人的資本経営の開示事例9選！戦略や実績が伝わる情報開示のポイント

「人的資本経営の開示ってどんな風に情報を開示すればいいもの？」
「人的資本経営の情状を開示したいんだけど、他社はどんな感じなんだろう？」

法による義務化や企業価値の適正評価のために人的資本経営の開示を検討しているものの、実際どのようにしたらいいのか方法がわからず、他社の事例を参考にしたいという方は多いでしょう。

そこで本記事では、金融庁が好事例であると評価した人的資本経営における開示事例を9社紹介していきます。

「記述情報の開示の好事例集2024」に好事例とされる着目ポイントがまとめてあるので、本記事では金融庁の評価に沿ってわかりやすく人的資本経営の開示事例を解説していきます。
※内容が重なるところは、カットしてお伝えしています。

しかし、人的資本経営の情報はただ開示すればいいわけではありません。

きちんと押さえるべきポイントを押さえなければ、ぼんやりとした情報開示になってしまいます。

結果的に自社の取り組みが読み手に伝わらないだけでなく「企業成長を見込めない会社」と捉えられてしまうことにもなりかねません。

そこで本記事では、事例から見る人的資本経営の開示で押さえるべきポイントも合わせて解説します。

最後までお読みいただければ、自社で取り組んでいる人的資本経営をどのように開示すべきか、具体的なイメージが湧いているでしょう。

ぜひご覧ください。

▼人的資本経営についてはテーマに合わせて下記で詳しく解説しています。

• 人的資本経営とは？人材を“資産”に変える実践プロセス【事例付き】
• 人的資本経営に向けた課題と解決策！企業に求められる5つの取り組み
• 人的資本経営の実現に向けた研修とは？組織と個人に効果的な施策
• 人的資本経営で重要な指標とは？KPI設定の具体的な流れを紹介
• 人的資本開示の義務化7分野19項目と進め方をわかりやすく解説

▼人的資本経営については下記にまとめています。

人的資本経営の開示事例1｜三井物産株式会社

出典：三井物産株式会社

三井物産株式会社は総合商社の1つで金属資源やエネルギー、プロジェクト、モビリティなど幅広く事業をおこなっている会社です。

金融庁が三井物産株式会社を人的資本経営の開示で好事例として評価したポイントは、以下5つです。

順番に見ていきましょう。

人的資本に関するガバナンス体制について簡潔に記載

三井物産株式会社の有価証券報告書では、以下のようにガバナンス体制を明確に記載しています。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　10ページ」

組織の体制や設置されている委員会の構成、取り組み内容について順を追って、ひとつずつ記載しています。

人的資本経営を進めるにあたって、どのような体制が整えられているのか、わかりやすい点がポイントです。

持続的価値創造のために求められる人材像について簡潔に記載

三井物産株式会社は人的資本経営の戦略となる、持続的価値創造のために求められる人材像について簡潔に記載しました。

以下のように人的資本経営を進めるにあたってどのような人材を求めているのか、視覚的にもわかりやすく解説しています。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　10ページ」

三井物産株式会社では企業が価値を生み出しつづけるためには、個の活躍が非常に重要視されています。

そして個の活躍を推進するには何をしていかなければならないのか、会社の施策を図でわかりやすくまとめています。

どのような人材が必要で、そのために何をしていかなければならないのかを明確に記載しましょう。

4つの人材戦略における取り組みをそれぞれ具体的に記載

三井物産株式会社は、人的資本経営を進めるにあたって4つの人材戦略を持っています。
4つの人材戦略について実際にどのような取り組みをおこなっているのか、それぞれ具体的に記載しました。

以下4つが、三井物産株式会社の人材戦略に関する取り組みです。

何を重視し、どのように取り組んでいるのか、4つの人材戦略についてひとつずつ有価証券報告書へ内容を具体的、かつわかりやすくまとめて開示しているので参考にしましょう。

