高めることが可能です。部下は誰しも、「高い評価を得たい」「高い報酬を得たい」「認められたい」と考え、そのために日々の業務に全力であたります。

そして、人事評価面談の際には少なからず「自己評価」と「上司の評価」にはギャップが現れます。このギャップこそが、成長の大きなチャンスなのです。

より高い評価を得ようとしたときに、仕事の進め方や強度を高めることの他、自身の考え方や価値観、周囲への関わり方など、自己を大きく成長させる気付きを得られるのが、人事評価面談です。

従って、部下が面談でさらなる成長に向けてより一層心に火をともせるよう、管理者は心掛けることが重要です。
　

効果的な人事評価面談で起こること

人事評価面談を効果的に行うことで、単なる評価の場にとどまらず、部下の成長や組織全体の改善を促進する様々な成果が期待できます。
　

人が育つ

効果的な人事評価面談を実施することで、部下の成長を促進できます。面談を通じて、個々の部下が持つ長所や強みを具体的に評価し、フィードバックすることで、彼らのスキルアップを効果的に支援できます。

この場は、過去の成果を振り返り、成功体験を共有することで、自信を持たせる重要な機会です。また、改善が必要な点についても具体的に指摘し、次のステップを示すことで、部下は新たな成長機会を見出します。

それにより、彼らは目標に向けた行動を自発的に取るようになり、組織全体の生産性が向上するでしょう。
　

エンゲージメントが向上する

人事評価面談が適切に行われると、部下のエンゲージメントが向上します。部下は、自分の努力が正しく評価されていると感じることで、自社への信頼感や愛着を強めます。

これにより、自社の理念や方針に共感し、長期的な視野での貢献を意識するようになります。また、面談を通じて個人の業績だけでなく、組織の目標に対する理解を深めることができます。

そのため、一体感の醸成だけでなく、職場でのモチベーションが高まり、結果として組織の持続的な成長につながります。
　

マネジメントスキルが向上する

効果的な人事評価面談は、マネージャー自身のスキルをも向上させます。

面談の準備からフィードバックの提供までのプロセスを通じて、彼らは、的確なコミュニケーションスキルや感情を適切に管理する力を磨きます。

また、部下一人ひとりの異なるニーズに応じた対応を学ぶ機会となり、それが日常のマネジメント業務において役立つのです。

結果として、マネージャーが持つ人事評価や育成に対する視点が広がり、部下に対する指導がより的確で効果的なものとなります。
　

健全な組織風土が出来上がる

良好な人事評価面談は、健全な組織風土の形成にも寄与します。

フィードバックやコミュニケーションが活発に行われる環境では、情報がオープンに共有されやすくなり、透明性の高い組織運営が実現されます。これにより、組織内の信頼関係が強化され、協力し合う風土が醸成されます。

さらに、正しい評価制度が根付くことで、社員一人一人が公正に扱われていると感じ、安心して働くことができる職場になります。

このような環境は、組織全体のモチベーションを高め、長期的な成長を支える基盤となります。
　

人事評価面談の進め方7STEP

　

人事評価面談を効果的に進めるためには、明確な手順と準備が不可欠です。ここでは、7つのステップを通じて、面談を成功させるための具体的な進め方を紹介します。
　

人事評価面談のスタートは目標設定面談

目標設定面談は、人事評価面談の基盤であり、成功のための鍵となります。

目標設定は、部下との対話を通して、現実的かつ挑戦的な目標を共同で策定することから始まります。このプロセスでは、部下のキャリアビジョンを理解し、業務目標と個人の成長目標をうまく統合することが重要です。

具体的な目標は、日常の業務の指針となり、評価時にも根拠となるため、SMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）に基づいた設定を行います。これにより、部下の達成意欲を高め、評価時にも客観的な指標をもとにしたフィードバックが可能になります。

この目標設定を明確にし、部下としっかり認識を合わせ、その目標に沿って共に期中の活動をすることが、効果的な人事評価面談の第一歩です。
　

妥当性のある評価をする

次に重要なのが、業績、行動、スキルの3つの観点から、妥当性のある評価をすることです。評価の公平性と透明性を保つために、事前に設定した基準をもとに評価を進めます。

例えば、業績評価では、数値化された結果や目標達成度などを考慮しますが、それだけでなく、予期せぬ課題にどのように対処したかといった行動プロセスも見逃さないようにします。

