階層別研修の成功事例10選｜事例から見る成功に繋がる4ステップ

「階層別研修の事例が知りたい」
「他の会社は、どのように階層別研修を行っているんだろう」

一律の研修では身に付く能力にもばらつきが出るし、成長を感じない…と悩みの中、階層別研修をご検討されている研修担当者も多いのではないでしょうか。

しかし、一口に階層別といっても、どう階層を区切ればいいのか、階層ごとにどんな研修をやったら良いのか、なかなかイメージがつかないこともあります。

そこで、本記事では、公開されている情報などを基に、階層別研修を実施して実際に研修効果を上げている会社を10社、ご紹介していきます。

※会社名をクリックすると解説に直接飛ぶことが出来ます。

上記の会社は、単純に階層ごとに研修を当てはめているだけではなく、研修効果がでやすいような工夫を行っていることが大きな特徴です。

例えば、「中小ITベンダー人材育成優秀賞（情報処理推進機構）」も受賞している株式会社NBEでは、2つの階層別研修を行うことで、従業員が自律的に成長し、組織全体の成長につなげることに成功しています。

とはいえ、成功している企業の階層別研修をそのまま真似しても、効果が出るとは限りません。

会社の規模や業種によっては、自社の研修内容とまったく合わない場合があるからです。

そこで、本記事では、あなたの会社にどうやって階層別研修を取り入れることができるか判断するために、次の情報をお伝えします。

本記事を読めば、さまざまな階層別研修の方法やヒントが見つかり、あなたの会社に合った階層別研修が実施できるはずです。

ぜひ最後まで読んで、研修に活かしてください。

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▼社内研修の企画と実施については下記にまとめています。

階層別研修の事例1｜トヨタ自動車：技能の伝承と計画的な技能系人材育成をするための仕組み

出典：トヨタ自動車

▼トヨタ自動車の詳細

トヨタ自動車の人材育成は、1938年の豊田工科青年学校から始まり、以来「モノづくりは人づくり」という考え方が脈々と受け継がれています。

特にトヨタ自動車の礎ともいえる「技能職」の研修は、資格や職位ごとの階層別研修をすることで、技能の伝承と計画的な技能系人材を育成するための仕組みとなっているのです。

トヨタ自動車の研修は、技能系とは別に、事務職を中心とする「事技系」がありますが、ここでは技能系の階層別研修について解説します。

研修方針：技能の伝承と計画的な人材の育成による強い職場体制づくり

トヨタ自動車では、技能の伝承と、計画的な技能系人材の育成を通じて、強い職場体制を築く方針をとっています。

具体的なトヨタ自動車の研修方針は、次の3つです。

技能を誇る会社ですが、技能だけを重視するのではなく、「人間がモノをつくるのだから、人をつくらねば仕事も始まらない」という企業理念が、人材育成にも現れているといえるでしょう。

内容：技能習得を適切に行うための階層別研修を実施

トヨタ自動車の技能系の階層別研修は、「専門技能修得制度」を中心に行われています。

▼トヨタ自動車の階層別研修

参考：トヨタ自動車「全社教育の体系」を参考に作成

専門技能修得制度は、必要な専門技術（認定職種）を習得するための制度で、認定職種は、鍛造、鋳造、組立、保全、改善など工場部門72をはじめ、全社で約270もあります。

新入社員から研修が始まるC級は、早い人で入社3年目くらいに修得可能で、レベルアップするごとに、職場教育（OJT）や集合研修、実務経験などを通じて、各職種に必要な知識・技能を修得していく技能向上システムです。

