サクセッションプランとは？次世代の経営人材の育成についても解説！
リーダーが突然欠けたとき、あなたの組織はどのようにしてその空席を埋めるのでしょうか。
現代のビジネスシーンでは、例外的な状況がむしろ常態化しています。そのため、企業の長期的な持続可能性を確保するためには、サクセッションプラン、すなわち「後継者計画」の策定が極めて重要です。この計画は、突発的な人事異動や退職に慌てることなく、組織の舵を取り続けるために頼れる指針となります。
実際、多くの企業がこの問題に対して抱えている課題は尽きません。特に中小企業やファミリー企業では、経営トップなどの重要なポジションを持続的に維持することが困難であるという現状があります。
優秀な人材の早期退職や計画外の欠員は、即座に企業の成長を妨げるリスクに直結します。このような状況を未然に防ぐために不可欠なのが、組織内で次世代のリーダー候補を適切に育て、鍵となるポジションに登用するプロセス、すなわち「サクセッションプラン」です。
では、具体的にこのサクセッションプランを成功裏に導くためにはどのようなポイントが必要でしょうか。
まず、現状を正確に把握し、組織が具体的にどのようなリーダーを必要としているのかを明確にすることが求められます。次に、その要件に合致する人材を社内外から適切に選び出し、その能力を開発するための計画を立てます。
この計画を実行する際には、モニタリングとフィードバックを繰り返し行い、プランが環境の変化に対応し続けられるように柔軟に調整していくことが重要です。
本記事では、企業が抱えるこうした課題を乗り越え、持続的な成長を可能にするためのサクセッションプランの具体的な策定方法と実施手法をご紹介します。その中で、テクノロジーの活用や最新の人材育成トレンドにも触れ、理想的なプランニングに必要な要素を詳しく解説していきます。
▼サクセッションプランやリーダー育成については下記で解説しています。
▼サクセッションプランについてまとめた資料はこちらからダウンロードできます。
目次[非表示]
- 1.求められるサクセッションプランとは
- 2.サクセッションプランのメリット
- 3.サクセッションプランのデメリット
- 4.サクセッションプラン作成の流れ
- 4.1.現状把握
- 4.2.候補者の選定
- 4.3.能力開発プランの作成
- 4.4.計画実行とモニタリング
- 4.5.継続的な見直し
- 5.サクセッションプランが戦略人事の施策として有効な“ワケ”
- 6.サクセッションプランの展開にはテクノロジーを活用する
- 6.1.タレントマネジメントシステム
- 6.2.ラーニングマネジメントシステム
- 6.3.経営シミュレーション
- 6.4.コミュニケーションツール
- 7.キーパーソン育成には「経営シミュレーション」が有効！
- 7.1.実戦経験に近い経験が得られる
- 7.2.能力評価・アセスメントができる
- 7.3.自己認識の促進と啓発ポイントがつかめる
- 8.経営シミュレーションなら【Biz-Ex】
- 9.計画的な事業承継の事例
- 10.まとめ
求められるサクセッションプランとは
サクセッションプランとは、組織内のキーポジション（経営最高責任者や新規事業の責任者クラス）に就いている人材が突如として欠けた場合や、事前に予見される退職や異動等が起こった際に、その役職を引き継ぐことができる人材（後継者）を適切に配置するための計画のことです。 |
サクセッションプランは、組織の成長を支え、経営リーダーシップを維持し、組織の未来を描いていくために重要とされています。
サクセッションプランには、次世代のリーダー候補者の選定、候補者の育成や評価、キーポジションへの登用、経営の引き継ぎとその後のフォローアップなど綿密なプロセスの計画が含まれます。
通常、サクセッションプランは事業継続の観点から企業に必要とされ、また企業が中長期的な成功と成長を目指す際にも不可欠です。
特に中小企業やファミリー企業などではサクセッションプランが大きな課題となることが多いです。
▼次世代経営者の育成については下記で解説しています。合わせてご覧ください。
⇒次世代の経営者を育成する秘訣！時代に合わせた人材育成ソリューションについて解説！
サクセッションプランのメリット
組織の持続性という観点で、サクセッションプランは企業に大きなメリットをもたらしますが、主には下記4点です。
