若手社員育成のポイントとは？20代〜30代の今こそ重要な研修！

若手社員の育成は多くの組織が抱える課題の一つです。
 
その中で、

• 若手社員って一口に言っても何歳くらいの社員を対象にするの？
• 若手社員を育成したいけどどんな方法があるのか？
• 若手社員の育成ってなぜ重要なの？
• 若手社員の育成にはどんな要素が必要？

これらに悩んだことはないでしょうか？

​​​​​​​これらは、若手社員の育成に対する課題・悩みとしてよく挙げられますが、具体的にどの年齢層の社員を育成すべきなのか、なぜそれが必要であるのか、またどのような施策を実施すれば良いのか迷っている人事・人材開発担当者も多いのかもしれません。
 
我々はこれまで、個々人の能力開発状況を評価する診断ツールの結果分析や、人事・人材開発担当者向けのアンケート調査に基づいて、若手社員の育成を効果的に進めるためのサポートを行ってきました。
 
これまでの取り組みから、若手社員の中でも特に「30代前半」の社員に対して、能力開発につながる機会を設けることが重要であることが分かりました。

なぜなら、「30代前半」が能力の伸び盛りの時期だからです。伸び盛りの時期にさまざまな施策を展開し能力開発を進めることができれば、組織の成長に大きく貢献します。
 
しかし、そのことを知らずに伸び盛りの時期に能力開発が進まなければ、本人にとっても機会損失ですし、組織にとっても将来の成長を鈍化させることにつながってしまいます。
 
本記事では、若手社員の育成の方法、若手社員の育成が求められる背景や課題、能力が伸び盛りの時期、若手社員育成に必要な要素などについて解説していきます。

また、若手社員育成の場面で活用されることが増えている「経営シミュレーション研修」についても紹介します。
 
この記事を最後までお読みいただくことで、若手育成の必要性を再確認することができ、そのタイミングを見極め、適切な施策を考えるためのヒントを得られるでしょう。

▼若手社員の育成についてはテーマに合わせて下記で解説しています。

• 次世代リーダー育成の【最重要ポイント】とは！？　その鍵はタスクアサイン！
• ビジネススキルトレーニング完全ガイド | 7つの実践法から効果的な研修コース運営法まで解説！
• 仕事を依頼してもすぐに「できません」と言う「打たれ弱い若者・部下」をどう育成する？

▼能力開発が進む時期が分かりました。下記にまとめています。

若手社員の育成に効果的な方法9選！

若手社員の育成に効果的と言える手段・方法は多岐にわたります。 以下に代表的な方法を9つ紹介します。これらは単独で行うのではなく、それぞれを複合的に取り入れながら展開していくことが望ましいです。

上記で若手社員育成に効果的な方法を紹介してきましたが、なぜ今若手社員育成が重要なのか、背景などについて次章以降で解説していきます。

若手社員の育成は現代の重点課題

若手社員育成は現代の組織における重点課題と言えます。なぜなら、少子高齢化が進む日本においては、相対的に若年労働者の数が少なく、今後ますます貴重な存在となるためです。

若手社員は組織に活力を与えたり、将来のリーダー候補として重要な存在です。若手社員が組織に定着し確実にスキルアップしていくことは組織の成長において不可欠です。アンケート調査の結果も交えながらポイントを解説します。

アンケート調査から「30代前半」を最も重視

アンケート調査の結果から、現代の組織においては「30代前半」の若手社員の育成に重点を置いていることが分かりました。

株式会社LDcubeでは人的資本経営が叫ばれる中で、人財育成施策の実態を知るべくアンケート調査を実施しました。「2023年ポスト・コロナの人財育成施策の実態調査」として2023年7月にアンケート調査を実施し、223件の回答を得ました。

▼アンケート調査の詳細はこちらをご覧ください。
⇒ポストコロナの人財育成実態調査レポートダウンロード

アンケート調査によると、人的資本経営が叫ばれる中、37％の組織が人的資本に対する投資を増やしていると回答しました。また、人財育成の対象として重視している層について聞いたところ、1番重視している層が「30代前半」であることが分かりました。