たとえば以下は「強い 『個』の育成」についての人材戦略です。

【強い「個」の育成】

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　11ページ」

人材戦略の概要を記載し、実際にどのように取り組んだのかがまとめられています。

インクルージョンにおける人材戦略では、以下のように数値を明確に表している点もポイントです。

【インクルージョン】

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　11ページ」

人的資本に対する戦略が指標や目標と連動しているかは、非常に重視されます。

数値を出すことで取り組み内容が効果的か否か判断でき、具体性も高まるので、積極的に記載しましょう。

リスクタイプごとの対応策を端的に記載

三井物産株式会社は、リスクタイプごとの対応策を端的に記載して、客観的にわかりやすく開示しています。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　12ページ」

まずリスクの種類を提示し、発生時にはどのような対応をおこなうのか、利用できるメールや電話など具体的なツールも挙げています。

またリスクが起きたときに備えて日頃から関係者に対してトレーニングし、適切な対処を促していることも記載されています。

ただリスクに向けて対応していることだけでなく、より良い対応に向けてどのようなことを日頃からしているのか、具体的に記載することが大きなポイントといえるので参考にしてください。

4つの人材戦略に関する指標と目標、複数年分の実績を定量的に記載

三井物産株式会社は、4つの人材戦略に関する指標と目標、複数年分の実績を定量的に記載しています。

これにより、人的資本に対する戦略が指標や目標と連動し、効果を発揮しているものなのかが客観的に理解できます。

実際に有価証券報告書として提出された資料をご覧ください。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　12ページ」

人材戦略で掲げている目標から反れずに達成しつつあり、効果的な施策を打てていることがおわかりいただけるでしょう。

さらに目標としていつまでに何がしたいのかが客観的にわかるので、会社の方向性も示せています。

具体的な数値を出し、目標への達成度を複数年分推移させながら人的資本経営の実績を開示すると、閲覧側に対してわかりやすくなるので参考にしてください。

人的資本経営の開示事例2｜双日株式会社

出典：双日株式会社

双日株式会社は日本の総合商社で自動車や航空、社会インフラ、エネルギー、ヘルスケアなど幅広い事業をおこなっている会社です。

金融庁が双日株式会社を人的資本経営の開示で好事例として評価したポイントは、以下4つです。

順番に見ていきましょう。

人材戦略を振り返り、人材KPIの数値の変化・取り組みを簡潔に説明

双日株式会社は人的資本経営の開示にあたって、「中期経営計画2023」でおこなった人材戦略を振り返り、人材KPIの数値の変化・取り組みを簡潔に説明しています。

人事施策の効果や浸透度を定量的に測定しながら確実に人的資本経営を実行させたいと考え、双日株式会社は2021年6月に以下の「人材KPI」を設定しました。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　13ページ」

表の左には設定したKPIを記載し、目標値と2023年に得られた実績に加えてどのように取り組んだのか、今後はどのようにしていく予定なのかを詳細にまとめています。

これによりKPIについて有価証券報告書を閲覧している側の理解を深めやすく、人的資本経営に真摯に取り組んでいることが伝わります。

さらに以下のように取り組んだ結果だけでなく、推移が記載されている点もポイントです。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　13ページ」

推移が記載されていることで成果を可視化でき、計画の有効性を客観的に評価しやすくなります。

設定したKPIに対して実績を公開するだけでなく、閲覧する側が理解しやすいように取り組み状況の見せ方を工夫しましょう。

人材戦略の考え方や取り組みをわかりやすく記載

双日株式会社は以下のように、人材戦略の考え方をわかりやすく記載しています。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　14ページ」

今、どのような考えで人的資本経営を進めているのかが、有価証券報告書の前半部分に記載されています。

簡単にいえば、現在目標としている事業の進化や利益の確保にはグループの連結力が求められること、そのために「事業創出できる」「事業経営できる」ヒトの創出が欠かせないとしています。