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サクセッションプランがあれば、経営トップが突然不在となる事象が起きても、後継者となるリーダーがそのポジションを引き継ぎ、組織のビジョンや目標を見失わずに活動し続けることが可能です。
サクセッションプランは社員のキャリアパスの明確化にも寄与します。サクセッションプランニングを通じて、社員に具体的なキャリアパスやキャリア開発の仕組みを開示すことで、社員の潜在能力を引き出し、モチベーションの向上や定着率の向上につながります。
サクセッションプランを踏まえてリーダーを社内から育成することで、組織文化の継承できたり、社員間の連携が強化されたりし、組織全体の結束力が向上します。また、内部育成によるリーダーシップの継承は、新しいリーダーが組織や業務になじむまでの時間を短縮することにもつながります。
リーダー候補が社内にいない場合は採用から計画していくことが必要ですが、サクセッションプランを検討していく中で、採用の必要性なども明確になります。
▼ 次世代リーダーを育成するポイントについてはこちらもご覧ください。
⇒次世代リーダー育成の【最重要ポイント】とは！？ その鍵はタスクアサイン！
サクセッションプランのデメリット
サクセッションプランにはデメリットもあり、主には下記4点です。
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秀で高いパフォーマンスを発揮している一部の社員に焦点を当て、彼らだけを育成しようとすると、他の社員が見過ごされる場合があります。この場合、組織内の士気を下がり、全体のパフォーマンスに影響を及ぼす可能性があります。
計画が明確になり可視化されると、その中に含まれていない社員が自身の将来に対する限界を感じて早期退職を選ぶか、他のチャンスを求めて他社へ移籍する可能性もあります。
サクセッションプランは中長期計画であるため、ある程度の固定化されやすいです。そのため、市場環境や組織のニーズが急速に変化すると、サクセッションプランがその変化に迅速に対応しきれない恐れがあります。
同様に、次世代リーダー候補の突然の退職や病気の罹患（りかん）など、想定外の事態により、サクセッションプランが頓挫する可能性もあります。
サクセッションプランを成功させるには、上記のようなデメリットを考慮し、適切な管理と適宜の見直しを行うことが欠かせません。
サクセッションプラン作成の流れ
サクセッションプラン検討の流れ・手順は下記の通りです。人事部が中心となり、トップを含めた経営陣の意向を踏まえながら検討していくことを想定しています。
現状把握
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候補者の選定
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能力開発プランの選定
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実行計画とモニタリング
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継続的な見直し
ステップごとに解説します。
現状把握
組織の継続のため、今後どのようなリーダーが必要となるのかを洗い出します。
そして組織内にどのような人材がいるのかを確認し、可視化します。
企業の今後を担う人材は、経営理念や組織のミッション、ドメイン、バリュー、ビジョン、経営戦略、組織文化などを理解している人々に当たります。
候補者の選定
次のステップは、将来のリーダーポジションに適した人材、組織が求める要件を満たした人材を見つけることです。
彼らの経験、スキル、過去の人事評価、業績評価、リーダーシップ能力の評価などの要素を考慮して候補者を選出し、指名します。
▼ 次世代リーダー候補の選抜方法や選抜されなかった人へのケアなどについてはこちらをご覧ください。⇒育てるべきは誰？次世代リーダー選抜の新たな視点
能力開発プランの作成
期待される能力を発揮してもらうために、候補者ごとに能力開発とコンピテンシー開発のロードマップを作成します。
作成する前に彼らの強みと弱みを理解し、それに基づいて必要なトレーニングプログラムや、コンピテンシー開発に必要なアクテビティを策定していきます。
さまざまなインプット教育やコーチングの提供、メンターの選定、新たな業務アサインなどもプランに含まれます。
社長や役員の後任を早期に育成しなければならないなど、組織固有の事情を踏まえて作成することが多いです。
計画実行とモニタリング
