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離職防止に効果的な取り組み・研修とは?7つの施策やツールを紹介!

生産年齢人口の減少によって人材採用のハードルが高くなっている今、企業では将来性のある人材の離職防止に向けた具体的な取り組みが求められています。

離職防止に効果的な取り組みとしては、従業員のニーズを捉えた労働環境や人事評価制度の見直し、各種研修の整備による成長支援などが挙げられます。

この記事では、離職防止に効果的な取り組み7選と離職防止におすすめのツールを紹介します。

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▼本記事+αで離職防止策についてまとめました。施策検討に活用ください。

離職防止策資料

目次[非表示]

  1. 1.離職防止に効果的な取り組み7選
    1. 1.1.①離職の原因をヒアリングやアンケートで特定する
    2. 1.2.②フレキシブル・ワークを採用する
    3. 1.3.③コミュニケーションの活性化
    4. 1.4.④人事評価制度の見直しと改善
    5. 1.5.⑤的確なフィードバックによる成長支援
    6. 1.6.⑥マネジメント研修を実施する
    7. 1.7.⑦研修制度を整備する
  2. 2.離職につながる要因から対策を考える
    1. 2.1.労働条件・処遇面から
    2. 2.2.マネジメント面から
    3. 2.3.仕事内容面から
  3. 3.企業が離職防止に取り組む重要性について
  4. 4.マネジャーがすぐできる離職防止の取り組み
    1. 4.1.コミュニケーションの強化
    2. 4.2.部下の成長へのサポート
    3. 4.3.適切な評価と報酬
    4. 4.4.労働条件の改善
    5. 4.5.チームビルディング
  5. 5.離職防止につながる研修・育成面のツール
  6. 6.まとめ

離職防止に効果的な取り組み7選

離職防止に向けた取り組みについては、その組織の歴史や規模、ビジネスモデルといった特性により、最適な施策は異なります。

つまり、全ての組織に共通する、効果が絶対に出るという万能の施策が存在するわけではないということです。

それでも離職防止に向けて実践している一部の具体的な取り組みが存在します。ここではその中から7つの施策について紹介します。

①離職の原因をヒアリングやアンケートで特定する

従業員の組織や仕事に対する満足度の低下は、離職に大きな影響を与えます。離職の原因の特定には、従業員に対するヒアリングや満足度調査、ストレスチェックなどが有効です

例えば、従業員のストレス度を定量的に測定するストレスチェックは、一定以上の規模の事業所で義務付けられている取り組みです。

ストレスチェックツールを使い、独自の設問で調査すれば、高ストレス者とストレスの要因が把握しやすくなります。

また、従業員の組織に対する愛着心や、仕事に対する熱意を表すエンゲージメントの低下も離職の要因となるため、エンゲージメントサーベイツールで可視化し適切な対処を行う必要があります。