では実際にどうしていくのかが、有価証券報告書の後半です。

報酬の引き上げ・役割等級・評価など人事制度の見直しといった施策の実施が記載されています。

さらに文字だけでは読み手側に伝わりにくいため、図で視覚的効果を狙っている点もポイントです。

双日株式会社がどのような考えをもち、どのような方法で人材戦略をおこなっているのかが読み手に伝わりやすい開示方法です。

人的資本に関するリスク管理の方法を図と色分けでわかりやすく記載

双日株式会社は人的資本に関するリスク管理の方法を、図と色分けでわかりやすく記載しているので参考にしましょう。

リスク管理は、人的資本価値の毀損となるリスクからただ守るだけではないと双日株式会社はしています。

価値向上の機会にもなるとし、各課題への積極的なアプローチの必要性を感じていることから、以下のような図に要点をまとめています。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　14ページ」

リスクと価値向上を期待できる要素が左側にまとめられ、右側へは具体的なアプローチ内容が記載されています。

色分けしてあるのでリスクなのか価値向上にもつながるのかわかりやすく、どのようにアプローチしているのかも視覚的に伝わるでしょう。

ただ各要素をひとつずつ説明すると、文章の羅列になってしまい、見ている側に伝わりにくくなってしまいます。

このように色分けを活用しつつ、自社がどのような視点をもってアプローチしているのか図で具体的に伝えられるようまとめるといいでしょう。

人材KPIの目標値と詳細を簡潔に記載

双日株式会社は、人材KPIの目標値と詳細を簡潔に記載しています。

以下は、双日株式会社の人材KPIの2026年の目標です。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　15ページ」

ただしこれだけでは目標値は理解できても、どのようなKPIなのかがイメージが付きにくいでしょう。

そこで双日株式会社は各KPIについても、表でわかりやすくまとめています。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　15ページ」

各KPIの項目を理解しながら目標値への理解を深めてもらえるような有価証券報告書となっています。

双日株式会社の開示事例をもとに、読み手がいかに理解しやすいかを考慮して人的資本経営を開示しましょう。

人的資本経営の開示事例3｜ニデック株式会社

出典：ニデック株式会社

ニデック株式会社はモーターメーカー事業を担う会社で、人的資本経営の開示において金融庁から以下を評価されました。

詳細を見ていきましょう。

戦略や実績を数値とグラフで具体的に公開

ニデック株式会社は戦略や実績を数値とグラフで具体的にわかるよう公開しています。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　16ページ」

有価証券報告書の上部では人的資本経営の取り組みについて具体的に提示しています。

ただしこれだけでは取り組んでどう評価できるのかが読み手に対して伝わりにくいため、後半では関連する指標を表にまとめています。

複数年で指標の数値がどのように変化しているかで、人的資本経営の達成度が定量的にわかる仕組みです。

これは人事基盤整備としての戦略でもある「採用」でも同じような記載方法がとられています。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　18ページ」

ただ「〇〇を頑張っています」だけでは読み手に伝わらないので、具体的な数値とともに開示しましょう。

人的資本経営の開示事例4｜株式会社SHIFT

出典：株式会社SHIFT

株式会社SHIFTはソフトウェアの品質保証、テスト事業をおこなう会社です。

人的資本経営の開示にあたって、以下の点で金融庁から高い評価を得ています。

詳細を見ていきましょう。

人材採用の取り組みを流入経路別にしてわかりやすく記載

株式会社SHIFTは人材採用の取り組みを流入経路別で、定量情報も含め端的に記載して人的資本経営を開示しています。

以下は実際に提出した有価証券報告書（2023年8月期）です。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　21ページ」

まず人材採用についてどのように考え、取り組んでいるのかを、具体的に図を用いて説明しているので読み手にとって非常にわかりやすいです。

さらに新卒や中途など人材を確保する各手段に関して、より詳しい説明とともに数値を使って示しています。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　21ページ」

たとえば障がい者雇用は法定雇用率2.3％を上回る2.57％となっており、さらにグラフと一緒に推移を掲載して、継続した取り組みができていることを示せています。

「採用」だけに着目して開示するのではなく、株式会社SHIFTの事例のように流入経路別に掲載すると、より具体的に取り組み内容を深掘りして伝えられるので参考にしてください。