また、技能研修と併用してTWI研修（管理監督者の技能を育成する訓練）を行い、仕事の教え方や人の扱い方などの人間関係の構築を学びます。

ポイント：技能習得による階層別研修で技能の伝承と技能系人材の育成を促進

トヨタ自動車の技能系の研修制度は、社員の入社年次に基づくものではなく、一人一人の技能習得度に応じた階層別の研修を行っていることがポイントです。

技能の修得度に応じた研修を行うことで、適切な技能の伝承が行われ、技術力の高い職場体制を維持することが可能になります。

スキルや技術の向上が明確に評価されるので、社員のモチベーションアップに繋がり、会社に貢献する人材を育てることにも繋がるでしょう。

技能の伝承を確実に行いたい企業にとって、トヨタ式の階層別研修制度は、非常に重要な参考となります。

階層別研修の事例2｜伊藤忠商事：総合商社ならではのグローバル人材を育成する仕組み

出典：伊藤忠商事

▼伊藤忠商事の詳細

伊藤忠商事株式会社は、世界61ヶ国に約90の拠点を持ち、幅広いビジネスを展開している大手総合商社です。

繊維、機械、金属、エネルギー、化学品、食料、住生活、情報、金融など、多岐にわたる分野で事業を展開しています。

企業理念である「三方よし」を現代でも実現するために、グローバルな人材育成にも力を入れています。

※三方よし：売り手と買い手がともに満足し、さらに社会貢献もできるのが良い商売であるという、近江商人の経営哲学。

方針：持続的な企業ブランド価値を高めるための人的資本の強化

伊藤忠商事は、「持続的な企業ブランド価値を高めるための人的資本の強化」を重要施策の一つとしています。

具体的には、次の3つの取り組みを重点的に実行しています。

上記の施策は、創業時から受け継がれる企業理念「三方よし（売り手よし、買い手よし、世間よし）」を基盤とし、研修・育成制度にも反映しています。

内容：グローバル人材の育成に向けた階層別研修

伊藤忠商事株式会社では、従業員のキャリアや役職に応じた階層別研修を行っています。

▼伊藤忠商事の階層別研修

参考：伊藤忠商事「人材育成」を参考に作成

基本的に、オーソドックスな階層別研修ですが、グローバル人材の育成を行うために、次のような研修が併用して行われます。

上記の研修は、本社従業員のみならず、海外ブロックやグループ従業員も対象としており、全世界、全階層の誰もが同じように成長する機会を持つことができます。

また、階層別研修に加え、全階層に向けた「オンライン研修プログラム」が利用可能です。

▼オンライン研修プログラムの例

選択型オンライン研修は、多様な人材がいつでも、どこにいても学習できる環境を整えており、世界にまたがる人材を育成するための重要な仕組みとなっています。

ポイント：誰もがいつどこにいても学習できる仕組みの構築

伊藤忠商事の階層別研修のポイントは、誰もがいつどこにいても学習できる仕組みを構築しているということです。

すべての従業員が均等に学びの機会を持ち、グローバルな組織として、一貫したスキル向上を図ることが可能となります。

例えば、世界中に展開する企業では、地理的な距離やタイムゾーンの違いにより、従業員が同じタイミングで研修を受けることが難しく、偏りが生じやすくなるでしょう。

また、さまざまな文化や業務環境で働く従業員は、それぞれのニーズや役職に応じた研修を受けることが求められます。

伊藤忠商事のような、オンライン学習プログラムがあれば、従業員は時間や場所に縛られずに必要な知識やスキルを習得できます。

ただし、オンライン学習は一方的に受け身になりやすいため、定期的なフィードバックや評価を行う仕組みも必要でしょう。

階層別研修の事例3｜グローリー工業：知識や技術をしっかりと伝える「等級ごと」による階層別研修

出典：グローリー工業

▼グローリー工業の詳細

グローリー株式会社は、貨幣処理機、セルフサービス機器などの開発・製造・販売を主に行う世界最大規模のメーカーです。

全国の金融機関に、窓口用紙幣・硬貨入出金機や、出納システムなどを提供し、国内市場シェアは70%以上を誇ります。

特殊な業種であるため、知識や技術をしっかりと伝える研修が行われています。

方針：職務経験に関わらずすべての従業員が最大限の能力を発揮できる環境を整える

グローリー工業は、「職務経験に関わらずすべての従業員が最大限の能力を発揮できる環境を整える」ことが、人事育成の方針です。

「従業員一人一人の成長が会社の成長につながる」という考えがあるためで、多様な人材の能力開発・育成に向けた、さまざまな施策に取り組んでいます。

また、新しい時代のデジタル技術を取り込むため、DX推進戦略を掲げて、グローバル事業を支える人材の育成にも注力しています。

内容：知識・技術を習得するための「等級ごと」による階層別研修

グローリー工業では、1級から始まる、「等級ごと」による階層別研修を実施しています。

▼グローリー工業の階層別研修

参考：グローリー工業「グローリーの研修制度体系」を参考に作成

グローリー工業は特定の分野に特化した専門企業なので、等級昇格時には、知識・技術をしっかりと習得するための昇格者研修を受けます。

4級以上の管理職には、マネジメントスキルを習得させる研修も行われ、環境や時代の変化に対応する人材を育成しています。

特徴的なのは、各階層別研修の冒頭に、自身のキャリアを振り返り、将来のビジョンを描く「キャリア」のパートを設けている点でしょう。
こうした取り組みを行うことで、自己実現できる自律型人材の育成を実現しています。