サクセッションプランを実行し、定期的に進行状況をチェックします。
進捗（しんちょく）状況を評価することで、プランが計画通り進行しているかどうかを確認し、必要に応じて修正や変更を行います。
候補者を能力開発につながるポストにアサインしたり、ジョブローテーションを行ったりします。新たな部署で候補者の働きぶりを確認し、モニタリングします。
継続的な見直し
市場の変化や会社の成長、個々の社員の能力向上に合わせて、サクセッションプランを継続的に見直してアップデートしていきます。
サクセッションプランの検討から実施まで、組織内において明確で公正なコミュニケーションを保つことが重要です。
それによって、組織全体のモラールとエンゲージメントが高まり、持続的な成功につながります。
▼次期経営幹部は現幹部がOJTで育成してくことがポイントです。OJTでの幹部育成についてはこちらをご覧ください。⇒OJTでの経営幹部育成とは？～次世代は現役世代にしか育てられない!？～
サクセッションプランが戦略人事の施策として有効な“ワケ”
サクセッションプランは、企業の持続性を確保することや、人材開発を促進することに役立ち、特に、重要なポジションに急に空きが出るリスクを軽減し、事業の持続を可能にします。
なぜなら、戦略人事は、組織の長期的なビジョンや戦略を基にした、より具体的な人事計画を立案し、実行に移すことを意味しているからです。
戦略人事の施策には、技術や市場環境の変化などを予測し、その変化に対応できるような人材像を設定し、その人材像の人材育成を実現するための育成・配置・評価などの施策を企画するといった活動が含まれます。
また、事業承継の機会を通じて後継者の新たなスキル習得やリーダーシップ向上を図り、人材育成を促進します。
さらに、キャリアパスの明確化を通じて社員のモチベーションとエンゲージメントを高める効果もあります。
サクセッションプランは組織全体の戦略や目標に沿った人材育成を支える枠組みを提供し、組織全体としての方向性を維持し、社員一人一人の役割と貢献の明確化を可能にします。
このように、サクセッションプランは組織的なパフォーマンス向上を実現する戦略人事の重要な要素となるのです。
▼ 経営幹部候補を計画的に育成していくためのポイントについてはこちらをご覧ください。
⇒経営幹部育成の落とし穴？効果的な育成のポイントなど解説！
サクセッションプランの展開にはテクノロジーを活用する
サクセッションプランを策定・実行するときに、テクノロジーを活用することがポイントです。なぜならテクノロジー活用により、データの把握、集約、解析といった作業を効率化したり、より正確な情報に基づき経営トップの意思決定を支援したりすることが可能となるからです。
代表的なテクノロジーやツールについて紹介します。
タレントマネジメントシステム
タレントマネジメントシステムを活用すれば、従業員の勤続年数、経験、パフォーマンスの評価、スキルセットといった情報を可視化し、一元管理、分析することができます。
タレントマネジメントシステムから集約したデータは、適切なリーダー候補者を選び出す際に、どの社員がある役職に適した業績と能力を持つかを判断するための具体的な基準を示し、意思決定を支えます。
ラーニングマネジメントシステム
学習管理システム（LMS）の活用により、社員一人一人のこれまでの学習状況や能力開発状況を明らかにし、今後求められるスキルや知識を身に付けるための学習コースを提供し、その学習状況も追跡することができます。
一人一人、現在の能力開発状況や今後の学習内容が異なってくるため、LMSを活用し、アダプティブな学習環境の構築が必要です。
▼ LMSについてはこちらを参考にご覧ください。
⇒LMSのすべて！機能から導入メリットまで網羅的に解説
経営シミュレーション
経営シミュレーションとは、経営に関する状況や問題を想定し、問題を解決するための策を考えたり行動を取ったりすることを、コンピューター上で体験・学習するトレーニングツールです。
経営についての基礎を学習した上で、経営シミュレーションを受講することにより、受講者が経営判断や戦略の策定に必要な知識やスキル、思考法を学ぶことができます。
また、さまざまな状況に関するリスク管理能力も養うことが可能です。現代社会で求められるSDGsや人的資本経営への対応なども学ぶことができます。
高品質なビジネスエクスペリエンスを提供する経営シミュレーション「Biz-Ex」についてはこちらをご覧ください。
コミュニケーションツール