人的資本経営の開示事例5｜株式会社九州フィナンシャルグループ

出典：株式会社九州フィナンシャルグループ

株式会社九州フィナンシャルグループは肥後銀行と鹿児島銀行が経営統合して誕生した金融持株会社です。

以下のポイントから、株式会社九州フィナンシャルグループは人的資本経営の開示で高評価を得ました。

経営戦略に沿った人材ギャップの数値分析と解消策を簡潔に記載

株式会社九州フィナンシャルグループは、経営戦略に沿って人材ギャップの数値を分析し、解消策を簡潔に記載しています。

以下は株式会社九州フィナンシャルグループが今と今後を分析して考えている人材ポートフォリオの構築です。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　25ページ」

図にして視覚的にわかりやすく、現状とこれから積極的に採用していきたい人材を明確に表しています。

では実際にどうやって人材を確保していくのかが、この後の文章につづきます。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　25ページ」

まず現状の把握をより具体的な数値とともに提示し、今後どの期間でどれだけ人を増やしていくのかを記載しています。

さらに人を増やす策についても、数値を明確にしながら開示しています。

株式会社九州フィナンシャルグループの開示例では、取り組みの全体像を先に表して閲覧側に把握させたうえでより細かく内容を伝えているので、閲覧側の理解を深めやすい内容です。

人的資本経営の開示事例6｜積水ハウス株式会社

出典：積水ハウス株式会社

積水ハウス株式会社は住宅関連事業をおこなっている会社です。
有価証券報告書では主に従業員の情報について記載し、以下の点で金融庁からの評価を得ています。

順番に見ていきましょう。

男女の賃金差異の状況を職群及び等級ごとに定量的に記載

積水ハウス株式会社は男女の賃金差異の状況における補足説明として、職群及び等級ごとに定量的に記載しています。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　27ページ」

上記の図は従業員の状況について述べている有価証券報告書の一部ですが、ただ賃金に差が出ていると記載されても、閲覧側には伝わりにくいでしょう。

そこで積水ハウス株式会社は上記のように、職群と等級を表して具体的にどのくらいの差が出てしまっているのかを補足しています。

ただ差が出ている、男女でこのくらい違う、だけでなく具体的に一歩踏み込んで役職や階級の男女差まで伝えると、より理解が深まりやすくなるので人的資本経営の開示を考えるときの参考にしましょう。

 取り組みや実績などを連結ベースで定量的に記載

積水ハウス株式会社は、取り組みや実績などを連結ベースで定量的に記載しています。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　29ページ」

集計対象会社には積水ハウス不動産グループ各社や積水ハウス建設グループ各社、積水ハウス ノイエ（株）、積水ハウスリフォーム（株）など連結子会社も含めて集計しているものがあります。

定量的に記載して具体的な数値目標と結果に基づいた情報を示せるだけでなく、さらに連結ベースで情報開示することで、グループ全体としての女性活躍への取り組みを包括的に評価できる仕組みです。

親会社だけでなく子会社も含めた詳細なデータを開示すれば、グループ全体の取り組み状況を正確に伝えられるので参考にしましょう。

人的資本経営の開示事例7｜住友理工株式会社

出典：住友理工株式会社

住友理工株式会社はゴム・金属・樹脂などの素材を扱う総合素材メーカーで、人的資本経営を以下のように開示し、金融庁からの高評価を得ています。

順番に見ていきましょう。

アンケート調査結果を活用した取り組み内容の記載

住友理工株式会社はアンケート調査結果を活用した取り組み内容を記載しています。

多様性について考えるにあたり、住友理工株式会社は女性管理職比率の向上に向けてアンケートを実施したところ、以下の結果を得ました。

住友理工株式会社は自社が女性従業員の将来のキャリアパスをイメージしにくく、キャリアアップを目指せる環境にないと現状を受け止めました。

そこでアンケート結果をもとにした改善への取り組みをおこない、具体的に推移も含めて記載しました。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　30ページ」