体系的な階層別研修に加え、全階層共通の研修も多数併用。専門性を習得する「職能研修」や、自己成長プログラム「まなVIVA」などを併用して、人材育成の底上げを行っています。

ポイント：自己成長プログラム「まなVIVA」で自律的なキャリア形成をサポート

グローリー工業では、階層別研修と同時に、自己成長プログラム「まなVIVA」で、自律的なキャリア形成をサポートしています。

階層別研修では教育しきれない知識や広い視野を、さまざまな方法で身に付けることができる研修です。

▼まなVIVAの一例

まなVIVAには、オンライン学習のほか、他社交流プログラムや越境学習など実践的な学習も含まれており、広く活躍する人材の育成が行われています。

一般的に、階層別研修と併用する研修としては、オンライン学習などは取り入れやすい方法です。

しかし、視野を広げるという意味でも、会社以外で学べる環境を整えるグローリー工業の教育は、おおいに参考になるのではないでしょうか。

階層別研修 事例4｜日清製粉グループ：キャリアの節目となるタイミングで行う階層別研修

出典：日清製粉グループ

▼日清製粉グループの詳細

日清製粉グループは小麦粉をはじめとする食品事業を中心に展開する、日本を代表する食品メーカーです。

長年にわたり培ってきた製粉技術と品質管理のノウハウを活かし、国内外の市場で高いシェアを誇ります。

同社では、社員一人一人のキャリア成長を支援するために、各階層に応じた研修を体系的に実施。特に、キャリアの節目ごとに行う研修を重視し、社員が自身の役割を再認識しながら、次のステップへと進めるようサポートしています。

さらに、専門知識やリーダーシップの強化に向けたプログラムも充実させ、個々の成長を促す環境を整えています。

方針：「会社と社員は成長と発展を共有するパートナーである」と定め自発的・継続的に学ぶ意欲を後押し

日清製粉グループは、「会社と社員は成長と発展を共有するパートナーである」として、人材育成に力を入れています。

一人一人が自発的、継続的に学ぶ意欲を後押しし、無限の可能性を追い求めるための各種プログラムを用意し、次のような人材を育成することを目指しています。

▼人材育成の目標

上記の目標に基づき、社員が各階層で必要なスキルやマインド、能力を高めるための人事育成を実施しています。

研修内容：「28歳」「35歳」「50歳」の年齢ごとにキャリア研修を実施する階層別研修

日清製粉グループの階層別研修は、新入社員から管理職まで、各階層に応じた研修が行われます。

▼日清製粉グループの階層別研修

参考：日清製粉グループ「研修・人事育成制度」を参考に作成

特徴的なのは、「28歳」「35歳」「50歳」と、年齢ごとにキャリア研修を設定していることです。

キャリアの節目となるタイミングで研修を行うことで、同世代と同じ悩みや価値観を分かち合い、今後の仕事やキャリアをじっくりと見つめ直すきっかけとなります。

一般的な階層別研修とは異なり、昇進スピードが異なる人や異なる職能の人と同じように研修を行うため、互いに学び合い、知識や経験を共有することで、モチベーションの向上にもなるでしょう。

