今こそ重要な研修！20代〜30代の若手社員育成のポイントとは？

20代~30代前半の若手社員の育成が注目されていますが、その重要性や具体的な方法について把握している企業はまだまだ少ないのが現状です。

株式会社LDcubeが行った調査結果を基に、若手社員育成が企業にとってなぜ重要なのか、具体的な育成方法や段階別のポイント、育成に効果的なプログラムなどを解説します。

現代の重点育成対象は若手社員

アンケート調査から

株式会社LDcubeでは人的資本経営が叫ばれる中で、人財育成施策の実態を知るべくアンケート調査を実施しました。「2023年ポスト・コロナの人財育成施策の実態調査」として2023年7月にアンケート調査を実施し、223件の回答を得ました。

アンケート調査の詳細はこちらをご覧ください。

アンケート調査によると、人的資本経営が叫ばれる中、37％の組織が人的資本に対する投資を増やしていると回答しました。また、人財育成の対象として重視している層について聞いたところ、1番重視している層が「30代前半」であることが分かりました。

調査結果によると、30代前半を中心に総じて20代30代の若手社員を重視しているということが見て取れます。

若手社員の育成を重視している背景として下記が考えられます。

組織の活力を保つ

若手社員は新鮮で革新的な視点を持っていることが多く、そのアイデアは組織の生産力を向上させる可能性があります。彼らのエネルギーと情熱は、組織の活力を保つ上で非常に重要です。若手社員を育成することは、組織文化を新たな人々に伝えるための最良の方法の一つです。彼らに組織の価値観や期待を理解させることで、組織文化を維持し、強化することができます。

次世代のリーダー層としての期待

今の組織をリードする現幹部陣の、次の世代のリーダー候補として期待されるのが若手社員です。若手社員を育成することは、組織の長期的な成功にとって重要です。彼らは組織の未来のリーダーや決定者となるため、早い段階で彼らの能力を最大限に引き出し、リーダーシップスキルを養うことは賢明です。

離職防止

若手社員は現在のビジネスを支える、現場の重要なリソースパーソンです。人材の流動性が高まっている世の中ではありますが、組織の視点から見ると若手社員の離職は痛手となります。若手社員に対する投資と成長の機会を提供することで、若手社員のモチベーションを高め、組織と若手社員との社会関係資本を築き、組織へのエンゲージメントを高め、組織への定着を図ることができます。これにより、高い人材流出率を避けることができます。

また、新人を指導する層でもあり、教える側のリソースとして流出は避けたいところです。

若手社員育成が重要な理由

若手社員育成が重要な理由を能力開発の側面から解説します。

仕事で成果を生み出すためには、適切な知識やスキルが求められます。これらは研修会やeラーニングなどの形で習得可能であり、習得できたかどうかは理解度クイズや実技試験などで目に見て確認することが可能です。

しかし、成果につなげられるかどうかは、それら知識やスキルをいかに学ぶか、いかに活用するかという本人の内面的な要素が大きく影響します。そしてこの部分は目に見えません。この目に見えない、内面的な要素のことを「コンピテンシー」と言います。

コンピテンシーは知識や技術スキルとは別に必要となる「土台」となる能力であり、これを適切に育成することで長期的な仕事の成果へとつなげることが可能となります。

さまざまな年齢層のデータを分析した結果、特に30代前半が、このコンピテンシーの開発が一段と進む期間であることが明らかとなりました。つまり、この年代は1人のビジネスパーソンとしての能力が飛躍的に伸びる重要な時期と言えます。

この時期にコンピテンシー開発の機会を失ってしまうことは、個々の能力開発上、最も大きな「機会損失」となります。また、企業側から見ても、人材の育成という視点から大きなリスクともなり得ます。

そのため、企業にとっては、30代前半の従業員が自身の能力開発に取り組むことができるよう、あるいはそのような機会を失わないよう環境を整備することが極めて重要と言えます。具体的には、働き方改革やワークライフバランスといった面を考慮しつつ、それと並行して挑戦的な経験を提供し、コンピテンシーの開発を促すべきでしょう。

▼ コンピテンシー調査の結果についてはグラフ付きで下記の記事の中で詳細を解説していますので、詳しくはこちらをご覧ください。

若手社員育成の段階別のポイント

企業の発展に欠かせない若手社員の育成について、その効果的な取り組み方について段階的に解説します。期待と不安が混在する①新入社員段階から始めて、実際に業務に取り組む②初期段階、キャリアの方向性を見つけ自己育成能力を高める③中期段階、マネジメントスキルを身に付けはじめる④後期段階、そして次世代のリーダーとなるべく活動する⑤リーダー段階に分けてポイント解説します。

新入社員段階のポイント

新入社員段階は、社会人としての基礎となるマナーや基本的な業務の知識を習得する重要な期間です。最初は分からないことだらけで混乱するかもしれませんが、上司や先輩社員が優しく丁寧に教えることで、新人社員の自己肯定感を高め、やる気を引き出すことができます。