行動評価では、組織の価値観に合致した行動や、チームワーク、コミュニケーション能力なども観察対象です。

スキル評価では、専門的な能力の向上や新たなスキルの獲得状況を評価し、具体的な事例をもって部下にフィードバックします。
　

事前準備をする

事前準備の徹底は、面談成功の礎です。部下の過去の業務結果や行動に関するデータを収集・分析し、評価基準に基づいた資料を作成します。

また、部下の質問予測や懸念事項についても事前に検討し、適切な対応を準備しておくと面談がスムーズに進みます。

この準備により、部下は自分が公平に評価されているという印象を持ちやすくなり、信頼関係が強化されます。
　

評価を伝えるためのアイスブレークをする

面談の開始時には、プレッシャーを和らげ、リラックスした雰囲気を作ることが大切です。

アイスブレークとして、共通の話題や部下の最近の業務成果に触れたり、軽い雑談を行ったりすることで、対話がスムーズに運ぶような環境を整えます。

これにより、部下の緊張を解き、自然体で面談に臨めるようになります。
　

評価内容と理由を伝える

評価を伝達する際には、その理由を明確に説明することが不可欠です。部下は評価内容だけでなく、その背後にある理由や期待が知りたいと感じています。

したがって、実際の業務での行動や成果を具体例として示しながら、どのような理由でその評価に至ったのかを詳細に説明します。この透明性が部下の納得感を生み出し、評価を受け入れる土壌を築くのです。
　

翌期に向けた期待を伝える

評価伝達後は、次の期に向けた期待を明確に伝え、部下の行動変容を促します。部下が次に何を目指し、どのように成長していくべきかを共有することは、モチベーションを高めることに直結します。

具体的な行動計画や達成基準を提示し、部下が自己の役割と目標をしっかりと認識し、自発的に取り組む意欲を喚起します。
　

質疑応答の時間を設ける

面談の締めくくりに、十分な質疑応答の時間を設けることは、評価面談を双方向の対話とするための重要なステップです。

質疑応答は、部下が自らの考えや不安を率直に表現する場であり、面談内容についての誤解を解消する機会でもあります。これにより、部下は自分がしっかりと理解されていると感じ、より団結感のある環境で業務に励むことができます。

オープンな対話を心がけ、部下が自信を持ちやすい環境を整えることで、面談を有意義なものにすることができます。
　

人事評価面談のよくある失敗4選

　

人事評価面談は、人材育成の重要な機会ですが、うまく機能しない場合、その効果は半減するどころか逆効果になることすらあります。ここでは、よくある失敗例を挙げ、それがどのようにして起きるのか、またその対策についても考察します。
　

目標設定があいまい

一つ目の失敗は、目標設定の曖昧さです。目標が曖昧であると、評価基準が不明確になり、部下のモチベーションを損なう恐れがあります。

例えば、「売上を上げる」「効率を改善する」といった漠然とした目標は、具体的な行動指針に欠けています。このような目標設定を避けるためには、SMART（具体的で、測定可能で、達成可能で、現実的で、期限がある）な目標を設定することが重要です。

これにより、部下は明確な道筋を描け、自己達成感や満足を得やすくなります。
　

期待を伝えていない

次に、管理職が部下への期待を明確に伝えていない場合、部下は自分の役割や求められることが見えなくなってしまいます。期待は部下に方向性を示し、行動の指針となるものです。

例えば、半年間のプロジェクトで「結果だけでなく、プロセスをしっかり見る」という期待を伝えないと、部下は結果ばかりを重視し、プロセスを軽視するかもしれません。

明確にどの部分に重きを置いてほしいか、どのような結果が評価につながるのかを伝えることが求められます。
　

評価の一方通行

面談は双方向のコミュニケーションであるべきですが、評価が一方通行で行われる場合、それは失敗につながります。

このようなケースでは、部下は単に「評価されるだけ」の状態に陥り、面談へのモチベーションを失います。

部下がフィードバックを得て、それに対して意見や改善案を提示することができる場を設けることで、真に双方向のコミュニケーションが生まれ、部下は自身の成長に積極的に関与できます。
　