調査結果によると、30代前半を中心に総じて20代30代の若手社員を重視しているということが見て取れます。

若手社員の育成を重視している背景として下記が考えられます。

組織の活力を保つ

若手社員のエネルギーと情熱は、組織の活力を保つ上で非常に重要です。

なぜなら、若手社員は新鮮で革新的な視点を持っていることが多く、そのアイデアは組織の生産力を向上させる可能性があるからです。

若手社員を育成することは、組織文化を新たな人々に伝えるための最良の方法の1つです。

若手社員に組織の価値観や期待を理解させることで、組織文化を維持し、強化することができます。

次世代のリーダー層としての期待

今の組織をリードする現幹部陣の、次の世代のリーダー候補として期待されるのが若手社員です。

若手社員を育成することは、組織の長期的な成功にとって重要です。

若手社員は組織の未来のリーダーや決定者となるため、早い段階で彼らの能力を最大限に引き出し、リーダーシップスキルを養うことは賢明です。

離職防止

人材の流動性が高まっている世の中ではありますが、組織の視点から見ると若手社員の離職は痛手となります。

なぜなら、若手社員は現在のビジネスを支える、現場の重要なリソースパーソンだからです。

​​​​​​​若手社員に対する投資と成長の機会を提供することで、若手社員のモチベーションを高め、組織と若手社員との社会関係資本を築き、組織へのエンゲージメントを高め、組織への定着を図ることができます。

これにより、高い人材流出率を避けることができます。

また、新人を指導する層でもあり、教える側のリソースとして流出は避けたいところです。

▼若手社員の離職防止策については下記をご覧ください。

若手社員の育成が重要な理由

若手社員育成が重要な理由を能力開発の側面から解説します。

以下で解説していきます。

仕事で成果を生み出すためには、適切な知識やスキルが求められます。

これらは研修会やeラーニングなどの形で習得可能であり、習得できたかどうかは理解度クイズや実技試験などで目に見て確認することが可能です。

しかし、成果につなげられるかどうかは、それら知識やスキルをいかに学ぶか、いかに活用するかという本人の内面的な要素が大きく影響します。

そしてこの部分は目に見えません。この目に見えない、内面的な要素のことを「コンピテンシー」と言います。

コンピテンシーは知識や技術スキルとは別に必要となる「土台」となる能力であり、これを適切に育成することで長期的な仕事の成果へとつなげることが可能となります。

さまざまな年齢層のデータを分析した結果、特に30代前半が、このコンピテンシーの開発が一段と進む期間であることが明らかとなりました。

つまり、この「30代前半」は1人のビジネスパーソンとしての能力が飛躍的に伸びる重要な時期と言えます。

この時期にコンピテンシー開発の機会を失ってしまうことは、個々の能力開発上、最も大きな「機会損失」となります。

また、企業側から見ても、人材の育成という視点から大きなリスクともなり得ます。

そのため、企業にとっては、30代前半の社員が自身の能力開発に取り組むことができるよう、あるいはそのような機会を失わないよう環境を整備することが極めて重要と言えます。

具体的には、働き方改革やワークライフバランスといった面を考慮しつつ、それと並行して挑戦的な経験を提供し、コンピテンシーの開発を促すべきでしょう。

▼ コンピテンシー調査の結果についてはグラフ付きで下記の記事の中で詳細を解説していますので、詳しくはこちらをご覧ください。⇒部下が育ちにくい原因と10の対処法とは！「仕事」を与えない上司の部下は育たない？

若手社員育成の段階別ポイント

企業の発展に欠かせない若手社員の育成について、その効果的な取り組み方について段階的に解説します。

期待と不安が混在する①新入社員段階から始めて、実際に業務に取り組む②初期段階、キャリアの方向性を見つけ自己育成能力を高める③中期段階、マネジメントスキルを身に付けはじめる④後期段階、そして次世代のリーダーとなるべく活動する⑤リーダー段階に分けてポイント解説します。

