マネジメントにモチベーションは含まれる？正しい位置づけと対策とは

「マネジメントをする上で部下のモチベーション管理って重要？」
「成果を上げていくためには、部下のモチベーションをマネジメントすることが必要？」

仕事でモチベーションに左右をされず成果をあげてきたマネジメント層にとって、部下のモチベーションの扱い方に悩まれる方も多いのではないでしょうか。

結論からお伝えすると、期待する成果を上げていくために、部下のモチベーションを上手くマネジメントする必要はあります。

なぜなら、マネジメント対象である組織やグループのメンバーは、モノやAIとは違い感情のある人間だからです。

色んな起因により、モチベーションが低下することで業務に支障をきたし、成果が出ないことも起こりうるでしょう。

ただし、モチベーションだけをマネジメントすれば期待する成果があげられるか？というと、そうではないので注意が必要です。

モチベーションはあくまでマネジメントの一要素であり、組織課題の根本的な解決策とはなりません。

そこでこの記事では、マネジメントにおけるモチベーションの位置づけを詳しく解説し、マネジメントの現場で最低限取り組むべきモチベーション低下を防ぐ施策について詳しく解説をします。

本記事を読めば、マネジメントをする上でのモチベーションの位置づけがわかるだけではなく、成果を上げるためにやるべきマネジメント法を知ることができます。

マネジメントをする上で、部下のモチベーション管理をどうするべきか悩んでいる方は、最後まで読み進めてください。

▼マネジメントについてはテーマに合わせて下記で詳しく解説しています。

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モチベーションはマネジメントの対象となりうるが、組織課題の解決策にはならない

成果を上げるためには、マネジャーはチームメンバーのモチベーションも含めてマネジメントすべきですが、モチベーション自体は組織課題の解決策にはなりません。

一見すると矛盾するようですが、それには「マネジメント」と「モチベーション」それぞれの特性が関係しています。

そもそも、マネジメントとは「ものごとをうまく取り扱って、期待される成果を出すこと」です。そのため、マネジャーは自分の部門やチームをうまく取り扱い、成果を出す責任があります。

しかし、そこに属するチームのメンバーはモノやAIとは違い、感情を持ちモチベーションの影響を受ける人間です。成果を出そうと行動を取った先に、メンバーのモチベーション低下が原因で、成果が思うように出ない。といったケースにも遭遇するでしょう。

実際、株式会社キュービックによる社会人男女1,023人に対して行われた「仕事に対してやる気」の調査によれば、社会人の78.7％が「仕事のやる気が出ないことがある」と回答しています。

回答の内容を詳しく見ると、

23.6％の人が「やる気が出ないことが原因で業務や日常生活に影響がある」
55.1％の人が「やる気が出ないと感じることはあるが特に問題はない」

と回答をしています。

このように程度の違いはありますが、約8割の人が仕事のやる気が出ないことがあるため、仕事をする上でモチベーションの波は避けられないものと言えるのです。

参考：ミライトーチ｜社会人の約8割が自覚！仕事のやる気が出ないのは当たり前？原因や対処方法を1,023人に調査

ただし、モチベーションはあくまでマネジメントの一要素であり、組織課題の解決策そのものではありません。

というのも、「モチベーション」「コミュニケーション」「エデュケーション」のいわゆる3つの「ション」は、改善の成果が数値化しにくく、ゴールも曖昧なものです。

これらを常に意識し続ける必要はありますが、「これを改善すれば課題が解決する」と言い切れるものではありません。

例えば、業績不振の原因を「メンバーのやる気不足」として「モチベーションアップ施策」を行うケースがよくあります。

その結果として、仮に一時的に士気が上がったとしても、成果に結びつく具体策がなければ根本的な改善にはなりません。

重要なのは、組織の目標達成に向けた具体的な課題設定とアクションプランです。その中で必要に応じて、メンバーのモチベーションも適切にマネジメントする、というバランスが求められます。