また、日清製粉グループでは、階層別研修とともに自己啓発の支援やグローバル人材の育成にも力を入れています。

ポイント：階層別研修と併用し自らが学ぶ環境「自己啓発支援制度」を提供

日清製粉グループでは、自己啓発支援プログラム「N-College」を提供して、社員自らがキャリアを切り開く支援施策を行っています。

社員一人一人が主体的にキャリアを形成し、階層別研修だけでは得られない専門性を高めることで、企業の成長にもつながるためです。

決められた教育ツールに限らず、さまざまなコンテンツの中から、社員が自分のニーズに応じた学習を進めることができます。

▼N-Collegeのコンテンツの例

英語やITスキルの向上や、各種資格取得等のためのオンライン学習ツールも用意するなどの環境も整えられています。

このような支援は、多くの会社の場合、画一的な「学習ツール」などを用意するだけに留まってしまいがちです。

一定の受講要件を満たした社員には会社が受講料を補助するなど、学習を続けるための施策もしっかりと行っています。

階層別研修 事例5｜共立株式会社：自律性を養うためのストーリー性をもたせた階層別研修を実施

出典：共立株式会社

▼共立株式会社の詳細

共立株式会社は、企業向け保険事業を展開しており、公共プロジェクトにも数多く参加しています。

上場企業様から中小企業様まで、約5,000社に保険サービスを提供している、保険業界の中核を担う企業です。

時代の変化を捉え、顧客のニーズを的確に捉える「自律（立）型人材」を育成できる会社を目指し、階層別研修にも力を入れています。

研修方針：「どの会社でも通用する自律（立）型人材」を育成する

共立株式会社の研修の方針は、「どの会社でも通用する自律（立）型人材」を育成する、ということです。

従来のような「コントロール型」のマネジメントから、「多様性を尊重する」マネジメントへの、社会の急速な変化に適応するためです。

そのため、研修では、社員一人一人が違うことを前提とし、「自分で考え行動する能力」を身に付けることを目指します。

また、「どのような会社でも通用する」という文言を入れているのは、たとえ会社を出た後も、ビジネスや組織全体にメリットが広がるという、広い視点からの方針です。

研修内容：階層別研修を体系化した1つのストーリーのような研修

協和株式会社では、階層別研修を体系化し、1つのストーリーとなるような研修を実施しています。

参考：リクルートマネジメントソリューションズ「導入事例 共和株式会社」を参考に作成。

「自律（立）」というテーマを共有し、各階層で行うことを明確にすることで、組織全体が同じ目標に向かって進むことができます。

例えば、1年目は「どのような知識を学習させるのか」ではなく、「自律（立）を促進するため、学生から社会人への意識の転換を図ってほしい」ということが育成目標になっています。

各階層が進むに連れて、個人から職場、職場から組織全体へと視点が広がりますが、根底に同じテーマがあるため、各階層での学びが繋がり、組織全体の自律（立）性を高める効果が期待できます。

その上で、研修のすべてを1つの研修会社に任せており、研修会社が全体の流れ（ストーリー）を把握して、各階層に必要なプログラムを適切に提供しています。

なお、本業である「保険営業」などの専門的な研修については、社内講師によるオンラインセミナーを活用し、専門スキルを習得できる体制も整えています。

ポイント：研修のすべてを1つの研修会社におまかせ

共和株式会社の階層別研修のポイントは、これまで社内外の、さまざまな研修パートナーに依頼していた研修を、1つの研修会社に任せたことです。

ストーリー性のある階層別研修には、全階層の研修に対して、一気貫通した考えや視点が必要だからです。

さまざまな背景を持つ講師が意見を述べるよりも、1つの研修会社に一貫したメッセージを提供してもらう方が、客観性や納得性をもたせるために効果的でしょう。

例えば、「自律性」についての一般論であっても、世代や講師ごとに見解や指導方法の違いが生じることがあります。

その結果、研修生が「前の講師と違うことを言っているが、どちらを信じればいいのか」と混乱するケースも少なくありません。

統一された研修プログラムを導入することで、社員に継続的な学習機会を提供できるだけでなく、長期的に安心して成長できる環境を整えることにもつながるでしょう。

ただし、研修会社にすべてを丸投げするのではなく、社内で研修の方向性を精査した上で、研修会社と綿密に協議を重ねることが重要です。

階層別研修 事例6｜サツドラホールディングス株式会社：スキルや知識の均一化を図るための階層別研修

出典：サツドラホールディングス株式会社

▼サツドラホールディングスの詳細

サツドラホールディングス株式会社は、北海道札幌市に本社を置く、ドラッグストアチェーン「サツドラ」を中心とした企業グループを統括する会社です。

ドラッグストア事業だけでなく、地域マーケティングや決済サービスなど、多角的な事業を展開し、地域住民の生活を支えることを目指しています。

研修方針：活躍し続ける人材と多様性のある組織づくり

サツドラホールディングス株式会社の教育方針は、「活躍し続ける人材づくり」と「多様性のある組織づくり」です。

具体的には次のようになります。

変化の激しい社会環境に対応できる人材を育成することを目指し、素直さや謙虚さを持つ人材を育てるための人材と組織づくりを、研修を通して作り上げています。

研修内容：一貫性のある人材教育とスキルや知識の均一化が可能な階層別研修

サツドラホールディングス株式会社の研修は、必要な基礎知識から専門知識までを、階層ごとに学べる「基本的な階層別研修」となっています。

▼サツドラホールディングス株式会社の階層別研修

参考：サツドラホールディングス株式会社「教育・研修制度」の図を参考に作成

社員を新入社員、若手社員、中堅社員、管理職などに分け、各階層に必要なスキルや知識を提供しています。

上記のような基本的な階層別研修では、一貫性のある人材教育が行いやすく、スキルや知識の均一化が促進しやすいのが大きなポイントです。

特に、サツドラホールディングス株式会社のような薬品を取り扱う業界では、厳格な規制に従う必要があり、従業員一人一人が最新の規制や、安全基準に基づいた均一の知識を持つことが求められます。