新入社員段階のポイント

新入社員段階は、社会人としての基礎となるビジネスマナーや基本的な業務の知識を習得する重要な期間です。

最初は分からないことだらけで混乱するかもしれませんが、上司や先輩社員が優しく丁寧に教えることで、新人社員の自己肯定感を高め、やる気を引き出すことができます。

また、コミュニケーションやチームワークに関連する能力を育む取り組みも忘れずに行う必要があります。

例えば、社内のイベントや交流会を企画することで、社員間の関係を深めます。これにより、社員たちは互いを理解し助け合う風土を作り上げることができます。

初期育成のポイント

一定の業務に徐々に慣れてきたら、その能力を発展させ、業務知識を深める取り組みが必要でしょう。

これには先輩からのOJT（On the Job Training）や、定期的な研修プログラムが非常に有効となります。

さらに、失敗やミスから学ぶ機会を創出し、それを成長の糧として捉えることも大切です。

新人社員が気兼ねなく質問や提案ができるような開放的な環境づくりも肝心と言えます。

▼OJTについての概要はこちらをご覧ください。⇒効果的なOJTとは？意味と目的、新時代の学習環境の作り方を解説

中期段階のポイント

若手社員が業務に慣れ、新たな挑戦を探し始める中期段階です。

ここで大切なのは、社員が自分のキャリアの方向性を見つけられるように支援することです。

具体的な目標設定の援助や上司との1on1を通じて、自己理解を深め、キャリア形成の参考にする機会を提供しましょう。

この時期には、新たな業務領域への挑戦を促すとともに、その成果に対する評価も見直すことが重要です。

新しいキャリアパスを模索する中で、社員が自己実現を感じられるよう、多角的な評価体制を整えることも重要です。

後期段階のポイント

数年以上業務に従事し、一定の自信と成果を上げてきた社員は、管理職を見据えマネジメントスキルを磨く段階に突入します。

能力を磨き、行動に移してもらうことで、実践力を高めていきます。

具体的には、プロジェクトを推進するリーダーとしての役割を担い、部下の人事評価やコーチングを行う能力を身に付けることが必要となってきます。

とりわけ大切なのは、チーム全体を視野に入れて業務を行う「職場の課題解決力」です。

これは個々のタスクだけでなく、職場全体のパフォーマンスを向上させるためには欠かせないスキルと言えます。

リーダー段階のポイント

この層の教育の目的は、最終的には企業のリーダーとして活躍できるよう、経営に関する知識や組織全体視点での考え方を身に付けることを目指します。

具体的には、経営戦略の立案や、複雑な組織事象に対する洞察力、変革力等を開発することが求められます。

現場から見える視点を大切にし、独自のリーダーシップを発揮できる人材を育成することで、組織が持続的な成長を達成できるよう支援します。

中期段階以降は早期にさまざまな経験や学習の機会を提供していくことが重要です。

新入社員から入社3年目くらいまでは各種研修などの機会が用意されているケースが多いですが、その後は役職者になるまで研修の機会などがないという組織も少なくありません。

「30代前半」が能力の伸び盛りの時期だとすると、その時期をどのような意識を持って、どのようなことに取り組み、どのような学びを得るかは極めて重要です。

その意味において30歳前後のタイミングで、これまでのキャリアを振り返り、今後の自身のキャリアをマーケティングする発想を啓発する研修会を人事が企画して実施することがおすすめです。

若手社員の育成に必要な要素

若手社員の育成には冒頭で紹介した8つの方法などさまざまありますが、いずれの施策を展開するにしても下記3つの要素が必要です。

まぜなら、現状を正しく把握し、目指すべき姿を描き、そのギャップが明確になって初めて、ギャップを埋めるための解決策が具体的に検討できるからです。

①これまでのキャリアを振り返る

若手社員が自身のキャリアを振り返るいわゆるセルフレビューは、自己理解を深めるための重要なプロセスです。

なぜなら、自分が何を得意としているのか、自己の強みや弱み、啓発点はどのようなことかを理解することが重要だからです。

まずは、これまで自分はどのような仕事に取り組み、その経験からどのような知識やスキルを身に付けたのかを棚卸しします。

これを通じて、自分自身の能力や価値を確認し、自信を持つことができます。

また、組織側も若手社員の成長度合いを理解することで、適切な職務アサインや人材開発を行うことが可能になります。

②等身大の自分を見つめる

等身大の自分を見つめることは自己認識や自己理解のうえで重要です。

なぜなら、自分のことを過大評価していたり、過小評価していたりすると、その後の成長のための施策がずれてしまうからです。

自分の強みや弱み、性格や好み、価値観などを深く理解し、自己評価を等身大で正しく行うことがポイントです。

自己理解が深まることで、自分が何を求め、どのように成長していきたいのかというビジョンを持つことが可能になります。

③今後必要な能力やスキルを明確にする

今後必要な能力やスキルを明確にすることで、自己成長のための学びの方向性が見えてきます。

①②を踏まえて、具体的な目標設定が可能となり、自己の成長過程を客観的に把握することができます。

また、必要な能力やスキルの明確化により、効率的な能力開発や学習計画の策定、実行が可能となります。

若手社員の育成には経営シミュレーション研修

若手育成に必要な要素のうち、「①これまでのキャリアを振り返る」「②等身大の自分を見つめる」を満たすのに最適なプログラムが経営シミュレーション「Biz-Ex（ビジックス）」を活用した経営シミュレーション研修です。