つまり、成果を上げるためには、課題に応じた具体的な目標設定などの施策を行い、その中でメンバーのモチベーションの状態も適切にマネジメントすることが重要と言えるのです。

マネジメントにおいてモチベーションを過度に重要視しなくても良い理由

ここまでお伝えしたとおり、マネジメントをする上でモチベーションが必要な場面もありますが、過度に重要視をする必要はありません。

なぜ、モチベーションを過度に重視しなくても良いかは、理由があります。

その理由は、次の2つです。

それぞれの理由を心理学の視点も交えて、詳しく解説します。

一時的なモチベーション施策では成果の持続性がないから

モチベーションを一時的に上げても、その効果は長続きせず、成果の持続性が期待できないため、マネジメントで過度に重視すべきではありません。

心理学の「自己決定理論（Self-Determination Theory）」によれば、人のモチベーションには「外発的動機付け（報酬・評価・罰など）」と「内発的動機付け（自分で価値や意味を感じて取り組むこと）」の2種類に分けられます。

このどちらか一方が欠けても、行動の質や成果の持続性に悪影響を与えるため、両者のバランスが重要です。

外発的動機付けによるモチベーションは、一時的な効果しか持たず、報酬や評価がなくなると、行動や成果も下がりやすくなります。

例えば、業績が落ち込んだチームに対して「表彰制度」や「報酬アップ」を導入すると、一時的にやる気は高まり、成果も改善することがあります。しかし、表彰が終わったり、報酬のインパクトが薄れてきたりすると、再びモチベーションが下がり、成果も元に戻ってしまうケースが少なくありません。

一方で、「自分の成長のため」「お客様のため」「社会に貢献したい」といった内発的な動機に基づく行動は、報酬や表彰に左右されず、安定して継続する傾向があります。

ただし、内発的動機付けは個人の興味や価値観に依存するため、組織的な施策として醸成するには時間がかかり、難易度も高いという課題があります。

したがって、一時的なモチベーション施策は、短期的には効果があるものの、持続性がなく、恒常的な成果を出すには不十分といえるでしょう。

そのため、マネジメントでは、外発的動機付けも適度に活用しつつ、内発的動機付けを促し、自律的に成果を出せる環境づくりに注力すべきなのです。

モチベーションは効果測定が難しいから

モチベーションを高める施策は、その効果を客観的に測定しづらいため、マネジメント上で過度に重視するべきではありません。

モチベーションは「数値化」や「可視化」が難しく、施策を実施した結果、本当に部下のやる気が高まり、業績に結びついたのかを客観的に判断することが困難だからです。

例えば、報酬や表彰制度を導入しても、それが本当にモチベーションを高め、さらにそれが成果に結びついたのか正確に判断することはできません。

さらに、心理学には「過剰正当化効果（Overjustification Effect）」という現象があります。

これは、もともと自発的に行っていた行動に対して報酬や表彰と言った外発的動機付けを与えることで、逆に本人の内発的なやる気が弱まってしまう現象です。

過剰正当化効果の具体例をご紹介します。

このように、報酬や表彰制度といった施策は、その効果を正確に測定しづらい上に、外発的な動機付けは内発的なやる気を奪い、長続きしない傾向があります。

したがって、モチベーション施策の効果は見えづらく、さらに逆効果になる場合もあるため、マネジメントではモチベーションを過度に重視しすぎず、他の本質的な要素に注力することが重要と言えるのです。

マネジメントの場で最低限やっておくべきモチベーション低下を防ぐ施策7つ

ここまで、マネジメントをする上で部下のモチベーションは過度に重要視しなくても良いと、お伝えしてきました。

しかし現場では、

「部下のやる気が落ちている気がする」
「なんとなく職場の雰囲気が悪い」

などと、部下のモチベーションが低下しているかも？と気にかかることもあるでしょう。

そんな場合は、アメリカの心理学者・経営学者であるハーズバーグが提唱する「二要因理論」にしたがって組織の見直しを計っていきましょう。

2章でお伝えした自己決定理論である「動機付け要因（外発的動機付け・内発的動機付け）」が満たされることでモチベーションが高まりますが、衛生要因が欠けていると不満が生まれてしまう、という構造です。

