新入社員研修がきついと感じるのは悪いこと？理由や起こり得る問題、対策を解説

新入社員研修は、社会人としての第一歩を踏み出す重要な機会です。

しかし、「研修がきつい」という声が上がったり、人事部門として対応に苦慮したりするケースがあります。研修のきつさは、早期離職や人材育成の質の低下など、組織に大きな影響を及ぼす可能性があります。

新入社員研修がきつく感じられる背景には、短期間での大量の情報インプット、生活リズムの急激な変化、常時観察される環境でのプレッシャーなど、さまざまな要因が存在します。

これらの要因を放置すると、必須スキルの定着不足や早期退職といった深刻な問題に発展するリスクがあります。

本記事では、新入社員研修がきついと感じる理由を詳しく分析するとともに、その影響や具体的な対策について解説します。

また、メンター制度の導入や研修スケジュールの工夫など、企業として取り組むべき施策を紹介します。

さらに、新入社員から研修が「きつい」という声が上がった際の具体的な対応方法についても詳しく説明していきます。

人材育成の質を保ちながら、新入社員の負担を適切にコントロールする。その両立こそが、これからの新入社員研修に求められる重要な課題と言えるでしょう。研修を「きつい」から「充実」へと変えていくためのヒントを、ぜひ本記事で見つけてください。

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新入社員研修がきついと感じるのは健全な証し

新入社員研修でストレスや負担を感じることは、実は成長過程における自然な反応です。むしろ、その「きつさ」を通じて、社会人として必要なスキルや耐性を身に付けていく重要な機会となります。ただし、その負荷は適切にコントロールされている必要があります。

負荷がかかることで能力開発が進む

人間の能力開発において、適度な負荷や課題は不可欠な要素です。新しい環境や課題に直面することで、私たちには自然と負荷がかかります。その負荷を乗り越えていくことで能力開発が進みます。新入社員研修での「きつさ」は、まさにこの負荷であり、成長に必要な要素そのものです。

例えば、初めての電話応対や、複数の業務を同時にこなすマルチタスクなどは、最初は強いストレスを感じます。しかし、これらの経験を通じて実務に必要なスキルが確実に身に付き、次第にストレスを感じずに対応することができるようになります。

負荷がかからない研修は意味がない

快適な範囲内だけで行われる研修では、実務で必要となる実践的なスキルやストレス耐性を身に付けることにはつながりません。社会人として必要な責任感や、問題解決能力、コミュニケーション力は、ある程度の負荷がかかる状況下で初めて効果的に養われます。例えば、期限のあるプロジェクトや、チームでの協働作業などを通じて、実践的な経験を積むことが重要です。

いきなり負荷をかけ過ぎないことが大切

ただし、急激な負荷は逆効果となる可能性が高いため、注意が必要です。新入社員は学生から社会人への移行期にあり、環境の変化だけでも大きなストレス要因となっています。そのため、最初から高い要求水準を設定すると、メンタル面での不調や、モチベーションの低下を招く恐れがあります。研修初期は基本的なビジネスマナーや社内ルールの習得に重点を置き、徐々に実践的な課題にシフトしていく段階的なアプローチが効果的です。

段階的に負荷をかけ成長につなげる

効果的な研修プログラムでは、新入社員の適応状況を見ながら、段階的に負荷を上げていきます。例えば、以下のような段階的なアプローチが考えられます。

このように簡単なことから徐々に難しいことへと段階を踏むことで、新入社員は無理なく着実に成長していくことができます。

新入社員研修がきついと感じる主な理由

新入社員研修において「きつい」と感じる要因は、個人差こそあれ、いくつかの共通したパターンがあります。これらの要因を理解することは、より効果的な研修プログラムを設計する上で重要な示唆を与えてくれます。

短期間での大量の情報インプット

新入社員は覚えなければならないことが多いです。そのため研修では、限られた期間内に膨大な量の知識とスキルを習得する必要があります。具体的には、社内規則、ビジネスマナー、業務知識、システムの使用方法など、多岐にわたる情報を短期間で吸収しなければなりません。