土台となるスキルや知識をしっかりと修得してほしい業種には、最適な研修体制といえるでしょう。

同時に、選抜研修や資格習得研修も行い、従業員が長期的に成長できる、キャリアアップの環境も提供しています。積極的にeラーニングを活用し、従業員の能力を高めるための教育も行っています。

ポイント：階層別研修と同時にeラーニングで従業員の自己啓発学習を支援

サツドラホールディングス株式会社では、階層研修と同時に、eラーニングを活用した従業員の自己啓発学習（Schoo for Business）を導入しています。

というのも、「会社は学習を押し付けるのではなく、社員自らが自分の能力を高めたり、精神的な成長を目指す『学びの機会を提供すること』が役割だ」と考えているからです。

そのため、階層別研修だけでは得られない、日々の業務で必要になる知識や、自身が興味のあることについて自由に学習するための機会を、eラーニングで提供しています。

サツドラホールディングス株式会社が導入しているのは、法人向けオンライン学習サービス『Schoo for Business』で、約6,500本の研修内容から、好きなものを選ぶことができるのが特徴です。

ただし、eラーニングは学習意欲の低下が起こりやすいため、次のような、学びを継続する対策も行っています。

階層別研修の補足として、eラーニングを取り入れようと考えている会社にとって、参考になる施策といえるでしょう。

階層別研修 事例7｜竹中土木：徹底した新入社員研修を行う階層別研修

出典：竹中土木 

▼竹中土木の詳細

竹中工務店グループの一員として、土木分野を専門とする総合建設会社です。

親会社の竹中工務店は、ビルやスタジアムの建設といった、いわゆる建築の分野に特化していますが、竹中土木はダムやトンネル、橋といった土木の分野の建設事業を担っています。

高度な技術力と豊富な経験のある「プロフェッショナル」な人材の育成をおこなっています。

方針：自ら考え行動できるプロフェッショナルな人材の育成

竹中土木では、「自ら考え行動できる人材が、真のプロフェッショナルとして、時代に適合した新たな価値を創出し未来を担う」という考えがあります。

そのため、階層別研修や職能別研修を通じて、キャリア形成を支援し、継続的な人材育成に力を注いでいます。

新入社員に対しては1年間かけて新入社員研修を実施し、会社の伝統精神や社会人としてのマナーを身に付けるのが大きな特徴です。

内容：1年間の徹底した新入社員研修を可能とする階層別研修

竹中土木の階層別研修は、新入社員教育の研修に1年間という長い期間を費やすことが、一般的な階層別研修とは違う点です。

参考：竹中土木「未来を担う人材の育成」を参考に作成

新入社員研修の教育期間を1年間としているのは、以下の理由からです。

▼竹中土木の新入社員研修が1年間である理由

上記の研修の一環として、1年間は新入社員寮で生活しながら、複数のOJTを経験するのも、特徴的でしょう。

入社2年目からは、本格的な階層別研修が始まり、同時に職能別研修や、ICT（情報通信技術）などの目的別研修も行われます。

研修を通じて、従業員の能力開発と成長、建築技術の継承を目的とする教育を体系的に実施し、キャリア形成の後押しを行います。

また、定期的に実施している「人事面談」では、本人の意向を確認するなど、従業員一人一人の個性を尊重しながら、本人のスキルアップと人材の育成を図っています。

ポイント：階層別研修の前に新入社研修の1年間で徹底的に基礎力を身に付ける

竹中土木の研修のポイントは、本格的な階層別研修を始める前に、新入社員研修の1年間で、徹底的に社会人としての基礎力を身に付けることです。

というのも、竹中土木が手がける大規模な土木プロジェクトでは、専門的な知識と技術が必須であり、研修を通じてこれらのスキルを確実に習得する必要があるからです。

1年間で、社会人としての基礎固めが出来ているため、2年目からの本格的な研修も、すんなりと受け入れることができるでしょう。

実際には、研修所において寮生活を体験しながら、1年間かけて、社内の各部門で2～3ヵ所ジョブ・ローテーションを経験し、年齢の近い先輩について、仕事の流れとつながりを理解します。