なぜなら、経営者として企業経営に取り組むことで視点を高め、現状の自分にできること、できないことの整理、自身に不足している能力、今後何を学習していく必要があるのかの明確化につながるからです。

若手社員でグループを組み、そのグループが架空の企業の役員チームとなり企業経営に挑戦します。

グループでの活動を通じて、リーダーシップの発揮やコミュニケーションスキルの啓発状況なども振り返ることが可能です。

さまざまな状況を経験することで問題を解決するスキルの習得に役立ちます。

経営シミュレーション「Biz-Ex」について

15期の経営を行ってきた企業を引き継ぎ、自らの意思決定に基づいて6期分の経営活動を実践しながら、マーケットの拡大が見込まれる環境下で、企業の成長と業績向上を目指すシミュレーション型のトレーニングプログラムです。

持続可能な開発目標（SDGs）や人的資本経営など、現代のビジネス環境で高まる要請に対応した経営視点を組み込んでおり、現場からトップまでの幅広い立場に立って経営を体感できます。

具体的に言うと、各受講者は同じ状況で企業を引き継ぎます。

最初に、その時点での財務諸表や関係者へのヒアリングを通じて企業の現状と抱える課題を理解し、それを基に中期経営計画の策定に取り組みます。

さらにその計画に沿って多岐に亘る経営項目に対する意思決定を行い、企業を経営していきます。

状況は刻々と変化しますので、その状況に合わせた対応力が求められます。

その進行はオンラインでのコーチングによって進めます。コーチのガイドを基にしながらシミュレーションを進めていきます。

シミュレーションはリアルな経営状況を再現しており、受講者の意思決定がそのまま経営結果として表れます。

これにより、経営者としての自身の特徴や傾向、強みや弱みに気付くきっかけとなります。

若手向けには受けやすくするため、グループを組んでそのグループが役員チームという位置づけで展開します。

グループ活動を展開する中で、受講者は他者との思考や捉え方の違い、事前知識の違いなどを体感し、刺激を得ます。

その刺激を通じて受講者の自律的な学習意欲を高め、効果的な学習体験を提供します。

シミュレーション終了後は、受講者と企業の人事部門へシミュレーションを通じて得られた経営結果だけでなく、アプリ上での学習行動や個人診断結果などのデータもフィードバックします。

これにより、個々のメンバーの学習効果を客観的に把握でき、それを基にさらなる組織力強化や人材開発の取り組みに活用することが可能です。

▼経営シミュレーション研修については下記で詳しく解説しています。合わせてご覧ください。
​​​​​​​⇒経営シミュレーションとは？人材育成の新手法・研修について解説

若手社員の能力開発計画の作成へ

Biz-Exを終了すると、受講者間で経営結果やシミュレーション中に実施する各種診断結果、シミュレーション中の学習行動について振り返りを行います。

振り返り内容を踏まえ、自分の強みや特徴、ビジネススキルにおいて何が分かっていて、何が分かっていなかったのか、今後自分は何を学習していく必要があるかについて、受講者自身で能力開発計画を作成します。

若手社員の場合、「戦略やマーケティングについては何となく分かっていたが、財務についてはさっぱり分からずシミュレーションの意思決定に悩み、苦戦した」というような声が多く出てきます。

戦略やマーケティング、財務などのビジネススキルについては学習するのに時間を要するテーマでもあります。

若いうちからその必要性を肌で感じ、自身で能力開発を行おうとするか否かはその後のビジネスパーソンとしての成長に大きな影響を与えるでしょう。

学習の必要性に気付けば自律的な学習も促進されます。

会社や人事の指示がなくとも自分の成長のために学習しようという意欲が高まります。

そのような心境になった後に、自律的な学習を促すためには受講者自身の能力開発計画に基づいて自由に学ぶことのできるeラーニング環境の整備などを行うと良いです。

幅広い学習コンテンツのあるeラーニングは受講者一人一人の学習ニーズに合わせた学習環境づくりに役立ちます。

若いうちからそのような視点を高める機会を会社が提供し、幅広い情報に触れ、自身の能力開発に必要な観点に気付き、自ら学習していく若手社員が増えることは、組織の活力を保つこと、若手社員が次世代のリーダーに近づいていくこと、そして若手社員の離職防止につながります。