この情報過多の状況は、多くの新入社員にとって大きな精神的負担となっています。特に、デジタルネーティブ世代は情報の取捨選択に長けている反面、体系的な知識の習得には不慣れな場合も多く、このギャップがストレスとなることがあります。

生活リズムの急激な変化による疲労

学生生活から社会人生活への移行は、生活リズムの大きな変化を伴います。朝型の生活への切り替え、通勤時間の確保、長時間の着席作業など、身体的な負担は想像以上に大きいものです。
特に、研修期間中は普段以上に早めの出社が求められたり、課題への取り組みで高い集中力を使ったりすることで、疲れてしまうことも少なくありません。

この生活リズムの急激な変化は、身体的な疲労だけでなく、精神的な疲労も蓄積させる要因となっています。

知らない環境下での長時間の緊張

新入社員にとって、会社という環境はすべてが新しく、常に緊張を強いられる場所です。研修中は特に、以下のような状況で継続的な緊張を強いられます。

この持続的な緊張状態は、心身の疲労を加速させる大きな要因となっています。

他者からの常時観察によるプレッシャー

研修期間中は、指導者や人事担当者、時には将来の上司からも常に観察されている状況に置かれます。これは新入社員にとって大きなプレッシャーとなり、「常に良い評価を得なければならない」という過度なストレスを生み出します。

特に、どのように見られているかを敏感に気にする世代の新入社員にとって、この「観察されている感覚」は想像以上の精神的負担となっています。

自由な時間が制限される拘束感

研修期間中は、スケジュールが細かく管理され、自由に使える時間が極めて限られます。これは学生時代の比較的自由な時間管理から一転し、強い拘束感を感じる要因となります。

また、グループワークや課題が課されることで、休憩時間さえも自由に使えないと感じる新入社員も少なくありません。この時間的拘束は、特に自己管理型の学習であった学生時代と違い、ストレスの要因となることがあります。

相談できる相手が見つけづらい不安

新入社員は、研修中に直面する問題や不安を誰に相談すればよいのか分からず、1人で抱え込んでしまうことが多々あります。以下のような要因が、相談のハードルを高くしています。

この「相談できない」という状況は、問題の早期発見と解決を妨げ、研修の効果を低下させる原因となっています。

成長実感が得られにくい焦り

新入社員研修では、多くの場合、即座に成果や成長を実感しにくい内容が含まれています。基礎的なビジネスマナーや社内ルールの習得は、実務での有用性を実感しにくく、「本当にこの研修は役立つのか」という疑問や焦りを感じやすくなります。

特に、現代の新入社員は成長実感を大切にする傾向があるため、この「成長が見えない」という状況は、モチベーションの低下につながる重大な要因となっています。

▼新入社員研修についていけない社員をつくらないための方法について、以下で詳しく解説しています。
⇒新入社員研修についていけない状況への対処法とは？Z世代に合わせた学習方法を解説！

新入社員研修が単にきついだけだと起こり得る問題

新入社員研修の「きつさ」が適切にコントロールされていない場合、企業にとって深刻な問題が発生する可能性があります。これらの問題は、短期的な影響だけでなく、長期的な企業の成長にも大きな影響を及ぼす可能性があります。

必須スキルが定着しない新入社員の増加

過度なストレスや負担は、むしろ学習効果を低下させる結果となります。特に問題となるのは以下のような状況です。

これらの問題は、配属後の業務遂行に直接的な影響を与え、結果として部署全体の生産性低下にもつながりかねません。

研修プログラムの信頼性低下

研修が「きつい」という評判が社内に広まると、研修プログラム自体の信頼性が低下してしまいます。これは以下のような悪循環を生み出す可能性があります。

特に、研修担当者が「研修は厳しければ厳しいほど良い＝効果的な指導」という誤った認識を持ち続けると、この問題はさらに深刻化する傾向にあります。

早期退職につながる可能性が高まる

厚生労働省の調査によると、新規学卒就職者の約3割が3年以内に離職しています。過度にきつい研修は、この早期離職リスクをさらに高める要因となります。具体的には以下のような影響が考えられます。