内容としては有価証券報告書の前半で女性がキャリアアップを目指せる環境作りに向けて、何をしていつまでに目標を達成するのか、数値をしっかり出しながら記載しています。

さらに後半では取り組みを開始してどのように施策の効果が現れているのかが、グラフによって視覚的に提示されています。

グラフを見る限り徐々に女性の管理職が増えており、施策の効果が出ていることをおわかりいただけるでしょう。

アンケートによって元々の状況を明確に伝え、その後の施策によって改善が図れており、住友理工株式会社の人的資本経営に向けた施策が順調に進んでいることを開示によって示せています。

男性の育児休業の取得率向上への取り組みを会社独自の指標と合わせて記載

住友理工株式会社は、男性の育児休業の取得率向上への取り組みを、会社独自の指標と合わせて記載しています。

以下は有価証券報告書における、該当箇所の抜粋部分です。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　31ページ」

一般的には「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」における育児休業取得率を見れば、どのくらい男性が育児休業を取得をできているかがわかります。

しかし住友理工株式会社ではさらに平均取得日数を記載して、大体どのくらいの日数取れているのかがわかる仕組みです。

1日でも休めば育児休業取得率に加算されますが、それでは育児休業できているとは言えないでしょう。

住友理工株式会社では表を見る限り、育児休業を取得した従業員が45日程度の育児休業を取れていることを示せています。

また住友理工株式会社が独自で設定している育児関連の特別休暇として「育児目的休暇」があり、育児休業と合わせた取得率を記載しています。

2021年度から2023年度までの推移が記載されており増えていることから、男性の育児目的での休暇が促進されていることが客観的にわかる内容です。

このように法で定められた内容だけでなく、会社独自の指標も合わせて活用しながら、目指している人的資本経営の達成度を掲載することも評価のポイントとなるので把握しておきましょう。

人的資本経営の開示事例8｜株式会社三菱UFJフィナンシャル・グループ

出典：株式会社三菱UFJフィナンシャル・グループ

株式会社三菱UFJフィナンシャル・グループは、銀行や信託、証券など幅広い金融サービスを提供する総合金融グループです。

人的資本経営を開示し、以下の点において金融庁から好事例であると評価されました。

詳細を見ていきましょう。

男女の賃金差異の要因や改善への取り組みを要因ごとに記載

株式会社三菱UFJフィナンシャル・グループは、男女の賃金差異の要因や改善への取り組みを要因ごとに記載しています。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　32ページ」

まずはなぜ賃金に差が出てしまったのか、株式会社三菱UFJフィナンシャル・グループは要因を3つ分析して明確に提示しています。

さらに解決すべくひとつずつ、取り組んだ内容を整理しながら記載しました。

これにより読み手が混乱せずに人的資本経営の戦略を理解でき、さらに文字だけでなくグラフを効果的に使って目で見るだけで把握しやすい内容となっています。

人的資本経営への取り組みは経営側だけが成果をわかっても、投資家や従業員、地域社会に伝わらなければ企業価値の正確な評価につながりません。

せっかくの取り組みを理解してもらえるよう、株式会社三菱UFJフィナンシャル・グループの事例を参考に開示するときは多くの情報を詰めすぎず整理して記載しましょう。

人的資本経営の開示事例9｜天馬株式会社

出典：天馬株式会社

天馬株式会社はプラスチック製品の製造・販売をおこなう会社で、人的資本経営の開示にあたって、以下のポイントから金融庁の高評価を得ました。

詳細を見ていきましょう。

連結会社合計と指標を地域ごとでも記載

天馬株式会社は人的資本経営を開示するにあたり、連結会社合計と指標を地域ごとでも記載しました。

参考：金融庁「4.「人的資本、多様性等」の開示例　33ページ」

図を見るとおわかりいただけるように、連結会社全体だけでなく地域の内訳まで開示すると、企業グループ全体の状況をより詳細に把握できます。

たとえば管理職に占める女性労働者の割合は東南アジアでは40.2％と高い一方、日本では2.0％とかなりの差があります。

各地域での指標の差異がわかりやすくなれば、グローバルに事業展開する企業における課題や取り組みの成果をより正確に伝えられるのです。

多角的に詳細に人的資本経営の情報を開示すると投資家はもちろん、組織や事業活動に関わるステークホルダーへも誠実で透明性の高い姿勢を示せます。

人的資本経営の情報を開示するときは一部ではなく、詳細なデータの提示がポイントといえ、グループ事業であれば天馬株式会社の事例を参考に、グループ全体の情報を載せるようにするといいでしょう。