ビデオ会議ツールやチャットツールを活用すれば、次世代リーダー候補者たちが遠隔地にいても、経営トップや人事担当者が直接に会話することが可能となり、円滑な情報共有や意思疎通ができます。
以上のようなテクノロジーを組み合わせて活用することで、組織はサクセッションプランを効率的かつ効果的に策定・実行することができます。
一方、これらのテクノロジーはあくまで補助的ツールです。ツールを導入すればサクセッションプランがうまく機能するということではありません。
サクセッションプランの目的を踏まえて、それを実現するための効果的な手段としてツールを利用することがポイントです。
▼人材育成のトレンドについては下記で解説しています。合わせてご覧ください。
⇒大注目の人材育成トレンドを紹介！企業の人事担当者必見！
キーパーソン育成には「経営シミュレーション」が有効！
キーパーソン育成には経営シミュレーションが有効です。なぜなら、キーポジションを引き継ぐキーパーソンは経営全般のことを理解している必要があり、経営シミュレーションを通じて経営全般のことを体験的に学習できるからです。
経営シミュレーションは、企業経営のリアルな状況を模擬した環境で、候補者が判断力や問題解決力などのマネジメントスキルを試せる教育ツールです。
経営シミュレーションはサクセションプランの実施において有効なツールです。その効果について詳しく説明します。
実戦経験に近い経験が得られる
経営シミュレーションの大きなメリットは、次世代リーダー候補者が実際の経営に近い環境で鍛錬の場を得られることです。
経営シミュレーションの受講により、受講者が多様なビジネス状況や意思決定の場に直面する機会が増え、ビジネスに対する理解を深めることができます。
能力評価・アセスメントができる
経営シミュレーションは、次世代リーダー候補者のパフォーマンスや能力を評価する際の有効な手法ともなります。
候補者がさまざまなビジネスシナリオでどのように対応し、問題解決や意思決定を行ったかを観察し、その思考力や判断力を評価することができます。
実際に登用する前に、経営者としての判断力の高さや意思決定する際の傾向などをつかむことができます。
また、新任管理職や若手社員に経営シミュレーションを受講してもらうことで、次世代リーダー候補者の発掘につながることもあります。
自己認識の促進と啓発ポイントがつかめる
経営シミュレーションは、学習者の自己認識や成長に対する意識を高めるきっかけを提供します。
学習者がシミュレーション上の自己の経営結果について考察することで、自身の強みや弱み、啓発ポイントなどを的確につかむ機会となり、それを踏まえて自己研さんに励むことで、成長につながります。
▼経営シミュレーションは部長研修でも活用されています。
⇒新任部長研修とは？内容やポイント、部長になる人の特徴を紹介！
経営シミュレーションなら【Biz-Ex】
Biz-Exは現代の企業経営に必要な要素を良質なシミュレーションを通じてトレーニングできる経営シミュレーションアプリです。
本シミュレーションは従来のビジネスリーダー育成の研修とは一味違います。従来の研修はまず、ロジカルシンキング・戦略・マーケティング・ファイナンス・アカウンティング・組織人事論・ビジネスプランなど経営についての基礎をインプットします。
次に、自社変革プランや新規事業計画の策定とプレゼンテーションのといったアウトプットを行います。
Biz-Exでは、受講者が企業経営者（代表取締役社長）の立場で15期目の企業経営を引き継ぎ、自らの意思決定を基に6期分の経営活動を行い、企業の成長を目指すという実践的な学習ができることが特徴です。
受講者は皆同じ条件で事業を引き継ぎます。
まずは引き継いだ時点で、財務諸表や関係者へのヒアリングを通じて置かれた状況と課題を整理し、中期経営計画の策定を行います。
そしてその計画に合わせて、企業経営に必要なさまざまな項目について意思決定していきます。
進め方としては、エグゼクティブ個人の受講の場合は、オンラインでのコーチング（標準6回）と共に進めていきます。
次世代リーダー層が対象の場合は、5名1グループのグループコーチングを行います。次世代リーダー層の場合には他者との思考や捉え方の違い、事前知識の違い等を感じながら刺激を受けつつ進めることでより自律的な学習への機運が高まります。
企業人事や経営者の皆さまには受講者のシミュレーション上の経営結果と合わせ、アプリ上での学習行動データのフィードバックやアプリの中に組み込まれている複数の個人診断結果のフィードバックを行います。