これらの問題は、企業にとって以下のような深刻な損失をもたらす可能性があります。

特に、SNSなどで研修の評判が拡散されやすい現代では、一度築かれた「ブラック企業」というイメージの回復には、相当な時間と労力が必要となります。

新入社員研修を過度にきつくさせない企業側の工夫

新入社員研修の効果を最大限に引き出しながら、過度な負担を避けるためには、企業側の適切な工夫が不可欠です。ここでは、実践的かつ効果的な工夫について解説します。

適切な休憩時間の確保

効果的な研修を実施するためには、適切な休憩時間の確保が重要です。具体的には以下のような工夫が効果的です。

これらの休憩時間は、単なる休息だけでなく、学んだ内容の整理や同期との交流の機会としても活用できます。

チーム制による相互支援の促進

新入社員同士が支え合える環境をつくることで、心理的な負担を軽減できます。効果的なチーム制の実施方法には以下があります。

このような体制により、個人の負担を分散させながら、分からないことがあればチーム内で相談できる体制を用意することができ、チーム活動により協働の重要性も学ばせることができます。

オンライン学習の効果的な活用

オンライン学習は特にインプット学習において効果性が高いです。集合研修だけでなくオンライン学習を取り入れることで、効果的な研修にしていくことができます。デジタルツールを活用したオンライン研修は、以下のようなメリットを持ちます。

小さな成功体験の積み重ね

モチベーションを維持・向上させるために、達成感を得られる機会を意図的に設計することが重要です。

メンター制度による精神的サポート

新入社員の精神的なサポート体制として、メンター制度は非常に効果的です。

このような重層的なサポート体制により、新入社員は安心して研修に取り組むことができます。また、相談したい時に相談できる相手の存在は新入社員に安心感を与えることができます。

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⇒新入社員のオンボーディングに必要な要件とは？構築と運用の工数についても解説！

新入社員研修がきついという声が上がった際の対応策

新入社員から研修が「きつい」という声が上がった際は、速やかな対応が求められます。問題を放置すると、より深刻な事態に発展する可能性があるためです。ここでは、具体的な対応策について解説します。

個人の問題か全体的な問題かを見極める

最初に行うべきは、問題の性質を適切に見極めることです。具体的には以下のポイントに注目して判断します。

この見極めにより、個別対応か全体的な措置かを判断していきます。

個別面談で具体的な要因を特定する

問題の詳細を把握するためには、適切な個別面談の実施が不可欠です。
面談を行う際は、新入社員が安心して話せるよう、人目につかない会議室や相談室など、プライバシーが確保された場所を選択し、十分な時間を確保します。
また、緊張せずリラックスして話せるよう、まずは日常的な会話から始めるなど、話しやすい雰囲気づくりを心掛けましょう。

面談では、「きつい」と感じる具体的な内容や、それがいつ頃から発生しているのかを確認したり、研修以外の個人的な事情の有無や、これまでの対処方法などについて丁寧に聞き取りを行ったりします。これらの情報を総合的に分析することで、より適切なサポート方法を検討することができます。

個人の問題の場合には休ませる

個人特有の問題と判断できる場合、まずは適切な休養を提供することが重要です。その際は、本人の状況に応じた休養期間を設定し、段階的な復帰プランを作成します。また、状況によっては医療機関の受診を推奨するなど、健康面でのケアも忘れてはいけません。

休養期間中および復帰後は、手厚いフォロー体制を整えることが必須となります。具体的には、担当メンターを配置して定期的な状況確認を行うとともに、本人のペースに合わせて研修内容を個別に調整していきます。このような体制により、安心して休養し、円滑に研修に復帰できる環境を整えることができます。

全体的な問題の場合には研修プログラムを一時的に緩和する

複数の新入社員から「研修がきつい」という声が上がっている場合は、研修プログラム全体の見直しが必要となります。まず緊急的な対応として、研修スケジュールを一時的に緩和し、課題量を少なくするなど適切なレベルに調整します。

