マネジメント能力とは？5つの構成要素と体系的な教育法

「マネジメントって、結局のところ何をすればいいの？」
「部下を育成したいけど、具体的に何を教えればいい？」

組織で働く中で、このような悩みを抱えたことはありませんか？
マネジメントは、組織を動かし、成果を上げるために不可欠な能力ですが、その本質や具体的な方法を理解している人は多くありません。

結論からお伝えすると、マネジメント能力は、単なる管理スキルではなく、「人が成果をあげることを可能にするためのもの」です。

その能力は、下記のように体系化されており、学習し、実践することで誰でも身につけることができます。

マネジメント能力は、ただ漫然と業務をこなしているだけでは自然に向上するものではありません。

チームの規模や階層を意識し、体系的な育成計画を立て、意図的に能力を開発する必要があります。

そこでこの記事では、著名な経営学者であるドラッカーの考え方をベースに、マネジメントの本質を解き明かし、マネジメント能力を効果的に発揮するための具体的なスキルまで、幅広く解説していきます。

具体的には、以下の内容について解説していきます。

この記事を読めば、マネジメントの本質を理解できるだけでなく、明日から実践できる具体的なスキルが身につくでしょう。

ぜひ、最後までお読みいただき、組織の成長を力強く推進する、効果的なマネジメント能力を身につけましょう。

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マネジメント能力とは？

マネジメント能力とは、想像以上に幅広い概念であり、一つの技能や知識だけでは対応できません。

中でもP.F.ドラッカーは、マネジメントを単なる管理ではなく「組織に成果を上げさせるための道具、機能、機関」と定義しています。

そのため、今回は経営学の大家、P.F.ドラッカーに基づき、マネジメント能力を「人が成果をあげることを可能にするためのもの」として捉えて解説していきます。

ドラッカーの考え方を踏まえつつ、マネジメントを分類すると、大きく分けて次の3つの領域に集約できます。

これらのマネジメント能力は、どれか一つが重要ではなく、相互に関連し合っています。
そのため、すべてを体系的に学ぶ必要があるのです。

また、ドラッカーは、「組織に成果をあげさせるものがマネジメントであり、マネジャーの力」とも述べています。

つまり、それぞれの状況に適したマネジメント手法を選択ないし組み合わせ、実行することが、大きな意味でのマネジメント能力といえるでしょう。

マネジメント能力とリーダーシップの違い

組織において「マネジメント能力」と「リーダーシップ」の言葉はよく使われますが、実はこの2つは異なる概念です。

両者は混同されがちですが、その役割や発揮される場面には明確な違いがあります。
まずは、マネジメントの第一人者であるドラッカーの定義と共に、それぞれの特徴を見ていきましょう。

【表：マネジメント能力とリーダーシップの違い】

マネジメント能力は、組織が目標を達成するために、計画を立て、資源を配分し、進捗を管理する「組織を動かす力」です。

つまり、組織の成果に責任を持つことが重要視されています。

一方、リーダーシップは、人々を鼓舞し、目標達成に向けて自発的な行動を促す「個人としての影響力」です。

組織の成果に責任を持つことは示唆されておらず、役職や立場に関わらず、誰もが発揮できる力といえるでしょう。

さらに、ドラッカーは「マネジメントはもともと権力を持たない。責任を持つだけである。その責任を果たすために権限を必要とし、現実に権限を持つ。それ以上の何ものも持たない」とも語っています。