労働条件や現場の環境、人事評価制度に対する満足度や不安などもアンケートで抽出し、結果に応じて見直すことが大事です。

②フレキシブル・ワークを採用する

フレキシブル・ワークとは、働く場所・時間・休暇などの要素に対して、より自由度を高めた働き方のことです。

代表的な取り組みには、テレワーク・フレックスタイム制・シフト制・サバティカル休暇などが挙げられます

従業員のニーズに合わせてこれらの働き方を導入すると、ワークライフバランス(仕事と生活のバランスが取れた状態)が促進されます。

その結果、仕事に対する満足度やモチベーションの向上につながり、離職防止効果を高められます。

③コミュニケーションの活性化

部下と上司、同僚同士のコミュニケーションの活性化は、人間関係の悪化から生まれるストレスや、仕事に対する不満の蓄積を抑制します。

社内でのコミュニケーション不足による離職防止には、部下と上司の1on1ミーティングや、さまざまな交流イベントの実施が有効です

他にも、従業員同士が気軽にコミュニケーションを取れる社内SNSの開設やコミュニケーションツールの導入など、ITソリューションを活用する手段もあります。

また、コミュニケーション研修を実施して、階層・年齢・性別などを問わず、円滑なコミュニケーションを図れる知識とスキルを定着させるのも効果的です。

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④人事評価制度の見直しと改善

従業員に対するヒアリングやアンケート調査で人事評価に不満がある場合、見直しと改善が必要です。

人事評価の基準が曖昧になっている場合、人事評価の基準を明確化して従業員に共有することが重要です。

また、評価基準で求められるスキルや知識などを学習し、定量的に評価できる学習管理システム(LMS)などの活用が推奨されます

これらの重要ポイントをおさえた人事評価制度の見直しにより、従業員は正当に評価されていると感じ、エンゲージメント向上と離職の抑制につながります。

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⑤的確なフィードバックによる成長支援

従業員に対する的確なフィードバックは、自己評価と周囲の評価のギャップを是正します。

そのため、従業員は公平な評価を受けていると感じ、モチベーションの低下による離職を抑制できます

例えば、上司が部下との1on1ミーティングでのやり取りを通じて、部下が等身大の自分に気付くきっかけを提供することなどが重要です。

部下と上司による1on1ミーティングの質を高めるには、上司のフィードバック力の向上が求められます。

⑥マネジメント研修を実施する

上司のマネジメントスキル不足による離職を抑制するには、管理職向けのマネジメント研修の実施が効果的です。

マネジメントスキルの向上は、部下に対するフィードバックの質にも影響するため、社内で優れた評価者を育成する取り組みも離職防止につながります。

マネジメント研修では、組織で導入しているフレキシブル・ワークに関する理解を深め、適切に運用することが重要です。

他にも、社内コミュニケーションを活性化させる方法やハラスメントに対する知識・予防法などを学習させて、マネジメントスキル向上を促進します

▼離職防止につなげるための研修施策については下記で解説しています。
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⑦研修制度を整備する

各種研修が形骸化している場合、必要な知識やスキルを得られないことで従業員のモチベーションが低下している可能性があります。

そのような状況では、すべての研修において目的やターゲットを明確にして、学習コンテンツや実施方法を見直すことが重要です

例えば、従業員の階層や立場、習得を目指すスキルに合わせて研修を企画して、それぞれに最適な学習コンテンツで研修プログラムを作成します。

例えば、入社時のオンボーディングやOJT、研修の在り方などを見直すことが重要です。

組織と従業員の課題に即した学習コンテンツやコースの設計には、研修を自由自在にカスタマイズ可能な学習プラットフォームが役立ちます。

学習プラットフォームの『UMU』なら、最新のAI技術で多彩な素材を組み合わせた学習コンテンツや研修プログラムを作成できます。

学習プラットフォームを選定する際は、使いやすさだけではなく、機能性やカスタマイズ性の高さにも注目しましょう。


上記7つの取り組みだけで離職防止できないこともあるかも知れません。次章で離職につながる要因について解説しますので、自社の点検を行い、要因を押さえ、追加施策を検討する材料としてください。