同時に、中長期的な視点での対応も進めていく必要があります。プログラム内容全体を再検討し、実施方法の見直しを行うとともに、指導方針の調整も検討します。このように短期的な対応と中長期的な改善を組み合わせることで、研修の質を維持しながら、適切な負荷レベルへと調整することが可能となります。

欠席者が出てもフォローできる体制を用意しておく（オンラインコンテンツ）

体調不良などで研修を欠席せざるを得ない状況に備え、充実したフォロー体制を整備することが重要です。eラーニングコンテンツや研修資料のデジタル化、オンデマンド動画の準備など、オンラインでの学習環境を整えます。

さらに、個別指導の機会確保や補講プログラムの用意、理解度テストの実施など、きめ細かなフォローアップ体制を確立します。これにより、欠席者が自分のペースで学習を進め、研修の遅れを取り戻すことができる環境を提供します。

新入社員研修を"きつい"から"充実"に変えるために

新入社員研修を真の意味で効果的なものにするためには、「きつい」という負の印象を「充実」という前向きな経験に変えていく必要があります。そのためには、長期的な視点での施策実施が重要となります。

新入社員研修は春先に集中せず年間を通じて計画する

従来の春先集中型研修から、年間を通じた継続的な育成プログラムへの転換が効果的です。
これまでは集合研修をベースに新入社員研修が組み立てられていたため、職場に配属する前の新入社員が集まっている春先に研修が集中していました。そのため、すぐに使う知識やスキルでなくでも春先に詰め込んで教えていることがほとんどでした。

オンラインコンテンツなどの充実化を図り、新入社員が配属された後でも集まることなく学習コンテンツを届けることができれば、春先に集中して詰め込まずに、知識やスキルが必要になるタイミングで学ぶことができるようになります。

デジタルコンテンツでいつでも学べる環境を構築する（キーワード検索）

デジタルツールを活用した学習環境の整備は、現代の研修において不可欠な要素となっています。この実現のために、まずはデジタルラーニングプラットフォームの構築が重要です。

オンデマンド型の学習コンテンツやインタラクティブな演習教材を用意し、必要な情報をすぐに検索できるナレッジライブラリを整備します。また、個々の学習進捗を適切に管理できるシステムを導入することで、効果的な学習支援が可能となります。

これらのデジタルコンテンツは、スマートフォンやタブレットなどさまざまなデバイスで利用できるよう、マルチデバイス対応を実現します。また、チャットなどの双方向型コミュニケーション機能を備え、個々の理解度や進捗に応じてカスタマイズされた学習パスを提供します。

さらに、学習者の活動に対してリアルタイムでフィードバックを行う機能を実装することで、効果的な学習体験を実現することができます。

上司や先輩のサポート体制をつくる

組織全体で新入社員を支援する体制を構築することが、研修の質を高める重要な要素となります。
 
1.  支援体制の構造化

まず支援体制の構造化においては、直属の上司がキャリアビジョンの構築や成長計画の策定をサポートし、実務経験が豊富な先輩社員が日々のOJTを通じて具体的な業務スキルの習得を支援します。

これに加えて、メンターが日常的な悩みや課題の相談役として寄り添い、気軽に相談できる環境を提供します。そしてこれらの活動全体を人事部門が統括し、必要に応じて各支援者へのアドバイスや調整を行うことで、包括的なバックアップ体制を確立します。

２. 支援者向けの施策

支援者となる上司、OJTをする先輩社員、メンターとなる先輩社員に対しては、効果的な指導方法や心理的サポートのスキルを学ぶ研修を実施するとともに、定期的な情報共有会を開催して支援ノウハウの共有と課題解決を図ります。

さらに、支援活動の質を担保するためのガイドラインを整備し、これらの育成活動を人事評価の項目に組み込むことで、組織的な取り組みとして定着を図ります。
 
このような総合的なアプローチにより、新入社員は必要な時に適切なサポートを受けることができ、より充実した研修期間を過ごすことが可能となります。また、組織全体の育成力も向上し、持続可能な人材育成システムの構築につながります。