このように、階層別研修を受ける前段階で、じっくりと時間をかけて育成することは、高度な専門知識や技術を必要とする業種にとっては、最適な教育方法といえます。

入社直後に専門知識を詰め込まれても、理解するのは容易ではありません。

また、同期入社の仲間との絆が深まり、強固な人間関係を築けるため、企業への帰属意識を高めることもできるでしょう。

階層別研修 事例8｜三井倉庫エクスプレス：細かい階層ごとに明確な成長目標で実践的な階層別研修

出典：三井倉庫エクスプレス

▼三井倉庫エクスプレスの詳細

三井倉庫エクスプレス株式会社は、三井倉庫グループの一員として、国際フォワーディングサービス（荷主と運送事業者をつなぐサービス）を提供しています。

航空輸送、海上輸送、通関サービス、海外引越など、多岐にわたるサービスを展開し、自動車、化学品、電気電子、アパレルなど、専門的で多様なニーズに対応している会社です。

スピード・安全・信頼を基本に、あらゆるモノをお届けするための専門的知識が必要であるため、人づくりには特に力を注いでいます。

研修方針：さまざまな研修で従業員の「成長したい」という思いをバックアップ

三井倉庫エクスプレスでは、従業員の「成長したい」という思いを、さまざまな研修でバックアップしています。

年次に関わらずさまざまな研修で、従業員が必要なスキルや知識を習得し、成長できる環境を整えています。

そのため、階層別研修の他にも、資格取得支援などを積極的に行い、専門資格の取得を支援する制度を設けています。

研修内容：細かい階層ごとの成長目標設定で階層別研修がより実践的に

三井倉庫エクスプレスでは、階層を細かく設定し、階層ごとに、明確な成長目標を設定しています。

▼三井倉庫エクスプレスの階層別研修

参考：三井倉庫エクスプレス「働く環境」を参考に作成

各階層に適した知識やスキル修得だけではなく、具体的な成長目標を設定することで、研修の内容がより実践的になり、社会人としての素早い成長が期待できます。

▼三井倉庫エクスプレスの階層別ごとの目標

出典：三井倉庫エクスプレス「働く環境」

上記のように、階層ごとに「期待する社会人としてのあり方」が目標となっています。

三井倉庫エクスプレスの階層別研修の場合、一般職でも8階層あるため、細やかな目標を立てることができます。

スモールステップを踏みやすいため、社員一人一人の成長を着実に支え、成長度合いを確かめながら育成を促すことができるでしょう。

他にも、選択式集合研修や通信教育、eラーニングなど、多様な学習機会を併用し、社員の自主的なスキルアップをサポートしています。

階層別研修 事例9｜株式会社リフシア：明確な評価基準でモチベーションアップが可能な階層別研修

出典：株式会社リフシア

▼株式会社リフシアの詳細

※2025年3月現在の情報です。

株式会社リフシアは、デイサービス、居宅介護支援、訪問介護、グループホーム、小規模多機能型居宅介護など、多岐にわたる介護サービスを提供しています。

地域社会への貢献や人間性の尊重を重視している会社で、認知症対応型のサービスも展開している、地域密着型の会社です。

研修方針：「一人一人が意義やプライドを持って働く」

株式会社リフシアは、「一人一人が意義やプライドを持って働く」ことを目標としています。

介護のスキルは学べばいくらでも身に付けることが出来ますが、仕事の意義を理解していないと、介護は単なる「作業」になってしまうからです。

そのため、一人一人がやりがいを持って介護に取り組める体制を整えています。

研修内容：行動基準と評価制度を明確化した階層別研修

リフシアの階層別研修は、行動基準と評価制度が次のように明確化されています。

▼リフシアの階層別研修

参考：リフシア「キャリアアップ」を参考に作成

「どのように頑張れば評価に繋がるか」が、わかりやすく提示されているため、足りないスキルを磨き、モチベーションアップにつながります。

というのも、介護職は、一般的に次のような課題があるためです。

リフシアのように、評価基準を明確化することで、「頑張ればきちんと評価される」ことが従業員にしっかりと伝わります。

一人一人が自分のキャリアプランを描き、意欲的に足りないスキルを磨けるなど、従業員の「やる気」を引き出すことが可能な階層別研修といえるでしょう。

また、等級に応じた必須研修や、委員会活動やチームの事例発表など、幅広い経験と資格取得の支援体制も整っています。

ポイント：評価基準を明確化しモチベーションアップ

リフシアの階層別研修では、評価基準を明確化し、モチベーションアップに繋げています。

介護職のような対人業務は、細やかな努力や、利用者の方関わりといった貢献が、評価されにくいためです。

負担や責任の重さでストレスが溜まりやすく、「自身の努力が適切に評価されていない」と感じる傾向が強いといえるでしょう。

しかし、明確な評価基準を示すことで、従業員は「どのように頑張れば評価に繋がるか」がわかりやすくなります。

具体的に「あの資格を取得すればレベルアップできる」など、仕事に対する意欲も上がります。

介護職などの対人サービス業で、従業員のモチベーションを上げたい会社にとって、参考になる施策といえます。

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​​階層別研修 事例10｜NBE：中小ITベンダー人材育成優秀賞した2つの階層別研修