離職防止資料

離職につながる要因から対策を考える

社員が離職する要因は、「労働条件・処遇面」「マネジメント面」「仕事内容面」の3つに分けることが可能です。

労働条件・処遇面では、給与や福利厚生の不満、昇進機会の不足、教育・研修制度の不十分さなどが主な理由となります。

マネジメント面では、上司の管理能力の不足やハラスメント問題、ワークライフバランスの崩壊、コミュニケーションの不足などが関連します。

仕事内容面では、仕事内容の不満や自己実現欲求が満たされない、仕事への情熱の欠如などが原因となります。

これらの要因が相互に影響を及ぼし、社員は離職を考えるようになります。

たとえば、給与が低いと感じたり、自身の能力が十分に活かされていないと感じたりする社員は、より条件の良い職場に目を向けることが考えられます。

また、上司とのコミュニケーションがうまくいかず、仕事への情熱をなくした社員も、新しい職場へと目を向けるかもしれません。

以下に3つの項目について例を挙げてみます。自社の現状を点検してみましょう。

労働条件・処遇面から

給与や福利厚生に対する不満: 報酬が働きぶりと比較して低いと感じたり、福利厚生が十分に充実していないと感じると離職の原因となります。

生活環境や健康問題: 引っ越しや家族の事情、長期間の病気など、私生活に関連する理由も離職の一因となることがあります。

昇進機会の不足: キャリアアップの道筋が見えにくい、または昇進機会が少ないと感じると、転職を考えるようになることもあります。

教育・研修制度の不十分: 新人教育やキャリアアップのための研修が不十分だと感じると、自己成長の機会の少なさから離職する可能性があります。

リストラや組織改編: 企業の業績状態や組織再編・構造改革などにより、雇用が不安定になると離職につながる場合があります。

マネジメント面から

マネジメントの問題:上司の管理能力の不足や、パワハラ・セクハラが挙げられます。これらはすぐに離職をもたらすことがあります。

ワークライフバランスの崩壊:過度の残業や休日労働による過重労働、プライベートの時間や家族との時間が取れない状況は、離職の一因となります。

コミュニケーションの不足:上司や同僚とのコミュニケーションに問題があると、不満が解消されず、また、個人の意見や考えが尊重されない環境では、離職へとつながる可能性があります。

自己評価とのギャップ:自己評価とのギャップからくる問題も存在します。自分のスキルや才能が正しく理解されず、または過小評価されていると感じたとき、他社で自己実現を図るために退職することがあります。

企業文化への適応困難:個々の企業にはそれぞれ独自の文化があります。その文化に適応できないと感じた場合、離職の原因となりうる。

仕事内容面から

仕事内容の不満:自身のスキルや能力が十分に活かされていない、挑戦的な業務がない、仕事が単調であるといった仕事内容への不満を持つと離職しやすくなります。

自己実現欲求:自分のビジョンや目標を追い求めて、自分のビジョンや目標に合致する職場へと移ることもあります。自己実現のために転職をする人々も少なくありません。

仕事への情熱の喪失:自分の仕事への情熱を失うと、仕事に対する意欲や自己啓発の意欲が失われ、結果として離職につながる場合があります。

会社のビジョンや倫理観の不一致:自身の価値観やビジョンが会社のそれと大きくずれていると感じると、長期的に働き続けることが難しくなります。

将来性の不安:企業の業績が良くない、または業績が良くても自分のポジションが不安定であると感じると、安定した職を求めて転職を考えることもあります。


「労働条件・処遇面」「マネジメント面」「仕事内容面」の3つの側面から自社に当てはまる要因がないかをチェックし、当てはまるものがあれば、その現象面を解消するための施策を検討し展開していくと良いでしょう。

離職防止資料

企業が離職防止に取り組む重要性について

近年、日本では少子高齢化と生産年齢人口の減少という問題に直面しており、さまざまな企業が人材確保と離職防止に注力しています。

内閣府が公開した資料『人口減少と少子高齢化』では、2020年において約7,400万人いた生産年齢人口(15〜64歳)が、2060年には約4,500万まで減少する見通しであることがわかっています。

将来的に人材の採用難易度が上昇していくとみられ、企業では深刻な人材不足に陥るリスクを回避するため、人材の流出防止に努めなければなりません

また、人材採用のハードルが高い状況においても、組織に必要な人材を確保するために、企業イメージアップを図ることが重要です。

マネジャーがすぐできる離職防止の取り組み

離職防止に向けた取り組みは、会社として取り組む施策も多く現場のマネジャーではすぐに実践できないこともあります。

ただ、離職が発生し困るのは現場のマネジャーです。そこで、マネジャーが離職を防ぐためにすぐにできる取り組みについて紹介します。

コミュニケーションの強化

1日1回は部下とコミュニケーションを取るようにしましょう。対面、電話、オンラインMtgなど手段はさまざまあります。

マネジャーは定期的に部下と一対一でコミュニケーションを取ることで、部下が抱えている問題を理解し、問題を解決するために上司であるマネジャーに何が期待されているかを明確につかむことが可能となります。

コミュニケーションの機会がないと、部下と共に解決策を作り出すことができず、業務が順調に進まず、部下が苦悩し、離職を考える悪循環に陥ります。

部下の成長へのサポート

部署内での勉強会を実施したり、社内外での研修や能力開発プログラムへの参加を推薦したり、推薦図書を紹介したりして、部下がスキルを磨ける機会を積極的に作り出すことが大切です。

