人的資本開示の義務化7分野19項目と進め方をわかりやすく解説

「人的資本開示の義務化対象がよくわからない」
「何に注意して人的資本の情報開示を行えばよいのだろうか…」

あなたは今、上場に向けて色々と調べている中で、人的資本の開示義務があることを知ったのではないでしょうか。

2023年3月期より有価証券報告書を発行する大手企業に、人的資本情報の開示が義務化されました。

人的資本開示の義務化の概要は以下のとおりです。

【人的資本開示義務化の概要】

従来の経営では、人材を「コスト」または「資源」と考えられていましたが、昨今では人材を「資本」として捉え、人材採用は「投資」と考える「人的資本経営」が加速しています。

人的情報開示の内容は、義務化の項目とは別に2022年8月に内閣府が「人的資本可視化指針」を発表しており、具体的な人的資本の推奨開示項目を以下の7分野19項目として示しています。

【人的資本開示義務化により推奨される7分野19項目】

​​​​​​​ただし、全ての項目に対して開示する義務があるわけではなく、企業は自社に求められるニーズに対応して選択をします。

しかし、まだ情報開示の義務化がはじまったばかりかつ、開示内容は自社の経営戦略や取り組みなどを基に企業ごとに検討・策定しなければなりません。そのため、自社の場合はどのように進めればいいのかイメージが沸きづらいのが現状です。

そこでこの記事では、人的資本開示義務化の概要と開示が推奨される項目の詳細を解説し、具体的に開示をする上での進め方についてもわかりやすく紹介します。

これから人的資本開示の準備を進める人はもちろん、人的資本開示をこれから行いたいと考えている人は、ぜひ最後まで読み進めてください。

▼人的資本経営についてはテーマに合わせて下記で解説しています。
​​​​​​​⇒人的資本経営とは？人材を“資産”に変える実践プロセス【事例付き】

⇒人的資本経営に向けた課題と解決策！企業に求められる5つの取り組み

⇒人的資本経営で重要な指標とは？KPI設定の具体的な流れを紹介

⇒人的資本経営の実現に向けた研修とは？組織と個人に効果的な施策

▼人的資本経営については下記にまとめています。

【2023年3月決算期以降】上場会社の人的資本開示が義務化

冒頭でお伝えしたとおり、2023年3月決算期より上場会社に提出が義務付けられている有価証券報告書にて、人的資本に関する情報開示を行うことが義務付けられました。

人的資本開示の義務化に関する概要は、以下のとおりです。

【人的資本開示義務化の概要】

人的資本開示の義務化の対象となるのは、金融商品取引法第24条における「有価証券報告書」を発行する約4,000社の大手企業です。

義務化による記載項目は6項目と限定的ですが、金融庁はつぎのように示しています。

”各企業の取組状況に応じて、まずは2023年3月期の有価証券報告書の開示をスタートし、その後、投資家との対話を踏まえ、自社の取組の進展とともに、有価証券報告書の開示を充実することが考えられる。”
引用：金融庁「企業内容等の開示に関する内閣府令等改正の解説」

つまり、投資家と対話を深めるための追加材料として開示義務化がスタートされ、今後は理想的な開示のモデルケース共有や開示項目の拡大が行われていくと予想されます。

人的資本開示義務化の対象2分野6項目

前章でお伝えしたとおり、人的資本開示の義務化で要求されている項目は次の2分野6項目です。

これらの項目の開示内容について、具体的な決まりはありません。

しかし、「サステナビリティに関する考え方及び取組」の項目については、企業の持続可能性や、中長期的な成長の可能性を投資家やステークホルダーが評価するために必要な情報を含めることが求められています。