出典：株式会社NBE

▼株式会社NBEの詳細

株式会社NBE（旧称：株式会社日本ビジネスエンジニアリング）は、1981年に設立されたITソリューション企業で、システムの企画・設計・構築・開発・運用を通じて、社会のIT化に貢献しています。

「人づくり」には定評があり、優れた人材育成の取り組みを表彰する「中小ITベンダー人材育成優秀賞（情報処理推進機構）」も受賞している人材育成に長けた会社です。

研修方針：社員が技術者として常に成長し続けられる環境を提供

NBEは、「社員が技術者として常に成長し続けられる環境を提供する」という明確な方針を掲げています。

「教育のNBE」と称されるほど、充実した研修制度を誇っており、社会人として、技術者として、社員が常に成長し続けられる教育研修体系を充実させています。

階層別研修の内容：スムーズなステップアップをサポートする2つの階層別研修

NBEでは、従業員のスムーズなステップアップをサポートする階層別研修を行っています。

参考：NBE「研修制度Trading Program」を参考に作成

階層別研修は、社会人としての知識を学ぶ「社内階層別研修」と、取得するべき技術を学ぶ「技術講座研修（Nカレ）」の2つに分かれているのが大きなポイントです。

一般的にIT業界は、技術の進化が速く、習得するべき知識やスキルも多いため、技術研修を重要視することが多いでしょう。

しかし、NBEのように、技術面と同時にマインドや社会人としての研修を受けることで、従業員が自律的に成長し、組織全体の成長につなげることができるのです。

体系的な階層別研修の他にも、体系的な技術研修・ビジネス研修、資格取得褒賞金、社内勉強会などを取り入れて、社員一人一人が専門性を高めながら、企業の競争力向上にも貢献できる仕組みとなっています。

ポイント：階層別研修とは別に褒賞金制度で資格取得をバックアップ

NBEでは、階層別研修とは別に、資格取得を支援するために報奨金制度を設けており、資格の難易度に応じた報奨金が支給されます。

エンジニアとして成長するために、多くの従業員に積極的に資格取得へ挑戦してもらいたいという願いからです。

資格は、エンジニアにとって、自身の技術力を証明する指標であり、社内外からの評価につながる重要な要素です。

努力に応じた適正な報酬を受け取ることで、従業員のさらなる成長と、モチベーション向上を後押しすることが可能になるでしょう。

「もっと積極的に資格取得をしてもらいたい」と考えている会社にとっては、取り入れるべき有効な施策の一つといえます。

事例から見る「成功する階層別研修」を実施するための4ステップ

これまで、さまざまな階層別研修を解説してきましたが、

「参考にしたいけど、どう取り入れたら良いのか分からない」

という方もいるのではないでしょうか。

どんなに良さそうに見える階層別研修でも、そのまま取り入れることは難しいでしょう。

本記事で紹介した企業も、それぞれ改善を重ねて、その会社に最適な階層別研修を確立しているためです。

自社に合わせた階層や研修内容にしないと、研修内容がチグハグになり、研修を受ける従業員にも大きな負担となってしまいかねません。

そこで、この章では、これまで解説した会社の事例を参考に、成功する階層別研修を実施するためのポイントを、4つのステップに沿って解説します。

今の研修を、このステップに沿って作り変えることで、より効果的な研修へと改善することができるでしょう。

それぞれのポイントを解説していきましょう。

STEP1｜ 育成方針を決める

階層別研修を成功させるには、まずは、会社としての育成方針を決めることが大切です。

研修方針を明確にすることで、階層別研修全体にストーリー性を持たせ、一貫性のある研修を実施できるからです。

従業員一人一人が、研修の目標や価値観を共有できるため、研修や組織全体のパフォーマンス向上にもつながりやすくなるでしょう。

例えば、「5. 階層別研修 事例5｜共立株式会社：自律性を養うためのストーリー性をもたせた階層別研修を実施」では、「どの会社でも通用する自律（立）型人材」を育成する、ということを研修の方針としています。

方針をすべての階層で共有した上で、各階層のテーマを定めているため、組織全体が一つのストーリーのような、一貫性のある研修を行うことができます。

各階層での学びが繋がるため、各階層での高い研修効果が期待できるでしょう。

育成方針を決めるポイントは次のとおりです。

STEP2｜目的に合わせて階層を定める

次に、会社の人事育成の目的に合わせて階層を定めます。

会社は、組織や構造の変化、事業戦略や技術の変革など、会社を取り巻く環境は常に変化しており、それに伴って、各階層に求められる役割やスキルも変化しています。

従来の「入社した年次による階層」がいいのか、「資格・スキル取得による階層別」が合っているのかなど、自社の目的に合わせて、しっかりと階層を見直すことが必要でしょう。