人的資本経営の開示事例からわかる情報開示のポイント

ここまで9社の人的資本経営の開示事例をお伝えしてきました。

実際に事例を見ると、各社で共通点がいくつか見られたかと思います。

ここからは人的資本経営を開示するにあたって、どのような点を抑えていけばより良い資料になるのか、ポイントを以下3つお伝えします。

順番に見ていきましょう。

経営戦略と人材戦略が関連した開示にする

人的資本経営の開示において、経営戦略と人材戦略に関連性をもたせてください。

人材戦略がどのようにして企業価値向上につながるのかを開示することが、会社の長期的成長性の見極めやステークホルダーとの信頼構築に向けて有用だからです。

たとえば「2. 人的資本経営の開示事例2｜双日株式会社」では、前中期経営計画における人材戦略を振り返り、設定した人材KPIについて取り組み状況や推移などを定量的に記載しています。

さらに今後の経営戦略を考えるときに、人材戦略を進めていくと事業を創造・経営できる人材が創出でき、「双日らしい」企業成長を見込めることが伝わります。

経営戦略と人材戦略が結びついた開示をして、企業価値の適正評価につなげましょう。

「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」の4要素を網羅する

人的資本経営における、「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」の4要素を網羅して開示しましょう。

4要素の開示は非財務情報可視化研究会の「人的資本可視化指針」にて、サステナビリティに関連する情報開示の分野において推奨されています。

投資家にとって馴染みやすい開示構造のため、深い理解につながりやすいといえます。

出典：非財務情報可視化研究会「人的資本可視化指針」

事実、「1. 人的資本経営の開示事例1｜三井物産株式会社」では、4要素を組み込んで人的資本経営について網羅的に解説しています。

ガバナンスという全体的な企業体制があり、実現していくための戦略や成長を妨げないためのリスク管理、そして指標と目標による達成度の確認です。

どれかひとつが欠けているだけで人的資本経営を進めている企業としての具体性がなくなり、ぼんやりとしてしまいます。

会社がどのようなことを考えて人的資本経営に取り組み、結果的に成長しているという経過を4要素を交えて開示しましょう。

取り組み内容をデータを活用しながら具体的に開示する

人的資本経営の取り組みを、データを活用しながら具体的に開示してください。

内容が抽象的では読み手である、投資家を含むステークホルダーに会社の人的資本経営に向けた取り組みが伝わらないからです。

今回紹介した開示事例では、どの会社も具体的かつ数値を用いて内容を示していたかと思います。

たとえば「3. 人的資本経営の開示事例3｜ニデック株式会社」では、戦略や実績を数値とグラフで具体的に公開しています。

自社で取り組んでいる人的資本経営について概要を紹介し、さらに関連する指標を用いて視覚的に推移や成果を示しているので、

「この取り組みで目標まで現段階ではこれくらいなのか」
「こんなに前年から増えたのか」

と読み手が納得する内容となっています。

取り組みの経過も含めてデータを提示しながら具体的に内容を開示し、読み手側の理解が深まるようにしましょう。

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まとめ

人的資本経営をどのように情報開示すればいいのか、事例は参考になりましたでしょうか。

最後に本記事の要点をまとめていきます。

◎人的資本経営の開示事例として参考にしていただきたい会社は以下9社です。

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◎人的資本経営を開示するにあたって、どのような点を抑えていけばより良い資料になるのか、ポイントは以下3つです。

本記事で紹介した人的資本経営の事例を参考に、あなたの会社の情報開示がより良いものになりますよう願っています。

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