評価理由が納得できない

最後に、評価理由が曖昧で納得できない場合、部下の不信感は高まり、評価制度への信頼が損なわれます。

例えば、「全体的にパフォーマンスが良くない」という評価ではなく、「プロジェクトの進行がスケジュールより大幅に遅れたため、問題提起がタイムリーに行われなかった」といった具体的な事例を用いて評価理由を説明する必要があります。

具体的なフィードバックにより、部下は自身の行動を理解し、次の改善に向けた動機を持てるようになります。

これらの失敗を避け、成功に導くためには、管理職がしっかりと準備をし、明確なコミュニケーションを心がけることが不可欠です。

組織全体での研修や意識改革を図り、人事評価面談を効果的に活用することが、結果として組織の成長につながります。
　

人事評価面談を成功させる6つのポイント

　

人事評価面談を成功させるためには、単なる手順の遂行以上に、部下との信頼関係や評価基準の透明性が求められます。以下の6つのポイントを押さえることで、面談をより効果的で建設的なものにしましょう。
　

信頼関係の構築・キャリアの考え方の把握

信頼関係は、面談の質を左右する最も重要な要素です。部下があなたを信頼し、自分の意見を自由に表現できると感じられる環境を作ることが必要です。

そのためには、日常的に部下とコミュニケーションを密に取り、業務上の悩みや目標についても話を聞く姿勢が欠かせません。

また、部下のキャリアビジョンや個々の価値観を深く理解することで、評価やフィードバックもその人にあったものを提供できます。信頼があることで、面談時に伝えるメッセージがより伝わりやすくなります。
　

目標設定と評価を連動させる

明確な目標設定は、人事評価の大前提です。目標が具体的で評価と一致していると、評価のプロセス全体が明確になり、部下も自分の進捗を確認しやすくなります。

目標は曖昧であってはいけません。具体的であり、期限や手段、達成基準が明確である必要があります。これにより、評価の際、なぜその評価になったのかを部下に納得させることができます。
　

評価基準の透明性を確保する

部下が評価に納得感を持つためには、評価基準の透明性が欠かせません。評価基準が曖昧だと、部下はどこを目指して行動すべきか理解できず、モチベーションの低下につながります。

透明性を持たせるためには、評価基準を事前に明示し、それに基づいて評価を行うことが大切です。また、評価には具体的なデータや事例を用いることで、評価結果の信憑性を高められます。
　

納得感を得るためのフィードバック

フィードバックは、面談において欠かせない要素です。フィードバックの質が高ければ、評価に対する部下の納得感も高まり、次につながる行動変容を促しやすくなります。

具体的かつ実直なフィードバックは、承認の意図だけでなく、建設的な批評を織り交ぜたものが望ましいです。

ポジティブな側面を認めつつ改善のための建設的なアドバイスを盛り込むことで、部下はその場での納得感を得られます。
　

期中の適宜フィードバック

評価面談だけに依存するのではなく、期中における継続的なフィードバックが重要です。通常の業務の中で適宜フィードバックを行うことで、部下は自分の進捗を短いスパンで確認でき、そこから学びや行動改善がしやすくなります。

特に、改善点や啓発ポイントなどは、期中にしっかりとフィードバックしておくことが重要です。これにより、人事評価面談が驚きの場ではなく、調整と成長のための一貫したプロセスとして機能します。

▼フィードバックについては、以下の資料をぜひダウンロードしてください。

　

低評価の伝え方

時には低い評価を伝えなければならない場面もありますが、その際の伝え方は工夫すべきです。

低評価を伝える際には、まず具体的な事実と改善点を示し、部下が取るべきアクションを明確にすることが大切です。感情的にならず、建設的であろうと努めることが、部下のモチベーションや今後のパフォーマンスを左右します。

また、低評価は部下の能力や価値を否定するものではなく、次へのステップであるという前向きなメッセージを添えることも功を奏します。
　

効果的な人事評価面談には他者理解が欠かせない

　