マネジメントは、権力ではなく責任から生まれるのです。組織の成果に責任を伴うか伴わないか、この違いを理解しましょう。

マネジメント能力に必要な5つの実践スキル

マネジメント能力を効果的に発揮するためには、2つの大きな機能と5つの実践スキルを理解する必要があります。まずは、マネジメントの2大機能から見ていきましょう。

これら2つの機能を適切に果たすために、マネジャーには以下の5つの実践スキルが求められます。

それぞれのスキルをどのように実践すればよいのか、実務に即した形で見ていきましょう。

ビジョン・方針を示す力

「ビジョン・方針を示す力」とは、組織が目指すべき方向性を明確にし、そこに向かうための具体的な道筋を示す能力のことです。

この力が不足すると、以下のような問題が発生します。

• メンバーがバラバラの方向を向いて仕事をする
• ​​​​​​​環境変化に対して後手に回る
• 日々の業務に追われ、成長機会を逃す

これを防ぐために、マネジャーは以下の2つの役割を果たす必要があります。

【表：職場ビジョン・戦略の策定と展開】

このスキルを実践する際は、単なる理想論に終わらないよう、現場の実態とのバランスを常に意識する必要があります。

優先順位を付ける力

組織の成果を最大化するためには、限られた経営資源（人・物・金）を適切に配分する優先順位付けのスキルが不可欠です。

どんな組織でも利用できる資源には限りがあります。

全ての施策や課題に同じように資源を配分しようとすると、重要な取り組みに十分なリソースが行き渡らず、結果として組織全体のパフォーマンスが低下してしまいます。

優先順位を付けるには、以下のステップで実践すると良いでしょう。

【表：優先順位付けの3ステップ】

このように、限られた資源を最適に配分することで、組織の優先課題に注力し、最大の成果を上げることができます。

進捗をチェックする力

いわゆる「管理のスキル」の中核となる進捗チェックは、組織の目標達成に向けた実践スキルです。

計画を立てても、その通りに物事が進むとは限りません。進捗状況を適切にチェックし、必要に応じて軌道修正を行うことで、はじめて目標達成が可能になります。

進捗チェックは、以下の3つの要素で構成されます。

【表：進捗管理の3つの柱】

進捗をチェックする力は、単なる監視ではありません。PDCAサイクルを回しながら、常により良い業務運営を目指すための実践的なスキルです。

メンバーを育てる力

組織の成長は、メンバー一人ひとりの成長なしには実現できません。マネジャーには、各メンバーのキャリアと能力開発を支援し、個人と組織の成長を同時に実現することが求められます。

メンバーの育成は、以下の3つの視点で実践すると良いでしょう。

【表：メンバー育成の3つの視点】

メンバーを育てることは、単なるスキル教育にとどまりません。一人ひとりの成長意欲を引き出し、組織全体の力を高めていく取り組みといえます。

職場を活性化させる力

職場を活性化させる力は、組織の生産性と創造性を高めるために不可欠なマネジメントスキルです。

活気のない職場では、メンバーの能力を最大限に引き出すことができません。

また、コミュニケーション不足により、新しいアイデアや改善提案も生まれにくくなります。マネジャーには職場の雰囲気づくりと、生産性の高い規範の確立が求められます。

職場の活性化は、以下の2つの側面から取り組みます。

【表：職場活性化の実践方法】

職場の活性化とは、単に明るい雰囲気をつくることではありません。メンバーが主体的に考え、行動できる環境を整備し、組織全体の生産性向上につなげる取り組みです。

マネジメント能力はチームの規模や階層を意識して体系的にあげよう

マネジメント能力の向上には、チームの規模や組織階層に応じた体系的なアプローチが必要です。

組織の階層によって求められるマネジメントの役割は異なります。それぞれの立場で必要とされる能力を明確に理解し、計画的に習得していかなければ、効果的なマネジメントは実現できません。

組織階層別に求められるマネジメント能力は、以下のとおりです。

【表：階層別マネジメント能力】

第1章で見たように、マネジメントには多岐にわたる要素が含まれます。これらの要素を、自身の立場に応じて優先順位をつけながら習得する必要があります。

例えば、著名な経営学者ドラッカーは、主要部門のトップ全員を部下として密なコミュニケーションを図らなければならない管理者は、部下の数を8名～12名以内にすべきだと述べています。

これは、マネジメントが、単に人を「管理」するのではなく、一人一人が最大限の成果を出せるように「支援」することだからです。

マネジメント能力の向上は、単なるリーダーシップ研修だけでは不十分です。

自身の現在の階層を理解し、そこで求められる具体的な能力を体系的に習得していくことが、効果的なマネジメントの実現につながります。

社員のマネジメント能力を向上させる手順

初めてマネジメントを任された社員の育成には、特に計画的なアプローチが大切です。

優秀なプレイヤーが必ずしも優秀なマネジャーになれるとは限りません。

初めてマネジメントを担当する社員は、これまでとは全く異なる役割や責任に直面することになります。

そのため、マネジャーとしての役割を正しく理解させ、段階的なステップを踏んで育成していくことが大切です。

• マネジャーとしての役割を理解させる
• 部門の現状を把握する（チームの現状診断）
• メンバーの状況を理解する
• 5つのルールを決める

これらの具体的な実施手順を詳しく解説していきます。初めてのマネジメントでつまずかないよう、確実なステップを踏んでいきましょう。

マネジャーとしての役割を理解させる

マネジメント育成において最も重要なのは、マネジャーとしての以下の役割を正しく理解させることです。

• 成果への責任
• 業務遂行の役割
• マネジメントの視点

多くの新任マネジャーは、優秀な実務担当者として評価され、昇進した人材です。

しかし、プレイヤーとマネジャーでは求められる役割が異なります。自分で成果を出すことに長けていた実務担当者が、チーム全体の成果を出すマネジャーに転換できないケースは少なくありません。