つまり、ただ人材育成や社内環境整備の「方針」を開示するだけでは意味がないのです。

とは言え、どのような内容を開示すべきか悩む担当者も多いでしょう。

そこで開示内容の参考となるのが、内閣官房の非財務情報可視化研究会が公表した「人的資本可視化指針」において開示が推奨されている7分野19項目です。

「①人材育成方針」であれば、「人材育成」の分野
「②社内環境整備方針」であれば、「ダイバーシティ」の分野

を参考にしながら、開示内容を検討していくと良いでしょう。

この項目については、次の章で具体的に詳しく解説をしていきます。

人的資本開示で推奨される7分野19項目

内閣府に設置された非財務情報可視化研究会が公表している「人的資本可視化指針」では、人的資本開示で推奨する項目として、以下の7分野に分けて19項目を挙げています。

【人的資本開示を推奨する7分野】

これらの項目すべてに対し開示が義務付けされていないものの、従業員の状況や企業が人材に投資している内容を透明化するため、できる限り開示することが求められます。

とは言え、「具体的にどういった指標を可視化すれば良いか分からない」という企業担当者も多いでしょう。

ここでは、推奨されている開示項目ごとに、具体的な開示例をご紹介します。

紹介する内容はあくまでも「例」です。これらを参考に自社の経営戦略・人材戦略に合わせた計測指標を用意することを重視しましょう。

人材育成に関連する開示事項

人材育成に関して開示が推奨されている情報は、以下の3項目が挙げられます。

【人材育成に関連する開示項目】

具体的な開示内容の例としては、以下の内容が考えられます。

【人材育成に関連する開示例】

人材育成に関連する開示事項では、企業がどのように人材のスキルや能力を向上させ、従業員の成長を支援しているかを具体的に示すことが求められます。

これによりステークホルダーは企業の人材戦略を理解しやすくなり、企業の持続可能な成長を見込むことができるようになります。

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エンゲージメントに関連する開示事項

エンゲージメント（愛着やモチベーション）分野では、従業員の声を適切に把握し、それに基づいてどのような施策を行っているかを明確に示すことが求められます。

具体的な開示内容の例として、以下の内容が挙げられます。

【エンゲージメントに関連する開示例】

これらの開示例を参考に包括的に整理し、定性的な説明ではなく、定量的なデータや実績も合わせて開示することが重要です。

チームの活性化を通じてエンゲージメント向上を図るポイントや、低下する職場のコミュニケーションの特徴と解決策については、下記にて詳しく解説しています。
エンゲージメント向上に向けた取組に悩んでいる方は、ぜひ参考にしてください。