選抜研修で若手社員育成を支援した事例

導入前の課題

• 管理職の戦略的機能の啓発が課題
  窓口の社長は事業を成長させるためには、人の育成、特にビジネスリーダー人材の存在が不可欠だと考えていました。しかし、調剤薬局業界では、薬の販売価格や広告宣伝などは、国が決定するため、業務を効率よく運営することが中心となってしまい、経営環境を考える力やマーケティング戦略を考える力が啓発されにくいと考えていました。
  
  
• 商売感覚を養いたい
  社内試験やトレーニングを通じて分かったことは、日常からビジネスの潮流にアンテナを張って活動する「商売感覚」の啓発がビジネスリーダー育成上の課題になっているということでした。このような商売感覚の感度を高めるためには、実際に自分たちが社長の立場で環境分析や経営判断などを行う経験があることが、経営者の考え方を理解する上で不可欠という考えに至り、経営シミュレーションを活用した育成型アセスメントプログラムを実施することになりました。

取り組みの詳細

• 育成型アセスメント形式で展開
  今回の取り組みでは、店長12名とエリアマネジャー6名に対してBiz-Exを活用しました。社長からは、ビジネスリーダーの育成と評価を同時に実行したいという要望を頂いたので「育成型アセスメント」形式で展開しました。
  Biz-Ex上で社長となり、様々な利害関係者への情報収集、財務分析、意思決定など社長の立場で経営疑似体験することができます。経営を進めていく上で不足しているビジネス知識は、動画やテキストの100以上の学習コンテンツを閲覧いただくことで補うことができます。
  
  
• 1人で経営シミュレーションすることで、商売感覚を啓発
  思考の癖などを分析するアンケートや、一連の経営活動を行う中で、どの行動が結果に結び付いたのか行動分析を行うこともできます。受講者一人一人に学習環境を与えることで、スピーディーに「商売感覚」を啓発することができます。
  知識を習得するだけでは、啓発できなかった「商売感覚」を経営シミュレーションを使って実践から身に着けることができます。

導入の成果（受講者の声）

受講者からは、

「これまでマーケティングや財務など基礎的なことは会社の研修で学習したことはありましたが、実戦で使う機会がなかったので忘れてしまっていることが多かったものの、Biz-Exでは、経営シミュレーションで実際に体験から学習することでができたので、知識と体験が紐づき深く理解することができました」

「経営シミュレーションを通じて販売価格やプロモーションなどが売上にどのように影響を与えているのか理解することができた」

と評価をいただきました。

今後期待すること

窓口の社長からは、「受講者一人一人の特徴がよく分かり、ビジネスリーダーとしての情報分析力や判断力を把握することができた」と評価いただきました。

「私は一人ひとりのキャラクターを理解して人員配置していなかったかもしれない」とコメントをいただき、現在では受講者との１on１を経て、受講者の適性を考えた上で別部門への異動をしてもらい育成を図ることも新しく始めています。

受講者の一人ひとりの強みや啓発課題を正しく把握した上で、その人が輝ける、成長できる環境に異動させるというのは、人材育成において極めて重要であると改めて気づく機会となりました。

まとめ

今こそ重要、20代〜30代の若手社員育成のポイントとは？について解説してきました。

• 若手社員の育成に効果的な方法9選！
• 若手社員の育成は現代の重点課題
• 若手社員の育成が重要な理由
• 若手社員育成の段階別ポイント
• 若手社員の育成に必要な要素
• 若手社員の育成には経営シミュレーション研修
• 選抜研修で若手社員育成を支援した事例

調査結果や能力開発の側面からも20代～30代の若手社員の育成が重要です。

近年の人材の流動化が高まっている中においては、組織に定着してもらうという意味でも若手社員の育成施策は重要度が増しています。

組織によっては30歳前後くらいには研修の機会がないケースもあります。30代前半の能力が伸び盛りのタイミングを有意義に過ごすためにも質の高い育成施策が求められます。

経営シミュレーションBiz-Exを活用することで、良質なビジネス体験を通じて、等身大の自分に気付き、今後自分に必要な能力開発のポイントを明確にすることができます。

さまざまな期待が寄せられる若手社員にBiz-Exを活用してみてはいかがでしょうか。

株式会社LDcubeでは経営シミュレーションBiz-Exをはじめ、eラーニングや世界レベルのMBA教授のマイクロラーニングなど豊富なコンテンツで自律的な学習環境づくりのご支援などしています。

無料でのデモ体験会なども行っておりますので、お気軽にお声がけください。

▼参考資料はこちらからダウンロードできます。

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