効果的な人事評価面談を実施するためには、部下を深く理解することが欠かせません。上司が部下を理解し、部下が自分は理解されていると感じることが、組織内での信頼関係を築く基盤となります。ここでは、他者理解がどのように評価面談に影響を与えるのかについて詳しく解説します。
　

評価の納得感は「理解してもらえている」感

部下が評価に納得感を持てるかどうかは、上司がどれだけ自分を理解しているかに大きく依存しています。納得感を得るためには、部下の日々の努力や実績をきちんと把握し、評価に反映することが必要です。

上司が自分の行動や成果、そしてそれに向けた努力を理解して評価をしていると感じれば、部下はその評価に納得しやすくなります。このためには、面談前に部下の業務を細やかに観察し、具体的なフィードバックを用意することが重要です。
　

評価の納得感は「見てもらえている」感

部下にとって自分が「見てもらえている」という感覚は、自己の存在や役割が確かに認識されていることを示します。この感覚は、モチベーションにも大きな影響を与えます。

上司が部下の仕事ぶりを把握し、評価の中にその要素を反映させることで、部下は「自分の努力は見られている」と感じ、さらなる成長へと意欲をかき立てられるのです。

逆に適切に見られていないと感じると、評価に対する不満や不信感が生まれることになります。
　

「また頑張ろう」のためには「相手に合わせた動機付け」

最後に、部下が次のステップで「また頑張ろう」と思えるようにするためには、適切な動機付けが重要です。この動機付けは、一人一人に合わせたものである必要があります。

例えば、ある部下にとっては具体的な目標がモチベーションとなり、別の部下にとってはチームへの貢献が重要な動機となる場合があります。

したがって、普段から部下の価値観や仕事に対する姿勢を理解し、その情報を生かしてモチベーションを引き出すための声掛けを行いましょう。

このプロセスを通して、評価面談は単なる評価の場ではなく、部下の意欲を高め、成長を促すための重要な機会となります。
　

自己診断ツール「LIFO」で他者理解を深める

　

他者理解を深めるためには、LIFOのような行動特性診断を活用することが効果的です。LIFOは、自己理解だけでなく、他者の行動スタイルを理解するのにも役立ちます。なぜなら、LIFOは共通のフレームワークを提供し、他者の好む行動パターンや価値観を予測しやすくするからです。

例えば、チームメンバーがどの行動スタイルを好んでいるかを理解することで、どのような状況で気持ちよく働けるのかを推測できます。

具体的には、人をサポートすることを好むスタイルの人が多い場合、チームの連携を重視することが重要です。もしくは、分析することを好むスタイルの人が多い場合にはデータや具体的な計画を示しながら関わることが求められます。

そして、LIFOが人事評価面談に適している理由は、「相手が好むコミュニケーションスタイル・価値観に合わせた関わりができること」「LIFOは強みの拡張や過剰使用を押さえるなど、強みを効果的に発揮することに焦点を当てていること」にあります。

このように、LIFOを活用することで他者の行動スタイルを理解し、人事評価面談や普段のマネジメントに生かすことができます。

▼LIFOについては、以下からダウンロードしてください。

　

マネジメントにLIFOを効果的に導入している事例

　

■ 背景・課題： 

リコージャパン株式会社では、2010年の販売会社統合以降、各支社の固有の課題に対応できず、教育施策が本部主導で一方的になるなどの課題がありました。 

また、コロナ禍以降、会食などの機会が減ったことにより、コミュニケーションの希薄化を招いていました。これらの課題を解決するために、社員自らが強みや弱みを理解し合い、横のつながりを強化する取り組みが求められていました。 
　