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流動性に関連する開示事項

流動性の分野で開示が求められている情報として、以下の3項目が挙げられます。

【流動性に関連する開示項目】

具体的な開示内容の例としては、以下の内容が考えられます。

【流動性に関連する開示例】

​​​​​​​流動性の分野では、企業内での人材の流動性（採用、離職、内部異動など）に関するデータや施策が求められます。

これは、企業がどのようにして適切な人材を確保し、育成し、活用しているかを示す指標となり、持続可能な組織運営や競争力の源泉を評価するための重要な情報です。

流動性の開示は、単なる人事データの提供ではなく、企業が戦略的に人材を活用し、変化に適応する能力を示すものです。

定量データに加えて、具体的なストーリーや事例を含めることで、ステークホルダーにより深い理解を促すことができます。

ダイバーシティに関連する開示事項

ダイバーシティ（多様性）に関連する開示事項は、企業が多様な人材を受け入れ、活用し、公平で包摂的な（インクルーシブな）環境を整えているかを示す重要な指標です。

開示が求められている情報として、以下の3項目が挙げられます。

【ダイバーシティに関連する開示項目】

具体的な開示内容の例としては、以下の内容が考えられます。

【流動性に関連する開示例】

ダイバーシティに関連する情報は、単に数値データを提示するだけでなく、実際の施策やその効果、従業員の声を組み合わせてストーリーとして伝えることが重要です。

それにより、企業の取り組みをより説得力をもって示すことができます。

健康・安全に関連する開示事項

健康・安全の分野で開示が求められている情報として、以下の3項目が挙げられます。

【健康・安全に関連する開示項目】

具体的な開示内容の例としては、以下の内容が考えられます。

【健康・安全に関連する開示例】

健康・安全は従業員の生産性やエンゲージメント、企業の持続可能性に直接的に影響するため、多くのステークホルダーから注目されています。

データ開示はもちろん、企業の姿勢や取り組みを包括的に示すことで、ステークホルダーから信頼を得るとともに、従業員のエンゲージメント向上にもつながります。

労働慣行に関連する開示事項

労働慣行の分野で開示が求められている情報として、以下の5項目が挙げられます。

【労働慣行に関連する開示項目】

具体的な開示内容の例としては、以下の内容が考えられます。

【労働慣行に関連する開示例】

これらの開示事項は、企業がどれだけ働きやすい環境を整えているかを示すものであり、従業員のワークライフバランスを支援する取り組み等が評価されます。

結果として、優れた労働慣行は従業員の満足度向上や優秀な人材の確保に寄与します。

コンプライアンス・倫理に関連する開示事項

「コンプライアンス・倫理分野」では、企業が法令を遵守し、倫理的な行動を推進するための取り組みに関する情報の開示が求められます。

企業の従業員やステークホルダーが健全で透明性の高い業務運営を行っているかを示す重要なポイントです。

具体的な開示内容の例としては、以下の内容が考えられます。

【コンプライアンス・倫理に関連する開示例】

これらの開示事項は、企業のリスク管理能力や社会的責任を示すものであり、信頼性の向上に寄与します。

また、コンプライアンス・倫理に関する取り組みが人的資本戦略の一環であることを明示することで、企業の持続可能性を支える基盤としての役割を強調できます。

人的資本開示に向けた進め方4ステップ

人的資本の開示に進めていくために、「どのように進めていくべきかわからない」という企業担当者も少なくないでしょう。

内閣府の人的資本可視化指針では、以下のステップに沿って進めていくことを推奨しています。

人的資本開示をする上で重要なことは、自社の人的資本に対する考え方などの透明性を高め、外部のステークホルダーに対する信頼性を向上させることです。

自社の経営戦略の一環として、企業の成長やリスク管理の重要な指標として取り組んでいきましょう。

STEP1｜人的資本経営に向けた方針を明確化する

人的資本開示に向けてまず取り組むべきことは、自社の人材戦略を明確にすることです。

明確になった情報を投資家や社員など、会社に関わるステークホルダーに開示することで、会社の競争力が高まり、価値を高めることができます。

ただし、人材に関する情報を出すだけでは意味がなく、しっかりと戦略や計画を立てる必要があります。

例えば、As-Is To-be分析などを用いて、現状と将来あるべき姿を明確にし、そのギャップを定量化することで、人材への課題やスキル不足領域を特定でき、人材戦略や計画を立てることができます。

【As is‐To be ギャップの定量把握（イメージ）】

また、人材戦略や計画を立てる際、具体的に考えるべき内容は次の例を参考にしてください。

【例｜人的資本開示に向けて考えるべき内容】

とは言え、はじめから完成度の高い人的資本の可視化を行うことは難しいです。反対に、完璧を求めるあまり開示が遅れたり、開示事項の充実をためらったりすることがあれば本末転倒となります。

そのためまずは、できるところから開示を行った上で、投資家からのフィードバックを受けながら、一連のサイクルにステップ・バイ・ステップで人材戦略やその開示をブラッシュアップしていくことが大切です。

出典：内閣府「人的資本可視化指針」

STEP2｜人的資本への投資が会社の強みとなることを言語化する

方針を明確化できたら、次は自社の強みを言語化するフェーズです。

企業の人材投資と経営戦略をうまく関連づけて説明し、投資家に理解をしてもらうための方法を練っていきます。

投資家に理解してもらう方法を練るには、次の3つのポイントを押さえていくことが大切です。

【投資家の理解を高めるポイント】

投資家は「人材投資が会社の成長や競争力強化にどうつながるのか？」に関心があります。

ポイントを押さえた上で、経営戦略と人材戦略の統合的なストーリーを描き、具体的な指標やデータを組み合わせることが重要です。

例えば、有価証券報告書の様式では、

「1. 経営方針、経営環境および対処すべき課題等」
「2. サステナビリティに関する考え方及び取組」
「3. 事業等のリスク」

を記載するようになっています。

人的資本に関しては、「2. サステナビリティに関する考え方及び取組」あるいは「3. 事業等のリスク」に具体的な取り組みや目標を記載することになります。

ここで言及する内容が「1. 経営方針、経営環境および対処すべき課題等」に紐づいていると、ストーリーが繋がって読み手にとって理解しやすい内容と言えます。

STEP3｜4つの要素に沿って考える

STEP2で練ったストーリーを4つの要素に沿って考えていきましょう。

人的資本開示を行うに当たっては、以下の4つの要素を意識して開示内容を検討することが大切です。

【人的資本開示内容を検討する上で重要な4つの要素】

これら4つの要素は、投資家にとって馴染みやすい開示構造のため、理解されやすい内容を開示することができます。

「戦略」要素では、リスクや機会が経営計画や財務に与える影響が強調されていますが、「自社の戦略やビジネスモデル自体を明確に示す」ことについては、必ずしも指摘されていません。