例えば、「1. 階層別研修の事例1｜トヨタ自動車：技能の伝承と計画的な技能系人材育成をするための仕組み」の技能職では、自社の技能の伝承と計画的な技能系人材育成をするために、「専門技能修得」に応じた階層となっています。

レベルアップするごとに、各職種に必要な知識・技能を修得していく技能向上システムで、事技職とは異なる階層別研修です。

また、「6. 階層別研修 事例6｜サツドラホールディングス株式会社：スキルや知識の均一化を図るための階層別研修」では、スキルや知識の均一化を図るために、年次順に研修を積み上げていく、基本的な階層別研修を実施しています。

サツドラホールディングスのようなドラッグストアでは、最新の規制や、安全基準に基づいた均一的な知識が必要なため、基本的な階層別研修が最適だからです。

人事育成の目的と階層が合っていない場合、スキルや能力に差が大きい研修が行われたり、特定の社員に偏った研修が行われたりするなどして、従業員の不満が高まることにもなりかねません。

目的にあった階層を定めるには、次のポイントを参考にしてください。

STEP3｜階層ごとに何をするのか定める

階層が決まったら、階層ごとに何をするのかを定めます。

各階層に求められる能力やスキルを、具体的に研修内容に反映させることで、従業員が自分の役割を理解し、主体的に研修に取り組めるようになります。

例えば、「9. 階層別研修 事例9｜株式会社リフシア：明確な評価基準でモチベーションアップが可能な階層別研修」では、各階層ごとに、必須研修や取得資格の基準を明確に設けています。

▼リフシアの階層別研修

参考：リフシア「キャリアアップ」を参考に作成

キャリアアップするために、「どの階層で何を頑張ればいいのか」「どんな資格が必要なのか」などが分かりやすいため、具体的な行動を促しやすく、モチベーションや意識の向上につながりやすくなります。

各階層で何をするか、どうすれば階層が上がるのかなど、明確に定めて、積極的に公開するとよいでしょう。

STEP4｜各階層の研修をどう行うか定める

最後に、各階層の研修をどう行うか、研修方法などを定めましょう。

会社で内製化するのか、外部の研修会社を利用するのかによっても、研修の質やコストが大きく異なります。

社内の状況や環境によっては、外部研修会社に任せるほうが良い結果を出せる場合があります。

外部に委託することで、講師によるばらつきを無くし、質の高い研修が実施できるためです。

外部に委託する研修方法には次のような種類があります。

▼研修方法の種類

一般的に、集合研修はグループワークやコミュニケーションに適していますが、日程調整や移動に時間がかかります。

また、一方的な講義では、受動的になりやすいという問題も起こりがちです。

他の研修方法にも、一長一短があり、会社や従業員にとって、どれがベストだとはいえません。

そのため、最近では、対面とオンライン学習を組み合わせたブレンディッドラーニング（Blended Learning）という教育手法が注目を集めています。

▼ブレンディッドラーニングとは

上記のように、それぞれの学習方法の良い点をピックアップして、研修効果を何倍にも増幅させることができます。

これまで解説してきた企業の階層別研修でも、さまざまな研修方法を導入していました。

多様な研修方法を組み合わせることで、もう一段上の階層別研修が実現するでしょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

ここまでお読みになって、さまざまな会社の階層別研修を知り、「自社にも取り入れたい」と思う研修もあったのではないでしょうか。

最後に、これまでの記事の内容のおさらいをしましょう。

・階層別研修を実施して、実際に研修効果を上げている10の会社

※会社名をクリックすると解説に直接飛ぶことが出来ます。

・事例から見る「成功する階層別研修」を実施するための4ステップ

本記事を参考に、さまざまな階層別研修の方法やヒントが見つかり、あなたの会社に最適な階層別研修が実施できますことを願っております。

株式会社LDcubeでは、階層別での独自の教育プログラムづくりやカリキュラムの充実化にむけ、世界の著名やMBA教授陣による高品質なeラーニングコンテンツや学習管理システム（LMS）、社内トレーナーの方々が外部講師さながらの研修が行えるようになる社内トレーナー養成支援などを行っています。お気軽にご相談ください。

無料のプログラム体験会も行っていますので、お気軽にご相談ください。

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