ビジネスリーダーとしての強みや啓発点、意思決定の傾向やメンタルモデルなどについて報告することで、隠れていたポテンシャルのある人材の発掘につながることも多いです。
従来の次世代リーダー育成の研修などと合わせての受講もできますし、既に外部のセミナーなどを活用してビジネスリーダー育成の取り組みを実施している場合には、その後の実践練習の「場」として受講いただくことも可能です。
計画的な事業承継の事例
～人間性と合理性をバランスよく能力開発することを目指す～【Biz-Ex活用事例】
社員数： 150名 事業：日用品製造販売
導入前の課題
三人のご子息の特徴
創業者から、三人のご息子への事業承継計画の支援を依頼されました。創業者は、人間性と合理性の両方がバランスよく高いことが事業をうまく推進する上で重要だと考えていました。
長男は合理性を重視、次男は人間性を重視、三男はバランスの良い判断力を持っていましたが、長男次男ほど突出した才能を発揮できず全体的に能力を底上げする必要がある状況でした。
創業者の後継者への想い
創業者は後継者育成において、個々の個性を伸ばすとともに、兄弟が協力して弱点を補い合い、事業を成長させるという考え方を啓発することが最も重要という考えでした。そのため、兄弟同士の競争心をあまり刺激するのではなく、お互いの強みを認識して頼れる関係性の構築が重要でした。
さまざまな経営環境を経営シミュレーションで学習し、兄弟がそれぞれがどのような考え方で問題に対処するのか、お互いを知る機会の創出のためにBiz-Exを活用することになりました。
取り組みの詳細
経験の差（年齢）という課題
長男と三男の年齢が15歳離れていました。長男は実務や独学でたくさん勉強してきた経験がありましたが、三男については、職務経験そのものが短く、ビジネス用語についても一から勉強しなければならない状況でした。全員を同じ状態で始めることは難しいと考えて、まずは三男から学習を進めていくことにしました。
状況に合わせた進め方
三男はeラーニングとコーチングを組み合わせながら基礎知識の学習から始めました。そして、戦略・財務・マーケティングといった基礎知識の習得がある程度できた段階で、経営シミュレーションを兄弟３人でグループコーチングで実施するという構成にしました。
三人の学習時の特徴
実際、長男は合理性、次男は人間性、三男はバランス型という特徴で経営シミュレーションを進めました。長男は社員の定着率や社会要請への対応度を中心に学習してもらい、次男には顧客や競合に目を向ける点を集中的に学習してもらいました。三男はコツコツと二人の兄の姿を見て学びながら進めている様子でした。
導入の成果
創業者の評価とコーチの評価が一致
兄弟３人の経営シミュレーションの業績結果や活動内容を報告会で共有しました。創業者の能力評価とコーチの能力評価が一致し、ご子息それぞれの強みと啓発課題を明確に理解することができました。
予想通り長男が最も業績が良かったのですが、過度に業績向上にこだわり過ぎて全体の指数が悪い結果となりました。次男は突出した数字はありませんでしたが、バランスが取れていました。三男は業績を上げることが難しく資金ショートが何度も発生していました。
経験と知識がバラバラの三人を同じプログラムで能力評価・育成できたことで具体的なスキル向上の課題が明確になり、日々の仕事や継続的な教育を通じてそれぞれの能力を開発することが可能になったという評価を頂きました。
兄弟協力体制の礎構築に貢献
兄弟の相互理解も深まり、事業継承の具体的なイメージが描けるようになりました。一人一人の特性をつかみ、次のステップへとつなげるためには、Biz-Exが適したプログラムであると評価されました。
まとめ
サクセッションプランの作り方と次世代の経営者人材の育成とは について解説してきました。
サクセッションプランのメリットとデメリットを理解し、サクセッションプランを作成し、展開することで、組織の持続可能性を高めることにつながります。
サクセッションプランにのっとって経営者の候補者を育成する際には、高品質なeラーニングやマイクロラーニング、経営シミュレーションが役立ちます。
株式会社LDcubeでは、世界レベルのMBA教授によるマイクロラーニングや、良質な経営体験を提供する経営シミュレーション「Biz-Ex」を提供しております。
無料のデモ体験会や導入事例の紹介なども行っています。サクセッションプランの実現に活用してみてはいかがでしょうか。
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