特に大切なのは「自分で成果を出す」から「チームで成果を出す」という意識の転換です。

これまでのように自分の業務に集中するのではなく、メンバー一人ひとりの力を引き出し、チーム全体の成果を最大化することが求められます。

この役割理解という土台がなければ、どんなマネジメント手法を学んでも効果的な実践は難しいでしょう。

部門の現状を把握する（チームの現状診断）

マネジャーとしての役割を理解したら、次に必要なのは自部門の現状を正確に把握することです。

マネジメントの基本は「今」を知ることから始まります。現状を客観的に把握せずにマネジメントを進めると、的外れな施策を実施してしまったり、メンバーの不満を見過ごしたりする可能性があるでしょう。

部門の現状把握には、以下の3つの観点が必要です。

• 業務面の把握（業務プロセス・課題と問題点・改善の余地）
• 人材面の把握（スキルレベル・モチベーション・チーム関係性）
• 組織面の把握（目標達成状況・リソースの過不足・他部門との連携）

特に新任マネジャーは、これまでの担当者視点での理解にとどまりがちです。しかし、マネジャーとして必要な視点は、個々の業務理解を超えた、部門全体を見渡す広い視野です。

表面的な数値だけではなく、その背後にある要因まで深く理解することが、効果的なマネジメントのためには必要です。部門の現状を多角的に把握すれば、今後のマネジメントの方向性が見えてくるでしょう。

メンバーの状況を理解する

部門の現状把握の次に必要なのは、メンバー一人ひとりの状況を深く理解することです。

チーム全体の成果は、個々のメンバーの力を最大限に引き出せるかどうかにかかっているからです。

メンバーの状況を正しく理解せずにマネジメントを行うと、適切な育成機会を逃したり、不適切な業務配分を行ったりする可能性があるでしょう。

メンバーの状況理解には、以下の3つの視点が求められます。

• 業務状況（担当業務の範囲と量・進捗状況と課題・得意分野と苦手分野）
• キャリア志向（将来の希望・成長意欲・スキルアップの方向性）
• モチベーション（現在の満足度・不安や悩み・期待と要望）

これらの視点は、定期的な1on1ミーティングや日々のコミュニケーションを通じて把握していく必要があります。

特に新任マネジャーは、これまでの「同僚」という関係から「マネジャーとメンバー」という関係に変化することで、適切な距離感を保つことに戸惑うことも少なくありません。

表面的な会話だけではなく、メンバーの本音を引き出せる信頼関係を構築し、一人ひとりに合わせた適切なマネジメントを行いましょう。

5つのルールを決める

新任マネジャーが成功するためには、5つの基本的なルールを設定し、実践する必要があります。

なぜなら、チームマネジメントの基礎となる指針がなければ、チームを効果的に運営できないからです。

以下のような5つのゴールデンルールを決めましょう。

【表：5つのゴールデンルール】

チームや会社の状況を理解しつつ、1つずつ着実に実行していくことで、新任マネジャーとしての基盤を築くことができます。

最初の3カ月は特に重要な期間となるため、初めてのマネジメントでつまずかないよう、確実なステップを踏んでいきましょう。

社員のマネジメント能力を自己学習させる方法

前章までは、組織階層別に求められるマネジメント能力の違いと、新任マネジャーの育成における具体的なステップについて解説しました。

ここからは、社員一人ひとりのマネジメント能力をさらに向上させるために、組織としてどのようなサポートができるのか、具体的な自己学習方法を3つご紹介します。

これらは、日々の業務で多忙なマネジャーが、自身のペースで効率的に学習を進める上で役立つでしょう。

• 書籍
• セミナー・研修
• eラーニング講座

それぞれの学習方法について具体的に解説していきます。

書籍

書籍での学習は、マネジメントの基礎を体系的に学ぶ上で有効な手段です。

書籍では、マネジメントの歴史や理論、多様な実践手法など、幅広い知識を網羅的に学ぶことができます。自分のペースで学習を進められるため、忙しいマネジャーでも無理なく学習を継続できるでしょう。

数あるマネジメント書籍の中でも、特におすすめしたいのが、ドラッカーの「マネジメント　基本と原則」です。

ドラッカーの書籍をおすすめする主な理由は、以下の5つです。

• マネジメントの定義が明確
• 具体的な事例が充実
• 時代を超えた原則を説いている
• 組織の本質を捉えている
• 実務での高い信頼性

本書では、マネジメントの基本的な考え方から、組織運営、意思決定、人材育成など、マネジメントに必要な要素を網羅的に学ぶことができます。
そのため、初めてマネジメントを学ぶ人にとっては、まさに「基本書」として活用できるでしょう。