また、業務に対するフィードバックはもちろん、改善のための具体的な支援を適宜行うことも必要です。

適切な評価と報酬

部下の優れた仕事ぶりを評価し、公平に報酬を与えることが、部下の士気を高めるために不可欠です。

仕事において部下の行動が良い面で変わったことなどがあれば、それをきちんと伝えましょう。

評価制度そのものを変える権限はマネジャーにはありませんが、評価制度を深く理解し、その制度を活用して、部下の業務遂行に対して適正な評価と報酬を提供できるよう心掛けましょう。

労働条件の改善

働きやすい職場環境づくりも大切です。フレキシブルな勤務時間やテレワークの導入、労働時間の削減、仕事と私生活のバランスを重視する風土の醸成などが考えられます。

マネジャーは現場の実情を考慮に入れ、人事部門や総務部門に対して、フレックス制の導入やテレワークの推進など職場改善の提案を行いましょう。

このような提案は初めてに面倒だと感じるかも知れませんが、実行することで部下の生産性を高め、チームのパフォーマンスを向上させることができ、結果的にマネジャー自身が最も恩恵を受けることになります。

チームビルディング

部下同士の結束力を強めるために、交流を促進するイベントを開催したり、共同でミーティングやワークショップを企画したりしましょう。

特に部下の同意を得て、各自が毎月少額を拠出してイベントのための資金を積み立て、自分たちでオリジナルのイベントを企画することは、チームビルディングに有効です。

そのような活動を通じて、業務だけでなく私生活においてもサポートし合える関係性を日々築くことが重要とされています。


以上が全てではありませんが、マネジャーが直ちに取り組むことができる離職防止の具体策です。何もしなければ職場の状況は何も変わりません。

些細な事でも、職場の風土を改善し、良い変化を引き起こそうとする意識を持ち続けることで、離職率を下げ、部下が活力ある環境で働き、自己実現を図ることができる職場に近づくことが可能になります。

離職防止につながる研修・育成面のツール

AI活用学習プラットフォーム『UMU』は、オンライン研修・集合研修・個別研修・eラーニングなどを組み合わせたブレンディッドラーニングに対応し、各種研修を効率よく整備できます。

新入社員・中途社員などの『オンボーディングプログラムの構築』にも適したサービスであり、必要な知識やスキルを徹底的にインプットさせる学習コンテンツを容易に作成可能です

さらに、業務シーンを想定したケーススタディの実施や、AI技術を活用したコーチングやフィードバックで研修の質を向上します。

知識の定着を確認できる修了試験の実施や、その後のフィードバック機能も搭載しているため、従業員の成長目標に合わせた最適な学びを創出できます。

▼オンボーディングプログラムの構築については下記で解説しています。合わせてご覧ください。
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まとめ

この記事では、離職防止の取り組みについて以下の内容で詳しく解説しました。

  • 企業が離職防止に取り組む重要性
  • 離職防止に効果的な取り組み7選
  • オンボーディングの改善で離職防止をするならUMU

さまざまな業界において人材不足が懸念されるなか、企業では労働環境や人事評価制度、従業員の育成方法などを見直して、離職防止に努める必要性が高まっています。

LDcubeでは、AI活用学習プラットフォーム『UMU』の提供を通じて、企業様に最適な研修の企画・実施・管理・改善をサポートしています。

多様な学習方法を自由に組み合わせたブレンディッドラーニングや、最新のAI技術を活用した効率的・効果的なフィードバックとコーイングなどの提供で、従業員が伸び伸びと成長できる学習機会を創出します。

離職防止に向けた取り組みにも役立つ『UMU』に興味のある方は、ぜひこの機会に多彩な機能と導入事例などがわかる資料を無料でダウンロードしてみてはいかがでしょうか。

▼関連資料はこちらからダウンロードできます。

離職防止施策資料

OJTばらつき軽減策資料

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  お問い合わせ| LDcube(エルディーキューブ) LDcube(エルディーキューブ)に関するお問い合わせや、料金プランのご相談などは当ページより承ります。組織変革・人材育成を50年以上支援するビジネスコンサルタントが持つ集合研修の豊富な知見と、最先端の学習ツールをかけ合わせ、個人と組織に最適な「学び」をデザインし、企業様の競争力強化に貢献します。 株式会社LDcube

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株式会社ビジネスコンサルタント時代から約60年、人材開発・組織開発に携わってきた知見をもとに、現代求められる新たな学びについて、ノウハウや知見をお届けします。

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