具体的に、それぞれの要因の有無によって生まれる状況の違いは、以下の通りです。

このように、どちらか片方だけでは不十分であり、両方を意識することが大切です。

①の状態は、仕事に対する不満がなく、モチベーションも高いので、一番理想的な状態です。

①の状態に持っていくために、②～④の状態の人に対して①の状態に近づけるようにマネジメント施策を投じていく必要があります。

具体的に行うべきマネジメント施策は、以下の7つです。

【モチベーション低下を防ぐマネジメント施策】

ひとつずつ詳しく解説します。

人事評価制度を見直し社員のモチベーションを支える基盤を作る

公正で納得感のある評価制度は、社員のモチベーションを支える大切な基盤です。

曖昧な評価や不公平感は、大きな不満の原因になります。これが衛生要因の欠如に繋がり、いくらやりがいがあっても離職に繋がるケースもあるので注意が必要です。

例えば、同じ成果を上げたのに「上司の好き嫌い」で評価に差が出る職場だったらいかがでしょうか。長く働きたいと思えるでしょうか。

このようなことが起こらないために、「公正・透明・納得できる」評価制度を整えることが大切です。

そうすることで社員の不満を防ぎ、モチベーションを維持する結果となります。

具体的に行うべきアクションとしては、以下のような例が挙げられます。

このように、成果・プロセス・行動など多面的な評価基準を整え、定期的にフィードバックを行うことがモチベーション維持には欠かせない要素なのです。

人間関係の改善に努め働きやすい環境を作る

良好な人間関係は、職場の安心感と働きやすさを生みます。

人間関係の悪化は衛生要因の悪化そのものの原因となり、最もストレスフルな要因です。いくら仕事が好きでも、ギスギスした人間関係の職場では力を発揮することはできません。

例えば、「上司が怒鳴る」「同僚の悪口が絶えない」そんな職場だったらいかがでしょうか。仕事の楽しさが奪われ、自然と出社する足取りも重くなるはず。

このようなことが起こらないために、良好な人間関係の環境を整えて安心して働ける土台をつくることが大切です。

そうすることで、仕事に対する心理的なストレスが軽減し、モチベーション低下を防ぐ結果に繋がります。

具体的に行うべきアクションとしては、以下のような例が挙げられます。

このように、定期的な1on1面談や、チームビルディングの場を設け、心理的安全性のある関係づくりを意識しましょう。

会社の目標や計画を周知し目標達成意欲を高める

組織の方向性を明確に伝えることで、社員の不安を減らすことができ、目標達成意識を高めることができます。

「自分のやっていることが何のためなのか？」「どこを目指しているのか分からない」と感じると、働く意味を見失い、やる気も失われていきます。

例えば、分かりやすく伝えると、旅行で「行き先も地図もないまま歩け」と言われたらいかがでしょうか。どこに向かっているか不安になり、歩いているうちに不満も募っていきますよね。