ただし、書籍でマネジメントを学ぶ上で、最も大切なことは「基本書を1冊に絞る」ことです。

なぜなら、それぞれの本でマネジメントの「定義」や「捉え方」が異なるため、混乱を招き、学習効果が薄れてしまうからです。

まずは、ドラッカーの「マネジメント　基本と原則」に絞り、この一冊を深く読み解くことを優先しましょう。特に、以下のような方には書籍での学習がおすすめです。

セミナー・研修

セミナーや研修は、書籍による学習だけでは得られない、実践的なスキルやノウハウを習得する上で効果的な機会です。

なぜなら、講師から直接指導を受けることができるため、書籍学習では難しい、その場で疑問点を質問できる環境があるからです。

タイムリーに質問すれば、理解が曖昧な点をすぐに解消し、より実践的な知識やスキルを学ぶことができるでしょう。

また、他の参加者との意見交換や事例共有を通じて、自己の経験を相対化し、新たな視点を得られる点もメリットです。

ただし、参加自体が目的化しないよう、具体的な課題意識を持って臨むように心がけましょう。特に、以下のような方にはセミナーや研修での学習がおすすめです。

積極的にセミナーや研修に参加し、自身のマネジメント能力を飛躍的に向上させてください。

eラーニング講座

eラーニングは、時間や場所の制約にとらわれず、自分のペースでマネジメントを学べる効果的な学習方法です。

eラーニングであれば、日々の業務の合間や通勤時間など、ちょっとした空き時間を活用して、効率的に学習を進めることができるからです。

また、自分の理解度に合わせて学習ペースを調整できるため、無理なく着実にスキルを身につけられるでしょう。

数あるeラーニング講座の中でも、特におすすめしたいのが、LDcubeが提供するCrossKnowledgeです。
CrossKnowledgeは、グローバル基準の高品質な学習コンテンツを提供しており、世界中のビジネスリーダーから高い評価を得ています。

また、パーソナライズされた学習環境や使いやすい学習ポータルも備えているため、効果的な学習をサポートしてくれます。

CrossKnowledgeの主な特徴は、以下のとおりです。

eラーニングは、書籍やセミナーで学んだ内容を、実践的なスキルとして定着させるのに適しています。自分のペースで繰り返し学習できる環境を活用すれば、着実なスキル向上が期待できるでしょう。

特に、以下のような方にはCrossKnowledgeでの学習がおすすめです。

この機会に、ぜひeラーニングも活用しながら、効果的にマネジメント能力を高めていきましょう。

社員個人の感覚だけでマネジメント能力を養うのは限界がある

マネジメントスキルは、個人の感覚や経験だけでは十分に習得することができません。

特に、変化に対応できる組織づくりや、さまざまな抵抗に対処するためのマネジメント手法は、体系的な学習が必要です。

多くの受講者が指摘しているように、マネジメントには明確な理論とテクニックが必要です。「なんとなく」や「感覚的」な対応では、組織の変革や複雑な問題への対処が困難だからです。

実際の研修受講者からは、こんな声が寄せられています。

マネジメント能力の向上には、個人の努力だけではなく、組織的な支援と体系的な学習機会が不可欠です。特に大切なのは、部門ごとに一人、実践的なアドバイスができるしっかりとしたメンターを育成することです。

マネジメントの基本は部門が異なっても応用がきくため、こうしたメンターの存在が組織全体の成長を加速させます。1人でマネジメントを学ぶのではなく、経験豊富なメンターのサポートを受けながら学ぶことで、より確実に必要なスキルを身につけられるでしょう。

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まとめ

この記事では、マネジメント能力の定義から始まり、リーダーシップとの違い、必要な実践スキル、社員のマネジメント能力を向上させるための具体的な方法まで、幅広く解説してきました。

マネジメントは、組織を成功に導くために必要な要素であり、マネジャーだけではなく、すべての社員にとって必要な能力です。

マネジメント能力は、経験や感覚だけでは十分に習得できません。
体系的な学習と実践を通じて、段階的に身につけていくことが大切です。

最後に、この記事のポイントをまとめます。

• マネジメント能力とは「組織に成果を上げさせるための道具、機能、機関」
• マネジメントには「ビジョン・方針を示す力」「優先順位を付ける力」「進捗をチェックする力」「メンバーを育てる力」「職場を活性化させる力」の5つの実践スキルが不可欠
• 社員のマネジメント能力を向上させるためには、書籍やセミナー・研修、eラーニングなどの効果的な学習機会の提供が必要

この記事で得た知識を参考に、自身のマネジメント能力向上に取り組んでください。
組織全体でマネジメント能力を高めるための仕組みづくりを検討してみてはいかがでしょうか。

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