また、コミュニケーションやチームワークに関連する能力を育む取り組みも忘れずに行う必要があります。例えば、社内のイベントや交流会を企画することで、社員間の関係を深めます。これにより、社員たちは互いを理解し助け合う風土を作り上げることができます。

初期育成のポイント

一定の業務に徐々に慣れてきたら、その能力を発展させ、業務知識を深める取り組みが必要でしょう。これには先輩からのOJT（On the Job Training）や、定期的な研修プログラムが非常に有効となります。

さらに、失敗やミスから学ぶ機会を創出し、それを成長の糧として捉えることも大切です。新人社員が気兼ねなく質問や提案ができるような開放的な環境づくりも肝心と言えます。

OJTについての概要はこちらをご覧ください。

中期段階のポイント

若手社員が業務に慣れ、新たな挑戦を探し始める中期段階です。ここで大切なのは、社員が自分のキャリアの方向性を見つけられるように支援することです。具体的な目標設定の援助や上司との1on1を通じて、自己理解を深め、キャリア形成の参考にする機会を提供しましょう。
この時期には、新たな業務領域への挑戦を促すとともに、その成果に対する評価も見直すことが重要です。新しいキャリアパスを模索する中で、社員が自己実現を感じられるよう、多角的な評価体制を整えることも重要です。

後期段階のポイント

数年以上業務に従事し、一定の自信と成果を上げてきた社員は、管理職を見据えマネジメントスキルを磨く段階に突入します。能力を磨き、行動に移してもらうことで、実践力を高めていきます。具体的には、プロジェクトを推進するリーダーとしての役割を担い、部下の人事評価やコーチングを行う能力を身に付けることが必要となってきます。

とりわけ大切なのは、チーム全体を視野に入れて業務を行う「職場の課題解決力」です。これは個々のタスクだけでなく、職場全体のパフォーマンスを向上させるためには欠かせないスキルと言えます。

リーダー段階のポイント

この層の教育の目的は、最終的には企業のリーダーとして活躍できるよう、経営に関する知識や組織全体視点での考え方を身に付けることを目指します。具体的には、経営戦略の立案や、複雑な組織事象に対する洞察力、変革力等を開発することが求められます。
現場から見える視点を大切にし、独自のリーダーシップを発揮できる人材を育成することで、組織が持続的な成長を達成できるよう支援します。

中期段階以降は早期にさまざまな経験や学習の機会を提供していくことが重要です。新入社員から入社3年目くらいまでは各種研修などの機会が用意されているケースが多いですが、その後は役職者になるまで研修の機会などがないという組織も少なくありません。「30代前半」が能力の伸び盛りの時期だとすると、その時期をどのような意識を持って、どのようなことに取り組み、どのような学びを得るかは極めて重要です。

その意味において30歳前後のタイミングで、これまでのキャリアを振り返り、今後の自身のキャリアをマーケティングする発想を啓発する研修会を人事が企画して実施することがおすすめです。

若手社員育成に必要な要素

これまでのキャリアを振り返る

若手社員が自身のキャリアを振り返るいわゆるセルフレビューは、自己理解を深めるための重要なプロセスです。まずは、これまで自分はどのような仕事に取り組み、その経験からどのような知識やスキルを身に付けたのかを棚卸しします。

そして、自分が何を得意としているのか、自己の強みや弱み、啓発点はどのようなことかを理解することが重要です。これを通じて、自分自身の能力や価値を確認し、自信を持つことができます。また、組織側も若手社員の成長度合いを理解することで、適切な職務アサインや人材開発を行うことが可能になります。

等身大の自分を見つめる

これは自己認識や自己理解の重要性を指しています。自分の強みや弱み、性格や好み、価値観などを深く理解し、自己評価を等身大で正しく行うことが重要です。自己理解が深まることで、自分が何を求め、どのように成長していきたいのかというビジョンを持つことが可能になります。

今後必要な能力やスキルを明確にする

これは自己成長のための学びの方向性を示します。4-1、4-2を踏まえて、具体的な目標設定が可能となり、自己の成長過程を客観的に把握することができます。また、必要な能力やスキルの明確化により、効率的な能力開発や学習計画の策定、実行が可能となります。

若手社員育成に最適な「Biz-Ex（ビジックス）」

若手育成に必要な要素のうち4-2、4-3を満たすのに最適なプログラムが経営シミュレーション「Biz-Ex（ビジックス）」です。

若手社員でグループを組み、そのグループが架空の企業の役員チームとなり企業経営に挑戦するプログラムです。経営者として企業経営に取り組むことで視点を高め、現状の自分にできることできないことの整理、自身に不足している能力、今後何を学習していく必要があるのかの明確化につながります。また、グループでの活動を通じて、リーダーシップの発揮やコミュニケーションスキルの啓発状況なども振り返ることが可能です。さまざまな状況を経験することで問題を解決するスキルの習得に役立ちます。