まさしく、それと同じです。

このようなことが起こらないために、自分の仕事の意味・ゴールを見える化することがモチベーション低下を防ぐために重要なのです。

具体的に行うべきアクションとしては、以下のような例が挙げられます。

このように、ビジョンや方針の共有を朝礼・会議・社内報などで定期的に実施し、目標の達成状況も随時報告しましょう。

そうすることで、「何のためにやるのか」が明確になり、仕事に意義を感じやすくなります。

表彰を行うなどして仕事の成果を称え成長意欲を引き出す

努力や成果を認めることで、動機づけ要因を満たすことができ、さらなる成長意欲を引き出すことに繋がります。

「認められたい」「評価されたい」という承認欲求は誰もが持ち合わせている要素です。そのため、成果を無視されると、努力する気も失われてしまいます。

例えば、子どもがテストで良い点を取った時、親や先生に褒められることで「もっと頑張ろう」と意欲が湧くのと同じ心理です。

そうすることで、自分の努力が認められる実感が持てるだけでなく、自信がつきさらに前向きに行動ができるようになります。

具体的に行うべきアクションとしては、以下のような例が挙げられます。

このように、社内表彰制度を取り入れたり、成果発表の場を作り、日常的に賞賛の文化を育てていくことで、モチベーション低下を防ぐ結果に繋がります。

積極的に従業員の意見を聞き仕事への主体性を高める

自分の意見が反映されることで、仕事への主体性と満足感が高まります。

トップダウンからの一辺倒の意見しか反映されない現場では、現場の不満や改善の芽が埋もれてしまいます。これが部下の長期的な不満要因となるのです。

例えば、部下から「この資料を分かりやすく変えてみましたがどうでしょう」と提案があり、それが採用されたら「もっと頑張ろう」と思えますよね。

そうすることで、自分の考えが受け入れられている実感が湧き、提案が実現すれば仕事への愛着ややりがいもアップします。

具体的に行うべきアクションとしては、以下のような例が挙げられます。

このように、アンケート・1on1・朝礼など、さまざまな場面で意見を吸い上げることで、仕事への意欲が増しモチベーション低下を防ぐ結果に繋がります。

個人のライフスタイルを尊重し職場への安心感と信頼感を強める

働き方や価値観の多様化に対応することで、職場への安心感と信頼感が生まれます。

個々のワークライフバランスが取れないと、仕事への不満が溜まり、モチベーション低下や離職の原因になる恐れがあります。

例えば、子育てと育児のバランスが取れず悩んでいる社員に対して、フレックス制やリモート勤務を認められたら「ライフスタイルを尊重してくれた！この会社で働き続けたい」と感じるでしょう。

そうすることで、働きやすさや生活の安定を得ることができ、仕事に前向きになれますし、職場への信頼感・安心感が強まります。

具体的に行うべきアクションとしては、以下のような例が挙げられます。

このように、育児・介護・副業・地域活動など、個人のライフスタイルを考慮した制度整備を行っていきましょう。

結果、無理せず自分らしく働ける環境が整い、モチベーション低下を防ぎ仕事へのパフォーマンスの安定も期待できます。

一人一人が成長実感を得られる学習環境を整える

社員に「学び」「挑戦」「成長の実感」を得られる機会をつくることは、「もっとやってみたい」というモチベーション（動機づけ要因）を強化する効果があります。

ただ作業を繰り返すのではなく、新しいことに挑戦したり、スキルアップしたりできる場を設けることが大切です。

もし、毎日同じことばかりを言われた通りにこなすだけの仕事だったら、次第に「ただの作業」になってしまい、自分が成長している実感も得られず、やる気も徐々に低下していくことでしょう。

しかし、例えば「新しい知識を学ぶ」「今までやったことがないことにチャレンジする」「自分で考えて行動する」場があると、成功したときの達成感や「自分にもできた！」という自己効力感を得ることができます。

この「できるようになった」という小さな成功体験の積み重ねが、やりがいやモチベーションアップに繋がっていきます。

例えば、ある社員が「未経験のプロジェクト」に挑戦するチャンスをもらい、試行錯誤しながらも最後には成果を上げることができたとします。

その結果、その社員は「自分にもこんなことができたんだ」と強い自信と達成感を得ることができ、「もっと色んなことにチャレンジしてみよう」と意欲が高まるでしょう。

これが大きな動機づけになり、次の行動や挑戦への原動力にもなります。

そのために、具体的に行うべきアクションとしては、以下のような例が挙げられます。

このような仕組みがあることで、社員一人ひとりが自分の成長を実感しながら、主体的に学び、働ける職場をつくることができます。

その結果として、モチベーション低下を防ぐことに繋がるのです。

eラーニングの受講率100％を達成した学習環境づくり事例

支援事例：専門商社（400名）

これまでの課題

• eラーニングを「必修」にしなければ学習しない 
• 流し見で「完了」することが目的になってしまっている 
• 業務が忙しくて受講することを忘れてしまう　　・・・など