年間を通じての育成体系（オンボーディングプログラム）の構築事例

デジタルOJTとリアルOJTの連動で業績向上へ【UMU導入事例】
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新入社員のオンボーディングは企業の成長に直結する重要なプロセスです。LDcubeは多角的なアプローチで効果的なオンボーディングの体制づくりを支援しています。

新入社員育成に関連する人たちとのミーティングを通じて、社内での「一人前」の定義を再確認する支援や、学習プラットフォームの導入支援を行います。そこから新入社員がキーワード検索で必要な情報を即時に学べるオンライン学習環境を整えます。

デジタルコンテンツや自発的に学べるツールの提供により、新入社員はいつでもどこでも効率的に学習を進めることが可能となり、早期に必要なスキルや知識を身に付けることができます。

それだけでなく、LDcubeは外部講師が実施する研修プログラムを自社内で効果的に活用できるように、社内トレーナーの養成の支援も行っています。社内トレーナーが質の高い研修を自ら実施できるようになることで、持続的かつ一貫した教育環境を整えることができます。

また、LDcubeは必要に応じて特定の研修やセミナーを実施することも可能です。新入社員のビジネスマナーやコミュニケーションスキルなどの分野については、LDcubeのスタッフが研修を行い、即戦力となるスキルを習得できるよう支援します。

新入社員のオンボーディングプロセスにはさまざまな工数がかかります。専任者をおいたとしてもやらなければならないことが多岐にわたります。LDcubeは専任者と共に、オンボーディングを効率化し、新入社員の定着率とパフォーマンスを向上させることに向けて伴走します。

まとめ

新入社員研修がきついと感じるのは悪いこと？理由や起こり得る問題、対策を解説！について紹介してきました。

• 新入社員研修がきついと感じるのは健全な証し
• 新入社員研修がきついと感じる主な理由
• 新入社員研修が単にきついだけだと起こり得る問題
• 新入社員研修を過度にきつくさせない企業側の工夫
• 新入社員研修がきついという声が上がった際の対応策
• 新入社員研修を"きつい"から"充実"に変えるために
• 年間を通じての育成体系（オンボーディングプログラム）の構築事例
• 新入社員のオンボーディングならLDcubeにお任せ！

 新入社員研修での「きつさ」は、適切にコントロールされていれば成長のための重要な要素となりますが、過度な負担は逆効果となってしまいます。企業は研修をただ厳しくするのではなく、新入社員の成長段階に合わせた適切な負荷設定と、充実したサポート体制の構築を目指す必要があります。

特に重要なのは、研修の目的と意義を明確に伝え、新入社員が「なぜこの研修が必要なのか」を理解できるようにすることです。また、デジタルツールを活用したオンライン学習の導入や、メンター制度による精神的サポート、年間を通じた段階的な研修プログラムの実施など、現代の働き方に適応した柔軟な研修設計も求められます。

さらに、研修担当者は新入社員からの「きつい」という声を軽視せず、個人の問題なのか全体的な問題なのかを適切に見極め、必要に応じて研修内容の調整や支援体制の強化を行うことが重要です。このような取り組みにより、新入社員研修は「きつい」というネガティブな印象から、「充実している」という前向きな経験へと変わっていくはずです。

結果として、新入社員の早期戦力化と定着率の向上が期待でき、企業の持続的な成長にもつながります。新入社員研修は、単なる知識やスキルの習得の場ではなく、企業の未来を担う人材を育成する重要な機会として捉え、継続的な改善を図っていくことが望まれます。

LDcubeでは新入社員の育成に向け、新入社員向けの研修からOJT担当者向けの研修、オンボーディングプログラムの構築など幅広く新入社員育成のサービスを提供しています。研修プログラムの無料体験会やデジタルツールのデモ体験会なども行っています。お気軽にご相談ください。

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