■ LIFOプログラム（社内トレーナーライセンス）の導入： 

その中で、LIFO（Life Orientations）を導入しました。LIFOの活用を通じて、社員一人一人の個性を診断し、自己理解と他者理解を促進しました。 

これにより、非公式なコミュニケーションが減少する中でも、社員同士の相互理解を深めるための新たな手段を提供することができるようになりました。 

また、LIFOプログラムライセンスを取得することで、社内トレーナーが自主的に研修を行えるようになり、組織風土改革を進めました。 

LDcubeとの協力により、多様なワークショップを展開し、各支社・部門が抱える具体的な課題に対応できるようになりました。 
　

■ 社内展開： 

プログラムの展開においては、事前のLIFO診断、ワークショップの実施、職場での実践、効果検証のサイクルを組み込みました。 

参加者は、研修後の職場実践を通じて得られたスキルを評価し合い、PDCAサイクルを回すことで、持続的なスキルアップを図っています。 

ラーニングプラットフォーム「UMU」を活用し、受講者同士が学び合う環境も整備しました。 
　

■ 社内トレーナーによる研修実施後の反応： 

導入後、プログラム受講者の満足度は高く、多くの支社で「対人関係」や「マネジメント能力」などにおいて数値的な改善が見られました。 

LIFOを活用したレクチャーは「人」の問題の解決に寄与し、特にアウトプット重視の体験学習が効果的でした。 

UMUの活用と一連の学習サイクルの設計により、事務局の負担軽減と学習効果の向上が実現しました。 
　

■ 今後に向けて： 

今後は、各支社や部門の課題に寄り添い、人材育成を継続的にサポートすることで、社員個々の自己成長と組織全体の活性化をさらに推進する予定です。 

また、LIFO以外のライセンスプログラムも組み合わせ、人材育成のプログラムラインナップを増やしていきます。 

これにより、組織内のさまざまな課題を解決し、全体の一体感を更に高められることを期待しています。 

▼本事例はインタビュー記事の一部です。インタビュー記事全文はこちらからご覧ください。 
⇒リコージャパン株式会社様　ライセンスプログラム導入事例 

まとめ

ここまで、「人事評価面談とは？目的や、部下の成長を促す進め方のポイントを徹底解説！」について紹介してきました。

人事評価面談は、部下の成長と組織の向上を目指すための重要なプロセスです。目的や進め方を正しく理解し実施することが重要です。

まず、人事評価面談の意義は、単なる評価を超えて、部下の成長と行動変容を促す絶好の人材育成の機会であることを解説しました。面談を通じて、評価の納得感を高め、エンゲージメントを向上させることができれば、組織全体としても大きな成果が期待できます。部下が自分の役割や評価を正確に理解することで、モチベーションが向上し、次へのステップを踏み出しやすくなります。

面談を効果的に進めるためには、具体的な手順と準備が不可欠です。最初の目標設定面談では、部下のキャリアビジョンや組織の期待を詳細にすり合わせることが重要です。以降の面談では、業績、行動、スキルの3つの観点から妥当な評価を行うことを心がけましょう。情報の収集と事前準備を十分に行うことで、面談の質は格段に向上します。

成功する面談は、アイスブレークから始まり、部下に対して評価内容とその理由をしっかり伝えることで築かれます。納得のいく評価を受けた部下は、その先に何をすべきか明確な指針を持つことができ、その結果として、組織全体のエンゲージメントも向上します。また質疑応答の時間を設けることで、部下の疑問を解消し、信頼関係のさらなる強化につなげましょう。

最後に、効果的な人事評価面談は他者理解なしには成立しません。部下が「理解してもらえている」「見てもらえている」と実感できることで、相手に合わせた動機付けが可能となり、「また頑張ろう」という気持ちを引き出すことができます。

株式会社LDcubeでは、人事評価面談にも効果的な「自己理解」と「他者理解」を促進するプログラム「LIFO」を提供しています。LDcubeの特徴は、LIFOを活用した研修を我々がトレーナーとして提供するだけでなく、社内トレーナーを養成して社内展開できるサポートをしている点です。

自己理解や他者理解は管理者のみならず、ビジネスパーソン誰しもに必要な要素であるため、多くの社員に受講してもらうことが組織力を高めることにつながります。研修を外部講師に委託し続けるとそれなりのコストがかかりますが、社内トレーナーが展開することでコストを抑えた展開が実現できます。

各種プログラムの無料体験会なども行っています。お気軽にご相談ください。

▼関連資料はこちらから

　

▼関連記事はこちらから