具体的に、投資家が企業に対して情報開示を求めている事項は次のとおりです。

【投資家が求めている事項】

以上を参考に開示内容を精査することで、投資家やステークホルダーとの建設的な対話や、企業価値向上に貢献することができます。

STEP4｜「独自性」と「比較可能性」のバランスをとって分かりやすくまとめる

人的資本開示においては「独自性のある開示事項」と「比較可能性のある開示事項」を適切に組み合わせ、両者のバランスを確保することが大切です。

上場会社による企業情報の開示は、自社固有のビジネスモデルや競争優位の源泉に関して説明することを目的とする一方で、企業間比較の材料となる側面もあります。

それぞれの開示事項の例は、次のとおりです。

以上の例を参考に、
「独自性」の観点では、企業の取り組みや強みを強調することで他社との差別化を図り、
「比較可能性」の観点では、他企業との比較が容易な標準化されたデータを提供することを努めましょう。

どちらかに偏った情報開示ではなく、2つを適切に組み合わせ、バランスをとって分かりやすくまとめることで、ステークホルダーに理解しやすい内容となります。

人的資本開示の項目を検討する上で「価値向上」と「リスク」の観点整理も重要！

人的資本可視化指針に示された7分類19項目の開示事項は、「価値向上」と「リスク」の2種類に分類されます。

企業の戦略的な企業「価値向上」に向けた取り組みを表現する項目は、投資家からの評価を得ることができる内容です。

一方、投資家は企業へ投資する上で、リスクを正確に理解して評価したいというニーズがあります。それに答えるために「リスク」関連情報を開示する項目があり、これらを正確に開示することで、投資判断におけるネガティブな影響を防ぐことが期待できます。

開示項目がどちらに分類されるかのイメージは、以下のとおりです。

出典：内閣府「人的資本可視化指針」

イメージをご覧いただいたとおり、開示事項の中には「価値向上」と「リスク」の双方の観点が含まれている項目もあります。

例えば、企業がどのように従業員を育成し、スキルを高めているかを示す「育成」の情報は、企業が将来に向けて成長し続ける能力を投資家にアピールできるため「価値向上」を目的とした項目です。

また、「ダイバーシティ」「健康」は、2つの側面で捉えられる項目です。

ダイバーシティの推進や従業員の健康維持は、イノベーションや生産性の向上に直結するため、「価値向上」の目的となります。

しかし、これらを軽視すると、企業の評判が悪化したり、離職率の上昇や訴訟リスクを招いたりする可能性があります。これを防ぐための取り組みとして、情報を開示することで「リスク」マネジメントを投資家に開示することができるのです。

このように、自社がどの開示ニーズに対応して、当該事項を選択し開示をするのかを明確にしながら検討をすることが重要と言えます。

まとめ

この記事では、人的資本開示の義務化について詳しく解説をしてきました。最後に内容をまとめていきます。

2023年3月期決算より、大手企業に対して人的資本開示が義務化されました。

義務化の概要は以下のとおりです。

【人的資本開示義務化の概要】

情報開示が義務化された2分野6項目とは別に、内閣官房の非財務情報可視化研究会が公表した「人的資本可視化指針」において開示が推奨されている項目は次の7分野19項目があります。

【人的資本開示義務化により求められる7分野19項目】

これらの項目は、開示の義務付けはされていないものの、従業員の状況や企業が人材に投資している内容を透明化するため、できる限り開示することが求められます。

とは言え、情報開示を進める上でどのように進めていけば良いか分からない人は、以下のステップに沿って進めてください。

【人的資本開示の進め方】

また、開示事項を検討する上では、「価値向上」と「リスク」の観点を整理することも重要です。

この記事が、人的資本開示の義務化に伴い、情報開示を検討している人の力になれることを願います。

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