Biz-Exについて

15期の経営を行ってきた企業を引き継ぎ、自らの意思決定に基づいて6期分の経営活動を実践しながら、マーケットの拡大が見込まれる環境下で、企業の成長と業績向上を目指すシミュレーション型のトレーニングプログラムです。持続可能な開発目標（SDGs）や人的資本経営など、現代のビジネス環境で高まる要請に対応した経営視点を組み込んでおり、現場からトップまでの幅広い立場に立って経営を体感できます。

具体的に言うと、各受講者は同じ状況で企業を引き継ぎます。最初に、その時点での財務諸表や関係者へのヒアリングを通じて企業の現状と抱える課題を理解し、それを基に中期経営計画の策定に取り組みます。さらにその計画に沿って多岐に亘る経営項目に対する意思決定を行い、企業を経営していきます。状況は刻々と変化しますので、その状況に合わせた対応力が求められます。

その進行はオンラインでのコーチングによって進めます。コーチのガイドを基にしながらシミュレーションを進めていきます。シミュレーションはリアルな経営状況を再現しており、受講者の意思決定がそのまま経営結果として表れます。

これにより、経営者としての自身の特徴や傾向、強みや弱みに気付くきっかけとなります。若手向けには受けやすくするため、グループを組んでそのグループが役員チームという位置づけで展開します。グループ活動を展開する中で、受講者は他者との思考や捉え方の違い、事前知識の違いなどを体感し、刺激を得ます。その刺激を通じて受講者の自律的な学習意欲を高め、効果的な学習体験を提供します。

シミュレーション終了後は、受講者と企業の人事部門へシミュレーションを通じて得られた経営結果だけでなく、アプリ上での学習行動や個人診断結果などのデータもフィードバックします。これにより、個々のメンバーの学習効果を客観的に把握でき、それを基にさらなる組織力強化や人材開発の取り組みに活用することが可能です。

シミュレーション結果を振り返り、能力開発計画の作成へ

Biz-Exを終了すると、受講者間で経営結果やシミュレーション中に実施する各種診断結果、シミュレーション中の学習行動について振り返りを行います。振り返り内容を踏まえ、自分の強みや特徴、ビジネススキルにおいて何が分かっていて、何が分かっていなかったのか、今後自分は何を学習していく必要があるかについて、受講者自身で能力開発計画を作成します。

若手社員の場合、「戦略やマーケティングについては何となく分かっていたが、財務についてはさっぱり分からずシミュレーションの意思決定に悩み、苦戦した」というような声が多く出てきます。戦略やマーケティング、財務などのビジネススキルについては学習するのに時間を要するテーマでもあります。若いうちからその必要性を肌で感じ、自身で能力開発を行おうとするか否かはその後のビジネスパーソンとしての成長に大きな影響を与えるでしょう。

学習の必要性に気付けば自律的な学習も促進されます。会社や人事の指示がなくとも自分の成長のために学習しようという意欲が高まります。そのような心境になった後に、自律的な学習を促すためには受講者自身の能力開発計画に基づいて自由に学ぶことのできるeラーニング環境の整備などを行うと良いです。幅広い学習コンテンツのあるeラーニングは受講者一人一人の学習ニーズに合わせた学習環境づくりに役立ちます。

若いうちからそのような視点を高める機会を会社が提供し、幅広い情報に触れ、自身の能力開発に必要な観点に気付き、自ら学習していく若手社員が増えることは、組織の活力を保つこと、若手社員が次世代のリーダーに近づいていくこと、そして若手社員の離職防止につながります。

まとめ

今こそ重要、20代〜30代の若手社員育成のポイントとは？について解説してきました。調査結果や能力開発の側面からも20代～30代の若手社員の育成が重要です。近年の人材の流動化が高まっている中においては、組織に定着してもらうという意味でも若手社員の育成施策は重要度が増しています。

組織によっては30歳前後くらいには研修の機会がないケースもあります。30代前半の能力が伸び盛りのタイミングを有意義に過ごすためにも質の高い育成施策が求められます。経営シミュレーションBiz-Exを活用することで、良質なビジネス体験を通じて、等身大の自分に気付き、今後自分に必要な能力開発のポイントを明確にすることができます。

さまざまな期待が寄せられる若手社員にBiz-Exを活用してみてはいかがでしょうか。

株式会社LDcubeでは経営シミュレーションBiz-Exをはじめ、eラーニングや世界レベルのMBA教授のマイクロラーニングなど豊富なコンテンツで自律的な学習環境づくりのご支援などしています。無料でのデモ体験会なども行っておりますので、お気軽にお声がけください。

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