↓ 

CK-Connectによるパーソナライズ学習を導入

↓ 

受講率100％を実現

• 「必修」「受講期限」の設定がない中で、受講率100％を実現 
• 診断結果を基に自動でリコメンドされるコースを自主的に受講 
• 1人平均5.7コースの受講（多い人は16コースの受講）
  
  

今回のポイント

• パーソナライズ学習：
  パーソナル診断結果を基にした個々人に合わせた学習コンテンツを自動配信
  
  
• いつでも学べる環境：
  学習者が必要なときに必要な学習にアクセスできる環境
  
  
• 学習データの蓄積：
  学習者の学習状況をトラッキングするために学習行動のデータを取得​​​​​
  
  

お客さまの声

• 社内ではeラーニングを導入しても、結局やってくれないのではないかという声が出ていました。なぜなら、eラーニングを「必修」にしないと学習者が積極的に取り組まないといったことがあったからです。同じことを繰り返していても効果は上がらないと思っていましたが、パーソナライズ学習を取り入れたところ、受講率が100％になったので正直驚きました。 
  
  
• また、これまではコンテンツ数にも限りがあり、自社のオリジナルコンテンツの搭載ができなかったのですが、自社オリジナルコンテンツの搭載もできるようになったことで、学習してもらう幅が広がりました。 
  
  
• また、診断結果のレポートには、自身の強みや課題の啓発だけではなく、職場メンバーとの関係性の中で起こりうることや周囲が必要なことについてもアドバイスがあり、そのレポートを基に、他メンバーと対話することで、職場の中でのコミュニケーションが取りやすくなり、仕事がスムーズに進むようになりました。
  
  

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株式会社LDcube（以下、LDcube）は、CrossKnowledge社のコンテンツを提供しています。CrossKnowledge社は、デジタルラーニングのリーダーとして世界中で高い評価を受けており、豊富な実績を持っています。

提供コンテンツは著名なMBA教授陣が登壇・監修し、グローバルな視点と最新の教育理論に基づいて設計されているため、質の高い学びを実現できます。この良質なコンテンツを活用することで、社員一人一人が知識を深め、スキルを身に付けることが可能です。

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このような柔軟な対応により、企業の独自のニーズに応じたカスタマイズが可能となり、継続的な人材育成を強力にサポートします。

LDcubeは、質の高いコンテンツと多様な学習方法を組み合わせることで、社員の成長を促し、企業の成功に貢献します。

まとめ

この記事では、マネジメントをする上でのモチベーションの位置づけについて詳しく解説をしてきました。

最後にまとめましょう。

期待する成果を上げていくために、部下のモチベーションを上手くマネジメントする必要があります。

ただし、モチベーションだけをマネジメントすれば期待する成果があげられるか？というと、そうではないので注意が必要です。

モチベーションはあくまでマネジメントの一要素であり、組織課題の根本的な解決策とはなりません。

とは言え、そこに属するチームのメンバーはモノやAIとは違い、感情を持ちモチベーションの影響を受ける人間です。

そのため、必要に応じてモチベーションのマネジメントを行っていくことが必要です。

​​​​​​​モチベーションを過度に重視しなくても良い理由は、以下の2つです。

これを踏まえて上で、部下のモチベーション低下を防ぐマネジメントを行っていきましょう。

【モチベーション低下を防ぐマネジメント施策】

モチベーション低下による退職を防止するのであれば、成長実感を得るためのスキルアップのサポートが重要です。

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この記事が、マネジメントとモチベーションについて悩む方の力になることを願っています。

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